年终工作考核自评报告范文

年终工作考核自评报告篇1

为进一步加强领导班子和领导干部管理，扎实有效地开展“四好”班子建设，全力打造和谐团结、务实进取、勇于创新的管理团队，结合公司实际，制定本实施方案。

一、考核原则

(一)坚持实事求是、客观公正、注重实绩。

(二)坚持民主公开、群众评议。

(三)坚持定性考核与定量考核相结合。

(四)坚持动态考核与年度考核相结合。

(五)坚持能上能下、优胜劣汰。

二、考核范围

(一)公司直属单位领导班子。

(二)公司董事会、党政发文任（聘）用的现职处级、副处级领导干部。

三、考核内容

(一)对领导班子的考核内容分为四个方面：政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象。

(二)对领导干部的考核内容分为五个方面：政治素质、业务能力、勤奋敬业、工作业绩、廉洁自律。

四、考核工作领导小组

组 长：

成 员：

考核工作领导小组下设办公室，办公室设在公司党委政工部。办公室主任（兼）。

五、考核方式及程序

（一）动态考核

1、公司党委每年6月底或7月初组织一次半年动态考核。

2、考核内容：包括工作目标完成情况，班子学习情况，阶段性重点工作、重大项目的落实情况，领导班子成员履行职责情况，领导干部素质提升情况，“五为”活动开展情况，深入基层和一线、服务职工情况，“三重一大”制度执行情况等。

3、考核形式：一是听取被考核单位党政主要领导汇报；二是组织职工代表对被考核单位领导班子成员和公司机关领导干部进行民主测评。

（二）年度考核

1、召开考核筹备会议。召开直属单位党委（党总支、党支部）书记会议，对考核工作进行部署；成立考核组，召开考核组工作会议，确定考核组内部分工和考核具体时间。

2、准备述职和述廉报告。述职报告的主要内容是对自己一年来的政治素质、业务能力、勤奋敬业、工作业绩、廉洁自律，即德、能、勤、绩、廉情况进行自我评估。其结构大致可以分为三个部分：首先，应简明扼要地说明自己的岗位职责和工作目标；其次，要真实陈述自己所做的主要工作，包括本年度个人的学习情况，要求用写实的方式，恰如其分地评价自己的成绩和不足；第三，要写出主要经验教训和今后打算；要求3000字。述廉报告要求形成单独材料，要求1500字。直属单位副职的报告要由其单位党政主要领导分别签署意见，直属单位正职和公司机关领导干部的报告要由公司分管领导签署意见。

3、选好职工代表。按照品行端正、办事公道、有责任感、议事能力强的标准选好职工代表。代表人数要求：柳沟煤矿、下辛佛煤矿职工代表人数为本单位职工总数的10%；洗煤厂、设备检修厂职工代表人数为本单位职工总数的20%；其他单位要召开全体职工大会。

4、被考核单位召开预备会议。被考核单位在正式考核前一天召开考核预备会，会上向职工代表通报班子一年来的工作学习情况和安全生产、经营管理等指标和党委（党总支、党支部）工作完成情况，并在会上分发《职工代表对领导班子量化评分表》（表一）、《职工代表对领导干部量化评分表》（表二）和《基层单位评价公司机关领导干部测评票》（表五）。要求职工代表在预备会后填写，待考核专题职代会时，和现场发放的民主测评票一同交给考核组。

5、召开考核专题职工代表会议。会议由被考核单位工会主席主持。首先由考核组组长作考核动员，然后由被考核单位党政主要领导分别代表党政班子及个人作述职报告，行政主要领导代表班子作述廉报告，其他领导班子成员不在专题职代会上述职述廉。

6、进行民主测评。领导干部述职后，由考核组副组长主持民主测评，向职工代表分发《领导班子民主测评票》（表三）和《领导干部民主测评票》（表四）。职工代表以无记名方式对本单位领导班子及领导干部分别进行档次评定，并填写对领导班子及领导干部的意见和建议，测评票当场填写，当场收回。

7、代表个别谈话。考核组分别找班子成员、副总和部分职工代表进行考核谈话，了解情况、调查核实和征求意见。被考核单位需向考核组提供到会职工代表名单，参加谈话的职工代表由考核组根据名单随机确定，谈话人数不少于代表总数的60%。

8、数据统计汇总。考核组对民主测评、量化打分表进行统计汇总，由考核组组长就民主测评基本情况向被考核单位党政主要领导进行反馈。

9、提供相关材料。被考核单位向考核组提交述职、述廉报告的同时，须向考核组提供中心组学习记录、领导班子民主生活会记录、党政联席会议记录。

七、考核结果评定

(一)赋分模式。按照“334”模式进行综合，即每个被考核对象的最后综合量化得分应为:1.动态考核得分的30%；2.年度考核量化得分的30%（表一、表二）；3.年度民主测评得分的40%（表三、表四）（分管领导测评得分占20%，职工代表测评得分的20%）。

(二)评定等次。对领导班子划分为优秀、较好、一般、较差四个等次。90分（含）以上为优秀；70分至89分为较好；60分至69分为一般；59分以下为较差。领导干部划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。90分（含）以上为优秀；70分至89分为称职；60分至69分或不称职票达到15%为基本称职，59分以下或不称职票达到30%为不称职。

