跳槽求职信范文

跳槽求职信篇1

虽说在职场人士看来,跳槽已不再是一个新鲜词了,但跳槽过程中的学问,对跳槽者而言,还是显得有点陌生。

跳槽的禁忌

■随意改行,盲目跟潮

没有一个行业是永远的热门,不考虑自身专长和兴趣,即使应聘成功,也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起,知识和经验难以积累,也很难成为行业的佼佼者。这里要提醒广大应届毕业生,不要轻易放弃自己的专业,毕竟学以致用者轻车熟路,较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标,难有发展。

■不加分析,盲目听信

据统计,约有50%的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好,可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。在跳槽时只盯住薪资,不考虑自身长远发展,更是得不偿失。企业认为这样的求职者做事草率,难堪大用。

■意气用事,盲目跳槽

有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和,便“一纸休书”,“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去,更缺乏沟通能力和团队精神,换了环境也难有作为,反易成为老单位同事的笑柄,企业一般也不愿招聘。

■急于求成,盲进忙出

几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升,急于求成者往往“欲速则不达”,很多晋升到高层管理位置的并非当初能力最强者,而是能坚持留到最后的人。经验和能力都需要日积月累,来到新的环境,光是获得领导和周围同事认同就不是一天两天的事,晋升机会的获得更需要耐心。因此,现代成功学认为成功更多取决于情商和逆境商,而非传统意义上的智商。企业一般都比较看重员工的忠诚度,频繁跳槽乃大忌也。

跳槽反成求职“绊脚石”

“你跳槽这么频繁的原因是什么?”几乎每场招聘会上,建伟都要遇到这样的问题。学平面设计的建伟是一位频繁跳槽者,毕业两年多,换了5家公司。而从上一家公司辞职以后,他已经在家待业3个多月。为尽快找到新工作,最近他频繁往返于各种招聘会。然而,跳槽过多的经历却让他几次遭遇尴尬。很多次递上简历后,招聘方都向他提出了跳槽为何如此频繁的疑问,还有一些单位以跳槽太频繁为由,直接将他拒之门外。

很肯定的一点是,用人单位不喜欢频繁跳槽的人员。一些大学生由于对社会现实想象简单,可能在学校对职业规划得很好,真正走入社会就容易思想波动。认识社会、了解社会其实也是一种学习,这个“学费”通常由公司出了,而刚把他们培养上手就走人,对公司是一种损失。因此,很多用人单位在招聘中,会更关注应聘者的“稳定”程度,而不再一味地要求相关工作经验。

白领跳槽须知

工作不开心跳槽,上班累跳槽,薪水不满意跳槽。当然,更多人还是希望通过跳槽获得更好的职业发展。如何使跳槽更慎重和有价值?有些事你一定要知晓。

■跳槽加薪并不总是真的

根据调查显示,薪资的增长由几个因素决定,其中关键的就是年龄和工作经验。只有那些经验多、工作时间长者才能获得更多薪酬。所以,厚积薄发好过频繁跳动。

■HR(人事部)并不喜欢你

较好的中国公司及正规的外企正愈来愈重视员工的稳定性,拒绝人才流动。所以,HR几乎都不喜欢那些跳槽的人,对求职者的跳槽经历往往怀有一种强烈的偏见。

■准备充分再下手

既然认定了要跳槽,应该仔细分析自己需要什么,哪些公司能够满足你的需要,然后根据对目标企业是否能有你需要的机会做最基本的判断。

■拿到合约前先算成本

在你向对方表示加盟意向或准备考虑对方的加盟邀请之前,不要被帐面薪水的增长所迷惑,你需要仔细计算一下你的跳槽成本。比如你的辞职将使你损失多少福利?为了跳槽你是否需要搬家费?到新地方你是否需要住房补贴和交通补贴?子女学费是否因异地转工而增加很多等。

跳槽求职信篇2

职场人为什么要跳槽？

跳槽其实是职场人一种无奈的选择。离开熟悉的工作岗位以及朝夕相处的同事，选择一个单位重新开辟一个空间，是一个不小的挑战。房价上涨、物价上涨，就是薪酬迟迟不涨，生活成本的高支出与薪资的停滞给职场人带来不小的经济压力，为了缓解压力，为了一个更大的发展空间，为了一个相对宽松的环境，职场人不得不考虑跳槽。跳槽对于很多职场人来说是一个无奈的选择。职场跳槽其实是多种因素共同作用的结果。个人发展空间不足、薪金待遇不满意、公司或行业发展不景气、公司制度不规范、得不到领导器重、不适应公司文化、内部竞争激烈以及同事之间关系复杂等等，这些都是影响职场人跳槽的因素。其中个人发展空间不足、薪金待遇不满意是导致员工跳槽的主要因素。

