就业推荐表自我评价范文

就业推荐表自我评价篇1

珍贵的四年大学生活已接近尾声，感觉非常有必要总结一下大学四年的得失，从中继承做得好的方面改进不足的地方，使自己回顾走过的路，也更是为了看清将来要走的路。 学习成绩不是非常好，但我却在学习的过程中收获了很多。

首先是我端正了学习态度。在我考进大学时，脑子里想的是好好放松从重压下解放出来的自己，然而很快我就明白了，大学仍需努力认真的学习。看到周围的同学们拼命的学习，我也打消了初衷，开始大学的学习旅程。

其次是极大程度的提高了自己的自学能力。由于大学的授课已不再像高中时填鸭式那样，而是一节课讲述很多知识，只靠课堂上听讲是完全不够的。这就要求 在课下练习巩固课堂上所学的知识，须自己钻研并时常去图书馆查一些相关资料。日积月累，自学能力得到了提高。再有就是懂得了运用学习方法同时注重独立思 考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会“方法”，做事情的方法。古话说的好，授人以鱼不如授人以渔，我来这里的目的就是要学会“渔”，但说起来容易做起 来难，我换了好多种方法，做什么都勤于思考，遇有不懂的地方能勤于请教。

在学习时，以“独立思考”作为自己的座右铭，时刻不忘警戒。随着学习的进步，我不止是学到了公共基础学科知识和很多专业知识，我的心智也有了一个质的飞跃，能较快速的掌握一种新的技术知识，我认为这对于将来很重要。在学习知识这段时间里，我更与老师建立了浓厚的师生情谊。

就业推荐表自我评价

通过四年的大学生活，我成长了很多。在即将毕业之时，我对自己这四年来的收获和感受作一个小结，并以此为我今后行动的指南。

思想方面，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。我热爱祖国,热爱人民,坚决拥护共产党领导和社会主义制度。我觉得一个人的价值是由他对社会对别人 所做的贡献来衡量的，我加入中国共产党的原因也是要努力实现自我价值。我认真学习党的各种理论，并努力把他们付之于实践，对党有了更加清晰的认识。

学习方面，我觉得大学生的首要任务还是学好文化知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放松。我认为好的学习方法对学好知识很有帮助，所以在每次考 试后，我都会总结一下学习经验。一份耕耘一分收获，每每看到自己可喜的成绩，我就会感叹只要你有决心，没有什么事是不可能的。对于我们计算机相关专业的学 生来说，光光学好书本上的知识是远远不够的。我利用课余时间经常阅览计算机类的书籍，并参加了一些计算机水平的资格考试，取得了不错的成绩。我认为学习是 学生的职业，这份职业同样需要有智慧、毅力和恒心。在当今这个快速发展的信息时代，我们只有不断汲取新知识，才不会落 学习固然重要，一个人能力的培养也不容忽视。四年的大学生活给了我很多挑战自我的机会，如系学生会的竞选，院里组织的演讲比赛，文化艺术节的文艺汇演、英 语演讲比赛等。在参与这些活动的过程中，我结交了一些很好的朋友，学到了为人处事的方法，锻炼了自己的能力。

就业推荐表自我评价篇2

一、影响民主推荐测评的因素分析

（一）从参加推荐测评者层面分析影响民主推荐测评的因素

我们对近五年江山市领导干部年度考核民主测评和干部选任民主推荐结果进行了综合统计分析，发现在民主推荐测评结果中存在四种规律性现象：一是呈抛物线型的周期性现象。干部到一新单位任职后，民主推荐得票数、民主测评结果（不称职率、基本称职率）经历由低向高，再由高到低，在工作一段时期（一般为三年）以后，推荐测评结果基本趋于稳定。二是呈V字型的大幅升降现象。民主推荐得票数、民主测评结果（优秀率、称职率）由原来的较高大幅度降低，经过一段时期后又大致恢复到原来水平。三是呈直线型的平稳现象。表现为每年民主推荐、民主测评结果基本一致，保持在同一水平。四是小团体利益型现象。主要表现为一个单位内一名或几名测评对象的测评结果（优秀率或不称职率）特别高，或者全部测评对象的测评结果（不称职率）均比较高。而这种现象又主要产生于领导班子不团结或干部风气不正的单位。

分析上述四种规律性现象产生的原因，我们发现，影响民主推荐测评结果的参加者层面因素主要有：（1）、认知因素。即参加民主推荐测评者对推荐测评对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因。如一名领导干部到一新单位任职初始，因干部群众对其不十分了解，在测评时，往往投称职票的比较多，不称职票的比较少；随着时间的推移和工作的开展，有利益冲突矛盾产生，不称职票增多。再经历一段时期，随着干部群众的较长接触，干部群众觉得其素质不坏，只是方法问题，不称职票又减少。（2）、利益冲突因素。推荐测评对象的某种行为与部分参加推荐测评者的利益发生冲突，导致这部分参加者对推荐测评对象的报复行为，推荐测评结果明显变差。这是比较典型的V字型现象。（3）、心态因素。参加民主推荐测评者的四种心态明显影响推荐测评结果：一是老好人心态。持此种心态的参加者虽然了解测评对象的一些情况，存在不满意的意见，但又不想得罪人，在填写测评表时均填称职。二是事不关自己心态。此种类型参加者在推荐测评时，无论测评推荐对象优秀与否，均事不关己、高高挂起，随意填写测评表和民主推荐表。三是心灰意冷心态。对推荐测评的公正性不理解、不信任，认为推荐测评不起作用，干脆空白不填。四是小团体利益心态。小团体利益受到侵犯或为保护小团体内部利益，在推荐测评时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利益共同者划优秀。

显然，在影响民主推荐测评结果的参加者层面三项因素中，认知因素属正常性因素，对民主推荐测评结果产生正常影响。而利益冲突因素和心态因素，从其产生的结果可以看出，对民主推荐测评起到了非正常的扭曲，这应是提高民主推荐测评准确性需要解决的问题之一。

（二）从推荐测评组织者（操作者）层面分析影响民主推荐测评的因素

在民主推荐测评中，组织者（操作者）的行为不可忽视，它与民主推荐测评结果的准确性有着内在联系，有时甚至起到了很重要的作用。组织者的操作行为失当，必然会产生失当的操作性误差，使得测评结果的客观准确性难得到保证。从实践中看，组织者的操作行为失当主要有四个方面表现：一是场地失当。安排的民主推荐测评场地不宽松，参评人员“济济一堂”，相互干扰，相互影响，使参加推荐测评者产生心理障碍，出于自我保护的需要，在填写推荐测评表时或草草了事，或难以独立完成。二是时间失当。推荐测评时间安排过于紧迫，使参加者缺乏思考和酝酿的过程，有的甚至弄得参加者手忙脚乱，匆匆了事。三是表示失当。组织者对推荐表、测评表中各个要素的真正含义是什么，如何正确填写等，未进行认真细致的讲解，及具体要求不甚明确，导致参加者填错表格，出现废票。四是统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在推荐测评结果统计中出现差错。

组织者操作行为失当的因素有两个方面，一个是操作者自身因素，可以称之为内因，它包括组织者水平、能力和工作态度等。另一个是操作者自身以外的因素，即外因，如：无符合条件的场地等客观条件限制，考察考核时间要求紧迫限制等。在实践中，操作者自身因素往往是操作行为失当的主要因素。

（三）从制度设计层面分析影响民主推荐测评的因素

现行的干部考核评价，在制度设计上，存在缺陷，直接影响作为干部考评重要方法手段的民主测评和民主推荐的准确性。一是固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责。以固定统一的德、能、勤、绩、廉模式来评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映测评对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。二是缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准难以适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。而现行的缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了考评的客观公正性。三是干部考评的封闭价值准则难以应对社会公众对干部考评的期望价值。干部考核评价要和各种外在因素发生关系，既有外界因素对干部考核评价的作用影响，也有干部考核评价对外界因素的作用影响。也就是说，干部考核评价必须以开放的眼光、开放的思维进行，必须能与整个社会相兼容。而现行的干部考核评价，往往以单位内部的状况来评介干部，考评对象的德才表现、工作实绩如何，常以单位内部的各种微妙关系为评判依据，脱离公众基础，脱离社会形态，产生一系列问题，如考评对象对本单位负责不对社会负责，对单位人员负责不对公众负责。这种封闭价值准则导致干部考核评价不能得到社会公众的全面认同。四是人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相形见絀。目前运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化。

在干部考评制度设计缺陷下，民主推荐测评难以达到其理想的目标和效能。科学地开展民主推荐测评，要求对现行干部考评制度进行从标准、内容到手段等的合理完善。

二、改进民主推荐测评的对策建议

（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主推荐测评体系内容

在德、能、勤、绩、廉五项推荐测评内容体系中，德才素质是基础。不同的层次职位，推荐测评应体现层次职位要求的德才素质，而同一层次职位的推荐测评对象，应该有一个统一的德才标准体系。对不同层次职位的推荐测评对象，制订科学合理的德才素质标准体系，是分类测评的基本要求和内涵。就县（市）一级干部职位设置的特点和实际情况而言，推荐测评对象一般为普通干部、科局级副职、乡科局级正职三个层次。对这三个层次的推荐测评对象，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标准体系。

制订德才素质标准体系的指导思想：制订德才素质标准体系，必须具有明确的指导思想。（1）必须符合党和政府对于干部队伍的基本素质要求。间言之，就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的素质要求。（2）要体现当地干部队伍的基本特点，符合当地社会经济发展干部队伍的素质要求。