(三)综合分析。考核组分别撰写领导班子和领导干部个人的考核材料，提出考评意见向公司党委汇报。考核材料要存入单位及个人的考核档案。

八、机关领导干部考核

(一)评价赋分模式。对公司机关领导干部考核采取“343”加权模式。即每个被考核对象的最后综合量化得分应为:1.动态考核得分的30%；2.年度考核量化得分的40%（分管领导量化得分的20%，职工代表量化得分的20%）；3.年度民主测评得分的30%。

(二)召开考核大会。分发量化评分表（表二）、民主测评票（表四），由公司机关工作人员对公司机关处级、副处级领导干部进行量化评分和民主测评（评分表和测评票须现场收回）。机关处级、副处级领导干部按照要求写好述职报告，交考核组。

(三)征求基层意见。对基层领导班子和领导干部考核时，由考核组分发、收回《基层单位评价公司机关领导干部测评票》（表五）。

九、考核结果综合运用

领导班子和领导干部考核坚持正负激励、奖罚并举，每年召开干部大会通报领导班子和领导干部考核结果，并把考核结果作为对领导班子、领导干部奖惩、调整、选拔任用和处理的重要依据。

评定为优秀的领导班子，公司党委给予表彰，并对班子成员优先提拔重用；评定为较差的领导班子，要进行组织调整，班子成员一年内不得提拔重用。

年终工作考核自评报告篇2

2、年度工作目标

（1）本办法所指年度工作目标是：年初根据年度工作任务确定的各县（市、区）年度工作目标、局属科（室）工作目标。

（2）年度工作目标的分解，局属各科室根据科室工作目标结合科室人员岗位职责分解细化到个人，并分阶段制定个人年度工作目标责任表，作为年终对个人目标考核的依据。

（3）年度工作目标考核。

年度工作目标考核分为科室年度目标与个人年度目标考核两部分。

局科室年度工作目标的考核由单项考核和全面考核组成，分半年和年终两次考核。全面考核由局党组及各县（市、区）局局长，业务骨干组成考核组对市局各科（室）年度工作目标完成情况进行综合考评，单项考核由各科室[本文转载自[文秘站网-找文章，到文秘站网]申报3—5项单项工作，由考核组确定1—2项为单项突出工作。

个人年度目标考核将在日常工作中进行。各科室依据年初科室的工作目标分阶段制作短期目标责任表，确定责任人和完成时间，每月对目标完成情况进行评比计分，所有考核表均存档备案，作为年终个人总评计分的依据。

3、阶段性工作目标

（1）阶段性工作目标是指：根据局务会、局长办公会安排部署的专项性的确定具体完成时限的工作目标。

（2）阶段性工作目标考核。

①承担阶段性工作的科室根据工作任务，按照个人岗位职责将定工作任务分解到人，同时，分阶段制定短期工作目标责任表，实行每月测评，每季评分；测评和评分均归档备案，作为个人年终总评、计分的依据，

②承担阶段性工作的科室实行工作动态周报制，阶段性工作考核将以工作周报为主进行。

③阶段性工作考核由市局党组根据工作特点，确定考核组进行量化考核。

4、日常工作目标

（1）日常工作目标：不属于年度工作目标和阶段性工作目标内容的，由局务会，局党组会，局长办公会等确定的日常性工作。

（2）日常工作目标考核。

以局办公室日常工作督办情况通报为依据，由局办公室根据工作完成情况对责任科室及责任人进行量化计分。

5、不良行为登记扣分。按照五个行政效能监察小组及四个工作督办小组的日常不良行为记录年终扣除个人及科室相应得分。

6、年终总评及奖惩

（1）先进科室：按科室的1/3评定先进科室，先进科室同时可确定3项单项奖。

（2）先进标兵及先进工作者评定标准及奖励：年度个人总评得分排在前十位的作为标兵，11—30位的为先进工作者。

年终工作考核自评报告篇3

一．严格规范项目审查程序，加强处置项目的管理和后续跟踪检查工作。

认真把好处置项目的审查关。自从确定专门机构、专职审查人员以来，建立健全了各项规章制度，经过两年多的努力和完善，我办的资产处置审查工作基本上达到了程序化、规范化、制度化，上半年共审查、批复项目某个，其中审查上报总公司项目个。

做好资产处置审查委员会日常事务工作。为使处置审查工作程序更加规范化，我们在审查程序上严格做到规范化，即按照办事处制定的《中国东方资产管理公司长春办事处资产处置审查委员会工作规则》要求的内容，从审查经营部门上报方案内容、格式、时间，反馈初审意见，到安排例会时间、通知上会、准备例会相关资料、会议记录、投票内容、会议纪要、下达批复文件、上报处置方案等等，力求处置审查工作程序的规范化。上半年共组织召开了评审会某次。

加强处置项目的后续跟踪管理工作。为及时掌握已批复项目的处置执行情况和存在的问题，我们每季度对已批复的处置项目进行一次后续跟踪调查，写出检查报告，及时了解处置项目及管理中存在的问题，以便采取措施，加强管理。