针对企业如何留住员工的问题，笔者认为：“给员工一个留下的理由” 其实是有效解决企业员工频繁跳槽问题的最佳途径。作为企业的管理者，谁都不愿看到员工跳槽，企业想留住人才，就要做到事业留人、待遇留人、感情留人。试想一下，如果企业能给员工一个宽广的平台，一个合适的岗位，一个明确的发展目标，一个与职位能力相匹配的薪资，一份真挚的感情关怀，一套健全的企业管理制度，有谁会愿意离开呢？

什么样的职场人在跳槽？

企业发展需要人才，企业变革更需要人才，我们的企业管理者要从源头开始，从招聘人才开始，在第一时间把握人才市场动态，把握企业对人才的实际需求情况。要留住核心人才，稳定企业人才队伍，企业管理者就要了解员工的心理动态和实际需要，了解什么样的职场人在跳槽，笔者总结了以下几类跳槽人群：

因发展规划，战略转移的人；

因经济困难，被迫转战的人；

因不受赏识，另谋高就的人；

因情感羁绊，感情用事的人；

因能力有限，四面楚歌的人；

因认识不清，误入行业的人；

因信心不足，质疑否定的人；

因不善规划，方向模糊的人；

因意志不坚，内心矛盾的人；

因性格纨绔，反复无常的人。

以上这些人是经常出入于各种招聘会的频繁跳槽者，面对这样的一群跳槽者时，企业管理者的一个明智判断将会为企业发展做出巨大的贡献。

面对跳槽大军，企业HR如何甄选优秀人才？

“金三银四”“金九银十”是招聘的活跃季，同时大多数求职者有着盲目、跟风、迷茫、急躁等特点，企业招聘人员要辨析清楚每一个应聘者进入企业的动机。人才对企业的建设与发展有着重要意义,有效地识别人才将是企业发展的强大助推剂。

从信息，到人才筛选，再到笔试、面试，最后录用，仅凭这种传统的招聘流程，不能全面客观地识别应聘人员。科学甄选人才和有效识别人才，光靠企业HR是不够的，还需要借助现代人才测评技术来识别优秀人才。

在跳槽旺季面对求职动机各不相同的跳槽人员，我们不仅要看求职者的管理技能、行业经验、专业经验知识和发展潜能等是否能够胜任岗位需求，同时也要看其性格、管理风格等与企业岗位及组织文化是否匹配。在以上两者都匹配的情况下，求职者的价值观、工作动机、职业倾向等不易察觉的内在因素，就成为衡量其是否合适的关键性因素。只有借助现代人才测评技术对求职者的内在因素进行深入挖掘和分析， HR在面临跳槽旺季大考时才会从容自如。

由跳槽旺季带来的求职流动大军并不可怕，无论是人才流失方还是人才引进方，只要能充分认识到人才的需求特性，根据实际情况，采取人才测评等各种科学手段，就能保证人才引进的质量和效率。与此同时，人才引进之后，如何建立一套科学、规范、高效的人才选拔与培养体系，让人才在合理的空间得到成长和发展，也是值得HR管理者深思的问题。笔者认为：“只有具备良好的人才引进和发展环境，员工的工作潜力才能被充分释放出来，而企业的发展空间也将得到无限的放大。”

跳槽求职信篇3

跳槽族缘何跳槽

从行业来看，节后跳槽最多的是IT业和服务业。日前，职场社交媒体卧龙阁推出了 《人才跳槽10大高危行业报告》。报告显示，在IT业中，团购、软件开发以及互联网的跳槽率分别高达37.7%、31.1%、28.6%；房地产和零售业的销售员跳槽率分别为33.8%、16.9%；汽车服务和餐饮服务的跳槽率分别为19.2%和21.4%。

重庆联英人才有限公司副总裁曾华认可上述调查，并分析出现这种现象的原因：IT行业从业人员跳槽频繁是因为很多互联网技术人员长时间在做同一样技术工作，容易厌倦，需要换个环境；销售行业员工是否跳槽一般取决于其销售产品的市场竞争力、承受的压力以及获得的薪酬是否与自身需求吻合；餐饮服务业的跳槽则是由季节性因素决定的，很多从业人员需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

从群体来看，刚工作不久的大学毕业生跳槽的比重不小。第三方教育数据咨询和评估机构麦可思的 《2012年大学生就业报告》指出，2011届大学毕业生半年内的离职率为： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008届大学毕业生3年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非 “211”本科院校为1.9个。其中，俗称跳槽的主动离职率竟占到88%。而针对太原市96家用人单位的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。在离职毕业生中，有31%因为感觉个人发展空间不够而辞职，有25%因为薪资福利偏低辞职，还有13%因为想转行。除此之外，离职理由还包括：工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、就业没有安全感、准备求学深造等。

企业如何积极应对 “跳槽季”