制定德才素质标准体系的基本原则：总体上，德才素质标准体系的制订，应坚持以下三个原则。一是科学规范。指德才素质标准体系的制订应坚持干部队伍的一般素质要求，同时，注意分析不同职级的对象所在的岗位职责对其履职素质的不同要求，明确区分不同职级的对象在素质要求方面的差别。二是切合实际。指要根据本地干部队伍的实际情况，并体现本地社会经济的发展的长远要求。三是简洁扼要。德才素质标准体系应是一个操作性的体系和工具性的体系，一个易于为理解和掌握的体系，一个简洁而不简单、扼要但有丰富内涵的体系。

德才素质标准体系的基本内容架构：根据德才素质标准体系的指导思想和基本原则，结合三个职位层次岗位职责特点和基层实际，对经济欠发达县（市）而言，普通干部和科（局）领导干部基本素质标准应包含下列基本内容：1、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求；岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括：（1）政治修养；（2）思想品德；（3）敬业精神；（4）专业技能和相关知识；（5）表达能力；（6）协同工作能力；（7）使用现代化办公设施的能力；（8）自律能力。2、乡镇、机关部门副职领导干部德才素质标准。副职领导干部在县（市）机关部门、乡镇既是领导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职领导干部除应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能力。因此，副职领导干部应具备基本素质包括普通干部素质的八项标准，同时还应具备：（1）参与决策能力；（2）岗位管理能力；（3）组织协调能力；（4）应变能力；（5）示范能力；（6）创造性思维能力。3、乡镇、机关部门正职基本素质标准。乡镇、机关部门正职是乡镇、机关部门的首长，担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此，他们不仅应该具备普通干部、副职领导干部的基本素质，还应具备：（1）全局决策能力；（2）宏观管理能力；（3）单位资源配置能力；（4）监管能力。

（二）科学设置民主推荐测评标准体系

一是建立多级推荐测评指标体系。坚持以工作实绩为核心，以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的推荐测评标准和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级推荐测评指标体系。以测评一名科局级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性思维能力等，“绩”可细化为本职工作、中心工作、协作性工作等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时，有必要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴，并可加以细化。

二是合理选定民主推荐测评参加人员。在范围上，既要注重广泛性，又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测推荐测评对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。要以《条例》规定的民主推荐参加对象范围为依据，确定必要的、合理的数量。参加推荐测评人员过多，如果有许多人不了解情况，推荐测评的准确性就要大打折扣；参评人员过少，测评意见则难以克服感彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。

三是合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化推荐测评内容。在制度构建中，既要充分考虑各项内容量化的可能性，又要在推荐测评的操作程序上进行量化，即先由推荐测评参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分，得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权重。二是要按照推荐测评参加者的“知情度”、“责任度”和“关联度”赋分。

（三）科学分析、运用民主推荐测评结果

民主推荐测评结果，一定程度上反映了推荐测评对象在群众中的公认度，反映了他的德才表现和工作实绩。但由于推荐测评结果受到诸多因素的影响，有时甚至受到非正常扭曲而失真，如果简单地以票论票，以票排队，唯票是举，就有可能导致干部考核评价失真，产生用人不当或失误。因此，对推荐测评结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。一是进行外界比较分析。将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，分析其组织（单位）内部推荐测评与外部反映是否一致。二是进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的推荐测评结果进行比较，分析推荐测评结果是否与推荐测评对象的一贯表现相符；将推荐测评结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失真行为。三是进行横向比较分析。将一个组织（单位）内所有推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，或将不同组织（单位）中同一职位层次推荐测评对象的推荐测评结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任职时间长短差异、组织（单位）之间差异等因素，以正确定位推荐测评结果。四是进行调查分析。当推荐测评中群众反映的问题对推荐测评结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与推荐测评结果相左时，应进行深入细致的调查核实。

在科学分析的基础上，合理运用推荐测评结果，是民主推荐测评信度与效度的综合体现和要求。一方面，对那些民主推荐测评中反映出来的群众公认、各方面表现突出的优秀干部，要及时提拔重用，或者及时进行表彰奖励。另一方面，对测评中反映较差并经组织调属实的，该降职的要降职，该给纪律处分的要给纪律处分，充分发挥测评结果对干部的教育管理作用和群众的导向作用。

（四）规范操作，减少操作者行为失当误差

一是要严守程序。组织者（操作者）在组织开展推荐测评工作时，要严格遵守《条例》规定的程序和要求。二是要精心组织。组织者在推荐测评前，应预先统计好推荐测评的参加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考时间。对推荐测评工作的有关政策、标准、要求和纪律，事先要作充分的宣传。回收推荐测评表，应采取专门票箱或专用信封方式收取。对推荐测评表的填写，要进行具体细致的讲解，并提出明确的要求。三是要实行推荐测评工作责任制。增强推荐测评组织者（操作者）的责任心，提高操作能力和水平。

（五）有效借鉴运用现代管理人才测评技术

民主测评，是一项涉及哲学、政治学、管理学、生理学、心理学、统计学等多种学科的综合性工作，需要在实践中不断研究和完善。民主测评的结果主要体现了参加测评人员对被测评对象在素质、能力、成绩等方面的认可度，反映了被测评对象在一定时间、一定范围的表现，并不能够完全体现被测评对象本身具有的能力素质的完整性。就是说，民主测评主要是评价了测评对象能力素质表现，而对测评对象本身素质能力大小存在，则无法进行有效评价，这方面的功能性缺陷是显而易见的，有必要进行完善。

就业推荐表自我评价篇3

一

“两推一述”由第一次民主推荐、第二次民主推荐和个人陈述三个方面组成。第一次民主推荐是指在所在单位召开干部大会投票推荐和个别谈话推荐，确定拟新进班子考察对象初步人选。第二次民主推荐是指召开所在单位党委扩大会议，从考察对象初步人选中推荐考察对象。个人陈述是指通过第一次民主推荐产生的考察对象初步人选在第二次民主推荐会上进行口头述职。经过这些程序，确定拟新进班子考察对象的建议人选，经县（市、区）委常委会研究、报市委同意后确定拟新进班子考察对象人选。

“量化评价”是按照一定的比例，以百分制的形式，对干部进行综合评价。综合评价分为基本素质、民意情况、工作业绩三项内容。基本素质的评价分为基本条件、德、能、勤、廉五项，民意情况的评价分为民主推荐、民主测评、民意调查三项，工作业绩的评价分为工作思路、履职情况、工作落实情况、工作成效四项。以上各项分别以一定的比例进行评价。

“数量线型分析”是一种统计方法。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，我们把党政领导干部应当具备的基本条件细化为13项指标，即政治素质、理论素养、决策能力、创新能力、业务能力、协调能力、合作精神、表达能力、勤政敬业、工作实绩、廉洁自律、品德作风和公众形象。在领导干部会议上，与会人员对测评对象的13项指标作出评价，填写专用机读卡。评价分优（A）、良（B）、中（C）、差（D）四个等次。分值分别为：优（90分）、良（75分）、中（60分）、差（45分）。在此基础上，运用光标读卡机和分析软件，读取机读卡上的原始数据并完成数量分析，形成分析结果，生成线型分析图及得票统计表和转化分值表。根据线型分析图，对被测评的党政领导干部进行评价、比较，分层次、分类别作出相应的结论。

二

为了准确识别干部，选准用好干部，防止用人失察失误，我们切实落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。一是扩大干部推荐人员范围，体现民主的广泛性。二是适当增加知情人的打分比例，提高民主的真实性。在县（市、区）领导干部会议和个别谈话中，对拟新进班子考察对象初步人选进行推荐时，均分为A票和B票进行填写，其中A票由参加会议的在职县级领导干部填写，比例占60%；B票由参加会议的其他人员填写，比例占40%。为了使推荐结果更加客观、公正、真实，在个别谈话推荐时，我们采取署名推荐方式，并把领导干部会议推荐得分、个别谈话推荐得分按4∶6的比例相加，计算出每人第一次民主推荐的得分，按分值进行排序，确定拟新进班子考察对象的初步人选。三是增加民意调查步骤，拓展民主的渠道。由考察组召开民意调查会议，通过发放调查问卷，了解掌握拟新进班子考察对象的工作作风、工作成效和公众形象。在此基础上，通过对考察对象实行百分制量化评价、采用“数量线型分析”的办法进行民主测评、实行差额考察选任、扩大考察公示的范围、发扬党内民主等措施，为选拔任用干部提供科学的决策依据。

在扩大民主的基础上，我们认真贯彻党管干部原则，着力完善和健全党委集体决策机制，保证由党委掌握干部选拔任用的最终决定权。一是充分发挥全委会委员在推荐考察对象人选中的决策作用。为此，我们增加了由县（市、区）委委员、候补委员等参加的第二次推荐大会，对经第一次大会推荐和个别谈话推荐确定的初步人选，在个人述职后，以票决的形式再次进行推荐，决定拟新进班子考察对象的建议人选，实现了全委会票决党政正职的做法向票决考察对象建议人选的延伸。同时，在对拟任人选的工作业绩进行评价时，按工作思路、履职情况、工作落实情况、工作成效四个方面分别由干部群众、分管领导、考察组确定档次。其间，我们注重发挥主要领导和分管领导了解情况更多的优势，突出主要领导和分管领导的评价意见，较好地体现了党管干部原则。二是由县（市、区）委常委会确定考察对象。在拟新进班子考察对象人选经市委组织部研究并报市委主要领导同意后，由市委考察组向县（市、区）委常委会反馈关于拟新进班子考察对象人选的民主推荐情况，只反馈推荐位次，不反馈票数和得分，以利于全面考虑人选的整体素质。在此基础上，县（市、区）委常委会根据反馈情况和班子结构要求，进行充分酝酿，确定考察对象人选。三是由市委常委会确定新进班子人选。在组织部门详细介绍拟任用人选的个人情况、拟任岗位和任用理由的基础上，市委常委会进行深入讨论，每位常委会成员对同意、不同意或者缓议明确表达意见，集中大家的意见，形成干部任用决定。对党政正职领导干部人选则实行票决制，由全委会成员以无记名投票的方式决定，赞成票超过到会委员半数后才能形成任用决议。