加强终结项目的规范化管理工作。针对以往终结项目中存在的没有项目终结报告或报告不规范，该阐述的问题在报告中没有，有些业务人员甚至把处置方案下载一份作为项目终结报告这一问题，我们认为，项目终结报告是对该项目处置全过程客观、具体、真实、全面的一个反映和总结，尤其对于有些项目，在处置方案执行过程中存在很多变数，一定要在报告中认真总结和反映出来，于是我们制定了“关于项目终结报告的内容和格式”，规范了项目终结报告，并要求经营部门定期报送项目终结报告，移交档案材料。加强了终结项目的管理，使我们的终结项目真正能够画上一个圆满的句号。

二．加强中介机构数据库管理，强化对中介机构的综合管理，有力支持资产处置工作。

作好中介机构数据库动态管理。依照公开、公正、公平的原则择优选聘中介机构，是有效规避资产处置过程中可能出现的道德风险的一项主要手段，也是审查办的一项基本工作职责，为切实履行好此项工作，今年以来，按照总公司的要求，本着优胜劣汰的原则，在认真考核评比的基础上，我们对数据库中选用的资产评估事务所、律师事务所、拍卖行等中介机构进行了补充和完善，实行了数据库动态管理制度，并重点强化对中介机构的资质审查及业绩考核，要求中介机构随时将其资质、奖惩、人员变动等信息资料报告我办，并实行业务跟踪，随时了解并掌握中介机构有关情况，以便我办事处对中介数据库中的信息及时更新，以保证日常资产处置工作的合法合规、顺利进行。

组织协调资产评估、拍卖、法律事务等中介机构等日常工作，协调经营部门与中介部门关系，为资产处置提供依据。上半年，采取邀标等方式对外已与共创伟业资产评估事务所、吉林省远大会计师事务所、吉林省吉达会计师事务所、北京市中天华资产评估有限公司等省内外家中介机构签订委托协议，做好经营部门资产处置的配合工作。

做好资产评估报告上会审核工作。为使资产处置程序更加规范化，今年以来，按总公司要求，办事处成立了资产评估审核委员会，负责中介机构的选聘、评估报告的审核等有关中介机构使用和管理事宜。上半年共上会研究中介选聘和评估事宜次。

为加强中介机构的综合管理，今年上半年我们把自成立以来处置项目委托的所有中介机构，包括审计评估、拍卖、法律事务情况进行了全面系统的统计，对委托程序、委托类型、委托结果、支付费用情况等总体情况有了全面的掌握，对今后进一步加强中介机构的管理起到一定作用。

三．完善档案管理，堵塞漏洞，使资产档案管理工作上了新台阶。

年终工作考核自评报告篇4

一．严格规范项目审查程序，加强处置项目的管理和后续跟踪检查工作。

1、认真把好处置项目的审查关。自从确定专门机构、专职审查人员以来，建立健全了各项规章制度，经过两年多的努力和完善，我办的资产处置审查工作基本上达到了程序化、规范化、制度化，上半年共审查、批复项目XX个，其中审查上报总公司项目X个。

2、做好资产处置审查委员会日常事务工作。为使处置审查工作程序更加规范化，我们在审查程序上严格做到规范化，即按照办事处制定的《中国东方资产管理公司长春办事处资产处置审查委员会工作规则》要求的内容，从审查经营部门上报方案内容、格式、时间，反馈初审意见，到安排例会时间、通知上会、准备例会相关资料、会议记录、投票内容、会议纪要、下达批复文件、上报处置方案等等，力求处置审查工作程序的规范化。上半年共组织召开了评审会XX次。

3、加强处置项目的后续跟踪管理工作。为及时掌握已批复项目的处置执行情况和存在的问题，我们每季度对已批复的处置项目进行一次后续跟踪调查，写出检查报告，及时了解处置项目及管理中存在的问题，以便采取措施，加强管理。

4、加强终结项目的规范化管理工作。针对以往终结项目中存在的没有项目终结报告或报告不规范，该阐述的问题在报告中没有，有些业务人员甚至把处置方案下载一份作为项目终结报告这一问题，我们认为，项目终结报告是对该项目处置全过程客观、具体、真实、全面的一个反映和总结，尤其对于有些项目，在处置方案执行过程中存在很多变数，一定要在报告中认真总结和反映出来，于是我们制定了“关于项目终结报告的内容和格式”，规范了项目终结报告，并要求经营部门定期报送项目终结报告，移交档案材料。加强了终结项目的管理，使我们的终结项目真正能够画上一个圆满的句号。

二．加强中介机构数据库管理，强化对中介机构的综合管理，有力支持资产处置工作。

1、作好中介机构数据库动态管理。依照公开、公正、公平的原则择优选聘中介机构，是有效规避资产处置过程中可能出现的道德风险的一项主要手段，也是审查办的一项基本工作职责，为切实履行好此项工作，今年以来，按照总公司的要求，本着优胜劣汰的原则，在认真考核评比的基础上，我们对数据库中选用的资产评估事务所、律师事务所、拍卖行等中介机构进行了补充和完善，实行了数据库动态管理制度，并重点强化对中介机构的资质审查及业绩考核，要求中介机构随时将其资质、奖惩、人员变动等信息资料报告我办，并实行业务跟踪，随时了解并掌握中介机构有关情况，以便我办事处对中介数据库中的信息及时更新，以保证日常资产处置工作的合法合规、顺利进行。