面对节后员工跳槽激增，企业应该如何应对？

员工离职给企业造成的影响，不仅仅会给其他员工带来额外工作量。致同会计师事务所最新的《国际商业问卷调查报告》显示，32%的企业表示最重要的影响是客户的流失，同时32%的企业认为运营成本增加是最重要的影响。其中，酒店管理业对员工离职造成的服务水准下降担忧比例最高，为37%。25%的信息技术企业认为会造成新产品服务的延迟推出。这些行业的人才流动大，除掉行业固有特征外，也和行业普遍的员工培训和管理方式有关。一般来说，工作压力大的行业跳槽情况比较严重。对于压力较大的职位，员工往往会对待遇方面要求较高。这里的待遇未必是指薪酬，同时也包括人性化的管理方式、系统化的培训和良好的晋升空间等。这就要求企业采取科学的管理方式，更加注重为员工规划职业生涯，让他们有明确的职业发展方向。

对于已经不可避免的跳槽离职，企业也应做好各种准备。北京联拓律师事务所高级合伙人袁泉讲述了这样一个案例：刘某是一家旅行社的财务人员，尽管不是旅游专业出身，但其在旅行社5年期间掌握了不少专业知识和客户信息。2010年春节后，刘某向公司提交辞职报告，称因个人原因希望离职，旅行社批准了，劳资双方未发生任何争议纠纷。但2010年2月底，旅行社出现大量退团现象。原本定于2010年七八月出境游的大客户也纷纷要求解除合同，旅行社通过追踪客户发现，近90%的客户都流向同一家旅行社，而刘某正是这家旅行社新入职的线路规划师。旅行社找到刘某，希望其立即停止侵权行为并赔偿相关损失。但刘某称自己并未签订保密协议，旅行社也未支付保密费，他的行为是正常的商业竞争，故不应该赔偿任何损失。因此，企业一定要注意保护自己的商业秘密，及时与员工签订相应的劳动合同，并在被侵权后及时主张自己的权利。

跳槽波动能否用加薪平息

对于员工来说，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程无忧的 《春节后首周人才市场供需走势》显示，“招工难”促使2010年企业一线员工平均薪水增长了15%，2011年增长超过20%，2012年增长在10%左右，2013年也维持了这种上涨形势，用人成本持续高增长已经使得大多数企业不堪重负。企业一方面收缩用人规模，另一方面也不愿再继续承担薪酬的高增长，加薪更侧重于对现有员工的保留，而非新员工。同时，他们也更乐意对难得的、少数的技术人才给予高薪厚酬。

有专家指出，中国绝大多数企业的加薪体现的是一种用人博弈，而非经营收益的分享。为了留人，企业总是处于不得不加薪的境地，在加薪的同时又想方设法减少其他人力成本支出。这些举动导致加薪后，新老员工收入不平衡、员工绩效与员工薪酬不挂钩等问题的出现，于是又为某些员工群体的跳槽埋下了伏笔。这样就构成了企业和员工都难解的循环难题。

不过庆幸的是，越来越多的企业已经意识到，用人是一个复杂的工程，需要策略和多样的手段。唯其如上，才能维系长期经营，顺利度过各种波动时期。

跳槽求职信篇4

[关键词]生活成本 青年 跳槽

在每个人的职业生涯中，跳槽是一种非常普通的行为，为了追求薪资的增长或是与老板或同事意见不合等原因，而到另一家企业任职。就其心理机制来看，跳槽是一种寻求自我价值和维护自尊意识的心理情绪，无论是出于什么原因，还是跳得对与不对，都是对自身的价值和自尊意识的维护。

近年来我国青年人跳槽率迅速增长，根据“前程无忧”2011年初对319个行业7000多家企业的统计，离职率高达18.5%。而2011年美世的调查结果也显示，中国员工对企业的忠诚度相较5年前大幅减弱，离职率翻倍增长，特别是在北上广等发达城市中尤为突出。本文从生活成本角度出发，对青年人的跳槽心理进行了分析，并提出了相应的建议。

一、青年跳槽原因分析

青年人跳槽的原因一般认为包括以下几点：（1）个人发展受限，追求自我价值的实现；（2）企业待遇未达到个人期望值，这是促使青年就业后进行职业再选择的主要动因之一；（3）与领导和同事关系恶化，工作环境变差；（4）家庭原因，例如夫妻两地分居等。

在第二条原因中，个人期望的薪资水平与所在地区密切相关，这是由于各地的生活成本所决定的。在同样的薪资水平条件下，生活成本上升，将拉大个人期望值与企业待遇的差距，从而使青年人更容易下定跳槽的决心。根据2011年美世的全球生活成本调查报告显示，北京和上海已经上升到第20和21位，而这两大城市的青年员工跳槽率在全国也名列前茅。

就不同行业而言，员工忠诚度最高的是国企和金融业，忠诚度最低的几个行业是服务业、制造业和消费品零售业。这一方面是由于后者较多的工作机会增加了员工的选择度；另一方面也是与企业的员工待遇水平相联系的，国企和金融行业平均薪资水平均高于后三者，而包括住房补贴等隐形福利还未包括在内。

