遴选工作方案范文
时间：2023-09-15 18:44:54
遴选工作方案篇1
由中国人口福利基金会设奖，与中共中央宣传部、国家人口和计划生育委员会、科学技术部、人事部、中国计划生育协会共同主办的中华人口奖遴选活动，旨在隆重表彰和奖励在我国人口和计划生育事业及相关领域内做出重大贡献的社会各界人士和国际友人；激励社会各界人士为推动中国人口和计划生育事业的健康发展建功立业；鼓励国际友人对中国人口和计划生育工作长期不懈地支持与合作；引导全社会增强人口意识，树立和落实科学的发展观，推进各有关部门、社会组织对人口问题实行综合治理，控制人口增长，稳定低生育水平，全面提高人口素质，共同创造人口与经济、社会、资源、环境协调发展的良好环境，为我国实现全面建设小康社会和社会主义现代化的宏
伟目标做贡献。
二、设奖原则
（一）中华人口奖为常设的个人终身荣誉奖；
（二）原则上每三年举办一届，每届奖励不超过10名；
（三）每人只能获奖一次，并限于一个奖项；
（四）设奖分类：工作奖、科学技术奖、荣誉奖；
（五）严格按照规定的标准和程序评奖，无合适人选可空缺，以维护本奖的严肃性和权威性。
三、授奖范围
（一）工作奖：
1、在人口和计划生育工作及相关部门对人口问题综合治理的各项工作中有突出贡献的实际工作者；
2、在稳定低生育水平，提高人口素质，发展人口和计划生育事业和产业等方面做出突出成绩的社会团体、企事业单位、、武警部队等各界人士；
3、在解决人口和计划生育工作面临的突出矛盾和问题，促进本地区人口与经济、社会、资源、环境协调发展方面卓有功绩的省级以下（含省级）各级党政领导干部。
（二）科学技术奖：
1、从事人口科学、人文科学等相关科学研究，其研究成果对人口和计划生育工作有重大推动作用，在人口发展战略等研究中有新的建树的研究人员；
2、在生育调节技术、提高出生人口素质和性健康与生殖健康的研究与开发方面有重大发明创新或改进，应用效果显著的科研人员；
3、从事人口和计划生育方面的医学研究和临床实践，并对该领域的发展有重大贡献的科技人员。
（三）荣誉奖：
1、曾对我国人口和计划生育事业的发展做出重大贡献，现已不担任公职的社会著名人士；
2、长期从事人口和计划生育工作并有重大贡献，现已离退休的人口和计划生育系统的人员；
3、鼎立支持我国人口和计划生育事业的港、澳、台同胞、海外侨胞和国际友人；
4、向中国人口福利基金会捐献巨额资金的国内外各界人士。
四、组织方式
（一）成立中华人口奖遴选委员会。遴选委员会是中华人口奖遴选活动的最高裁决机构，发起和主办单位为该委员会的常设单位；其它有关部委、社团和企事业单位为非常设单位。常设单位对非常设单位发出邀请，共同组成各届的遴选委员会。
（二）由每届遴选委员会的成员单位和其它协办单位派员组成每届组织工作委员会。组织工作委员会是具体组织实施遴选活动的机构，下设组织工作委员会办公室，负责组织实施遴选活动的日常工作。组织工作委员会办公室设在中国人口福利基金会。
五、遴选程序
遴选活动分提名、资格审查、初选、复选、终审表决等步骤。
（一）提名：各主、协办单位所辖系统根据本办法的第一、三条规定，向有关部（委、局）、社团及各省、自治区、直辖市的相关部门推荐受奖人；其他部门或单位可直接向中华人口奖组织工作委员会办公室推荐受奖人；国际友人的提名，由人口计生委国际合作司直接向中华人口奖组织工作委员会办公室推荐受奖人。
（二）资格认定：由各有关部（委、局）、社团及各省、自治区、直辖市的相关主管部门对被推荐人选进行审核、筛选，并将筛选后的提名案报送中华人口奖组织工作委员会办公室。办公室对各提名案审核，并将有效提名案提交组委会全体会议。
（三）初选：组委会召开全体会议，对全部有效提名案进行审议、评选，并提出初选名单。同时通过各种形式广泛征求各界意见。
（四）复选：组委会召开全体会议，对初选名单和表格再次进行审议，并选出提交遴选委员会终审表决的候选人名单。
（五）表决：召开遴选委员会全体会议，采取无记名投票的方式对复选名单进行表决，最后产生不超过10名的当届获奖人。
（六）公示：将遴选委员会表决结果公示10天，公开征求异议。如无异议随即遴选结果。对有异议者，由遴选委员会终审裁决。
六、奖励方式
根据遴选结果，以颁奖大会的形式，授予获奖人荣誉证书、奖杯和奖金。
七、奖励基金
由中国人口福利基金会设立中华人口奖专项奖励基金，用于提供奖金、奖品和工作经费。
专项奖励基金的来源渠道是：
（一）国内外企事业单位、社会团体及个人的捐赠；
（二）港、澳、台同胞和海外侨胞的捐赠；
（三）国际性组织的资助；
（四）我国政府机关和外国政府的捐赠。
八、附则
（一）每届遴选工作依据本办法制定具体实施方案；
遴选工作方案篇2
为进一步优化人力资源配置，确保本次公开遴选工作顺利进行，特制定本实施方案。
一、遴选范围和条件
1、固始县已安置分配工作的复退伍军人充实到县检察院、公安局、教体局三家单位工作;
2、遵守宪法和法律;
3、具有良好的品行;
4、年龄在40岁以下(1976年1月1日以后出生);
5、身体健康，五官端正，具有正常履行职责的身体条件;
6、有良好的政治素养，能保守工作秘密。
有下列情形之一的不得报考：刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员;尚未解除党纪、政纪处分和正在接受纪律审查的人员。
二、遴选原则
1、坚持按需设岗原则;
2、坚持公开、公平、公正、竞争、择优原则;
3、坚持考试、考核相结合原则;
4、坚持德才兼备原则;
5、坚持知识水平与实际工作能力并重原则。
三、遴选计划
根据工作需要，本次遴选的工作人员为162名，其中检察院10名，公安局80名，教育体育局72名。
四、身份及待遇
此次遴选的162名工作人员人事关系在原单位不变。依法享有社会保险、休假等福利待遇，工资标准参照同类同层次事业单位工作人员工资标准执行，由用人单位发放。
五、报名时间、方法和要求
(一)报名时间及地点
本次报名采取现场报名的方式进行。
1.报名时间：2016年3月4日至3月6日(上午8:00-11:30，下午14:30-17:30)。
2.报名地点：固始县人力资源和社会保障局一楼大厅(地址：固始县蓼城大道南段)。
(二)报名方法及要求
1.符合报名条件者须持本人有效身份证(居民身份证、户口簿等)、退伍证、复退伍军人分配工作介绍信或单位证明、近期同底版一寸免冠近照一张到报名点报名。
2.填报志愿：报名时须由本人填报报考岗位并填写《固始县遴选已安置复退伍军人到县检察院等三家单位工作报名表》，现场采集照片，不允许委托他人填报，报考岗位一经填报，不得更改。
3.本次遴选，资格审查贯穿于考试聘用的全过程。应聘者报名时提交的信息和提供的有关材料必须真实有效。凡发现应聘者与拟聘用岗位所要求的资格条件不符以及遴选过程中弄虚作假的，将取消应聘资格，并记入诚信档案，五年内不得参加本县组织的任何招聘考试。
4.报名资格审查合格者，于3月10日(上午8:00-11:30，下午14:30-17:30)持本人身份证到现场报名地点领取准考证。逾期不领者，视为自动放弃。
六、遴选办法及程序
遴选分笔试、体检、考察、公示及聘用四个程序。参加考试人员必须携带准考证、身份证方能入场。本次考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托其他任何组织或个人举办考试培训班。
(一)笔试
笔试内容为《公共基础知识》，满分100分，考生笔试成绩即为考生总成绩。笔试时间为2016年3月12日，笔试地点及相关要求详见准考证。
(二)体检
根 据考生总成绩，按照遴选岗位1：1的比例由高分到低分确定进入体检人员，如出现并列人员，一同进入体检。体检参照《公务员录用通用体检标准(试行)》 (2010年修订)执行，对有体检不合格的空缺岗位，按照该岗位报考人员的总成绩由高分到低分依次替补。体检时间另行通知。
(三)考察