2、组织协调资产评估、拍卖、法律事务等中介机构等日常工作，协调经营部门与中介部门关系，为资产处置提供依据。上半年，采取邀标等方式对外已与共创伟业资产评估事务所、吉林省远大会计师事务所、吉林省吉达会计师事务所、北京市中天华资产评估有限公司等省内外X家中介机构签订委托协议，做好经营部门资产处置的配合工作。

3、做好资产评估报告上会审核工作。为使资产处置程序更加规范化，今年以来，按总公司要求，办事处成立了资产评估审核委员会，负责中介机构的选聘、评估报告的审核等有关中介机构使用和管理事宜。上半年共上会研究中介选聘和评估事宜X次。

4、为加强中介机构的综合管理，今年上半年我们把自成立以来处置项目委托的所有中介机构，包括审计评估、拍卖、法律事务情况进行了全面系统的统计，对委托程序、委托类型、委托结果、支付费用情况等总体情况有了全面的掌握，对今后进一步加强中介机构的管理起到一定作用。

三．完善档案管理，堵塞漏洞，使资产档案管理工作上了新台阶。

在去年完成大量的基础性工作及建章建制的基础上，今年在日常的资产档案管理工作当中，我们将原有的制度不断完善，进一步规范了档案工作的管理。同时针对去年以来监事会对全国各地检查发现的问题，对照自己进行了一次全面检查，完善补充了相关资料，并对对已处置终结的XX卷资产档案进行了拆卷，将原有的档案进行重新的编号、排序、整理及装订。有效的将我办的资产档案管理做到了科学化、合理化，从而方便了资产档案的利用与管理，使办事处资产档案管理工作上了一个新台阶。

年终工作考核自评报告篇5

一、对象和范围

实行诫勉、待岗、末位淘汰的范围为全县副科以上领导干部。

二、原则和依据

对领导干部实行诫勉、待岗、末位淘汰坚持客观、民主和公开、公正的原则。主要依据是干部所在单位年度目标管理责任制考核结果，领导班子及其成员年度考核测评结果，单位和领导干部党风廉政建设责任制考核测评结果，单位和领导干部优化发展环境、行风民主评议结果，结合干部平时考核情况。

三、实施办法

每年年终由县纪委、监察局、县委组织部、县考评办、科级事业单位主管部门分别对乡镇、县级部门、科级事业单位及其领导班子和成员按有关规定严格进行考核、测评、评议，结果汇总审定后，由县委组织部牵头，县纪委、监察局、人劳局等部门参加，综合考核、测评、评议情况，确定末位单位（每年从年度考核为末位等次的单位中产生1-3个）和末位干部名单，据此提出诫勉、待岗、末位淘汰的意见，提交县委审定。

四、诫勉

经考核、测评、评议，有下列情况之一的领导干部，对其进行谈话诫勉：

1、年度目标管理责任制考核被定为末位等次单位的主要领导和班子中现实表现较差的副职。

2、年度岗位责任制考评中对因计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”的单位主要和分管领导。

3、年终领导班子考核测评中“政绩较差”票超过20%或优化发展环境民主评议为“群众基本满意”单位的主要领导。

4、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过20%的。

5、领导干部个人年度考核被定为“基本称职”（基本合格）等次的。

6、因违纪问题被给予党内警告、行政警告、通报批评或免予党纪、政纪处分的领导干部。

7、群众有反映，问题比较突出，组织部门发出函询回复书后，拒绝回复或欺骗组织、敷衍了事的领导干部。

8、因其它问题，组织认为需要进行诫勉的。

被确定为诫勉对象的领导干部，由县委组织部或县纪委向其单位及本人发出诫勉通知书，由县纪委、县委组织部领导对其进行诫勉谈话。诫勉期限为6个月，干部在诫勉期间不能调动工作单位，不能提拔使用。诫勉期满后，干部向单位党组织书面报告自查自纠情况；单位党组织对干部整改情况和现实表现提出意见，连同其自查自纠报告一并上报县纪委、县委组织部；县纪委、县委组织部视其整改情况，作出诫勉结论。对认真整改、效果明显的，可解除诫勉；对无视诫勉，并发现有新的问题时，可提出进一步组织处理的意见。

五、待岗

有下列情况之一的领导干部，对其实行待岗：

1、无视诫勉，并发现有新问题的，或在一年内两次被谈话诫勉的。

2、因计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”，且在省、市、县造成比较严重影响的单位主要和分管领导。

3、单位年度目标管理责任制考核被定为末位等次，且个人年度考核测评中“不称职”票超过20%的主要领导。

4、年终领导班子考核测评中，“政绩较差”票超过25%或优化发展环境民主评议为“群众不满意单位”的主要领导。

5、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过25%的。

6、被纪检、监察机关或执法部门立案查处的领导干部。

7、因其它问题，组织认为需要实行待岗的。

目标管理责任制考核结果以县委、县政府发文为准；计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”单位由主管考核的单位向县纪委、县委组织部提供书面结果。