另外，亚洲积极心理研究院首席研究员汪冰曾指出，频繁跳槽是年轻人浮躁心态的典型表现。一方面，浮躁使人们以自我为中心，社会和家庭责任感淡薄。另一方面，追求利益最大化使人们对家庭生活质量要求太高，过于理想化，不愿意凑合，从而更容易激化矛盾。而近年来，类似“宁愿在宝马车里哭”等拜金言论和郭美美等炫富事件，在没有正确思想引导的情况下，进一步加强了青年人的浮躁心理，从而在某种程度上提高了跳槽率。

二、政府和企业的应对

员工跳槽率上升，对于企业而言是重大损失，不利于企业品牌的塑造和核心员工团队的建立。为提高员工忠诚度，企业可以采取以下几种措施：一是完善科学的薪酬体系，对内要公平，对外要提高薪酬在市场上的行业竞争力；二是完善培训晋升机制，让员工有明确的职业发展方向，树立优秀员工的标杆，增强坚持的信心；三是注重企业文化，树立明确的企业信仰，让员工有自豪感和归属感，增强企业和员工的情感交流。另外还可以在制度上规范跳槽的代价，例如在行业内建立员工的个人信用体系平台，减少员工不理智跳槽行为的发生。

对于政府来说，青年人的跳槽率提高，一方面流动人口上升，增加了社会管理难度，提高了政府管理成本；另一方面，在青年人的不断跳槽过程中，由于缺乏归属感，因此很难会对所生活的地区产生身份认同，进而为地区文明特别是精神文明建设作出贡献，这对和谐社会的建设是非常不利的。对此我们建议，各级政府首先要控制本地区物价水平，抑制物价的不合理上涨，为青年人创造一个合理的生活成本；其次，根据本地实际情况制定合理的最低收入保障，并落实劳动保障制度，从根本上防范企业对员工的压榨行为；第三，加强思想道德教育和宣传工作，引导社会舆论，使青年人建立健康的财富观。通过以上措施，将青年人的跳槽率保持在合理水平上，以保持社会的长期稳定发展。

三、对青年的建议

根据以上分析和论述，我们对当代青年在面临高生活成本下时的跳槽心理有了一个较为明确的认识，在这种情况下，青年人又应该如何来进行应对呢？在此我们提出以下建议：

第一，理性选择就业地区，明确自己的生活追求。鱼与熊掌不可兼得，高回报意味着高投入，在北上广等地区追求职业生涯的成功，必须做好忍耐暂时困难的准备，并正确估计自身的能力水平，不要对未来的发展制定过高的目标；

第二，树立正确的比较心理。针对目前社会上存在的炫富现象，要以正确的态度来看待，不要盲目的跟风攀比，不顾自己的经济条件，追求过高的生活享受，要明白知足常乐的道理；

第三，当现有单位确实存在薪资过低或者个人价值无法体现等问题时，跳槽是必要的，但在跳槽之前要做好各项准备，根据自己确定的各项基本原则，联系好之后的工作单位，并与原单位做好交接工作，不要彼此间留下不愉快的行为；

第四，如果是由于受到上司的批评或是同事的排挤，不要一时兴起，愤而辞职。即使将来到了新的工作单位，同样还会遇到同样的问题，如果能够通过提高自身的能力来克服现在的困难，将对以后的发展大有裨益。

参考文献：

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[2]刘春英.谈青年人的跳槽问题.青少年研究，2005，2：44，48

[3]杨川梅.北京生活成本列全球第20位.中国经济导报，2011年7月21日

[4]雷晋芳.人才流动的生活成本障碍分析.科技情报开发与经济，2007，17（22）：231-232

[5]田晶.跳槽员工的心理分析及对策.人才资源开发，2005，6：82-83

[6]张德.人力资源管理.北京：中国发展出版社，2003

跳槽求职信篇5

悄悄的，“金三银四”不期而至。面对即将到来的跳槽季，计划跳槽的职场人士跃跃欲试。要想成功跳槽，实现完美逆袭，就要做好规划。从职业规划的角度来看，理智选择和规划后的跳槽，才能够真正达到提升自身价值的目的。

跳槽前先做规划

跳槽其实是职业规划中的一部分。当你准备跳槽时，应该先想想跳槽的目标。当你觉得自己跳槽目标不清晰、不确定的时候，也意味着你是缺少职业规划的。在整个职业规划中，你需要思量的是想换行业呢，还是想提高薪酬，亦或是想换城市发展？

与此同时，在制订跳槽目标的时候，要把握扬长避短的原则来制订目标，包括具体应该从事什么样的职位，选择哪些行业，可以进入什么类型的公司，等等。在确定跳槽目标的时候，你可以分解自己的目标，不应该追求完美。