体检合格的人员，由本次县遴选工作领导小组统一组织考察。
(四)公示及聘用
县遴选领导小组将坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，严把关口，笔试、体检、考察、录用情况均向社会公示。对体检、考察合格者，依照参考人员考试的总成绩，从高分到低分，按遴选人员岗位数等额确定聘用人员。
此次遴选的工作人员实行合同制管理。劳动合同一年一签。合同期满，用人单位可根据工作需要和被遴选人员个人志愿，选择是否续签劳动合同。未能续签劳动合同的人员，按合同约定返回原单位。
七、信息及政策咨询
固始县就业网(gsxjyw.com)、固始人才网(gsxrc.cn)为本次公开遴选工作的专用网站，有关考试的信息及相关事项，均通过上述网站及信阳人事考试网(xyrsks.com)进行，请注意查询。
监督咨询电话：0376-4669013
遴选工作方案篇3
关键词：美国公立研究型大学；校长；遴选
大学校长选拔不能脱离一个国家的政治、经济和文化传统，乃至所在大学的个性和文化传统[1]。想要了解美国的大学校长遴选，必须从其特定政治、经济和文化背景入手进行分析。美国各所大学根据其公立或私立性质、层次、规模、使命、文化传统及所在州别等不同因素，有遴选步骤、过程、标准或侧重点上的区别。
一、校长遴选的重要性
校董会是美国各大学的最高领导机构，其成员均为校外人士。公立大学校董会成员的产生方式多种多样：有通过州民选举的密歇根州和伊利诺伊州；通过州长提名、州议会同意的加利福尼亚州和弗吉尼亚州；通过州议会选举产生的明尼苏达州和北卡罗来纳州；也有通过相关学会、校友会推选，州议会任命的宾夕法尼亚州等。
各大学校董会参与校务决策的程度根据校董会组成方式与具体任务之不同而不同，但无论是公立还是私立大学，校长的遴选都是各大学赋予校董会的基本权利，同时，也是校董会必须履行的职责。一旦现任校长任期将满或由于现任校长提出辞呈而出现空缺，校董会就要主持校长遴选的工作。
随着大学功能的丰富、社会地位的提高，大学与社会其他组织的互动越来越广泛、影响越来越大，现代大学已经成为一个相当复杂的组织，大学校长职务的挑战性及重要性与日俱增，“校长遴选过程远远超越了程序上的意义，它是塑造一所院校命运的关键一步”[2]。因而，保证遴选出高效的高级管理者对校董会和整个大学来说都是艰巨而具有风险的任务。密西根大学名誉校长詹姆士·杜德斯达（曾任该校校长）认为，大学校长的遴选就如同一场政治竞选，但遴选大学校长的难度和复杂性要远远超出遴选企业或者政府的负责人。[3]
二、美国大学校长遴选的基本程序
经过多年的实践探索，美国大学根据自身情况已经制定出比较完善的遴选程序和标准。但每所学校具体操作不尽相同。如纽约州立大学系统虽了统一的《州属院校校长遴选指导原则》（Guidelines for Presidential Searches at State-Operated Institutions），但其中专门指出，由于系统内每所学校的使命不同，规模各异，具体遴选细节可根据各自情况商定。
美国大学校长遴选过程相对校长。多数要花费6～18个月[4]，一般包括如下环节：
第一，集思广益，确定校长的遴选标准和任职资格。校董会广泛征询教授、学生、校友会等相关团体的意见，结合大学的发展目标和特点，讨论确定新任校长的任职资格，具体要求往往包括学术背景、个人品质与行政能力等方面。近年来，由于美国公立大学面临经济压力，越来越多的大学在校长选拔中强调校长的行政能力与筹资能力，而对校长的学术成就要求并不太高。
第二，考虑不同利益团体的需求，成立具有代表性的遴选委员会。校董会组建由来自不同利益群体的代表组成的遴选委员会。一般说来，委员会由校董会成员、教授、职工、学生、校友代表及社区代表组成（各校具体组成比例、结构有所不同）。遴选委员会成员可能从未从事过遴选工作，也可能对教育行业毫无了解。一些大学还组织专门的教授、学生征询委员会供遴选委员会征询，但征询委员会无权参与决策。
第三，广泛征集候选人，通过各种途径缩小筛选目标。首先，遴选委员会将遴选标准和任职资格公之于众，在全国著名的杂志、报纸等媒体上广告，请相关人员推荐人选或直接动员重量级人选报名，包括委托专业咨询公司寻找符合条件的候选人。有些大学还直接跟一些在教育界或其他领域有较高声望的重要人物进行秘密联系，劝说他们应聘校长。其次，在确定候选人名单后，遴选委员会依照遴选标准，将不合格者剔除，拟订一个范围较大、人数较多的初始候选人名单进行深入考察。这时，有些州甚至会动用调查部门来核查相关情况，如田纳西大学在遴选校长时，就动用田纳西调查署核查候选人的信用记录和犯罪情况。随后，遴选委员会通过多种渠道深入了解候选人的素质，面试候选人，根据遴选标准逐步缩小候选人的范围，经过反复斟酌筛选出一份只有几个人的小名单，这份名单可以是1至2人，也可能3至5人。
第四，校董会投票表决和公布遴选结果。在对入围候选人进行更深入的背景调查、深入面试后，校董会听取遴选委员会主席的全面介绍，面试入围候选人，以全员投票方式选出校长并公布结果。
三、美国公立研究型大学校长遴选标准
如前所述，在遴选初期，校董会广泛征求各方意见，结合大学发展战略目标、自身特点和当地经济发展需求等多方面的因素，确定遴选标准，作为招聘新任校长的依据。近年来，由于美国公立研究型大学面临各方面的新挑战，多数院校调整了其校长遴选的标准，更多地强调未来校长领导和管理复杂大型组织的能力；与校园内外不同群体，包括州政府合作的能力；从公私部门及政府筹款的能力等。下面谨以弗吉尼亚大学和华盛顿大学为例介绍美国公立研究型大学校长遴选标准。
（一）弗吉尼亚大学
弗吉尼亚大学由美国前总统托马斯·杰弗逊于1819年在弗吉尼亚州的夏律第镇（Charlottesville）创建，是知名的公立研究型大学，在全美公立大学中排名第二，仅次于加州伯克利大学。
该校在2009年遴选校长时指出，由于州政府拨款的巨额缩减，新任校长所面临的最大挑战将是争取更多的资金来源，创建适合公立高等教育的新财务模式。
在具体标准方面，弗吉尼亚大学提出：新任校长应该是一名知名的学者、教师，具有领导公立大学的热情，了解弗吉尼亚大学，善于与学生互动，具有以下特质：一是善于用人，能建立一支致力于不断进步和尊重多样性的有效团队；二是清晰阐述学校未来发展的远见，达成共识并确保有效实施；三是认识到与联邦、州政府以及当地社区建立合作关系的重要性，了解弗吉尼亚州的政治氛围；四是认识到领导医疗中心的复杂性和挑战性；五是在全国及本州范围内为高等教育所面临的挑战呼吁：如多样化、入学机会均等、可负担性、问责制以及为确保财务稳定建立新的财务模式等；六是认识到大学在地区新建学院所发挥的日益重要的作用；七是支持以学术成功、体育精神和竞技实力为重点的大学体育运动；八是拥护大学的核心价值和文化：学术活力、荣誉、相互尊重、多样化、公共服务以及学生体验。
（二）华盛顿大学
华盛顿大学位于华盛顿州，是美国西海岸历史最悠久的综合性大学， 2012年位列《美国新闻与世界报道》全美综合排名42名，全美公立大学排名第四位。
该校在2010年遴选校长时提出，为迎接21世纪在教育、学术及研究等方面的挑战，新任校长应具备以下特质：领导和管理复杂大型组织的能力；理解并欣赏拥有医疗中心及成功体育运动项目的高水平公立研究型大学的文化和使命；与校园内外不同群体，包括州政府合作的能力；从公私部门及政府筹款的能力；有效沟通的能力；致力于创造鼓励并嘉奖跨学科研究的学术气氛；致力于利用研究资源提高本科教育质量；正直、诚实并致力于培养机构健康、完整的核心价值观；在推动和实施战略变革方面展现出成功的领导力；致力于推动教学质量全面提高。
