化验员职称论文范文

化验员职称论文篇1

第一条为了公平、公正地评价群众文化专业人员的水平，鼓励多出人才、多出成果，促进群众文化在全市各区、县的繁荣和发展，根据《图书资料专业职务试行条例》和《上海市实施专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》（沪人[1999]52号）及有关配套文件精神，结合本市群众文化专业队伍的实际，制定本条例。

第二条本条例适用于本市各级、各类群众文化（艺术）馆中从事群众文化的指导、辅导、培训、研究、创作，以及文化艺术活动的组织等专业技术人员。

第三条上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格为研究馆员、副研究馆员。

第四条群众文化系列高级专业技术职务任职资格的审定，重点考察申报对象的专业技术（组织辅导）能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创作成果。

第五条申报研究馆员、副研究馆员专业技术职务任职资格的人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的文艺方针，具有良好的职业道德和为人民大众服务的精神，并在社会或同行中享有较高的声誉。

第二章申报条件

第六条研究馆员

一、学历、资历要求

l、大学本科毕业及以上学历，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务五年以上；

2、大专学历，从事本专业工作二十五年以上，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语A级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第七条副研究馆员

一、学历、资历要求

l、博士学位，受聘馆员职务二年以上；

2、硕士学位，受聘馆员职务五年以上；

3、大学本科，受聘馆员职务五年以上；

4、大专毕业，从事本专业工作十七年以上，受聘馆员六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语B级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第八条不具备大学本科学历，申报副研究馆员或研究馆员任职资格的对象，需在任低一级职务期间，在年度（业务）考核中优秀获得者，并具备下列条件之一：

（1）在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在省、市级群众文化比赛中获本市二等奖或全国三等奖。

（2）撰写的论文、论著或艺术作品，在省市级专业刊物上发表并获奖。

第九条继续教育要求

申报群众文化系列高级职称资格的对象，在任现专业技术职务期间，应参加继续教育的学习；并达到规定的课时要求。

第三章审定标准

第十条研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、指导、组织群众文化工作成绩卓著，有很强的科研能力和丰富的专业工作经验，在全国群众文化工作中有一定的影响，能主持和指导中级或副高级专业人员进行学术研究，并具有显著成就。

2、能很好地完成单位规定的工作任务，在副研究馆员职务期间，成绩优异，能履行研究馆员职责。

3、任副研究馆员职务期间，在组织策划大、中型（市、区级）群众文化活动等重要业务活动中，担任主要负责人或业务骨干，在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在同行中有较高的威望。

二、专业理论水平

受聘副研究馆员职务期间，对群众文化工作有系统的研究和理论论述，在重大业务建设的理论与实践上有创见，独立撰写并在省市级以上专业刊物上发表，并经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文四篇以上或学术专著一部。

第十一条副研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、工作成绩显著，具有较广博的文化艺术理论知识，有较坚实的专业理论基础、科研能力和较丰富的专业工作经验，具有培养专门人才和指导中级专业人员的能力。

2、对群众文化专业有较深入的研究和理论论述，在业务建设的理论与实践上有创见，公开出版、发表本专业较高水平的论文、著作，并取得了具有实用价值的研究成果。

3、有丰富的群众文化工作实际经验，能审定、制订业务培训计划，指导授课和审定工作，并解决专业活动中较为重大的问题。制定较为周密的大型群众文化活动方案并有效地组织实施。

二、专业理论水平

受聘馆员职务期间，独立撰写并在省市级以上刊物上发表过经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文二篇以上或学术专著一部。

第四章审定组织

第十二条群众文化系列高级专业技术职务任职资格实行审定制，必须坚持标准、注重实绩、严格审定。

第十三条副研究馆员专业技术职务任职资格由上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“高审委”）审定。