明白自己想要的，跟着心走

刘先生，典型的理工技术男，自毕业后就来到深圳打拼，如今7年过去，最初的一个人奋斗也转而成为一家三口漂在深圳。虽然赚得多，年薪20多万元，却仍买不起深圳的房，为此一直觉着没有归属感。眼看家中老母日渐老去，却不能陪在身旁，5岁的儿子也将到入学的年纪，思前想后，他决定携一家三口回老家发展。

有了跳槽目标，便是开始行动。恰逢“金三银四”之际，很多公司正在招聘，刘先生也一直在留意老家合适的工作机会。功夫不负有心人，他在老家的一家公司面试成功。不过，福利待遇减半，年薪只有十来万元。即便如此，刘先生还是决定跳槽，一来老家是个三线城市，生活节奏舒缓，开销也没那么大，二来以后的生活比较稳定。

陈先生，刚刚离开一家工作5年的国企单位，跳槽到一家私企3个月，凭技术被重用、认可。

2012年，陈先生成功应聘到本地一家很有名气的国企单位，不过是作为部门聘用员工任职。虽然与正式在编员工待遇相差很远，但那时的他作为新人，可以在大公司学习累积经验，心里也就没有不满。随着时间的推移，同工不同酬及越来越多的正式新人加入，陈先生的心里越来越不平衡，觉得自己就像一个廉价劳动力。跳槽到新单位后，虽然名气不大，但@里同工同酬，凭技术拿高薪，心里自然没了不平衡感，工作的积极性也高了。

跳槽成功的因素

与刘先生一样，吴先生也有回老家发展的打算，但没有刘先生的幸运，吴先生在面试应聘过程中，因为不是重点本科学历而没有跳槽成功。众所周知，学历是职场的敲门砖，对那些一心想进入大企业的职场人而言，重点本科学校的学历，一直是隐形的门槛。

除了学历，经验和能力也至关重要。有经验有能力的人，跳槽成功的几率也大。而很多单位在紧急招人时，往往都是需要立马能上手的人，没有时间去培养。

2年前，A和B同时入职某公司做文员，虽然做的是相同的工作，但A和B的心态完全不一样。不同的是，A不局限于当下细微的工作，在做正常表格时，工作之于也会整理数据库，而B只是简单的记录。后来B同事没有通过试用期，A同事顺利留任。两年后，A因为个人原因需要跳槽，A的前领导直接把他推荐给熟人的公司，A的年薪也从5万元变成10万元。

任何一份工作，只要用心去做，总会在此过程中有所收获，其实也是在为下一次机会蓄力。平时工作就做个有心的人，跳槽时就能为自己加码，切莫因为与上司或同事不合而跳，这样成功率不仅不高，而且每一次跳槽都会浪费机会成本。而如果是已经考虑清楚职业规划，又是靠人脉圈内的熟人介绍，充分了解了下家的领导风格、企业文化，衡量清楚利弊，谋定而后动，那便是跳槽技巧中的上上策。

跳槽准备不可少

如果你是希望一年后换工作，千万不要一年后才开始做准备，更不要把全部希望寄托于公开的招聘信息、猎头公司的电话。成功的跳槽需要主客观因素的契合，即使你有愿望，有能力，也很努力，可是你却没有采取合适的办法，一切也是枉然。为了顺利地跳槽到目标公司，至少要提前半年进行准备。像上文中的刘先生，在确定了自己的跳槽目标后，就一直在关心老家单位的招聘动向。

如果确定跳槽去下家单位，还得提前一个月写辞呈和做好交接工作。根据劳动法规定，合同期内员工想要离职，需要提前30天以书面形式通知用人单位。 而在走之前的这一个月里，需要交代好哪些是自己能完成的，哪些是需要交给同事日后负责的，列好交接事项清单。

跳槽求职信篇6

前不久，笔者在一次采访中遇到了一位足以称得上传奇的“袋鼠”。他工作15 年跳槽14 次的经历，绝对会让大家感到惊讶。

这个“袋鼠”是京城著名的《三联生活周刊》杂志社的主笔王先生。他很年轻，只有三十八岁，但他却戏称自己在职场中的经历绝对是五十岁的人都赶不上的。有数据为证：1990 年法律专业大学毕业，开始了一份检察官的职业，一年以后，制服换成了便装，工作仍然和法律有关，做监察。这个工作的时间仍然是一年，之后，他的职业生涯开始变得眼花缭乱：自由撰稿人、音乐编辑、电台主持人、网站的CEO、杂志社的筹备人，甚至是被人称做在家里办公的SOHO 一族，目前这份杂志社的记者职业是他做得最久的，有三年的时间了。而这十五年的职场生涯中，林林总总的职业记录甚至有时连他自己的记忆都模糊起来。频繁的跳槽经历，让他积累了丰富的职场阅历。