为方便遴选委员会具体操作，该校围绕以上特质确立了管理领导能力及个人性格品质两类评价标准。在管理领导能力方面要求未来的校长具有以下能力：分析并解决管理类问题的能力；吸引有才能的管理者并与之合作；了解财务管理；理解并致力于本科和研究生教育、研究及创造力、与社会互动、共同管理、跨学科研究、研究与本科教育的结合、教学质量、积极向上的工作环境以及与校园内外的互动；理解并致力于发展多样化及多种文化；向不同观众群，如学生、教工、校友及州政府解释复杂问题的能力；有效地宣传学校及其使命；有向私营部门、公众及公司筹款的丰富经验并致力于此项工作。在性格和品质方面，要求未来校长追求优秀、正直、谦逊、善于沟通和倾听、行为得体、幽默并善于消解压力。
四、美国公立研究型大学校长
遴选的特点及面临的挑战
经过多年的实践，美国公立研究型大学建立起了比较成熟和有效的遴选程序和标准，但其遴选程序并非尽善尽美。遴选是遴选委员会代表各利益团体相互博弈、选出能平衡各方利益的校长的过程，因此选出的往往并非是最优秀、最适合大学发展的校长，而是最缺少争议的候选人[5]。正如台湾著名学者林孝信指出，“不加区别地套用政治民主于学术机构，忽视了学术机构具有不同于一般政治领域的运作逻辑，从而增加了学术领导的困难，最终会导致大学品质的滑落”[6]。总体来说，美国公立研究型大学的校长遴选具有以下特点：
第一，受各种复杂因素交织影响，涉及多方力量博弈。从表面上看来，美国大学校长的选拔是学校的自主行为，具有高度自治性[7]，具有“公开、公平、公正”的特点。但这并非意味着学校自身有完全的决策权。杜德斯达认为，公立大学的校长遴选实际上是“高度政治化的过程”[8]。犹他州立大学前校长克米特·霍尔则指出，“外表上公开并不等同于事实上的公开。”[9]
首先，遴选委员会“就像一个大杂烩，有二三打人员之多，包含着行政管理人员、教员、员工代表、学生、校友、政界和当地商业界的代表”，代表着不同的利益团体[10]。在遴选过程中，不同的利益团体都试图以其政治观点和议程来影响遴选的最终结果[11]。有些团体关注如何提高大学的学术质量，其他团体则更关注校长对大学传统体育运动项目、社区服务甚至有争议的政治事件的态度和立场。其次，遴选委员会与校董会面临内部利益团体（教工、学生和管理者）和外部利益团体（校友、赞助者、政客、特殊利益集团以及媒体）强有力的游说。如在初始候选人名单确定后，各相关利益团体都极力推荐自己的“意中人”，力争他们能进入遴选委员会提交给校董会的最终入围名单。此外，媒体通过其报道角度、内容的选取也从某种程度上影响遴选的进程和结果，曾有利益集团通过提供虚假信息给媒体而成功地“阻截”不属于其阵营的竞争对手。最后，校董会成员的个人政治背景和鲜明个性也会影响遴选进程和结果。如校董会成员操控遴选过程，使之对自己“心仪”的候选人有利。再如得州农工大学2007年遴选校长时，校董会最终决定不用遴选委员会的推荐人选名单而另选英明。在遭到多方反对后，校董会主席琼斯仍表示：“大学有共同管理的传统，但遴选校长的权力和职责完全由校董会自身承担。”[12]
第二，规避阳光法案，保持遴选的相对隐秘性。根据美国《公开会议及公开记录法》（俗称“阳光法案”），公立机构应该公开包括校长遴选在内的相关信息供公众和媒体查询，包括对候选人进行公开采访等。但近年来越来越多的公立大学倾向于合理规避阳光法案的有关要求，不公开有关候选人的信息，保护候选人的隐私权。曾任哈佛大学校长的德瑞克·博克表示，优秀候选人常已有满意的工作，不需要求职，如遴选程序公开，许多优秀的候选人会望而却步[13]。因此，挖掘优秀候选人并鼓励他们应聘，是遴选的关键工作，否则遴选委员很容易为大批平庸的申请人忙得团团转。针对这种现象，自1998年以来，已经有22个州修改《公开会议及公开记录法》，将应征公立大学校长职务的候选人排除在应公开名单之外[14]。同时，为了尽量合理规避阳光法案，避免不必要的法律问题，各校近年来普遍建立专门的校长遴选网站，公布遴选委员会组成、遴选标准等内容，并提供公众可发表意见的平台。
第三，校长候选人范围从以学者为主扩大到其他领域。近年来，大学规模越来越庞大，结构越来越复杂，人员越来越繁多，职能越来越扩展，从教学、科研到创收，从学校发展大计到巨额筹款和管理等无所不包，美国大学校长领导的性质发生了变化，董事会对校长的管理理念和能力提出了很高的要求，来自政界、商界等的候选人逐步进入遴选视野。根据美国教育协会（ACE）的最新统计，2011年全美非学术机构背景的大学校长占20%，而5年前这一比例为13%。[15]
第四，专业咨询公司在校长遴选中发挥重要作用。根据美国教育协会的最新统计，56%的美国大学校长是通过专业咨询公司选拔产生的。美国已建立起一支比较成熟的为高等教育遴选高级管理者服务的专业咨询公司队伍，他们有长期从事高校管理层招聘工作的专业经验，掌握一批高校领导人的背景信息和求职意向，熟悉遴选程序，精通与高校领导沟通的技巧，能够帮助临时组成的遴选委员会明晰目标、设定时间表并解决可能遭遇的问题等。杜德斯达指出，专业咨询公司也有其弊端，如过于重视背景核查而忽视了更重要的特质；试图通过强力推荐某候选人影响遴选进程和结果。此外，使用专业咨询公司的花费也相当可观，密苏里大学2011年和田纳西大学2010年遴选校长的预算分别为234500美元和212375美元，其中支付专业咨询公司分别为157500美元与16万美元。为节省开支，伊利诺伊州2012年7月通过法律，禁止其公立大学在选拔校长之外的高层管理者时雇佣专业咨询公司。[16]
第五，对教授在遴选中应该发挥多少作用争议颇多。美国高教界部分人士认为，在遴选校长中教授的权力与责任应限于学术相关事项，如教授们拥有过大发言权，往往会形成仅重视候选人的学识而忽略其行政能力的局面；此外，教授们作为遴选结果的直接受益者，容易受本位主义的支配导致无谓的纷争。曾任哈佛校长的德瑞克·博克持此观点，他认为教授们的定位首先是专业团体的一分子，然后才是所属学校的一员，他们因限于经验，多乏恢宏之视野。杜德斯达赞成以上观点，认为教授们往往对现代大学校长的职责缺乏了解。[17]
第六，遴选委员会非常关注候选人配偶的情况。虽然根据法律规定，遴选委员会不得对候选人的婚姻状况有歧视，但在实际操作中，很多遴选委员会会相对秘密地了解候选人配偶的有关情况。曾担任麻省理工学院校长的霍华德·约翰逊说，“麻省理工不但选校长，还选校长夫人。”高教界普遍认为，大学校长夫人虽然没有正式的头衔，却被期望担当“筹款者”以及“外交官”等职责，对校长能否成功治校发挥着重要作用[18]。近期，由于佛蒙特大学前任校长夫人干预学校管理，该校董会在其新任校长上任之前对校长夫人的职责进行了规定，“校长夫人没有指导大学雇员的权力，也无权指挥大学雇员的行动”“校长夫人在从事志愿筹款活动时必须得到校董会的批准”。[19]
此外，业界人士还认为，美国的大学校长遴选还存在一些盲点：一是缺乏指导性的实证研究，多数遴选凭经验进行[20]；二是人才库储备不够；业界人士建议开发更多的大学校长培训项目，提前培养大学的学术和行政领导，帮助他们做好职业发展规划，为校长选拔储备足够的人才。[21]
五、美国公立研究型大学校长遴选
对我国的启示
我国正处于建设人才强国和创新型国家的关键期，大学肩负着艰巨的历史重任。建设和造就若干所世界一流大学和一批高水平大学不仅需要多方面的优质教育资源，更需要能够率领大学向一流目标奋进的杰出校长。在借鉴世界各国经验的同时，我们必须认识到，我国的大学校长选拔制度要具体结合我国政治、经济、文化制度、大学历史背景和发展现状以及每所大学的自身特色。
第一，健全教育法规和相关制度，从制度上保障高质量的大学校长遴选。美国大学校长遴选基于各州宪法或基本法，以大学的办学章程作为主要依据，在大学章程中对校长及其副校长等职务的选拔有着细致的规定。为适应建设世界一流大学和高水平大学的需求，选拔出一批懂教育发展规律、善于管理的大学领导人，必须有坚实的制度基础。建议我国在进一步加强研究的基础上，健全相关教育法规和制度，使校长选拔有法可依、有章可循。