被确定为待岗对象的领导干部，由县委组织部与干部本人谈话，并发出待岗通知书。实行待岗的科级干部，不能正常晋升职务工资档次。待岗期限一般为一年，最多不超过两年。待岗期间，不再负责单位的领导工作，由组织安排对干部进行补“短”学习，参与有关中心工作、离岗分流，给予一定期限进行反省整改。待岗期满，由干部本人向县委组织部写出整改情况报告，组织部对其待岗期间的现实表现情况进行考察了解，对工作变化大，成绩突出的，可按原职级重新安排使用；工作仍无起色或无明显变化，或发现有新的问题时，可提出进一步采取组织处理的意见。

六、末位淘汰

有下列情况之一的领导干部，对其实行末位淘汰：

1、实行待岗的领导干部，待岗期满，工作起色变化不大，或发现有新问题的。

2、年度目标管理责任制考核连续两年被评定为末位等次单位的主要领导和该班子个人年度考核中“不称职”票超过25%的其他领导。

3、年终领导班子考核测评中“政绩较差”票超过30%或连续两次优化发展环境民主评议为“群众不满意”单位的主要领导。

4、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过30%的。

5、领导干部个人年度考核被定为“不称职”（不合格）等次的。

6、因违纪受到党内“严重警告”或“行政记过”以上处分的。

7、被降职使用或轮岗交流干部拒不服从组织安排决定，无正当理由，10天内不到岗履行职责，对工作造成影响的。

被确定为末位淘汰对象的干部，由县委组织部结合其平时工作情况，提出降职、免职的意见，经县委审定后发文通知。

年终工作考核自评报告篇6

区已通过实验性示范性高中规划评审与中期评审的高级中学（含完中）。

二、评审目的

通过对创建区实验性示范性高中的学校开展发展规划实施情况的终结评审，使学校认真总结创建实验性示范性高中的成绩与经验，分析存在的问题与困难，寻找并确立学校发展新的生长点，明确学校可持续发展的新目标；评选出区实验性示范性高中，把创建区实验性示范性高中提高到一个新的水平。

三、评审内容

依据《区实验性示范性高中终结评审方案》，围绕实验性示范性高中发展规划、实验项目等，重点评审以下内容：

1、依法办学情况

学校严格遵守国家、市的有关教育方针、政策与法规，在依法办学方面发挥表率作用。

2、规划目标达成情况

学校发展规划所确定的目标达到的情况，以及为实现目标所采取的措施和基本经验。

3、实验成果

学校实验项目总体研究情况与实践行为效果，在创建过程中充分发挥推动作用和在区域范围内的影响力情况。

4、示范辐射情况

学校主动完成区域内的示范任务，积极带动和支持办学困难学校发展，在学校管理、师资队伍建设、课程改革等方面对扩大优质教育资源产生积极影响。

5、办学水平提高程度

学校在实施发展规划中所体现出来的自主发展能力，在原有基础上的提高程度，以及所享有的社会声誉。

6、学校后继发展的思考

在总结经验、分析问题的基础上，对学校后继发展新的生长点、主攻方向的认识程度，学校在后继发展中所确立的目标以及采取相应措施的整体性思考。

四．评审程序

区实验性示范性高中终结评审以学校自评为基础，主要是对学校近三年创建区实验性示范性高中情况进行自我评审。由学校向区教育局提交终结评审申请，经批准后进入评审程序。具体评审程序是：

1、采取学校自评与专家复评相结合的方法。在学校自评基础上，专家进入学校进行复评，验证学校自评结论的准确性。

2、在专家复评基础上，经区教育局审核、公示等程序，最终评选出区实验性示范性高中。

五、学校自评

经区教育局批准后进入终结评审的学校，应围绕评审内容做好学校自评工作。

1、自评要求

⑴学校自评工作要发动教师、学生、家长、社区代表参与，激发他们的主体性和主动性，明确评审的目的与意义，把自评过程作为深化区实验性示范性高中建设的过程。

⑵依据区实验性示范性高中应达到的基本要求，围绕终结评审内容，突出依法办学、实验项目的先导作用和示范、辐射作用，进行三年工作的总结、回顾，

⑶在总结、回顾的过程中不断地分析、提炼成功的做法、经验，思考存在问题与不足的原因，提出进一步改进工作的对策思路。

⑷寻找与确立后继发展新的生长点和发展目标，思考并初步形成学校后继发展的整体性方案。

2、自评材料

⑴自评报告。一般由以下几个部分组成：自评过程、主要成绩与经验、问题分析与发展思考。学校自评报告须经教代会审议通过，为全体教职工所了解，并形成共识。

⑵基础表格。学校办学规模、领导班子、师资队伍、学生、设施设备、近年学校在德育、教学、体卫艺科等方面所取得的成绩等概况，可以通过表格形式简要地反映出来。

⑶专项报告。采取座谈会、个别访谈、问卷调查、查阅资料等方法，在对信息进行收集、整理、归纳、综合基础上，根据学校发展领域、实验项目、示范任务撰写的自评报告。

⑷后继发展规划文本。学校依据校情，在对学校发展全面考察、分析思考基础上所撰写的新一轮发展规划初稿。

3、资料准备

专家评审期间，学校需提供符合实验性示范性高中自评结论的佐证资料（档案资料），按照发展规划领域和专项进行陈列。资料要完整（能反映整个创建过程）、确切（与自评结论相符）、规范（符合档案管理要求）。并为专家查阅提供方便（提供资料目录，有专人接待查阅，能清楚地回答问题）。