在了解到王先生频繁的跳槽经历后，北京著名的人力资源顾问公司――华夏基石人力资源咨询有限公司副总经理孙波对王先生这样的跳槽一族进行了分析。孙波认为，无论从哪一个方面来说，像王先生这样的跳槽频率都算比较高的。关于跳槽问题，不能一概而论，可能需要从几个方面来分析。首先，从国家来看，有一个统计数据，美国每个月在变换工作的有80 万人；由于日本实行年工序列制，所以日本人的跳槽率是较低的，但是人均（一生）也达到了4次；我国的有关数据显示，人均（一生）更换工作的频率为2.3次，总的数字不是很高。但年轻一代跳槽的频率和日本很接近。从年龄来说，大学毕业一年左右的职场人士跳槽最为频繁。因为他在选择一个职业的时候，通常没有确定未来在哪一个行业发展，所以有一个选择的过程。另外，工作了五年以后，大多数职场人士的经验得到了积累，职业发展方向确定，面临职业发展的现实问题，会有跳槽的念头或行动。从学历上来说，文化程度越低，跳槽的机率越小。

笔者最为好奇的是：每一次跳槽都要递交一份简历，王先生的简历会怎么写，这么丰富的工作经历，会不会把招聘单位吓住？王先生的回答很有意思，他说：我的简历就是很简单的介绍，我从来不会在简历上夸张自己会做什么，能做什么。我的工作经历不会写那么详细，因为我知道，用法律的名词来形容，我属于反侦查能力比较强的那类人，我知道人事部门怎么看我的简历。所以我会很简单地告诉他们，我能做什么，我经历过什么，具体说我经历过哪些工作，我不会告诉他太清楚，免得让人事经理有“这个人可能做事不太踏实，不太稳定”的印象。孙波先生曾经在著名的深圳华为公司做过招聘主管，经手了数不清的简历，在谈到用人单位会怎么看简历时，他总结出了如下几点：人力资源主管通常会把简历分为三类，一类为基本类；一类为拒绝类；还有一类是要重点考虑的。拒绝类的简历，基本上不符合招聘要求；重点类的一定是招聘人首先面试的；基本类是中间层次的。用人单位在招聘时很重要的一个关注点是求职者职业发展的连续性，跳槽的频率是招聘者关注的重点，跳槽频率过高，招聘者就会对你打一个大大的问号，如果跳槽始终沿着一个连续的职业发展空间跃进的话，可能招聘方会将简历放在基本类里面，如果其他的条件非常优秀的话，可以放在重点类里面。但是如果应聘者跳槽的职业经历连续性很差，今天做人力资源管理，明天做市场营销，后天做经纪人，招聘方可能会认为，你没有一个确定的职业发展目标，就会把这个简历归入拒绝类。

跳槽求职信篇7

1.1毕业生跳槽率分析

调查结果显示，76.4%的毕业生有过跳槽的经历，从本题的统计结果来看，其中2010届毕业生中有86.3%发生过离职，2011届为68.7%，2012届也有65.4%同学有过跳槽经历。具体跳槽的次数见当问到毕业生认为不满意目前或曾经的工作，决定跳槽的原因，有40.1%的毕业生认为工作薪资福利偏低是造成毕业生跳槽的主要原因之一，其次为个人发展空间不够占34.6%，不符合自己的职业期待，为33%，承受压力占13.4%，最末的一项是认为专业与工作没有关联占到11.1%。有23.6%的人认为目前工作不符合自己的职业发展规划，还有23%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好。具体数据统计如图3所示。调研结果显示，认为工作不符合自己的职业期待而跳槽的毕业生，一方面部分学生认为工作内容简单、枯燥、缺乏专业性，达不到心理预期，选择另谋高就。还有一些学生是因为缺乏毅力，怕吃苦，比如江浙一带盛夏仍要高温作业，没有舒适的工作环境，工作地点偏远，没有丰富的业余生活等原因而选择逃之夭夭。这说明毕业生对企业岗位缺乏了解，对社会缺乏了解，近几年物流业发展迅速，带动高职院校的物流专业也“进口旺，出口畅”，但是调查显示，江苏高职院校每年年底到第二年上半年的招聘旺季，物流大企业校园招聘寥寥无几，虽然各个高校物流专业毕业生最终大都100%就业，但是但是包括一些省内知名连锁企业如苏果、苏宁、顺丰等企业，提供的大多是收发货、配送、库管、包装、零售等基层岗位，就业层次低，毕业生满意度不高。

1.2大学生频繁跳槽的不良影响打铁还需自身硬，提高综合素质和积累经验是大学毕业生踏入社会必须要上的第一课。对大学毕业生而言，对企业还没有深入了解，还缺乏一定的岗位知识和社会经验，就开始新一轮次的求职，不利于毕业生以后的职业发展。对于被大学生当作跳板的企业，引进的人才不稳定性严重消耗企业的培训成本，制约企业的持续发展能力。于是企业采取延长试用期、降低员工基本工资的策略，这无疑形成了恶性循环，引发员工再一次跳槽。