第二，对大学校长角色进行合理定位，建立选拔指标体系。纵观美国一流公立研究型大学，无一不对其校长的遴选标准和职责有清晰的定位。正是由于美国大学在不同的历史发展阶段力求准确地把握了校长的角色定位，并在此基础上遴选出满足大学发展需要的校长，才保证了美国高等教育的蓬勃发展。我国也应根据高等教育现阶段发展状况及各校不同使命，对其“掌舵人”进行合理定位、量体裁衣，并在此基础上建立明晰的选拔标准。
第三，注重大学校长的综合能力，不过分强调学术背景。学术大师往往不能与好的大学领导人画等号。克拉克·克尔（Clark Kerr）说过，大学校长应成为教育家、社会活动家、企业家等。随着大学规模的扩大和任务的日益复杂，大学校长很难“双肩挑”并“双肩都过硬”。大部分美国大学校长在任职内基本上都停止了原来的科研工作。如果大学校长过多关注自己的学术发展，极易导致对学术资源的占有，及对大学管理服务的忽略。建议我国在考察选拔大学校长时，着重考虑其管理能力、协调能力及学术背景等综合因素，选拔出专心于大学管理服务的领导人。
第四，试点开展大学校长选拔，逐步积累相关经验。大学校长选拔是现代大学管理制度的重要组成部分，也是深化高校人事改革的重要环节。我国教育部已于2011年12月启动了公开选拔直属高校校长试点工作，采用专家遴选、面谈形式等，这些都是为完善大学校长选拔办法而进行的探索。我国应在试点过程中积累经验，逐步扩大试点范围，不断完善相关办法，提高选拔的科学化水平，以点带面，为建设有中国特色的大学校长选拔制度提供有益借鉴。
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遴选工作方案篇4
根据中共鹰潭市委办公室、鹰潭市人民政府办公室关于印发《关于规范市直机关事业单位人事调配工作的意见》的通知（鹰办发〔2017〕13号）和《市直机关事业单位人事调配及遴选工作的补充意见》（鹰办发〔2017〕32号）文件有关规定，经市政府批准，鹰潭市水利局决定，组织实施2018年面向全市公开遴选全额拨款事业单位工作人员工作，特制定本实施方案。
一、遴选职位
鹰潭市水利工程质量安全监督站工作人员2名。
二、遴选条件
参与遴选人员应具有较高的政治思想素质，有强烈的事业心、责任感和吃苦奉献精神。同时还应具备以下条件：
1.报考职位的人员须具备本市全额拨款事业单位以上工作人员身份;
2. 第一学历为大学本科（全日制）及以上学历或具备水利水电工程专业工程师以上专业技术资格(第一学历为全日制大专及以上);
3.报考职位的人员专业要求为：水利水电工程（本科、研究生专业）、水工结构工程（研究生专业）;
4.报考职位的人员应具有3年以上工作经历;
5.报考职位的人员年龄在35周岁以下(1983年1月1日以后出生)，具有水利水电工程专业工程师及以上专业技术资格的，年龄可放宽到45周岁以下（1973年1月1日以后出生）;
6.参加工作以来年度考核等次均为称职及以上;
7.具有正常履职的身体条件。
有下列情形之一的，不得报名参加遴选：尚在试用期内的;受处分期间或者未满影响期限的;正在接受审计、纪律审查，或涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的;法律、法规规定的其他情形。
三、遴选程序
(一)公告：2018年1月27日至2018年2月10日在《鹰潭人事考试网》、《鹰潭市水利局网》等媒体上遴选公告。
(二)报名时间：2018年2月12日至2018年2月14日。
(三)报名方式：采取现场报名的方式进行，报名地点设在鹰潭市经济大厦(信江新区)D区二楼D240(鹰潭市水利局办公室)，联系人：陈卫荣、周小艳。
报名所需材料：身份证、毕业证、专业技术职称证书原件及复印件、《报名推荐表》一式三份(在鹰潭市人事考试网站下载)、2寸免冠照3张(均附电子版)。
(四)资格审查：鹰潭市水利局办公室对报名人员的基本信息、报名资格条件等进行审查，审查不合格的不予报名。资格审查贯穿遴选工作的全过程。
(五)组织考试：考试分笔试和面试。
1.笔试时间：委托市人社局考试中心组织，笔试时间3月下旬，具体时间待定，按照笔试成绩从高分到低分确定面试人员。笔试考试内容为水利水电工程专业知识，采取闭卷方式，笔试成绩满分100分。主要测试水利水电工程设计、施工规范和工程质量监督专业知识等。
2.面试时间：面试时间另行通知，面试比例原则上为1:3，若面试比例低于1:3时，所有笔试人员均进入面试。面试成绩满分100分。面试将采取结构化面试（含追问、情景模拟等）形式进行。面试时需携带所在单位及主管部门、组织人事部门出具的同意报考证明，放弃面试或未提供书面证明的，则按笔试成绩从高分到低分依次递补进入面试。笔试成绩不带入面试。
(六)综合考评：根据面试成绩，原则上按1:2的比例确定被考察人员(若考察比例低于1:2时，所有面试人员均列入考察对象)，被考察人员总成绩不带入考察。组织考察组进行考察，并对考察人员资格进行档案审查，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等现实表现。依据综合考察情况，提请局党组研究确定拟调人员。
(七)公示拟调人选：将拟调人员在《鹰潭市水利局》网站上进行公示，公示期为5个工作日。
(八) 办理调动：对没有问题或者反映问题不影响遴选的，办理工作调动手续。
遴选工作方案篇5
关键词：吏胥；姚廷遴；日常生活；《历年记》
在清代，吏胥阶层是一个规模庞大的职业群体，实际数量可达上百万。他们是朝廷各项政策、政令的具体执行者，是官府施政的重要依赖。而时人却轻吏贱吏，在官绅眼中，吏胥多是出身低贱的市井无赖之徒，为营私射利而进入衙门，舞文弄法、害民病官。这一印象几成共识，却不无重新检讨的必要。本文以清初上海吏员姚廷遴的自撰年谱《历年记》为中心，通过复原其县衙作吏的生活原貌，反思清人认识的偏颇。
1 繁重辛苦的日常事务
姚廷遴（1628-1697），字纯如，明末清初上海人，出身于望族之家。幼时家境殷实，受过比较完整的教育。13岁时父亲去世，因家庭纠纷和无人管束等因素，学业荒废，未能走上应科举做官的道路。其后上海陷入明清易代之际的混乱当中，世家望族大量没落，姚氏家族受官兵洗劫，家产几乎荡尽。在清军攻下江南的顺治二年（1645），姚廷遴18岁，不得不独立自谋生计。他尝试经商、务农，都未能使经济状况得到明显改善。顺治十四年（1657）姚廷遴30岁，乘着知县换届的机会，照制度规定缴纳银两进入县衙供招房充吏，开始了十余年的吏胥生涯。
姚廷遴之所以选择为人轻贱的吏胥职业，熟识衙门人面、拓展人际关系网的考虑是其一，更重要的则是为了熟悉衙门的办事程序和条文律例，为日后作幕做准备。在他看来，幕友这一职业相对体面，收入也远远高于“三家村”塾师，是日后支撑门户、重振家业的不错选择。然而从吏生涯并没有带给他愉悦的体验，反而觉得“自此沦落十五年，后悔无及”。[1]（p74-75）这与清初江南基层吏员的日常生活状态有着莫大关联。
清代官方对“吏”的界定是：“在官之人以治其房科之事”[2]。各房书吏的常规工作，正如雍正元年上谕所说，主要就是“缮写文书，收贮档案”[3]。但从姚廷遴的经历可以看到，书吏的工作并不仅限于此，因州县事务千头万绪，繁琐异常，吏胥某些时候承担的工作也是繁多而辛苦。吏员工作范围并不限于衙门内部，受长官派遣出差办理各项事务很常见。顺治十五年（1658）四月，身为供招房吏的姚廷遴就和大兄一同前往苏州，为江宁巡抚张中元贺寿；九月，又同大兄前往嘉定，“为抚台荐于宋知县抽丰故也”。[1]（p75-76）对于初入衙门的姚廷遴来说，供招房的工作还算悠闲，不过此后兵房、工房繁重的工作负担却让他备尝艰辛。
顺治十六年（1659）八月，姚廷遴改入兵房。然而由于顺治朝多有军机重务，非同小可，为地方驻军提供军需的责任就落在兵房吏的身上，搞不好就会有性命之虞。姚廷遴自称“心粗胆大，略无畏忌”，才得以勉强支应。[1]（p77）