三

在干部选拔任用中采用以上方式方法落实民主集中制，取得了较好的效果。

一是进一步树立了正确的用人导向。扩大推荐人员范围、增加民意调查程序等措施，使更多的干部群众参与到干部选拔任用中来，这就使市委能够在更广的范围了解干部的德才素质。在实施集中过程中，市委常委会始终把德才放在首位，努力把那些政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部选拔到领导岗位上来，体现了良好的组织行为导向。这就促使有志成才的干部把主要精力用到提高修养、提高能力上。

二是有效地防止了“拉票”现象。“两推一述”等方式方法的运用，使更多的领导干部在干部选拔任用中发挥作用，这就让一些想拉选票的人增加了“拉票”的担心和顾忌。同时，通过增加推荐次数和扩大群众的参与范围，加大了“拉票”者的“拉票”成本。又由于干部群众参与的范围比原来扩大了，想拉选票的人感到无从下手，增加了“拉票”的难度。此外，新提拔人选主要是通过县（市、区）领导的评价、干部群众民意的反映以及考察组根据考察情况的认定，这种“三维定位”，解决了“少数人说了算”的问题，大大降低了“拉票”者的成功率。

三是进一步增强了干部评价的科学性、准确性。在干部选任工作中，通过增加座谈推荐、全委会推荐、民意调查等环节，增加推荐次数和扩大群众的参与范围，对干部的了解更深入、更全面。“数量线型分析”的使用，能够很清楚地显示出个人素质方面的具体强项和弱项，直观地反映突出的优点和存在的问题，便于市委在选任干部中扬长避短，根据本人特点，量才使用，有效地增强了干部选任工作的科学性。

就业推荐表自我评价篇4

[关键词] 电子商务系统 协同过滤推荐算法 算法研究

一、引言

电子商务迅猛发展的时代已经到来，网上购物的交易方式正在改变着传统的商业模式。2007年，电子商务的交易额达到了8900亿人民币。面对如此众多的商品，无疑会大大增加用户发现满意商品的困难。于是个性化推荐系统逐渐成为电子商务领域中的一项重要的研究内容，得到了广泛关注。

研究电子商务推荐系统对企业和社会具有很高的经济价值。电子商务个性化推荐系统的关键是建立用户模型。推荐系统的热点问题是推荐技术和推荐算法的研究。推荐算法是整个推荐系统的核心，它的性能决定了最终推荐结果的好坏。为了建立合理的用户模型，满足不同用户对实时性、推荐方式等的要求，产生了一系列的推荐技术和算法。涉及的技术包括基于内容的过滤技术、协同过滤技术、关联规则挖掘技术、分类和聚类技术、神经网络技术等等。

协同过滤推荐是迄今为止最成功的个性化推荐技术，被应用到很多领域中，协同过滤相当突出的优点是其决策基础是“人”而不是“内容的分析”，能针对任何形态的内容进行过滤，更能处理相当复杂和艰难的概念呈现，以获得意料之外的结论。

文章重点研究电子商务系统中协同过滤推荐算法。

二、电子商务推荐算法的研究

目前的电子商务推荐系统中运用的推荐算法主要可分为三大类：基于内容的推荐算法(Content-based Recommendation Algorithm）、基于规则的推荐算法(Rule-based Recommendation Algorithm)和协同过滤推荐算法（Collaborative Filtering Recommendation Algorithm）。

1.基于内容的推荐算法是信息过滤研究的派生和继续

基于内容的推荐系统需要分析资源内容信息，根据用户兴趣建立用户档案(Profile）,用户档案中包含了用户的品位、偏好和需求信息。然后根据资源内容与用户档案之间的相似性向用户提供推荐服务。在一个这样的系统中,通常采用相关特征来定义所要推荐的物品。

2.关联规则挖掘技术在零售业得到了广泛的应用，它可以发现不同商品在销售过程中的潜在相关性

随着数据挖掘的兴起，关联规则被应用于推荐系统，形成了一种新的推荐技术――基于规则的推荐技术。基于规则的推荐技术在评价表上挖掘项目间的关联规则(项目关联)和用户间的关联规则为当前用户进行推荐。使用项目关联进行推荐时，每条项目关联的前件相当于一个兴趣组，而规则的后件则相当于这个兴趣组的推荐。如果当前用户对该规则前件中的所有项目都喜欢，那么就把规则的后件以一定可信度推荐给当前用户。而使用用户关联进行推荐时，用户关联的后件必须是当前用户，使用用户关联的前件中的用户的共同兴趣模拟当前用户的兴趣，模拟的可信度就是用户关联的可信度，以此作为推荐的依据。

3.协同过滤(Collaborative Filtering）的基本概念就是把这种推荐方式变成自动化的流程

协同过滤主要是以属性或兴趣相近的用户经验与建议作为提供个性化推荐的基础。透过协同过滤，有助于搜集具有类似偏好或属性的用户，并将其意见提供给同一集群中的用户作为参考，以满足人们通常在决策之前参考他人意见的心态。

本人认为，协同过滤技术应包括如下几方面:(1)一种比对和搜集每个用户兴趣偏好的过程;(2)它需要许多用户的信息去预测个人的兴趣偏好;(3)通过对用户之间兴趣偏好相关程度的统计去发展建议那些有相同兴趣偏好的用户。

三、协同过滤推荐现有算法的分类研究与分析

正是因为传统协同过滤推荐算法存在着诸多问题，研究者们才不断提出改进的协同过滤推荐算法。

1.全局数值算法

全局数值算法每生成针对一个用户的推荐项目列表就需要扫描用户评价数据库一遍，这种方法能随数据的变化而变化，实现也比较简单，所以被大量才采用。但是在实践中数据稀疏性难以解决，面对庞大的用户数据库，推荐产生也非常耗时，从而使得整个电子商务推荐系统的实时性难以保证，成为全局数值算法面临的主要挑战。

2.基于模型的算法

基于模型的算法只需扫描一遍用户评分数据库就可以完成对所有用户的推荐。优点是建立的模型相对于原始数据集而言小得多，因此能有效缓解推荐算法的实时性问题。但模型具有滞后效应，为了保证模型的有效性，必须周期性的对模型进行更新。而模型的训练代价高，因此该算法不适合数据更新频率快的系统。

3.组合推荐算法

（1)协同过滤和基于内容的结合算法。两种算法的结合可以利用基于内容算法的优点，对项目进行相似度匹配，尤其当项目尚未得到用户评价的情况下也能推荐给用户,避免新项目问题;另一方面利用协同过滤的特点,当用户数和评价很多时,协同过滤推荐更准确。

(2)协同过滤和基于关联规则的结合算法。关联规则技术用于协同过滤系统是利用Apriori算法通过挖掘用户的评价记录的关联来进行推荐。该算法往往首先对客户的购买行为进行关联规则挖掘，并进行单一客户的偏好建模；然后，应用协同过滤技术寻找与此客户兴趣相似的客户集，并从客户集中找出和目标最相似的客户;最后根据匹配集合求解推荐意见。规则模型的形成可以离线进行，协同过滤推荐算法与基于规则算法的结合可以保证有效推荐系统的实时性要求。

四、协同过滤推荐算法的改进

传统的协同过滤推荐算法是用邻居用户对某一项目的偏好信息来判断用户对该项目的偏好，邻居用户是和当前用户具有相似兴趣爱好的用户。但在传统的协同过滤推荐算法中，邻居用户和当前用户的共同兴趣爱好并不一定是要预测的项目方面的兴趣爱好，而可能是另一方面的兴趣爱好。如果还是用这些邻居用户来预测，其误差可想而知。

1.基于用户多兴趣的协同过滤推荐算法

基于此，我对传统协同过滤算法将作如下改进:（1）对用户兴趣进行分类，因为在系统中用户的兴趣是通过对项目的选择来进行了解的，所以把对用户兴趣的分类转化为对项目的分类，引入用户兴趣度的概念，来探讨用户在不同类别项目中所表现出来的兴趣差异，进而实现对用户多兴趣的了解。（2)对于同一用户，如预测项目所属类别不同，用来预测的邻居用户也不同，也就是邻居用户与待预测的项目在内容上具有一定相似性，从而保证用来预测的邻居用户与当前用户在待预测项目上具有相似的兴趣爱好。(3)用户具有多兴趣性，但用户对每类项目的兴趣也是不尽相同的,在推荐集中考虑以用户对不同类别项目的兴趣度作为权重，来分配每类项目的推荐数目。

首先将项目采用某种技术按照某种标准划分为不同类别，然后把对此类项目有评价的用户的评价信息映射到此类，统计参数，计算用户在每类项目的兴趣度，当超过阈值时，认为该用户对该类项目有兴趣偏好，并由这些用户形成聚类，从聚类中搜寻针对此类项目的邻居用户，产生推荐。

（1)按照分类规则对项目进行分类。把整个项目空间划分成若干类别，每个项目可能属于多个类别,每个类别包含至少一个项目。目前对项目进行分类有众多方法。

（2)映射评价信息，统计参数，计算用户兴趣度，建立用户兴趣度矩阵,构造用户兴趣偏好特征。假设提出了用户兴趣度Ai,j，即用户i对项目类别j的兴趣度，来衡量用户对某一类别项目的兴趣偏好。