2高职毕业生提升就业能力和就业质量对策思考

事实上，毕业生的就业质量和就业稳定性两者之间是有内在联系的，它们相互影响、相互作用。对于就业质量的评价通常包括对专业对口率、岗位发展前景、薪酬、福利、工作条件等方面的评价。在本次调查中发现，很多毕业生对其中某一项或者几项不满意而导致跳槽，而频繁的跳槽也谈不上高质量就业了。整理并分析此次的调查结果，笔者认为主要有以下几点值得思考:

2.1变革人才培养和教学模式，实现产学深度融合高职院校的人才培养目标是培养面向企事业生产、经营、服务和管理第一线的高技能应用型人才，高职院校的首要任务是探索人才的核心能力培养如何与行业企业的岗位要求相对接，保证培养的物流专业毕业生具有较高的岗位适应和胜任能力。因此，将物流行业的标准和岗位要求融入到专业教学当中，不仅全面增强了教学内容的针对性，而且使得学生在专业学习的同时，充分了解国内外物流行业发展现状和发展趋势，明确本行业在国民经济和社会发展中的地位和作用，尽早了解工作职责和岗位特点，极大提高了学生学习的积极性。

2.2加强日常素质教育培养诚信意识少数大学生不认真履行就业协议、随意跳槽是一种失信行为，高职院校必须正确引导毕业生客观分析自身的优劣势，树立正确的择业观。在工作过程中弱化功利观念，注重工作中的积累、历练和成长。使获得知识和完善人格之间相分离的状况得到改变，使学生在知识的学习与积累过程中，道德也得到提高与完善。［3］高职院校应通过管理、教学、活动、环境等多途径开展诚信教育，强化诚实守信的素质，培养责任意识，使他们认识诚信做人、诚信做事是修业之本、谋事之基。

2.3完善社会保障制度促进大学生稳定就业部分用人单位过度“提高”用人标准，以形而上学的观念看待毕业生的学历、证书等条件。随着高校毕业生规模逐年增加，招聘单位掌握着主动权，一些企业在普工岗位招聘高职毕业生，提升企业的人力资源水平。其结果不仅提高了单位的人力成本，影响了社会人力资源的优化配置，同时，也在一定程度上导致毕业生达不到心理预期，就业满意度低。我们强烈呼吁劳动和社会保障局应完善社会保障制度，充分发挥其在市区企业、劳动力市场工资指导的作用，促进大学生稳定就业。

2.4尽早建立生涯规划实现人生价值最大化在频繁跳槽的毕业生中，少数毕业生是缺乏诚信，而相当一部分学生真正缺乏的是清晰的职业生涯规划。据中国教育在线网上调查，大学生中有36.5%对自己的兴趣不清楚或根本不知道，29.3%的大学生对自己的个性不十分清楚，54.5%的大学生对自己的能力特长不十分清楚。［4］高职院校应该对大学生职业规划和就业指导工作引起足够的重视，对专职就业指导人员加大培训力度，提高队伍的专业化水平，逐步建立一支职业化、专家化的职业指导师队伍。

2.5积极拓展就业平台，做毕业生初入职场的引路人毕业生的第一次就业选择并不能为职场未来定终身，但是对职场新人来讲有着关键的作用，在现今就业愈加严峻的就业形势下，很多毕业生都非常迷茫，不知道到底选择什么样工作，于是学校层面应当充分发挥校企合作单位、就业基地的作用，安排毕业生顶岗实习落实就业;校友会也是学校推介毕业生的有效窗口，学校应充分发挥校友优势，开展校友“传帮带”活动;建立就业信息库，企业的人才需求是一个动态的过程，要求高职院校在深入调查反馈的基础上，以动态的方式不断调整和完善人才需求信息，帮助毕业生快速实现就业。总之，高职院校要积极挖掘优质就业资源，吸引知名企业来校开展校园招聘，筛选优质就业岗位，提高毕业生就业质量。

2.6强化毕业生使用和转化知识的实践能力，提升就业能力一个人的实践能力的高低，将决定其就业的层次与自由度。［5］提高实践能力，就要转变观念，提高自主学习能力，按照职业规划目标有针对性的完善自己，高职院校人才培养不仅要传授专业知识，引导学生加强对专业的理解和岗位的了解，相关就业指导人员更应该引导学生，在看似简单的工作中，逐渐形成积极、主动、进取的心态，增加心理承受能力、提升沟通能力和适应环境的能力，让自身真正成长、提高就业竞争力，这对学生今后的职业生涯至关重要。