这年十一月初七日，姚廷遴随知县陆宗贽往松江府城，迎接迟盐院考察。初九日刚回到县城，不料苏松提督马逢知到吴淞，要上海县供应过浦滩船50只，夜不收（马提督军队中的哨探）已经在县衙里等着姚廷遴。因知县尚未从府城回来，暂时无人做主，姚廷遴不得不自己去提拿船只送往马提督那里。他找到六七十只渡船，半途却因为没有押差，船户竟“四散摇去”，叫唤回来的仅有二十六只。姚廷遴当晚前去面复马提督，几乎受累，马提督下属对他说：“十六日老爷准要过浦，五十个舡，少了一个砍你的头”。姚廷遴只好星夜赶回上海，这时知县已经回来，于是重新出牌，派定船只。十五日到界浜渡口扎营，牟参将又要求姚廷遴船内要垫草，姚廷遴只得将近岸人家的稻草搬抢过来。姚廷遴奔波数日，几番辛苦，提心吊胆，幸得20两的报酬，然而并不是每次都能这么好运，在此后很多情况下姚廷遴不得不自掏腰包以补费用不足的部分。经此一番折腾，在兵房仅干了三个多月的姚廷遴再不愿做，由其大伯手书一封，除去了兵房卯簿。[1]（p79-80）
顺治十八年（1661）十月，新任知县王孙兰到任，姚廷遴进入刑房办事。康熙三年（1664）正月，新任知县邹宏又安排姚廷遴到工房任职，姚廷遴不愿意，结果遭到了收监的惩罚，直到二月初一姚廷遴递交了愿意充当工房吏的甘结状，才被释放。然而工房书吏承担的工作似乎更多，也并不仅限于草拟文稿、备造簿册之类的工作，各种杂务纷至沓来，包括接待上级官员巡临，负责衙署及地方公共设施如桥梁、马路的维修工作等等，繁剧琐碎，使姚廷遴穷于应付。
在姚廷遴进入工房工作的这年四月，安缉大人巡临上海南汇地区，姚廷遴一人承值，“兼管供应铺设，繁难异常”，奔波半个月，花费银子一百三十两，“又为槽刀误事受累”。五月，上级衙门因军事需要，急令各县交纳杉炭，姚廷遴又前往苏州了解杉炭价格，回县后，匆忙买宅房三进，“拆归烧炭”，“不五日满一千斤，星夜拿船解去，方得太平”。九月份，江宁巡抚韩世琦出巡，邹知县又命姚廷遴承值南汇地区，“铺设民房十二座，收拾守府衙门演武场等处”。巡抚到时，姚廷遴又要备办猪、羊、鸡、鸭等各项供应事务，且被人勒索银子十两。等到巡抚离开，清点所用物品，发现遗失甚多，姚廷遴感慨道“此番接官又费一百五十两，本无讨处”。[1]（p86-89）
康熙五年（1666），姚廷遴因为“旧岁跋涉，异常辛苦，不愿至县”。知县又发下签票，要姚廷遴“管比各项修理”。姚廷遴无奈，只得勉强工作了一个多月，将未完成的工作托好友带管，于三月十五日回，“一意回家，再不至县”。后来到九月份，官差又来传他，要他督修满洲公署，因知县强令将馈送满洲官员供应的费用在修公署所需料价中开销，姚廷遴又不得不依照知县的意思在奏报知府的册子上做了手脚，“始得完事”。[1]（p93-95）
2 缺乏尊严的衙门环境
对于县吏姚廷遴来说，工作繁忙、异常辛苦且时常自掏腰包弥补经费不足倒在其次。此时江南地方衙门吏胥普遍面临的最大压力是上级整顿吏治的政策，这也是姚廷遴离开县衙的重要原因。
清初江南吏胥权力借国家权势大为膨胀，他们借征发徭役的机会，因缘为奸，大肆诛求，在其时的地方文献中多有反映。清朝政府为了江南地方秩序的重整与恢复，不得不进行大力整顿。江宁巡抚韩世琦的出巡就是为了取缔吏胥衙蠹的勒索，以缓解江南地区役困的局面。据《历年记》的记载，十一月十五日，韩世琦到松江府，“私行亲访，府县各役重责五十起八十止，共二十五名”。二十四日，姚廷遴到府城考察，“登答许久，幸得太平”。十二月初十日，姚廷遴闻知韩世琦将他的县衙同事兵房、工房各书吏重惩，“俱发大铺候发审”，姚廷遴“幸无人告发而免”。实际上正如上文所论地方衙门事务十分繁忙，吏胥承办的工作很多，韩世琦的整顿政策在很大程度上将吏胥逼入了困境。此事的直接后果就是，时值岁末，年内经行事务俱要年终册上报，任务繁重，由于同房七八人被巡抚监禁，“又奉严禁，不许如前滥差”，姚廷遴只得独立一人勉强支应，异常辛苦。[1]（p87-89）
此外，姚廷遴还面临着被长官随意惩戒的风险。《历年记》中常常可以见到吏胥被长官责打、关禁的记载。在官员与吏胥关系中，以往我们更多看到的是吏胥在行政事务中上下其手、挟制官长的记载，却往往忽视另一面。官与吏关系中最有可能占据强势地位的是官。官员除了无条件勒索吏胥以外，还可以任意殴打惩治。
康熙三年（1664）姚廷遴因不愿充任工房吏被知县“收铺”。康熙四年（1665），姚廷遴与上海县册房冯伯先、府差戴二如，为公事一同面见松江知府，知府竟将冯、戴二人重打三十大板，姚廷遴侥幸才得无事。随后，他奉命修理后衙、桥梁、马路、烟墩等项，遭知县强行勒索顶修公费，又被“收大铺”。因为被监禁，姚廷遴甚至连岳母病亡，也没能来得及“见面盛殓”。最终，姚廷遴不得不“缴公费五十两、布三十疋、银镯一对、绸衣数件、黄珠数粒”，对此他不无愤恨地评价道：“可见官府之贪”。[1]（p89-93）事务繁多，所费不赀，忙碌奔波，却又面临长官随意的惩戒，姚廷遴从吏生涯之艰难可见一斑。
康熙五年（1666），姚廷遴决定远离令其生厌的吏胥生涯，在《历年记》中两次写道“不愿至县”“绝不至县”，迫于知县的压力，又不得不多次重返县衙继续工作。康熙六年（1667），姚廷遴四十岁，已到不惑之年。自顺治十四年（1557）入供招房作吏，至今已有十个年头。姚廷遴感慨道：“大半生虚度，涉历异常辛苦，而至此尚一事无成”[1]（p95）。可见在县衙中数年艰辛工作并没有给他带来任何成就感，对他来说，习吏不啻为一段痛苦的经历。
这恐怕不仅与吏员工作繁杂、压力巨大有关，更与吏员上升的途径越来越狭窄有关。姚廷遴在此10年间辗转供招房、兵房、刑房、工房，却并没有得到升迁的机会。振兴家业的愿望和现实处境也就无可避免地产生了强烈冲突。虽然吏胥生涯可能使他的物质生活状况得到一定程度的好转，但明显与他由吏转幕，延续家族旧日风光的初衷背道而驰。对于他来说，吏员并不是一个牟利营私的职位，既然升迁无望，工作繁杂，压力巨大又面临复杂的人际关系，离开是唯一的选择。这一年他终于辞退了衙门的所有事情，恢复了平民身份。
3 结论
概言之，姚廷遴的经历为我们勾勒出这样一幅清初吏员日常工作与生活的图景：在基层衙门中，除文书案牍工作之外，吏员还要承担大量的杂务，受长官派遣处理各项事务十分常见，无所谓分外、分内，在很多情况下还需要自身承担相应费用；同时他们还面临着国家不时整顿吏治、惩治吏胥的风险，以及随时可能遭衙门长官随意惩治的境况。然而他们上升的途径越来越狭窄，出职为官几无可能，即便国家五年离役的制度规定未能强制实行，他们最多也只能如姚廷遴一样在不同房科之间辗转。故而吏胥生涯并不能给他们带来一丝职业的认同感和成就感，这在很大程度上塑造了清代吏胥为社会所轻贱，其人亦自我贱视的局面。这样一幅图景或许不是清代吏胥生存状态的全部，但至少是以往有关吏胥群体的叙事中较少提及的部分，值得我们细细思量。
参考文献
[1]姚廷遴：《历年记》，载《清代日记汇抄》[M]，上海：上海人民出版社，1982年。
[2]光绪《大清会典》[M]卷12《吏部・验封清吏司》。
遴选工作方案篇6
为进一步深化干部人事制度改革，切实加强干部队伍建设，根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》(中办发［20__］13号)精神，结合我市实际，现就全市党政机关竞争上岗工作制定如下实施意见。
一、指导思想和原则
竞争上岗工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和《深化干部人事制度改革纲要》为依据，以建立充满活力的用人机制，实现人才资源的优化配置，建设高素质干部队伍为基本目标，实现由分步推进到全面实施，由单项突破到制度配套，确保党政机关竞争上岗工作步入制度化、规范化、经常化、科学化轨道。
竞争上岗工作的原则是：
1．党管干部原则；
2．德才兼备，任人唯贤原则；
3．群众公认，注重实绩原则；
4．公开、平等、竞争、择优原则；
5．民主集中制原则。
二、实施范围
本实施意见主要适用于选拔任用我市各级党政机关和人大、政协、法院、检察机关，总工会、共青团、妇联等人民团体机关内设机构领导成员。事业单位的竞争上岗可参照本实施意见执行。