六、专家复评

1、评审时间

现场评审时间为两到三天，由区实验性示范性高中评审工作小组与专家、学校协商后确定。

2、评审专家

由区教育局聘请市、区有关教育专家组成，一般为7至10人。

3、评审方法

一般采用阅读书面资料、听取汇报、实地考察、课堂听课、问卷调查、座谈会、个别访谈、查阅资料等方法。

4、评审结论

终结评审报告由专家组撰写，并给出明确的评审结论。评审结论分为“通过”、“暂缓通过”两类。

七、组织审核

区实验性示范性高中评审工作领导小组根据专家组提供的终结评审报告与评审结论进行审核，将审核意见提交区教育局审定。

八、公示命名

年终工作考核自评报告篇7

关键词：高校教师　科研　考核

1　背景

近些年来，我国“科技泡沫”现象有所抬头：过去的十多年里我国的学术论文数量一路飙升，并在2006年超过英国和日本，成为仅次于美国的SCI论文大国：目前我国专利申请受理总数突破500万件，增长速度位居世界榜首，但拥有的专利技术转化率却不足1％，而美国的专利技术转化率却达到12.5％。极低的专利转化率除了资金、体制，政策等的因素外，一个非常重要的原因是相当一部分专利远离社会经济和生活，没有实际应用价值。造成这一现象的原因很多,但科技评估体系不合理是一个重要的方面。只有改革以“量”为核心的科研绩效评估体系，才能从根本上遏制浮躁学风和“科技泡沫”的蔓延，充分发挥高校在国家科技创新体系中的重要作用。

2　国内科研量化考核存在的主要问题

一是重形式轻实质，论文不以质量为核心，而是注重发表的刊物级别、获奖等级，并以是否“核心”，SCI、EI收录等形式代替实质二是评价标准单一，不管评价目的是否相同，均采用论文，著作及科研项目等源生指标作为评价标准，三是重数量轻质量，教师为了数量达标，不得不为凑数写文章。这种以量化为核心、科研成果“工分制”的考核体系，偏离了考核的真正目的――促进教师科技创新能力的开发，实现学校及社会教育的可持续发展。这种评价方式行政化倾向严重，忽视学科的差异性，也忽视科研活动的规律。

这种以“工分”拿津贴，评职称的方式，带来了不少后果：教师疲于“挣分”应付，而没有了创新思维，也忽视了教学质量，科研成果跟踪的多、原创的少，论文数量急剧攀升，被国际学术界引用的却很少：在急功近利的思想下，很多科研成果还没成熟就申报奖励或者申请专利，实现“目标”后就束之高阁，不再深究；一些基础理论及重大工程研究因为研究周期长，见效慢，成果无法预见，因此无人问津。

3　美国高校教师的学术能力考核

美国对高校教师学术能力的考核主要分为教学和科研两个方面，其下又细化为若干个二级指标。其中教学评定是结合教授授课的工作量和教学效果而定：科研评定是由其所作的报告论著、申请到的科研经费和其他学术活动来界定。

美国学术能力考核实施的是一种目标管理。它强调了学校发展规划、政策导向和个人学术目标建立的一致性。年度评价结果既是对教师劳动的评价，也是对其激励和提醒的基本依据，更是学校对自身政策和导向的一个反馈。美国不同类型的大学，科研，教学所占的比重也有所不同。一般研究性大学科研权重通常在40％以上，而教学型大学更强调对教学绩效的评价。

美国职称晋升的评价则是综合了几个年度的评价结果。晋升评价的操作，一般是由个人提交书面申请，再按学术机构的级别逐步评审报送，直到校长签署意见后由董事会最后决策。美国对高校教师的学术能力的考核是非常严格的，主要是同行考核。通常是由系主任任命三名终身教授组成委员会，对某教师提交的所有学术成果，逐一仔细研读，得出独立的判断，展开讨论，同时也会邀请校外的专家评估这位教授的学术成果。随后，学术委员会提交一个详细的报告，这份报告必须在全系的资深教授当中经过讨论和表决，然后和系主任的独立报告汇总，提交院一级的评审委员会，院级的评审委员也通常由三人组成，会进行新一轮的阅读和辩论，然后再对当事人的续聘，是否晋升为终身教授等提出建议。这其中的关键是，评审委员会成员名单都是保密的，保证专家进行独立，公正的判断。假如评审委员会的成员名单被人泄露出来，那么谁泄露了名单，谁就要负一定的法律责任。