第十四条研究馆员专业技术职务任职资格由“高审委”向文化部推荐。

第十五条申报副研究馆员任职资格的对象，由“高审委”对其进行论文答辩。

第五章附则

第十六条不符合本条例规定的申报对象，一般不接受申报。确有真才实学、成绩特别显著、有较高知名度的群众文化专业技术人员，须经各级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十七条有下列情况之一的人员不得申报群众文化系列高级专业技术职务任职资格：

l、任期内严重违反国家法律、法规和群众文化工作者职业道德的；

2、由于本人的过失，对社会造成不良影响并受到有关部门查处，或给本单位造成重大损失的。

第十八条在申报过程中，对伪造学历、资历、外语（或古汉语）、业绩、获奖、论文等弄虚作假行为的人员，视情节轻重，取消申报资格，对审定已通过的，将报请取消相应的资格。

第十九条本条例由上海市文化广播影视管理局负责解释。

化验员职称论文篇2

一、对县政府办班子及其成员的考核情况

1、县政府办班子情况：该班子成员共5人，一正四副，平均年龄40.4岁，年龄结构搭配合理，肯学习爱钻研，政治立场坚定，文化素质较高。经常沟通，坦诚相待，互相信任，关系融洽，凝聚力强，分工明确，各司其职，组织协调能力强，积极配合，工作主动，责任心强，求真务实，开拓创新，工作有新举措，成绩斐然，关心干部职工，廉洁奉公，执政为民，生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务，严格控制全县性会议，大力精简办文办事程序，尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来，确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起，为领导提出建设性意见51条，召集各部门开各类协调会议230余次，协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件（次），集体上访20批221人（次）。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作，特别在政务信息工作方面，实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。

存在问题和不足：政务调研力度和深度不够，办公室工作人员的自身建设，特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高，公文、材料文字方面校对不够认真。

班子民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实票34票，优秀33票，占97%；较好1票，占3%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、县政府办班子成员情况

主任：，男，汉族，现年39岁，大学文化程度，20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高，业务熟悉，善于独立思考，肯用脑筋爱学习，做事多谋果断，工作有魄力有胆略，有开拓精神，善于上下级沟通，讲民主讲团结，关心干部职工，能大胆放权，充分发挥副手的积极性和主动性，严格要求自己，思想和生活作风比较好，廉洁奉公，处事公道、稳重，有事集体讨论，集体决策，贯彻执行民主集中制原则较好，在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作，做好县政府各类大型会务工作，完成县政府各类会议83次，多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。

存在问题和不足：协助领导抓大事，想全局不够，抓纪律作风不够严，个别工作人员纪律散漫，公文、材料文字方面把关不严。

民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀31票，占90%，称职3票，占10%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，黎族,现年52岁，大专文化程度，1994年2月起任县政府办副主任，20__年6月任县政府机关党委

书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的工作经验，为人诚实，成熟稳定，有敬业精神，做事认真负责，关心干部职工，在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作，在政府党委工作方面，利用开展保持共产党员先进性教育活动之机，抓好基层党组织的建设工作，恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部，确保这些单位的党组织活动正常开展，积极发展新党员，充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足：工作创新意识不够强，抓基层党支部建设不够紧，一些党支部工作不紧凑。

民主测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀33票，占97%，称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，黎族，现年39岁，大专文化程度，1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平，业务熟悉，为人诚恳，团结同志，工作积极肯干，能摆正自己的位置，协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼（6900平方米）兴建的协调工作，解决了54户干部职工的住房问题，绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院，同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治，使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。

存在问题和不足：工作热情有时不够高，方法不多。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀20票，占58%，称职14票，占42%。根据考核情况综合，评定为称职。

副主任：，汉族，现年38岁，中专文化程度，20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高，思想成熟，处事稳重，熟悉业务，善于思考，有创新精神，独立工作能力较强。有较强的写作能力，亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高，积极肯干，组织协调能力强，配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来，共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件，建立健全政府系统政务信息网络，全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型，编发信息进行反馈，并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。

存在问题和不足：胆魄不足，抓工作怕得罪人，审核文件材料不严，偶尔出现错别字。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀26票，占76%，称职8票，占24%。根据考核情况综合，评定为称职。

副主任：，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉，有一定的文化素质，工作热情高，待人热情，与同事交流较好，能摆正自己位置，积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作，使各单位的政务公开工作规范化、正常化。

存在问题和不足：工作不够主动，督查方法单调，有时拖延。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀5票，占15%，称职28票，占82%，不称职1票，占3%。根据考核情况综合，评定为称职。

外事侨务旅游局长：，汉族，现年40岁，大学文化程度，20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质，工作有思路，善于沟通协调，具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作，筹资帮扶困难侨胞，争取72万元建两所乡村小学，5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资，强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游，扩大了我县旅游的影响面。

存在问题和不足：工作有时还存在急于求成的思想。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，称职34票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