其中Mi,j表示用户i所评价的项目类别j中的项目数目；Nk表示项目类别k中包含的项目数目。

（3)依据用户兴趣度矩阵和项目类别体系，进行用户聚类，形成用户兴趣模型。

2.算法说明

（1)由于对同一用户，需要分别在不同的项目类别中分别计算其邻居用户。

（2)该算法对数据的稠密性要求比传统的协同过滤推荐算法要高。

（3)用户的兴趣可能会随着时间而变化，有的项目类别可能会随着时间的推移使用户对他失去兴趣，所以推荐系统必须密切注意用户的兴趣是否改变，最好的办法就是持续跟踪。

（4)推荐算法同样具有新异性，但不像传统算法那样更具有新异性，同另一角度也说明该推荐算法更具准确。因为新异性在一定程度上是和准确性相对的，不可能新异性和准确性同时很高，准确性高的算法必然会新异性低，反之亦然。

五、基于用户多兴趣的协同过滤推荐算法的电子商务推荐系统分析

协同过滤技术基本思想是基于评分相似的最近邻居的评分数据向目标用户产生推荐，推荐算法处理的基础数据是不同用户对项目的评价。评价可以是布尔型的也可以是实数，数值的大小代表喜欢的程度，也称为评分。协同过滤有利于判断符合用户兴趣的商品。例如在用户评价表中共有M个用户对N个商品进行了评分,要在M个商品项中找出符合用户兴趣的S个项向用户推荐。基于此，我们做如下推荐系统的分析：

1.业务需求分析

电子商务网站有两个方面需要个性化推荐系统，即改善客户关系和提高网站的销售能力。（1)改善客户关系。个性化推荐系统要能够在用户的使用过程中尽可能的满足用户的需求，实时地和用户保持互动和联系，及时获得用户的需求并做出响应，能根据用户的反馈信息进行学习和自我完善。(2)提高网站的销售能力。能够吸引更多客户购买；在用户购买时实施交叉销售，用户的推荐请求，给出最适合于用户的商品，并推荐其他相关的商品；为网站对商品进行更新提供信息支持，辅助网站及时推出有热销潜力的特色商品，实现与其他网站的差异化销售。

2.用户需求分析

用户访问电子商务网站的主要目的是寻找并购买需要的商品。其需求主要表现在:（1)用户在网站中要能够顺利地寻找到所需要的商品，根据对商品信息的了解、系统的推荐程度和其他人的评价等决定是否购买。(2)用户能根据自己的认识对商品进行评分和评价。评分是一些个性化推荐算法的数据基础，应该鼓励用户对商品进行评分。评分或评价也是用户做出购买决定的参考。(3)系统服务定制。用户能选择并享受系统设定的个性化服务，这些服务是管理员分析用户的兴趣对系统进行的功能设置。

3.业务分析

用户访问电子商务网站的主要目的是选择购买符合自己需求商品，整个业务流程从登录网站到购买商品生成订单结束。从什么渠道怎么支付如何获得商品实体是在网站外部完成的，不在网站上的业务流程之内。

4.数据流图(DFD1层)主要处理分析

个性化推荐系统主要有以下处理过程:用户定制服务、行为记录、个性化推荐、购买商品、对商品评分等。第一层数据流图可如图1所示:

用户根据系统设置的服务进行服务的定制。系统获得用户选择的服务项目编号，查询数据库是否设置并开通该服务，如果是保存用户定制到用户定制表中;否则返回错误信息。用户定制DFD如图2所示:

用户在个性化推荐系统中的浏览行为，如点击链接、查看商品信息等都会被记录到日志中，也能被系统记录，作为挖掘用户兴趣的信息。用户行为记录过程的DFD如图3所示:

六、结束语

电子商务推荐系统是个新兴的研究与应用领域。随着用户需求水平的提高，推荐算法与系统的研究在不断发展和完善。文中提出的基于用户多兴趣的协同过滤推荐改进算法，正是为了解决现实中存在的用户兴趣问题而产生的。算法中由于对项目进行了分类，所以跨越项目类别和推荐的新异性在一定程度上可能不及传统的协同过滤推荐算法。这将在未来的研究中要进一步思考和研究的问题。

参考文献:

[1]邓爱林 左子叶 朱扬勇:基于项目聚类的协同过滤推荐算法[J].小型微型计算机系统,2004,14(9）:P1665～1671

[2]欧立奇 陈 莉 马 煜:协同过滤算法中新项目推荐方法的研究[J].微计算机信息,2005,21(11～3）:P186～187

[3]索 琪 卢 涛:基于关联规则的电子商务推荐系统研究[J].哈尔滨师范大学自然科学学报,2005,21(2）:P50～53

[4]余 力 刘 鲁 李雪峰:用户多兴趣下的个性化推荐算法研究[J].计算机集成制造系统,2004,10(12）:P1610～1615

就业推荐表自我评价篇5

事实上不必等到电子书时代到来,此刻我们置身的纸书时代,图书的评鉴、推荐就已经是整个产业链中非常重要的支柱,我几乎无法想象没有评鉴、推荐的图书产业。

也许有人会问,现在的台湾也有评鉴、推荐系统吗?你说美国我还同意,你说台湾?……

表面上看,台湾没有像美国那么强大、广泛、几乎每本书都找得到第三方评论的评鉴、推荐系统,但事实上我们每本书确实也经历严格的淘汰筛选,才得以进入各位眼前。那是谁在做筛选呢?

答案是“通路”。

通路的黄金动线有限,不分实体或虚拟都是如此,太多的书要争取太少的曝光位置,所以通路必须重视这个可贵的销售资源,好好把具有最大销售潜力的书,准确地放在最显眼的地方。

书太多,不是未来才发生的事,而是现在、眼前我们每天的遭遇,这个现象已经跟着我们至少十五年以上。现在店销书市场一年上市两万种书,书店每个月入库二千种,如果你一个礼拜看完一本,在这同时市面上又会多出另外五百本出来。

别说你看不完这些书,光是要瞄一遍书名、作者,一个月两千本的总字数至少也有三万字。只看书名你能开始买书吗?这当然不行,对大部分读者而言,如果没有更多辨别线索,我们根本无从选书。

新书的出版量越多,通路的过滤筛选功能就越强,甚至强势的通路还会延伸他们的影响力,干预到出版社的书名、定价、封面设计。你很欣赏某某通路的独家封面、编辑推荐、每月选书吗?那正是通路评鉴、推荐的结果。

卖书的人如果不引导销售,规划他的读者能够看到的优先级,那么读者可能会发觉这个书店的书太乱,太无次序,太好坏不分,店主人缺乏对书的理解和主张。没有性格或偏好的书店,对喜欢挖宝的人可能是好事,但对固定买书的人却是坏消息,因为所有书都要他自己筛选判断。

强势通路为了过滤筛选,要花多少代价呢?以博客来为例,他们有十五个 PM,处理哪些书要放在首页,放哪里,放多大,配什么活动,做什么特价或赠品,加什么评论,进什么字段等等。

如今书店不再是新书被动亮相的场合,而是精选与臆测读者偏好的实验场。每家书店都要变成评价过滤系统,不然读者看到滥竽充数的比率将会非常惊人。而书店采购如果无法担负评价过滤的任务,他将会发现读者就要离他而去。

所以在过度饱和的市场上卖书,入门核心是推荐、筛选和过滤。在书店,表面上是你在选书,但实际上是书店先筛选了一轮,剩下的才呈现在你眼前。

现在我们来看新书量可能会翻倍的电书时代,推荐筛选在卖书上的角色就更重要了。两种时代的差别是,未来的书店不再彼此较量仓管和物流能力,这样决胜关键就全部会落在筛选、评价和关联上。过去建立在纸张基础上的营业力,在纸张消失后,变得毫无意义。过去要大量储备的库存现在不用了,过去要费心维护的二十四小时到货,现在没有价值了。

新时代的卖书产业将由供货战(有库存+24小时到货)转成信息战(哪些是好书,哪些值得买)。

这是特别有趣的差别。供货战需要庞大的资本和营运管理,而信息战呢,基本上只要有一个个人脑力就可以开张了。这是为什么即使在纸书时代筛选、推荐已经是卖书的第一关,筛选功能仍然无法成为可以独立的事业──因为“供货战”部门掐着营业收入的关口。

省掉纸张部门以后,未来的卖书生意一边是大型的云端平台,另一端却会是一个个独特品味的选书人。最阳春的选书人甚至可以只靠着邮政划拨账号和电子邮件寄档案就可以开始独立卖书的事业。

那个模式跟美国的“每月选书”和英国的“好书指南”非常接近。这两家读书俱乐部不会把所有上市书都搬上书架,他们只精选当月数量不多的好书,让自己的会员订购,在纸书时代,他们要有采购、下量、仓管、理货、收单、物流……营运成本居高不下,但电子书时代,甚至一个人就有可能营运一个相同功能的销售事业。

过去在博客来或亚马逊之外,独立的评书人能够从推荐交易得到的报酬只有成交额的二至四个百分点,现在他们有可能拿到十倍的报酬比例。头脑清楚的新作者有可能用五五对拆的比例,鼓励站外的推荐者(例如这个人愿意支付50%抽成给介绍成交的人)。

选书人的回报收益大幅提升,读书俱乐部再也不必依附在实体书店系统才能产生营收,这两件事情让电子书时代的“独立选书人”,第一次有机会成为一个真正可以维生的职业了。这对读者、作者、爱书人应该都是好消息。

老猫

就业推荐表自我评价篇6

主测评的科学性和真实性，是深化干部人事制度改革的新要求，有着很强的现实针对性。

一、影响民主推荐、民主测评科学性、真实性的主要因素及其原因

《干部任用条例》颁布实施以来，经过各级党委不断探索实践，干部选拔工作中的民主推荐和民主测评工作制度化、规范化、科学化水平不断提高。但也存在一些不容忽视的问题，其中既有思想认识问题,也有制度设计问题,还有工作方法和具体操作的问题,制约了民主推荐、民主测评的科学性、真实性。