竞争上岗一般在本机关内部实施。必要时，经上级党委组织部门批准可允许直属事业单位及下级机关符合条件的人员参加竞争上岗。
涉及党和国家重要机密的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，任职条件有特殊要求的职位不列入竞争上岗的范围。
三、资格条件
参加竞争上岗的人员应具备以下条件：
(一)机关内部人员参加竞争上岗，应具有国家公务员或机关工作人员身份，机关所属事业单位及下级机关人员参加竞争上岗，应符合调任条件。
(二)《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》规定的任职基本条件。
(三)符合任职回避的有关规定。
(四)年龄在45岁以下的人员，应参加组织人事部门或相关业务部门的计算机培训，掌握计算机知识。
(五)符合竞争职位规定的其他条件。
特别优秀的或工作特殊需要的人员，资格条件可适当放宽。
四、程序和方法
(一)制定方案。主要内容包括：指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排、组织领导和纪律要求等有关事宜。实施方案应广泛征求本单位干部群众意见，由党委(党组)集体讨论决定，并报上级组织人事部门审核备案(来源：文秘站 ）。
(二)公布方案。方案确定后，应将主要内容包括竞争的职位、参与竞争人员的资格条件及竞争方法程序等在本机关及所属有关单位公布。
(三)公开报名。一般采取个人自愿报名，也可采取群众举荐、组织推荐等方式报名。根据实际，可规定报具体职位，也可规定不报具体职位。填报志愿时，应填写是否服从组织安排。在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。达不到2人报名的，不能形成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。
(四)资格审查。按照竞争上岗实施方案规定的条件，由用人单位干部(人事)部门对报名者进行资格审查并公布结果。
(五)笔试。笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。笔试一般由本单位组织实施。有条件的地方，可由党委组织部门和政府人事部门统一组织。笔试范围为中组部颁发的《党政领导干部公开选拔 和竞争上岗考试大纲》所规定的考试范围。
(六)面试。面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试采取结构化面试或演讲答辩方式进行。
采取结构化面试的，面试由面试小组实施。面试小组由本单位领导、群众代表、干部(人事)部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应对面试小组成员进行培训。
采取演讲答辩方式组织面试的，竞争者在一定范围内演讲，介绍自己的工作经历、德才情况和做好竞争职位的工作打算，可就有关问题进行答辩。
(七)民主测评或民主推荐。在一定范围内，对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价、推荐。一般在机关全体工作人员中进行。单位工作人员在20人以下的，除本单位人员必须参加外，还应邀请服务对象、相关单位代表参加。参加民主测评或民主推荐的人数必须达到应参加人数的80％以上。民主测评或民主推荐结果应当在一定范围予以公布或通知本人。
民主测评要量化计分，满分为100分，评价内容包括德、能、勤、绩、廉等五项，由参加测评人员无记名填写评价分数，由干部(人事)部门汇总计算每位竞争者的平均分数，每位竞争者的平均分数即为竞争者民主测评分数。民主测评分数低于60分的，不列为考察对象。
进行民主推荐的，推荐票数未超过30％的，不列为考察对象。已组织了民主推荐的可不再开展民主测评。
(八)考察。开展竞争上岗的单位，应根据实际情况，运用合理的遴选方式确定考察对象。
一般可采取综合遴选的方式。即竞争者参加笔试、面试、民主测评或民主推荐全部环节的竞争，择优确定考察对象，并公布名单和成绩。
参加竞争的人数较多时，也可采取逐轮遴选的方式确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每个环节入围者的名单及最低入围成绩。
通过综合遴选或逐轮遴选方式确定考察对象，一般应差额确定考察对象，由用人单位干部(人事)部门对其进行严格考察。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况和能否胜任所竞争职位的工作，注重考察其工作实绩和群众公认程度。
(九)讨论决定。根据竞争者笔试、面试、民主测评或民主推荐结果和考察情况，党委(党组)集体讨论决定，并报上级党委组织部门审核备案同意后确定拟任人选。
决定拟任人选，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。
对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按用合理的遴选方式确定考察对象。
一般可采取综合遴选的方式。即竞争者参加笔试、面试、民主测评或民主推荐全部环节的竞争，择优确定考察对象，并公布名单和成绩。
参加竞争的人数较多时，也可采取逐轮遴选的方式确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每个环节入围者的名单及最低入围成绩。
通过综合遴选或逐轮遴选方式确定考察对象，一般应差额确定考察对象，由用人单位干部(人事)部门对其进行严格考察。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况和能否胜任所竞争职位的工作，注重考察其工作实绩和群众公认程度。
(九)讨论决定。根据竞争者笔试、面试、民主测评或民主推荐结果和考察情况，党委(党组)集体讨论决定，并报上级党委组织部门审核备案同意后确定拟任人选。
决定拟任人选，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。
对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。
(十)对外公示。对拟任人选要按照任前公示的有关规定进行公示。对公示中反映的问题要及时进行调查处理。
五、组织与管理
(一)竞争上岗实行部门负责制。竞争上岗工作在党委(党组)领导下，由干部(人事)部门组织实施。
(二)切实加强职位管理。各地、各单位必须按照“三定”规定设置职位，在核定的编制和领导职数限额内开展竞争上岗工作，不得突破机构规格设置职位，不得突破职数限额、放宽任职条件任命领导和非领导职务。
(三)做好落岗人员的思想政治工作和管理工作。对在参加竞争上岗中落岗人员，应区别不同情况妥善处理，做好思想政治工作。对工作表现不佳又无正当理由不服从组织安排的，给予适当的组织处理或纪律处分。
(四)严肃纪律，保证质量。竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，并遵守下列纪律：
1．要确保竞争上岗的公开、公平、公正，尊重考试考察结果和民意，不准事先内定人选；
2．要严格执行竞争上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改；
3．有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委(党组)讨论情况等；
4．面试小组成员要客观公正，不准在面试中打人情分、感情分；
5．参加考察的人员要公道正派，不准在考察工作中夸大、隐瞒或歪曲事实真相；