对于获得终身聘任的教师，美国也制定了相应的聘后评价制度来进行定期考核。所谓终身聘任后评审制，是指进入终身序列的教员通过5～6年的试用期考核，获得终身教职后，定期接受的关于教学、科研、服务等业绩的考核评审。评审终身教授的依据主要有三个：一是教学，即学生对教师的评估和同事的观察二是服务，即教师参与学校和系行政活动的程度，三是科研，评估教师的主要依据是和专著的数量。美国专业杂志选材严格，请专家无记名阅读文章，优秀的才能被选中，所以，在专业权威杂志上发表专著的数量，成为评审教师的主要标准。实施终身教授聘任后评审制度的目的是不断鼓励大学教师，使之朝更新、更高的目标发展，促进教师的可持续性发展。

4　日本高校教师评估制度

日本的教师评估分为教育活动评估、科研活动评估、社会活动评估和校内管理活动评估，采用量化评估和定性评估两种基本方法。科研活动评价周期为每5年一次，主要包括发表文献、口头发表(各类学术活动的讲座等)、科研经费(各类纵、横向、产学联合课题经费获得情况)、艺、体及建筑(展览会、演奏会、体育比赛等获奖情况；建筑设计，文物修复等相关资料)、其他(广播电视节目的出演情况，专利获得情况、学会获奖情况等)以及对自己研究活动的补充说明。用于量化评估的各类数据由教师个人根据学校提供的“个人评估调查表”每年填写并提交到本部门负责人处。各学部、研究生院负责人对本院教师进行“特别优秀”，“超过平均水平”、“达到平均水平”、“有问题需要改进”，“需要改进”5阶段评价，且公开所有教师个人的评价内容。

同美国一样，日本的高校教师评估也是实行目标管理。学校的整体目标是由校长，教务负责人和有关人员负责制定，整个目标的制定过程是在广泛征求校内外意见的基础上完成的。而每位教师的目标则是在双方协商都能接受的范围内制定。

日本在高校教师的评价中采用了各种形式的面谈评价制度。有些学校在评价过程中，采取了评议人与被评议人之间的面谈制度。例如，被评议人根据规定把自己的目标以及完成情况进行自我评价、申报，学校作出评价结果后，由学校将评价结果通知给被考核人，采取面谈公布，这是一个双向的评价制度。

日本教师评估制度具有以下特点：即给予大学教师工作领域相当的自由度；对大学教师的评估尽量客观全面，尽可能多方面地评价教师的工作；将主观评估和客观评估结合起来；在评估结果上是否与教师的聘任、直接挂钩等问题上谨慎行事；对教师评估采取公开原则，注重多方面听取意见。

5　对我国高校教师科研考核的启示

5.1　实施多元化考核标准

年终工作考核自评报告篇8

关键词：工程认证；复杂工程问题；过程控制；考核方式

一电子类课程设计相关概述

2016年6月我国成为《华盛顿协议》正式成员，标志着我国高等工程教育进入了新阶段。五邑大学顺应大趋势，加入了高等教育工程认证的行业。作为电子信息工程系的骨干教师，本人参加了五邑大学前期工程认证培养方案形成、大纲编制、专家答辩等各项工作，深知实施工程认证困难重重。根据2018年培养方案，电子信息工程系整合现有实践教学，将原来的《模拟电子课程设计》和《数字电路课程设计》进行了课程整合，形成了《电子电路综合设计》实践课程[1,2]。工程认证，要求以学生为本，目标导向，持续改进，更侧重于对学生能力的培养。根据《电子电路综合设计》课程所涉及的毕业要求指标点，学生完成课程学习后需获得以下方面的能力：（1）通过对具体功能电路的分析、设计和制作，使学生掌握电子电路系统设计的基本方法、基本手段、基本工具和基本技能，来培养学生分析和解决电子电路复杂工程问题的能力；（2）通过团队合作，实物展示，汇报过程，撰写报告的形式，来培养学生良好的团队合作能力、口头表达能力和书面表达能力。为了体现团队合作能力和口头表达能力，在课程形式的设置上又增加了分组和答辩等相应环节，这使得我们不得不重新设计课程设计教学模式、教学方法和考核形式。