（一）从参与民主推荐、民主测评人员方面来看，既存在信息不对称的问题，也存在心态不端正的问题。

一方面，民主推荐、民主测评参与人员信息不够对称。有些参加民主推荐、民主测评的人对拟推荐、测评职位的工作职责和任职资格不甚了解或认识上有差异；对被推荐对象或被测评对象的德、能、勤、绩、廉等情况不够了解，只能凭感觉进行评价。由此导致推荐结果或测评结果的真实性令人怀疑。另一方面，少数民主推荐、民主测评参与人员心态不够端正，主要表现为四种心理状态。一是消极从众心理。表现为民主意识不够，参与意识淡薄。一些干部群众认为干部提拔使用是领导和组织的事，推荐、测评只是履行程序、例行公事，领导优秀、称职与否与己无关，积极性不高，随意填写推荐、测评票。二是功利心理。有人以个人利害得失、个人好恶为标准进行推荐、评价干部；有的受拉票等不良风气影响，顺水推舟投“人情票”；对因敢抓敢管而触及自己利益的干部，不推荐或测评时专打不称职票；还有的明知被推荐者、被测评者存在严重缺点或重大问题，却抱着“送走瘟神、腾出位置”的想法极力推荐，说反话。三是妒忌心理。对一些与自己资格、年龄、学历等条件相当的人选，故意不推荐，企图阻止这些同志提任。四是疑惧心理。小心谨慎，对考察组缺乏信任感，存在“疑惧心理”。

（二）从开展民主推荐、民主测评组织工作方面来看，既存在内容设计不够优化的问题，也存在组织不周密的问题。

一方面，民主推荐、民主测评内容设计不够优化。在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的的基础上确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性略显不足。有些民主测评表中设置的各项测评内容过于抽象，难以全面准确反映领导干部履行职责情况和德才表现等情况。另一方面，民主推荐、民主测评组织工作不够周密。由于过分强调干部工作的保密性，民主推荐、民主测评干部一般都是临时通知，会议准备仓促、时间紧，参加民主推荐、民主测评会议的人员缺少对推荐和测评对象的了解思考，这样也容易在干部群众中形成“组织上已经有安排”的误解。有的地方民主推荐、民主测评场所小，座位过于紧凑，参与人员没有互相回避的空间，一定程度上影响了参加人员的测评选择。在个别谈话推荐时，有些推荐者因为种种担心和顾虑，不能完全表达真实意愿。

（三）从民主推荐、民主测评对象方面来看，既存在缺乏合理展示才智平台的问题，也存在思想意识错位的问题。

一方面，民主推荐、民主测评对象缺乏合理展示才智和形象的平台。随着差额推荐、差额选举在选人用人工作中的广泛运用，有差额就必然有竞争、有落选，但如果缺乏合法有效、公平公开的竞争平台，非组织活动甚至违法乱纪行为就会参与到竞争中来。目前，在民主推荐、民主测评工作中，广大群众缺乏对推荐、测评对象了解和比较的渠道，对推荐、测评对象的信息知之甚少。而被推荐、测评对象也缺乏合法、公开表达个人才智、形象和意愿的平台和渠道。另一方面，民主推荐、民主测评对象也存在思想意识错位问题。一是投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营，不择手段地拉票，有的甚至重金收买。二是唯恐吃亏型。一些政绩突出、具备提拔条件的干部，不求沾光，但怕不拉票吃亏，往往自己不出面拉票，而是授意他人做工作。也有“正义者”主动为其打抱不平，为其拉票。三是怕丢面子型。一些党政领导干部政绩一般，或政绩突出但资历较浅，自认为提拔无望，但不愿在民主推荐、民主测评中榜上无名、脸上无光，有的授意他人或直接出面向“信得过”的人求助，等等。这些拉票现象的存在，直接导致民主推荐、民主测评结果失真、失实。

造成上述问题的原因很多，主要有以下几点：

一是未建立起完善的干部平等竞争机制。个别地方组织（人事）工作存在跑风漏气现象，使一些人提前得到关于干部考核和干部职位空缺的消息，从而先行一步拉票成功。若仅以票数为确定考察对象的唯一标准，就形成一种用人导向，为求平等竞争而拉票。这不能不说是拉票之风盛行的诱因之一。

二是未建立起完善的干部公正评判机制。被推荐者及被测评者由于工作岗位、生活、环境、交际范围和“知名度”不同，加之缺少被推荐者基本情况和政绩较详细的口头或资料介绍，在对多数被推荐者和被测评者并不太了解的情况下，参加推荐和测评的人员只能凭印象划票，或者谁打招呼就投票给谁。此外，由于现实中存在重用时考察、轻平时考察弊端，缺乏干部的“动态表现”和日常考核，也误导一些干部不是将精力用在工作上，而是挖空心思在干部考察时做手脚。

三是未建立起干部考核评价的有效监督制约机制。如对组织（人事）部门考察干部失误的责任追究虽然叫得响，但缺乏可操作性，出了用人失察失误问题往往不知打谁的板子。相反，责任追究叫得太响，使得“主考官”们在干部考察中过于谨慎、机械地执行《干部任用条例》，只求程序走到，不看效果如何，往往以民意测验定盘子。在拉票风盛行的情况下，这样的考核难以做到真正公平、公正。

四是未建立起完善的推荐测评结果运用机制。《干部任用条例》规定，在确定考察对象时，要“把民主推荐结果作为重要参考依据之一，同时防止简单地以票取人”。这虽然明确了民主推荐结果不是选用干部的唯一依据，但对其他参考依据、如何防止以票取人却未从操作层面上作出明确规定。“不能简单以票取人”往往成为少数别有用心的领导干部的托词，结果的严肃性和权威性受削弱。另外，民主推荐、民主测评结果体现了干部在群众中的公认度，但由于实际工作中还没有真正做到把推荐和测评结果进行公开透明地反馈和公示，也导致其在警醒、激励和鞭策干部上还远远没有发挥应有的作用。

二、增强民主推荐、民主测评科学性真实性的主要对策

民主推荐和民主测评工作是一项复杂的系统工程，也是干部制度适应新时期改革要求的创新过程。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，要在严格执行《干部任用条例》有关规定的同时，进一步解决思想、制度、纪律、程序、内容、操作等方面不适应、不符合的问题，把坚持科学方法落实和体现在民主推荐、民主测评各个方面，把坚持走群众路线、充分发扬民主贯穿工作始终，从而推动民主推荐、民主测评工作的科学化、制度化，保证民主推荐、民主测评结果的真实性、可靠性。

（一）加强教育引导，为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性奠定思想基础。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，既要进一步加强对这一工作环节的组织领导，也要重视提高参加推荐、测评人员的素质。提高参加推荐人员的素质，当务之急是要加强对干部群众的民利教育。

一是要加强对干部群众民利教育。要积极引导干部群众珍惜民利，特别是领导干部要带头示范，充分认识到，民主推荐、测评干部不是上级领导的恩赐，而是他们应有的权利。要教育引导增强群众主人翁责任感。人民群众是真正的主人，主人既要充分行使自己的权利，又要严格履行应尽的义务，认真负责地参加民主政治建设活动，以对党和社会高度负责的态度，出于公心，客观公正、实事求是地评价干部，主动积极参与民主推荐、民主测评，切实履行推荐、评价干部的职责。要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，使群众了解党的政策，增强参与干部推荐工作的积极性。

二是加强领导干部民主意识和民主作风教育。要加强对领导干部的民主意识和民主作风教育，特别是要把民主集中制的教育作为领导班子建设的一项长期任务抓紧抓好，对新进领导班子的成员和主要负责同志，要通过任职谈话、集中培训、专题研讨、经验交流等形式，加强教育引导，不断增强贯彻民主集中制的自觉性。各级领导干部特别是“一把手”要树立尊重民意选用干部的理念，把对干部的最终评判权归还人民群众，坚持以全面衡量干部的眼光，从德、能、勤、绩、廉各个方面综合考虑，做到对待干部看本质、看主流，不以一时一事妄下结论。

三是加强对干部权力观、地位观、利益观教育。既要加强对参与人员的民利教育，也要加强对被推荐、测评人员权力观、地位观、利益观的教育。要经常分析和掌握年轻干部的思想动态，发现不良倾向和思想苗头及时提醒，帮助他们防微杜渐。要把先进性教育活动中形成的一些成功经验，运用到加强干部的党性锻炼中来，不断改进理论学习，注重提高民主生活会质量，积极开展严肃认真的批评和自我批评，进行深刻的党性分析，使年轻干部在严格的党内生活中得到锻炼。通过经常性的教育，引导广大干部树立良好的民主意识，用正确的政绩、良好的品质、高尚的人格赢得群众和组织的认可，自觉抵制拉票贿选行为。

（二）科学设计指标,为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性提供制度支撑。制度是管长远、管根本的，指标科学、制度完善对增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性具有决定性作用。

一是公布班子配备、职位空缺和干部履职情况。群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权“四权”中，知情权是基础，只有落实好知情权，才能有效行使参与权、选择权、监督权，才能在民主推荐、民主测评中充分发挥民意。要多渠道宣传党的干部工作政策，介绍不同类型和层次的干部选拔任用条件和程序，公布领导班子职数配备及当前职位空缺情况、班子建设的结构要求等。为了增强群众对干部有关情况的了解，应公开干部的基本情况，定期公布其工作完成情况，并采取述职述廉等办法，使群众进一步了解干部履职情况和个人情况。

二是充分发挥职位说明书在民主推荐环节的作用。在民主推荐工作中，简单的投票同意与否，不能充分反映推荐人的意见和建议，缺少类似于关键行为或事件的推荐理由。在投票推荐和谈话推荐的“民主性”的基础上，确定考察对象，难以有效地解决简单的以票取人现象，使得民主推荐的科学性不足。为了更有效的推荐合适人选，与职位要求相匹配，在进行会议投票推荐前，应公布拟推荐职位说明书，明确该职位的工作职责和任职资格，避免“万金油”式的推荐思路或根据人际关系好坏进行推荐。