6．参加竞争的人员要正确对待竞争，不准在竞争过程中弄虚作假、通过请吃、娱乐、送礼、串联进行拉票等非组织活动。
竞争上岗工作必须接受本单位纪检(监察)部门全过程监督和上级纪检(监察)机关、组织(人事)部门的检查监督。干部、群众对竞争上岗工作中的违纪行为，有权向党组织或组织(人事)部门、纪检(监察)机关检举、申诉。受理部门应当按照有关规定核实处理。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
原来有关竞争上岗的政策规定与本实施意见不一致的，以本实施意见为准。
遴选工作方案篇7
由于在内部遴选CEO方面犯下致命错误，可口可乐公司和宝洁公司在经济高涨期间与宝贵的增长机会擦肩而过。与此相似，惠普公司未能成功开发公司内部继任者，只得投入近9000万美元聘请卡莉・菲奥莉娜担纲CEO，结局却不欢而散。
当公司在CEO遴选方面出错时，不仅浪费时间、金钱和增长机会，更为致命的是，还将丧失宝贵的人力资源。
事实本不应如此，企业应当在CEO继任和遴选上变得更加精明！他们应当考虑让CEO遴选流程中发挥作用的各种参与者各尽其职，“众人拾柴火焰高”，以实现各方之间的合适平衡。
CEO遴选错在哪里？
让我们来考察企业现任CEO、董事会成员、CEO继任者、人力资源总监和猎头公司这5类人之间的微妙动态关系。
现任CEO：许多现任CEO常常关注自己将给企业留下的宝贵遗产，着眼于寻找自己的“镜像式”继任者，能够坚持并能发扬光大自己的遗产―――这正是CEO退休之后常常继续占有办公室、担任董事长达数年之久的原因所在。有时，现任CEO仅仅惦记退休的日期和退休后的享受福利，根本无暇关注此事。
董事会：董事会成员通常不愿挑战CEO―――特别是那些威风八面、战绩赫赫的CEO，因此经常成为CEO遴选过程中的“橡皮图章”。许多董事会成员通常以繁忙为由，不愿抽出时间和精力参与CEO的选拔。更有甚者，很多董事本身就是滥竽充数，对企业都不太了解。
CEO候选人：这些候选人通常没有仔细掂量，就接受现任CEO所设定的种种条件，仓促接手CEO继任者工作。企业面临的另一难题是领导力开发计划的缺位，缺乏填补CEO职位所需的远景家、战略家、偏好风险者和大思想家，因此被迫求助于素质虽然合格、但对企业文化和发展目标可能茫然无知的外来人选。
猎头：公司往往希望他们快速（有时低成本）找到合适人选，猎头人员的对策则是循环提供同样的旧名单。然而，公司所需CEO的独特要求意味着猎头咨询顾问必须超越那些标准名单。切记，仅仅4%的猎头人员从事CEO的招聘，因此只有很少的猎头人员具有担当遴选CEO这一艰巨任务的经验。
人力资源部门领导：有时，人力资源总监只是公司现任CEO的忠实追随者，在企业和猎头公司之间担任联络官角色，并没有成为CEO遴选过程中的主要合作伙伴。他们的技能和掌握的资源―――对公司内部员工的了解程度、心理洞察力和联系―――都没有发挥出最大效用。
CEO遴选之路在脚下
CEO的着力点
实际上，当企业新任CEO上台之际，CEO继任计划便已经拉开了序幕。因此，当CEO就任之后，寻找继任者应当成为他们整个任期内的一项重要责任。以下是现任CEO履行自身职责的一些有效方式：
1、创建一份离任时间表。一般而言，现任CEO至少应当在离职前3年就开始规划自己的离职时间表。CEO应当明确自己的退休时间，明确自己帮助新任CEO的时间段，明确自己什么时间彻底告老还乡。
2、对潜在候选人团队进行招聘、开发和度量。这不但意味着聘请一些高级管理人才，而且意味着拥有质量最佳和最精明的年轻人。实现上述目标的关键是拥有一个开发流程，确保他们收获众多经验，并长期对他们的绩效进行有效度量。企业应当对这些潜在候选人进行不同岗位的考察，不但让他们经营高度竞争性的成长型业务，还要训练他们接受挑战，运作病态业务的能力。切记，不要基于他们的短期绩效作出仓促判断。
3、让候选人在一段时期内像CEO那样行事。允许高级管理人员向董事会或金融分析师进行汇报。这是考验他们第一线作战能力的最佳机会。此外，CEO应当鼓励潜在的继任者担纲行业领导者角色或出任另一企业的董事。这些经历将有助于他们亲身体验CEO们所面临的范围更广的战略性议题。
当现任CEO选择合适人选时，他会将此项工作提到相当高度，很早就着手准备。例如，当年Bill George就任Medtronic公司CEO时，他告诉董事会其任期不会超过10年。几乎从上任伊始，他就开始寻找可能的继任者候选人。当Bill加入Medtronic公司时，该公司年收入为8亿美元，并处于快速扩张阶段，因此，公司董事会希望继任CEO是个能运营30亿美元的帅才。鉴于此，Bill和董事会以及人力资源总监齐心协力，开始着手招募有识之士，并创建开发型文化。Art Collins是众多才俊中的一员。由于他在担任公司首席运营官和拓展国际业务期间都展现了不俗的战绩，因此被列为CEO的可能继任者。在应对企业交给他的众多任务时，Collins递交了一份满意的答卷，从而脱颖而出，成为CEO的不二人选！2001年，Collins正式就任Medtronic公司CEO，该公司如今已是一家年收入高达50亿美元的全球性、多元化公司。
董事会的着力点
董事会牢记股东重托，按照下列步骤行事，履行相关职责：
1、对CEO遴选流程进行监督。早在CEO就任初期，董事会就应当督促CEO和人力资源总监去创建能够提拔和开发经理人的有效途径，并要求他们在每年的年报中对相关情况进行汇报。
2、积极参与公司的战略规划。董事会应主动地定期对CEO制定的公司的长、短期目标以及公司实现目标的方式进行检查。他们只有了解公司的发展方向，才能明确带领公司继续前行的下任CEO需要怎样的技能和知识背景。
3、和参与CEO遴选的其他个人建立强劲的关系。董事会应对公司的人力资源总监进行仔细评估，确保他是CEO遴选小组的合格和有贡献的成员。还应同候选人进行坦诚而大胆的交谈，向候选人表达自己的疑虑和希望，并对其进行详尽的提问。
CEO候选人的着力点
实际上，大多数候选人相当被动，不敢提尖锐性问题，不敢同公司协商有助于他们成为高效CEO的条款。一般而言，在接受CEO职位之前，候选人都应当询问如下基本问题：
1、“为什么会有这个机会？”发现公司招聘CEO的真正原因是很有帮助的：上任CEO是任期届满还是被迫辞职，以及这两种情形的相关背景情况。
2、“公司的战略业务计划是怎样的？”候选人必须精通公司的一切：公司的产品线、大客户、财务状况、行业前景、公司所面临的战略挑战以及主要的竞争对手等。
3、“公司如何制定此项工作的各项要求？”基于这一问题的答案，候选人能够洞察公司的强项和弱项。
4、“为什么公司不考虑内部候选人？”外部候选人有权问这一问题。这个问题的答案将揭示公司是否拥有现存的继任者计划，以及他们能够入围候选人名单的原因，还能使候选人对公司内部的政治情形保持足够的警醒。
5、“企业文化的特征是什么？”Gil Amelio由于未能领会企业文化，因此兵败苹果电脑。Durk Jager也是由于抗拒企业文化，才导致宝洁之行以惨败告终。候选人应当考虑他是否具有改变企业文化的能力。
6、“继任计划的议程和时间表如何排定？”这是每个候选人都应当询问的问题。切记，候选人不能接受关于此问题的含糊答案或口头答案。公司董事会应当出具一封正式信函（有别于聘用合同），对继任者计划和日期进行说明。
人力资源总监的着力点
遵循下列简单易行的步骤，人力资源总监有可能提高内部遴选流程的效率：
1、将招聘和开发可能的CEO继任者的动态体系安置妥当。麦肯锡咨询公司的一项最新报告显示，大约77%的企业抱怨“有时缺乏合格人才”。实际上，在开始正式着手CEO遴选之前，人力资源总监就应当聚焦于为企业囤积人才。
2、不断向董事会提供关于候选人的情况报告。
3、鼓励董事会召开独立会议，对这些候选人的绩效进行评估。董事会不应仅仅从现任CEO处获取相关信息。
4、和董事会通力合作，制定及微调CEO继任者标准。人力资源总监必须随着时间的推移，确定有关CEO继任者的标准是否仍然适用。如果标准过时的话，他们应当鼓励董事会重新制定。