二电子类课程设计教学现状

以《数字电路课程设计》为例，近年来，课程设计的任务是设计彩灯控制器，在功能上可以通过控制电路实现彩灯电路不同花型的变换，指导教师给出任务要求及主要元器件清单，学生们根据要求自行设计电路并制作、调试，最后根据作品的实际效果和设计报告，指导教师给出相应的成绩等级。客观地说，本课程的实际开展效果还是不错的，但结合工程认证的要求，当前的课程设计还存在一定程度的问题，主要体现在以下几个方面。（1）学生的学习状态不佳。虽然在学习综合课程设计时，学生已经学习过《电子工艺实习》《模拟电子技术》《数字电路与逻辑设计》等相关课程，但学生掌握的仅是一些最基本的电子知识，不了解如何应用所学的理论知识；与之相关的理论可也配备有相应的实验，但实验多以验证性实验为主，没有真正意义上设计过电子电路，缺少系统设计的概念。课程设计涉及的知识面广且难度大，使一部分学生产生一定的厌学情绪。学生缺少学习兴趣，动手实践的意愿不强，学习状态不佳。（2）元器件功能拓展性不足，方案设计创新性不够。在课程设计过程中，一般老师会推荐一些元器件型号，因此大部分学生在进行元器件选型时，思路仅局限于这些指定的型号，而忽略了教师同时提出的可用类似功能器件进行设计的要求。如指导教师给出NPN三极管以驱动LED，很少有同学会想到对驱动电路进行简单改动，用PNP三极管来驱动。另外，学生在进行实物演示时，可以看到方案设计的版本偏少，有些学生比较盲从，没有去比较方案为何要这样设计，不同的方案有何优劣，方案设计创新度不够[3,4]。（3）考核形式单一。传统的电子类课程设计类课程考核形式较为单一，只对学生的出勤、设计结果和实验报告进行考核。这种考核方式存在的问题归纳起来有三点，一是缺少过程考核，忽视了对学生在实验过程中的态度、积极性与创新性的考核；二是缺少差别性评价，学生在设计过程中的设计难度、沟通能力、书面表达能力、口头表达能力等不易量化的因素也没有纳入考核范围，同时教师无法准确评估同一小组内不同成员的贡献率。三是评价标准不明确，教师的主观性较大，评定的标准不能具体量化。

三电子类课程设计改革策略

电子类课程设计以学生获得知识能力为目标，采用课堂讲授、启发式，讨论式多种教学模式，将案例教学、任务驱动教学、学生实验、答疑指导等授课方式贯穿教学的全过程。根据课程实施过程，可以将教学内容分为以下5部分，分别为：案例讲解和任务布置、方案设计和评估、实物制作和性能测试、实物验收和撰写报告、答辩和设计报告评分。在电子类课程设计的教学实施过程中，即要体现以解决复杂工程问题为目的的各项能力的培养，又要将《工程教育专业认证标准》中给出的12条毕业要求具体对应到具体的教学环节中。基于工程认证，电子类课程设计从如下四个方面进行了改革。

（1）在课程组织形式上，采用了分组进行的方式。常用的分组方法是教师随机分组和学生自愿分组。教师随机分组不利于发挥每位同学的潜力，形成学习合力；学生自愿分组容易出现“学霸”受欢迎、“学渣”没人理的情况，不利于对团结合作能力的培养。为了克服教师随机分组和学生自愿分组所带来的弊端，电子类课程设计采用基于课前调查的综合型分组策略，兼顾学生意愿，教师指导的分组方法。[5]具体来说，《数字电路课程设计》直接相关的前导课程是《数字电路与逻辑设计》，通过对《数字电路与逻辑设计》课程学习成绩的调查，可以判断学生进入课程前的学习基础；通过对《数字电路与逻辑设计实验》成绩的调查，可以从一个侧面了解学生的实践动手能力。通过调查学生的历史学习能力，结合其自我评价及分组意愿，教师可以指导分组，通过优势互补来提升小组的整体能力。对个人能力突出的学生，可以充当项目负责人，在课程设计过程中考察整个团队分工是否合理，能否妥善解决冲突等；而基础相对薄弱的学生，可以充当项目参与人，在课程设计过程中考察对项目及自己承担任务的理解，与团队成员有无有效沟通等。学生只有明确了各自的任务和目标，才能激发学生的学习兴趣并提升教学参与程度，充分发挥教学过程中学生的主体地位[6]。

（2）在课程设计题目的选择和设计上，通过详细分析复杂工程问题的特征，引入难度适中的复杂工程问题以提高学生解决复杂工程问题的能力；同时通过将学科竞赛的题目引入课程教学，实现学科竞赛与课程教学的双赢。中国工程认证标准中围绕着解决复杂工程问题重构了工程教育要求的毕业生能力矩阵，复杂工程问题必须具备特征(1)必须运用深入的工程原理经过分析才可能解决，同时具备特征(2)-(7)的部分或全部。对于电子类课程设计，复杂工程问题可以理解为学生经过资料检索、器件筛选、方案设计、论证、比较等，并需要一定的理论知识来指导实际制作、调试才能解决的问题。课程设计的题目是否恰当，将直接影响学生对理论知识的实践和应用。在传统的数字电路与逻辑设计实验中经常会让学生去设计一个模为N的加法或减法计数器，学生需要选用74LS160/74LS161或者是74LS192芯片，加入合适的电路即可完成设计。因为功能过于单一，这一类题目并不适合直接作为课程设计的选题。在课程设计当中我们会让学生去设计抢答器。具体功能为：主持人未宣布抢答开始前，如有选手抢答，抢答无效，系统报警提示；抢答开始后，在允许时间内，若有选手按动抢答按钮，其对应的编号立即被锁存，并在数码管上显示，同时扬声器给出提示。此外，还要封锁输入电路，禁止其他选手抢答。抢答器控制电路，定时电路，报警电路和时序控制电路等几个部分构成一个整体，符合复杂问题中“具有较高的综合性，包含多个互相关联的子问题”的特征。同时，可将功能进行进一步扩展，可扩展为8路抢答器，抢答后可进行倒计时等。设计难度增加，须考虑经济、电路复杂性，可实施性等多方面的问题，增强学生的创新性思维[7,8]。