三是科学设计民主测评指标。设计民主测评指标，必须做到“分层、细化、专业和简洁”。分层，就是要体现相应职位要求的德才素质，同一层次职位的民主测评对象，必须采用统一的德才标准体系。细化，就是要把“德、能、勤、绩、廉”指标进行细化，把“德、能、勤”这三项素质细化量化为政治修养、思想品德、敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、团结协作能力、使用现代化办公设备的能力、参与决策能力、岗位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力和创新能力；把“绩”细化量化为本职工作、中心工作、协作性工作绩效等；把“廉”细化量化为自律能力，并进一步把社交圈、生活圈纳入民主测评的范畴。要根据职务要求，对“德、能、勤、绩、廉”进行了科学合理的权重分配。专业，就是要注重职位要求的专业水平。对一些特殊职位，适当加大“德、廉”所占比重；对一些专业性比较强的人员，将专业术语和工作要求另附纸张具体说明，以便大家了解和操作，更有利于准确的反映情况。简洁，就是要使指测评内容既包涵全面，又不能复杂繁琐、概括笼统，而要简明扼要、通俗易懂地反映出测评事项。

（三）界定人员范围，为增强民主推荐、民主测评科学性、真实性夯实民意基础。一是合理界定民主推荐、民主测评人员范围。要根据单位情况、拟推荐职位、测评对象的不同，以知情度为准则，确定不同的人员参加，既要有被评价干部的上级、同级，还要有被测评干部的下级或下属单位人员。避免出现由单位自行划定参加民主推荐、民主测评人员范围，造成参加人员相对固定在单位领导班子成员和中层干部之间，使被推荐和测评人员有事先私下打招呼、做工作的可能。二是合理把握参加推荐测评人数。要以能够代表一个单位多数人的意愿和要求为标准，既注重广泛性，又注重代表性，分层次、分类别地选择与被测评对象工作联系紧密、了解较多的人员参加。对人员较多的单位，按照单位名册随机抽样确定参加测评人员。人员较少的单位，民主测评时必须全员参与，并适当选取横向、纵向业务联系较多的单位相关人员参加。三是随机确定民主推荐、民主测评人选。民主推荐中，应随机抽取一定数量的“两代表一委员”参加推荐大会，增强参与民主推荐和民主测评人员的差异性和复杂性，使拉票贿选者难以拉票。增加“随机问卷推荐”形式，即在未参加会议投票推荐和个别谈话推荐的其他有关人员中进行，以提高民主推荐的真实性。

（四）注重操作细节，为增强民主推荐、民意测评营造良好氛围。一是创造宽松的空间环境。考察组要预先统计好参加民主推荐、民主测评的人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加人员提供必要的空间，有条件的要间隔座位，没有条件一次集中完成测评的，必须分作几次进行，为群众独立表达意见创造宽松的空间环境。谈话推荐要加强保密措施，消除谈话人的思想顾虑，让谈话人把真实的意愿表达出来。二是创造宽松的时间环境。民主测评表和评价要点同时提前发放，使参加测评人员提前了解和熟悉测评内容。让参加推荐和测评人员有充分的时间和宽松的环境准备意见、进行评价，可要求参加推荐和测评人员在规定的时间段投入指定票箱，而不是聚集在一个地方，在有限的时间内做出推荐或评价等举措。这也将在一定程度上提高民主推荐和民主测评的科学性和真实性。要给民主推荐和民主测评参加人员充裕的酝酿和划票时间，注意控制好划票、交表现场，避免因参加人员急于填写或少数人员“提前交卷”而影响整体填写质量。三是创造宽松的心理环境。民主推荐、民主测评前，要采取多种形式，对干部工作的有关政策、标准、纪律要求、测评的内容和方式作好充分的宣传，通过动员做好全体干部职工的思想工作，增强参加人员的责任意识和参与意识，让大家认识到民主推荐和民主测评既是行使个人民利的过程，也是检验领导班子、领导干部和拟提拔对象工作的一种方式，要本着对单位、对领导和对被推荐测评人员、对自己负责的态度搞好测评。考察组在民主推荐、民主测评前要把填报的注意事项向大家讲解清楚，让参加测评人员心中有数，把握有度，减少废票率。

（五）合理运用投票结果，为增强民主推荐、民意测评科学性、真实性提供客观依据。要防止简单地以票论票，以票排队，以票取人，对推荐测评结果要多角度、全方位、科学客观地分析。一要辩证地看票。一般说来，得票多的干部群众的认可程度较高。但并非得票越多就一定越好。比如得全票，连落后的、乃至思想作风不端正的人都拥护的干部，就有可能是不讲原则的老好人，尽管得票很高，却不一定是优秀的干部，对这种情况要进行综合分析鉴别。对得票相近的干部，要根据领导班子建设和岗位职务需要，从领导能力、性格特征、专业特长等方面综合进行具体的比较分析，从而确定考察人选。还要注意为那些敢于坚持原则，不怕得罪人，所以票数不太高的干部主持公道。

二要对投票情况作全面分析。进行民主推荐、民主测评之后，必须认真地对干部得票、得分情况作全面分析，如果发现考核、选拔对象的得票、得分与平时掌握的情况有很大出入，出现大起大落，或发现有搞小动作、受他人操纵的，或有贿选等违法违纪现象的，组织部门要及时调查，核准事实，并做出相应处理，绝不能把这种情况下的得票作为“重要依据”。三要运用多种形式的考察。民主推荐只是考察了解干部的一种形式，不能把这种形式等同于考察了解干部的全部，民主测评、民主推荐投票之后，还必须采取个别了解、实地考察、专项调查、同考察对象谈话等多种形式，进行大范围、多渠道、广角度的考察，这样才能有可能获得对干部的客观、全面、准确的认识，从而选准人、用对人。

就业推荐表自我评价篇7

[关键词]干部选拔任用制度　选人用人　公信度　评价指标体系

[中图分类号]D262.3　[文献标识码]A　[文章编号]1000－7326(2010)05－0060－06

党的十七大报告在谈到深化干部人事制度改革问题时，提出“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度”。这是我党第一次正式提出提高选人用人公信度问题。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中又强调“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。2010年3月5日。总理在全国人大《政府工作报告》中强调：要努力提高执行力和公信力，坚持决策的科学化、民主化，加快建立健全决策、执行、监督相互制约又相互协调的行政运行机制。这表明，坚持正确的用人导向、提高选人用人公信度已经引起党和政府的高度重视，成为深化干部选拔任用制度改革的一项重要任务，也是我国社会主义民主政治建设的基本要求。选人用人公信度评价标准是检验选人用人工作信任度和被任用干部认可度的测量器。“选人用人的标准是影响群众对选人用人公信度与组织工作满意度的主要因素。”因此，科学构建选人用人公信度评价是一个非常具有现实意义的课题。

一、选人用人制度的改革探索与存在问题

选人用人制度是干部人事制度的重要组成部分。目前，我国实行的是以委任制为主，以考任制、选任制和聘任制为辅的选人用人制度。随着我国社会主义市场经济体制的深入发展和完善，与此相适应的社会主义民主政治也得到了发展和完善。这种以委任制为主要形式的选人用人制度日益不能适应经济社会发展的要求，发展民主化的选人用人方式，成为干部选拔任用制度改革的基本方向，反映了我国社会主义市场经济和民主政治发展的客观要求。

“只有在干部工作中不断扩大民主，实现干部工作的民主化，才能实现政治民主化，从整体上推进政治体制改革的进程。”为此，深化干部选拔任用制度改革、改进选人用人方式，便提到了干部人事制度改革的重要议事日程。各级党委、政府纷纷进行了改革探索，创造了公开选拔、公推公选、公开遴选、两推一评、竞争上岗等民主和竞争性选拔方式，探索性地推行了差额票决干部制度。与此同时，有关的制度也开始不断完善，《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《党政领导干部辞职暂行规定》、《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《关于深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度的意见》等有关规定和规范的出台与执行，标志着我国党政领导干部的选拔任用工作逐步走上了规范化、制度化轨道。这些选人用人方式的创新和制度的推行，对推动我国干部选拔任用制度改革具有非常重要的意义。

但是，实践也表明，公开、平等、竞争、择优、群众公认的原则，以及民主推荐、综合考察、讨论决定等选拔任用程序，由于缺乏具有可操作性的实现方式，导致走样、用人上不正之风和选人用人公信度低等问题。概括起来，目前我国选人用人工作出现的问题如下。

1、操作性规范不足。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关政策法规，党政人事主管部门对选人用人的程序作出了详尽的规定，但在每个环节中缺乏详细的操作性规范，存在着选人用人程序不规范、制度不健全的缺陷；同时，评价内容模糊、指标不详、标准不细、权责划分不清，导致在选人用人过程中部分领导各行其是、曲解要求，从而使选人用人行为偏离了预期机制运行轨道，限制了干部选拔任用机制的功效。具体表现在：一是作为初始提名重要环节的民主推荐，还存在着真实性和科学性方面的问题，民意失真、缺少权重分析、领导者个人意志在一定程度上左右着干部使用等。严重影响了初始提名的质量；二是知人渠道狭窄，选择范围具有较大的局限性，干部考察是在有限的时间、较小的范围内进行的，往往识人不准；三是这种选拨方式，不但削弱了干部部门的职能作用，也极大地限制了选拔干部的视野；四是考察缺乏科学方法，知人深度不够，提拔任用有一定的盲目性；五是选拔机制缺乏竞争性；六是制度不健全、不系统。