一般而言，人力资源总监在CEO外部遴选过程中发挥着较小的作用。然而，作为具有相当影响力的人员，他们仍能作出如下重大贡献：
1、推动董事会的遴选流程：帮助董事会决定什么时候开始遴选流程（现任CEO计划离职前的12～15个月较为合适），并促进董事会针对选拔众多候选人的标准达成一致。
2、帮助选择猎头公司：人力资源总监必须意识到，一旦董事会决定不再考虑内部人选，转而求助于外部遴选，那么猎头公司将取代人力资源总监进入董事会的视野。当然，通过向董事会推荐猎头公司，人力资源总监仍可以作出卓越贡献，并充当企业信息提供者的角色。
遴选工作方案篇8
一、律师遴选机制：由“扑捉”到“选秀”的变迁
在律师服务刚刚兴起的初期，尚没有一个成型的律师服务市场，律师服务的供给和需求无法通过一个有效的市场机制进行对接，律师与客户之间进行的服务交易基本上是通过“扑捉”机制完成的，通俗的讲就是“逮着谁算谁”。律师服务需求方通过“熟人”等非市场化的方式寻找为数不多的律师服务提供者，双方在缺乏竞争者的情况下进行一对一的谈判，供求双方处在一个低水平的平衡状态。
随着我国社会市场化、法治化转型的逐步推进，律师服务的供需两方面都呈现出前所未有的繁荣局面。越来越多的市场行为的完成需要律师的参与，纠纷解决也从传统的“私了”步入了由第三方介入的司法或准司法的程序，律师服务需求日趋膨胀。另一方面，律师服务的供给也成直线上升，尤其在诸如北京、上海等一些大中城市，律师事务所云集，可供律师服务需求者选择的空间很大，律师服务需求者的“买方权”直接促成了律师遴选机制的形成，流行的说法就是“选秀”机制。律师服务发展到今天，市场平台和机制已经初具雏形，律师选择也从过去非竞争状态下的“扑捉”方式变迁为今天竞争趋于白热化状态下的“选秀”方式。律师遴选机制的变迁反映了我国律师服务市场发育、成长、壮大的过程，是律师服务市场逐步走向成熟的标志。
二、“选秀”之弊
律师竞争的出现和加剧，必然导致律师遴选机制的形成，“选秀”机制的出现是律师业蓬勃发展的结果，也是我国律师服务市场从确立走向成熟的标志。但是，由于我国律师服务市场发展尚处于初级阶段，一个良好健康的市场竞争环境尚未完全建立起来，同时，律师服务市场的外部大环境也存在诸如“关系主导”等方方面面的问题，加之律师服务需求者对于律师服务的性质、价值等存在错误认识，导致我国律师遴选机制的形成和运作过程中融入了很多不良因素，“选秀”机制或多或少地偏离了科学化的轨道，日渐呈现出其弊端，其中突出者有二。
（一）假“招投标”之名的“做秀”
据笔者观察，当前律师服务市场上流行的“选秀”基本呈现三种方式。第一种是运作规范的招投标方式。从公告到专家委员会评选等有一套较为完整的程序。这种方式在一定程度上实现了律师遴选的规范化运作，但遗憾的是其远不是律师服务市场上通行的模式。另一种方式是“准招投标方式”，所谓的准招投标方式就是采用招投标的形式，但在诸如投标评选等关键环节又脱离招投标实质的律师遴选方式。这种方式还较多的受到律师服务市场外部环境的影响，掺杂了很多“关系”因素，多数情况下是在事先已经基本确定了律师人选，但由于各方面的制度约束不得不通过招投标程序以实现形式上的合法性和规范性。这种假借招投标之名而脱离招投标之实的选秀实际上已经演变为了一场做秀，但遗憾的是，在目前我国律师服务市场外部环境不规范的情况下，这种方式代表了律师遴选方式的主流。第三种方式是非公开化的单方接触。这种方式实际上是传统的一对一挑选模式的延续，但不同的是，现在律师服务供给增多，律师服务需求者选择的余地很大，这样就形成一个强有力的买方权力，而这种买方权力又往往由实际需求者的人（如公司的法律部门负责人）行使，因此，这种方式做到最后往往演变成为律师服务需求者的人行使买方权力向律师服务提供者寻租的过程。而且这一寻租过程还披上了多方选拔的外衣而具有了形式上的公正性。这种传统的律师遴选方式仍然占据着律师服务市场的主流。由此可以看出，目前律师服务市场流行的律师遴选方式虽然采取类似于招投标方式或选拔机制，但由于该机制本身存在的问题和不良的外部市场环境因素，到最后往往都将选秀变成了做秀。
（二）“选秀”机制下的律师之痛
律师遴选的不规范运作仅仅是问题之一，更为严重的是，在以买方权力为主导的选秀机制下，律师自身的合法权益完全得不到有效保障，强大的买方权力在很大程度上扭曲了律师遴选过程，导致了利益失衡，成为律师服务的需求者恶意套取律师服务的一个工具，对律师群体的利益带来了严重的制度害。在当下流行的律师选秀过程中，律师服务需求者往往要求处于竞争状态的律师服务提供者分别向其提供具体的解决问题的思路和建议，迫于竞争的压力，律师为取悦买方往往将问题的解决思路和盘托出，但这些建议被需求方无偿获得后往往又有偿转给其事先选定的关系户所采用，一方面导致律师利益的无偿流失，另一方面却为需求方提供从中寻取差价的机会，正反两方面比较，整个律师遴选过程处于严重的利益失衡状态。在目前的选秀机制下，律师甚至无法找到有效的办法防止来自律师服务需求者的制度害。从知识产权法的角度看，律师为了“竞标”或应律师挑选者的要求提供的法律意见书，其形式虽然可以受到著作权的保护，但其思想却无法得到有效维护，而需求者试图获取的恰恰是其中的思路而不是文字本身。这种制度化了的无偿攫取思想的手法几乎是无从救济的，选秀机制下律师承担了为需求者的关系户无偿贡献问题解决方案的巨大成本。这不仅造成律师服务相关主体利益的严重失衡，而且进一步加剧、强化了当前律师遴选机制的弊端，不利于一个科学、健康的律师选拔机制的形成。
三、走出“选秀”误区：建立科学的律师甄别机制
痛定思痛，我们应当尽快走出当下选秀机制的误区，尽快建立科学、规范的律师甄别机制。一个科学规范的律师甄别机制是律师服务市场的核心。一个成熟的律师服务市场的形成在很大程度上有赖于成熟的律师遴选机制的形成。从目前来看，虽然我国律师服务的遴选机制相比律师服务市场发展初期已经取得了长足进步，但是由于律师服务市场内部和外部环境等因素的影响，尚存在诸多弊端亟须整饬。建立一个什么样的律师遴选机制？如何建立科学规范的律师遴选机制？应当是当下乃至未来很长一段时间律师服务市场建设的核心议题。
从国外具有成熟的律师服务市场国家的经验来看，律师服务市场的发育往往与律师和律师事务所的专业化进程互促互进的。科学规范的律师遴选机制的是在这一进程中逐步形成的。其中主要得益于两方面因素。第一是律师服务市场的细分和律师服务供给的专业化。国外律师事务所乃至其中的律师都基本是专业化的，这种律师服务供给的专业化直接形成了律师服务市场的细分，每一个类别的律师服务由不同专长的律师提供，这不但提升了律师服务的质量，而且极大的简化了律师选择的过程，降低了律师服务交易的成本。使得律师遴选完全可以在一个有限的范围内采取“深入会谈”的方式进行，在双方势力基本处于均衡的状态下，各方利益的保护也基本是平衡的。第二个方面是律师协会等行业机构发挥的作用。他们对于建立、规范律师遴选机制功不可没。律师协会等可以建立规范化的律师遴选制度并监督执行，也可以通过协调律师事务所的投标行为和方式保护律师利益不在买方权力威压下过分损耗。
反观我国律师服务市场的状况则情形迥异。目前来看，国内律师事务所和律师基本都处于“通吃”的状态，只要有案子过来，不管刑事、民事，诉讼、非诉，都基本持着一律拿下的通吃心态。各大律师事务所也基本都是综合性的，没有明显的市场区分度和差异性。另一方面律师服务供给者也基本处于一种无序的恶性竞争状态，一个案子过来，不管是否适合自身的情况，都要一拥而上花招百出进行拼抢，压价、回扣等已经是律师服务业潜规则中的惯常作法。这种不利状况直接阻碍了科学规范的律师遴选机制的形成。
从我国律师服务市场发展的远景来看，科学规范的律师遴选机制是与律师服务的专业化和成熟度相结合而并行发展的。某种程度上可以说是律师服务的专业化和服务市场细分促进了科学规范的律师遴选机制的形成。