跳槽求职信篇8

26周岁的小越，跳槽求职时，遇到的每家HR都会这样狂轰滥炸，毫无隐私可言。可是，“已婚”这个现实，到底是如实相告，还是隐瞒不说？

小越最后还是选择了隐婚。“已婚，就会被设想成马上要怀孕，容易被用人单位嫌弃。”最终，她顺利进入一家大型的合资车企。

隐婚，隐瞒“已婚”的状态，对外宣传“未婚”。

前年，电影《隐婚男女》引进了这个新名词。电影版的隐婚是，男主角陈奕迅为换工作而隐婚，可现实版的隐婚，却多是女性。

25-33周岁的女性职场尴尬期，究竟该如何渡过？

人物故事

女性跳槽面临

诸多涉及个人隐私的盘问

小越，宁波人，毕业后随男友留在外省。去年，她26周岁，准备“冒险”跳槽。其实，上一家的民企在当地数一数二，小越也工作近3年，就快晋升。

可是，她觉得太压抑。每周一、三和四，必得加班至晚上10点；每周日下午，还得开会或培训。

一想到马上就要结婚，今后还得怀孕生子，若是再待下去，哪有时间顾家？于是，她决定跳槽。可这个年龄跳，将会不甚其烦地面对HR一连串扒隐私的大盘问。

“你结婚了吗？”一般，都这么开始最初的面试对话。若是没有，会被继续追问。“你有男朋友吗？”若是有，那么接着还有――“谈了多久了？”、“有结婚打算吗？”、“准备什么时候怀孕”。

决定跳槽后，小越投了不少简历。“大部分在面试前，会有电话沟通。”小越说。沟通的第一大主题，就是个人问题。最初，对于结婚打算的问题，她尝试着实话实说，“快了”。可此后，就无任何音讯。

隐婚后成功跳槽，HR要求开单身证明

最终，小越打算隐婚。因为，就在这个当口，她领证了。

“我们已经谈了7年，再不领证，太没有安全感了。”至于工作，若是没有合适的，干脆在原单位生完孩子再说。

恰好在那时，小越意外地收到了一家合资车企的面试通知。

果然，HR一上来便问，“结婚了吗？”对此，小越坚定地说，“没有”。那么，“有男朋友吗？谈了多久了？”小越撒了个谎，“谈了2年。”2年，感情基本稳定，不会影响工作。HR继续问，“有结婚打算吗？”小越卖了个关子，“今年没有。”

小越，顺利地进入这家企业。可就在入职头一天，单位要求出具单身证明。“这可怎么办？”小越后怕了。有经验的朋友支招：若是不成，可在淘宝上找一卖家做一张假的单身证明。戏剧的是，小越居然在老家宁波开出了单身证明。“系统没有联网，逃过一劫。”小越笑言。

转正后终于“隐婚”变“已婚”

“瞒了开头，就得瞒到底。真的好辛苦！”小越提及跳槽后的职场生活，如是说。有一次，与同事聊起各自男友，兴奋之时，小越说，“我与我家那位，大学的时候就认识。”话一出口，才发现失言，赶忙补了一句，“不过，毕业后，我们才在一起。”

等工作转正后，就宣布结婚吧，小越瞒得累了，开始前期“宣传”，为将要“结婚”做铺垫。

今年6月，工作转正后，小越在递交的个人信息考察表中，“未婚”变成“已婚”。

这样，就安全通关了吧？还没有！

有天，领导看到了一则新闻，将小越叫到面前，“小越，怎么还有这种人啊？一名女生为跳槽求职，竟然隐婚，后来被用人单位发现了。”这时，边上同事的话，更令小越感到背脊发凉，“我们小越就聪明，等转了正再结婚。”

职业规划师：25-33周岁女性跳槽应特别慎重

原中华英才网创始人、现全职招聘网总经理张杰贤发现，“企业在聘用25-33周岁的女性时，越来越多地会介意她们的婚姻与备孕问题。”

因为，有八成女性婚后肯定生孩子，而且“现在，女性为孩子请假的时间，远超以往。”张杰贤说。

“女性到了这个年龄段，职业生涯的确会因家庭而受到冲击。”张杰贤坦言。那么，对于女性而言，究竟该如何规划自己的职业？

“可以选择适合女性特性的工作，”他表示，“女性，柔性细致，有较强的沟通人际交往能力。”比如，人力资源、市场管理、销售、行政、秘书及财会等职业。此外，“对于女性和男性而言，不同的年龄段，都有不同的目标规划。”毕业之时，从事助理岗位；一定经验积累后，升至专员；30岁时，担任初级经理岗位。

其实，25～30岁的年龄段，十分关键。“这是职业建立期和积累期，在我国，这一年龄段是职业发展的黄金时期。”职业规划师、经济观察网职场专栏作者汤梦娟说。

在她看来，“在这一年龄段，尽量降低跳槽的频率。”在一家企业工作1～2年就跳，对人这一阶段的成长伤害很大，不利于在个体与企业之间建立信任，且易使自己的职业成长陷入停滞，职业发展空间被限制。

“如果要跳槽，最好能在目前的单位工作3年以上，以积累经验、人脉和资历，使自己的能量上升到高一级的职业平台上。”她认为。