2、法制化程度较低。当前，我国在选人用人的制度化建设中还处于发展阶段，法制化程度较低，严重制约了选人用人公平、公正和民主化的发展。《党政干部选拔任用工作条例》等法律规范的实施，为改革干部选拔任用制度提供了强有力的保障，但缺少相应配套法律、法规以及具体的操作性规定，从而形成制度漏洞。如没有全国统一的干部选拔标准，也没有在执行上形成刚性标准，从而群众无法充分有效地行使民，在选拔领导干部中仍是上级和主要领导的主观意图起主导性作用，难以在法律上、制度上保证人民群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权、监督权。缺乏法律刚性的制度保障，进一步限制了干部选拔任用的择优机制发挥应有功效。

3、考察方式过于简单化。对考察对象进行全面、客观的考察，是选好人、用好人的重要前提保障。近年来，领导干部考察方法的科学化和规范化程度不断提高，在领导干部考察工作质量和识人用人水平方面发挥了重要作用。但考察失实失真、形式单一、流于形式化和简单化、考察方面科学化程度有限以及干部群众不敢在考察过程中反映真实情况。考察工作难以把握真实情况等问题依然影响和制约着干部考察工作的质量。考察方法不能适应新形势的变化，没有采用尽可能让干部群众充分表达个人意见的方式进行考察，如没有将考察测评表细化及把德、能、勤、绩、廉分解成若干工作表现项目，不通过详细测评，就不能全面了解干部的德才表现情况和主要特点；没有注重平时考察，大多是在提拔前考察等。

4、监督机制不健全。“监督是干部选拔任用的重要环节，也是防止和纠正用人不正之风、选准用好干部的重要保证。”正是由于监督机制的不健全，导致选人用人过程中出现监督空缺现象。这主要是由于，一方面选人用人长期以来存在工作神秘化、暗箱操作的现象，整体程序对外保密，造成对干部选拔监督乏力。监督效果的有效发挥依赖透明、公开、民主化的信息制度的建立和完善。虽然从2008年5月1日开始施行《中华人民共和国政府信息公开条例》，但干部选拔任用程序仍然处于暗箱状态， 广大公众对选人用人的信息了解不足，这在很大程度上造成群众无法监督的事实。另一方面监督部门履行职能很多，却被赋予的权力较少，存在权责义务不对等，这又导致同级监督乏力现象。整体监督现状存在上级监督无力、职能部门虚位监督、同级监督乏力、下级监督艰难、群众无法监督这样一种“监督难、难监督”的现象，被弱化的监督机制，难以抑制选人用人不正之风和腐败现象的发生，难以发挥监督机制的应有之效。此外，选人用人过程中还存在观念认识不足、群众参与缺乏、选用形式单一、选用的公平性与科学性矛盾等方面的问题。

二、选人用人公信度评价体系的构建

选人用人公信度评价指标体系是检验选人用人工作信任度和被任用干部认可度的测量器。要真正解决选人用人过程中存在的上述问题，使选人用人工作具有可操作性、可实施性，就需要构建一个科学的选人用人公信度评价体系。选人用人公信度是社会对选人用人工作的信任程度，包括社会公众对选人用人工作的满意度和对被任用干部的认可度两个方面。前者是选人的社会风气问题。主要体现公平公正的要求；后者是用人的社会导向问题，主要体现科学性的要求。“选人用人‘公信度’的评价必须确定一个统一、科学、合理和具有现代政治特征的判定标准。”选人用人公信度评价体系是评价主体、评价原则、评价指标、评价程序、评价方法、评价信息收集和信息沟通等方面的有机整体。

就选人用人公信度评价体系中的评价指标而言，其主要内容如下。

1、组织实施工作的满意度评价。选人用人组织实施工作的满意度评价，主要包括三方面的评价指标：一是制度建设指标。主要有职位空缺公告制度、初始提名制度、民主推荐制度、干部任用酝酿讨论制度、干部选拔任用监督制度。二是程序评价指标。表现在：选人用人过程及环节公开化、透明化、合理化，严格程序，真正做到公开(包括公开职位及标准要求、初始提名的过程及其确定、民主测评结果、考查人选等)、公平、公正；落实群众参与、知情、选拔、监督的权利；初始提名的条件规定(包括业绩评价在初始提名中所占的权重)及初始提名的确定；扩大差额考查范围，制定落实公开考察程序；在确定初始提名和考查人选后，组织考试环节，包括笔试、面试、民主评议，并规定各个环节在整个过程中的权重；试用。三是方法评价指标。主要包括：规范并细化“公推、公选”条件；是否加强舆论监督、公众监督力度，实行全程监督，接受公众及第三方监督；是否发挥民主集中制的决策优势，防止个人专断；初始提名的方法、民主评议方法、考试的内容与方法等。

2、被选任者的认可度评价。被选任者的认可度评价，主要包括以下评价指标：一是能力评价指标。包括学历、领导能力(包括组织协调能力)、业务能力、管理能力、创新能力。二是政治成熟度评价指标。包括诚实与尊重社会公德、工作经验与经历、与群众的亲和力、人格魅力。三是实绩评价指标。包括三年来的绩效评估的绩效等级；想干事、会干事、善共事；具有长远和潜绩能力。

3、总体效果评价。主要是从四个方面进行：一是选人用人工作满意度评价；二是选人用人制度建设评价；三是选人用人方法的科学性、合理性评价；四是选人用人实施过程的科学性、合理性评价。

笔者将上述的评价指标按照一级指标、二级指标、三级指标进行综合归类，形成了选人用人公信度的评价指标体系(见表1)。

三、提高选人用人公信度的工作重点

2009年12月，《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》正式印发。该《规划纲要》在总结以往改革经验的基础上，提出了今后10年深化干部人事制度改革的指导思想、基本目标、重点突破项目和整体推进任务，并对统筹推进国有企事业单位人事制度改革提出了明确要求。《规划纲要》提出，要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于创新，着力解决领导班子和干部队伍建设的关键问题、干部人事工作中的重点难点问题和干部群众反映强烈的突出问题，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人用人公信度，通过努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度。

选人用人工作过程中公开化、民主化、制度化、规范化和法制化是《规划纲要》的重要内容，也是提高选人用人公信度的重要保障。根据选人用人公信度评价指标体系所包含的具体评价内容，为了提高选人用人公信度，我们应该着重完善以下各项操作环节，将民主贯穿于选人用人的全过程。选人用人以民主为取向、走民主政治发展的道路，是社会主义市场经济发展的客观要求。

1、建立职位空缺公告制度。完善《干部选拔任用初始提名推荐暂行办法》进一步明确了领导干部选拔任用初始提名资格和程序。当领导班子出现职位缺额时，及时通过党政网、新闻媒体，就出缺的职位、任职资格和条件进行公布，采取会议提名推荐、谈话提名推荐、组织提名推荐、领导干部提名推荐、群众提名推荐和个人自荐等方法进行提名；当管辖单位出现用人紧缺，急需面向社会或区内相关单位聘用专业人员时，由有关部门联合组织公开招录招考，通过电子政务网、媒体广告、公示公告等手段公布考录事宜，坚持公正、公开、公平的原则为所需单位招贤纳才。

2、规范初始提名程序。规范组织人事部门选人用人行为，首要是规范提名的程序。为了更好地选人用人，要扩大个人自荐权和群众联名提名权。组织人事部门可在群众举荐、个人自荐和综合会议集中推荐、领导干部署名推荐等情况的基础上，对候选人进行比较分析，综合考评，适当扩大差额考核比例，增加考评的客观公正性。对一些关键岗位，上级党委可以采取民主集体讨论提出侯选人；地方党委可实行初始提名制度，根据候选人的工作实绩表现、能力、身体条件，推荐初始提名人选，发挥地方党委的积极性，如实认真介绍被荐人相互关系及被荐人的德、才、能、绩情况，阐述推荐理由和使用建议，并作简要点评。最后是严格追究提名责任，建立干部选拔“首提责任制”，对提名运作、责任主体、提名监督和责任追究作出明确规定，以“谁提名谁负责”的原则，确保推荐主体谨慎运用推荐权。

3、完善民主推荐测评制度。一是坚持把民主推荐作为选拔任用干部的必经程序。凡民主推荐赞成票未超过半数，不能作为拟提拔人选考察对象。二是改进完善领导班子和领导干部考核评价办法。在考核内容上，切实增加与干部职工生产生活密切联系的考核内容和考核指标；在考核方法上，确保干部群众能真实表达自己的意愿。努力扩大测评推荐群众参与面，由拟提拔人选单位中层以上干部参与扩大为在职、退休干部职工全体参与，并随机抽取部分服务对象参与；特别是要处理好投票而又不唯票的关系，从根本上杜绝投票与业绩脱离的现象。

4、完善综合考评制度。考核评价制度是选人用人的基础和依据，对干部的从政行为具有重要的导向作用。因此，在考评的过程中，要以科学的政绩观和综合考评体系为依据考核干部政绩。不同层级、地区的党政工作部门、企事业单位的综合评估办法应有不同的设计和要求。在评价主体的设置及权 重上。需设置“上评下、同级互评、下评上、民评官、社会各主体参与的360度评价体系”；在评价指标设置上，需满足和谐可持续发展的要求，设置经济、公益、民生、环境、人文等更为全面的指标考评体系，抛弃过去只关注GDP的增长和招商引资指标的错误做法；在考评范围上，应突出服务对象考评的地位，以民为本。更好地为民众需求服务；在考核方法上，需对各个评价指标进行细化，考核指标不仅需定性化，更需定量化，实现定量与定性的相互结合，避免凭主观评价、感情、印象考核的不科学做法：在考评机制上，发挥科学的民意测量、分析机制的作用；在发挥考评结果效力上，使考核结果与干部提拔、升迁制度紧密结合，把考核评价结果作为选人用人的重要依据，从而充分发挥考评效力。

5、完善和规范票决制度。完善党委常委会议事决策规则，对干部任用酝酿、讨论作出明确规定。在干部任用会议讨论中，实行党委主要领导末位发言制度，以便全体常委充分发表自己的意见，防止主要领导意见影响其他常委的讨论表决。全面推行党委常委会任用干部无记名投票表决和重要领导任免全委会票决制度。在干部任用上，坚持民主集中制原则，严格做到多数人不赞同的不通过。在票决的过程中首先要建立票决之前的信息公布制度，使委员和常委们充分了解票决人的信息，从而尽量避免“感情票”、“人缘票”、“印象票”和“空白票”的出现。其次要建立票决制的质询制度，对票决的结果进行质询，以纠正可能产生的简单以票取人的情况。最后要引进差额票决制，实现好中选优。

6、完善选人用人监督制度。加强选人用人监督制度，建立选人用人全过程监督机制，做到事前备案监督、事中介入监督、事后检查监督和落实责任监督。具体而言要做到：一是建立干部选拔任用工作全程记实制度，完善选拔任用工作程序监督办法，制定干部选拔任用工作评价标准，强化对干部选拔任用工作全过程的监督。二是建立干部选拔任用工作通报制度。把干部选拔任用情况纳入党委常委会向全委会报告工作的重要内容，定期向全委会报告相关情况。同时，组织人事部门定期向同级人大、政协和各派、离退休老同志通报干部选拔任用工作情况，并通过党政网、新闻媒体向社会公布，接受党员群众监督。三是建立干部选拔任用问卷调查制度。组织人事部门定期定向了解社会相关反映，征求群众意见，充分发挥社会监督、群众监督作用。四是建立组织纪检部门协作联动机制。加大对群众反映突出问题的查处力度。五是充分运用网络信息技术，提高选人用人的公开性和透明度，整合垂直监督、横向监督和民主监督，构建全方位、多渠道、开放式的网络监督体系。

7、落实党员群众的知情权、参与权和监督权。认真落实党员和群众对选人用人的知情权、参与权和监督权是建设社会主义政治文明的重要内容，也是提高干部公信度的重要措施。在选人用人过程中，要充分发扬民主作风，实施“三项公开”，落实党员群众的知情权。一是推荐公开。由各单位党委(党组)召开民主推荐会，组织本地本单位党员干部群众。依据规定的推荐名额，对符合条件的人选进行无记名投票，考察组根据党员干部群众投票结果和综合考察情况，向党委推荐拟提拔人选。二是考察公开。实行干部考察预告制，将考察对象、时间、地点、联系电话等提前向被考察对象工作单位和服务对象进行公示。三是结果公开。打消党员群众对干部选拔任用的猜测和疑虑，适时公开有关结果。

落实干部群众的参与权，强化“三个保障”：一是保障参与的广度。在民主推荐干部时，严格按《干部选拔任用工作条例》的规定，尽量扩大参与推荐的人员范围和实际到会人数的比例。同时，在确定谈话对象时，尽量综合平衡被考察对象的上级、同级、下级三个层次的权重。二是保障参与的深度。在考察或推荐干部时，要求考察组提前将测评或推荐票发放给参会人员，使其有充足的独立思考时间，填写测评推荐票后公开投入票箱，使每一位参加人员都能按照自己的真实意愿不受任何干扰地填写测评推荐票。三是保障参与的频度。除干部选拔任用的一些规定程序广泛接受党员、群众参与外，还应不定期通过回访考察、年度考核、述职述廉等方式组织党员、群众对干部进行测评。

就业推荐表自我评价篇8

为进一步践行社会主义核心价值体系，集中展示全民素质提升建设成果，充分发挥先进典型的示范引导作用，努力形成学习模范、崇尚模范、争当模范的热潮，推进全区群众性精神文明建设深入开展，经区文明委研究决定，在全区范围内组织开展20__年度“最美__人”评选活动。现就有关事项通知如下：

以建设社会主义核心价值体系为根本，以社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设为重点，广泛发动群众推荐和学习身边的道德典型，树立社会主义荣辱观，大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，推动全民素质提升，为创建全国文明城市营造健康向上的人文环境，为建设富裕和谐生态洁净的新__提供强大的思想保证和道德支撑。

最美__人事迹必须发生在20__年__月至20__年__月期间，在助人为乐、见义勇为、诚实守信、敬业奉献、孝老爱亲等方面特征明显，并引起社会广泛关注，产生较大社会影响的均可参评。

1、基本标准

热爱祖国，拥护中国共产党领导，身体力行社会主义核心价值观，模范遵守公民道德规范，在日常工作、生活和人际交往中品德高尚、事迹突出、群众公认。

2、具体标准

助人为乐：长期主动给他人无私帮助，积极参加捐资助学、扶残助残、公共服务、志愿服务等公益活动，赢得群众高度赞誉；

见义勇为：关键时刻临危不惧，挺身而出，勇于维护国家、集体利益和群众的生命财产安全，在社会上产生重大影响；

诚实守信：在经济活动和社会生活中，坚持诚信为本、操守为重，严格自律、履行承诺，享有很高的信誉；

敬业奉献：立足本职，爱岗敬业，艰苦奋斗，在提高服务质量、劳动效率等方面贡献突出，影响广泛；

敬业奉献：立足本职，爱岗敬业，艰苦奋斗，在提高服务质量、劳动效率等方面贡献突出，影响广泛。

孝老爱亲：孝敬父母，关爱子女，夫妻和睦，家庭和谐，事迹感人，群众颂扬。

成立活动组委会，由区委宣传部、区纪委、区委组织部、区委政法委、区文明办、区总工会、团区委、区妇联等组成。组委会下设办公室，办公室设在区文明办。

根据评选条件，各乡镇农民为主体，在本辖区范围内遴选，负责推荐1～2名预备候选人；__山经济技术开发区兼顾工人、农民、客商等不同对象，推荐2～3人；各街道以社区居民及社区工作者为主体，共推荐5～6人；机关工委以机关干部为主体，负责推荐2～3人；区文明办以窗口工作人员为主体，推荐2～3人；区委政法委以公安政法干警为主体，推荐2～3人；区人社局以知识分子为主体，推荐1～2人；区教育体育局以教师、学生为主体，推荐2～3人；区卫生和人口计划生育局以医护工作者为主体，推荐1～2人；区人武部、区老干局分别从武警官兵、老干部中各自推荐1～2人；区总工会、团区委、区妇联、区工商联、区

残联、区私营个体劳动者协会以各自联系服务对象为主体，分别推荐1～2人；区综治办、民政局分别围绕见义勇为、扶贫济困等方面，各推荐1～2人。先由各乡镇、街道、各部门初审推荐，再由活动组委会分别遴选出20名候选人，在__区公众网创城专题网页上刊登事迹及选票，发动群众投票，确定当选者。具体步骤是：

1、推荐候选人。各乡镇、各部门初审推荐各类先进人物，形成1500字以上的事迹材料和200字左右的事迹简介，连同推荐表于5月30日前（一式两份）送至组委会办公室。

2、确定候选人。活动组委会办公室对各推荐人员进行预审，形成建议名单报组委会讨论。活动组委会对建议名单进行审核把关，兼顾不同类别要求，6月20日前推选出20名正式候选者。

3、组织投票。6月25日前，候选人简要事迹在__区公众网创城专题网页上公示，在全区范围内组织开展投票工作。单位投票的，选票统一由所在乡镇、街道或主管部门报送组委会办公室（区文明办）。个人投票的寄送__区文明办（地址：__区__镇__街31号党委楼三楼__区文明办，邮编： __）。

4、确定当选者。__月15日前，综合单位投票、个人投票以及活动组委会成员投票情况，组委会形成10名当选者和10名提名奖的建议名单，报区文明委审定。

5、组织表彰。7月中下旬，揭晓评选结果，由区文明委发文进行表彰奖励，并在__区公众网创城专题网页上同步推出当选者事迹宣传。

1、加强组织领导，重在推动工作。各乡镇、街道、各部门、各单位要充分认识评选表彰工作的重要意义，加强组织领导，作出周密部署，把开展“最美__人”评选活动作为推动全民素质提升、加强公民道德建设的有效抓手，使评选表彰的过程，成为树立先进典型、弘扬真善美的过程，成为普及公民基本道德规范的过程，促进公民道德建设水平不断提高。要结合社会主义核心价值体系的宣传普及、农村民风建设、“道德红黄榜”等各类道德实践活动，把道德建设的要求融入其中，以道德模范评选推动公民道德建设，引领社会风尚，提升文明程度。

2、坚持面向基层，重在群众参与。评选表彰工作要充分体现群众性，立足社区、企业、村镇、学校、机关等基层单位，做到群众评、评群众，群众学、学群众，真正把那些民意基础好、群众认同度高、社会影响大、具有代表性的先进人物推荐和评选出来，使群众在参与中受到教育、得到提高。要突出群众推、群众评、群众选、群众学，让群众评选自己身边看得见、摸得着、学得到的道德建设先进人物，使推出的各类道德模范可敬、可信、可亲、可学，使评选过程成为群众进行自我教育、自我提高的过程，成为促进公民道德实践、提升社会道德水平的过程。

3、加大宣传力度，重在示范引领。各乡镇、街道、各部门、单位要把宣传道德模范与评选道德模范结合起来，充分利用广播、电视、报纸、政府公众网、本系统的行业网站等各种媒体，通过新闻宣传、文艺作品、公益广告和群众性文化活动等多种形式，大力宣传先进人物的感人事迹、优秀品质，挖掘、培育和树立一批“助人为乐”、“见义勇为”、“诚实守信”、“敬业奉献”、“孝老爱亲”等践行社会主义核心价值体系的典型人物，充分发挥道德模范的示范带动作用，努力在全社会形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好道德风尚，促进全区城乡公民道德水平进一步提高。

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