局局长：，汉族，现年50岁，中师文化程度，20__年4月任局局长。该同志工作认真负责，踏实细致，责任心强，工作热情高，作风扎实，办事谨慎，为人诚恳，工作积极肯干，具有一定的协调能力，在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作，做到群众反映的问题“件件有着落，事事有回音，”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来，一共处理来信185件，办结118件，办结率达64%，接待群众72批次，293人次。转办和交办案件45宗，联席办自办案件11宗，办结11宗，办结率100%。县领导批示办理14宗，办结12宗，办结率86%。省督办件5宗，办结5宗，办结率100%。其中省联席督办3宗，省政协督办1宗，省局督办1宗。

存在问题和不足：工作方法不够多，途径不宽，个别来访者还不够满意。

民意测评情况：35人参加测评，废票1票，实得票34票，优秀24票，占70%，称职10票，占30%。根据考核情况综合，评定为优秀。

推荐后备干部：、、。

二、县公安局班子及其成员考核情况

1、县公安局班子：该班子成员5名，二正三副，平均年龄44岁。该班子分工明确，工作协调，班子团结，作风正派,办事透明度较高，能起带头作用，具有开拓创新精神，是个过硬的班子。今年来，该班子加强自身建设和公安队伍管理，提高业务水平和执政能力，全年共查破刑事案件170宗，破案率8⒏2%，摧毁犯罪团伙16个，抓获团伙552人；处理各类交通违法行为16730人次，查扣违法车辆2470辆，查扣证件4600件，处罚11730人次，严厉打击了各类犯罪活动，维护我县社会治安稳定。

存在不足:1、个别地区治安形势严峻，“两抢一盗”和破坏

通信、电力设施罪犯案件上升，街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够，全县现有吸毒人员82人中，仅收戒了46人，现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范，农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评，获好票106张，占7⒎9%，比较好票23张，占1⒍9%，一般票7张，占⒌1%，根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县公安班子成员的考核情况

局长：，男，汉族，现年43岁，大专文化程度，20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，作风正派。通过加强班子和公安队伍建设，全面提升了班子执政能力和干警业务水平。

存在不足:政治理论和业务知识有待提高；公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累，影响工作。

测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒎5%。称职称职票面17张，占1⒉5%，根据考核情况综合，评定为称职。

政委:，男，汉族，现年41岁，大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，工作热情较高，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好；加强政工工作，开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动，提高全体公安干警的素质和形象。

存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整，行为不规范抓得不紧；政治思想工作单调、方法少，缺少对民警的思想状况调研。

测评情况:136人参加测评，获优秀票123张，占94%，称职票13张，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年52岁，大专文化程度，1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意，认真负责。

存在不足：工作主动性不强，刑侦业务知识的不够高；分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱，人命案破案不高。

测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年40岁，大专文化程度，1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实，任劳任怨，不计较个人得失，能协作正职做好分管的国保、法制工作。

存在不足：工作主动性不够，新分管的国保和法制工作不够熟。

测评情况：136人参加测评，获优秀票118张，占8⒍7%，称职票18张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

副局长：，男，汉族，现年45岁，大专文化程度，20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真，作风正派，不计较个人得失，能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高，认真负责。

存在不足：对重大案件的协调和指挥缺乏经验；对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态，缺少调查研究。

测评情况：136人参加测评，获优秀票119张，占8⒍7%，称职票17张，占1⒊3%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部:（42票）、（31票）、（26票）、（19票）。

附：交警大队领导成员考核情况

交警大队队长：，男，汉族，现年37岁，大专文化程度，20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真，有较强的责任心和工作能力，具体负责县公安交警大队工作。

存在不足：政治素质和业务素质有待提高；与一些干警关系不够协调。

测评情况：136人参加测评，获优秀票价94张，占领6⒎6%，称职票35张，占2⒌7%，不称职8张，占⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。

交警大队指导员：，男，汉族，现年43岁，大学文化程度，20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实，有一定的工作经验和工作能力。

存在不足：工作主动性不够，工作热情不高。

测评情况：136人参加测评，获优秀票117张，占领86%，称职票16张，1⒈7%，不称职称职票3张，占⒈3%。根据考核情况综合，评定为称职。

三、共青团县委班子及其成员考核情况

1、团县委班子：该班子成员2人一正一副，文化结构、年龄结构比较合理，该班子年轻有朝气，成员之间团结协作，民主作风较好，工作认真负责，工作热情比较高，具有开拓创新精神，通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动，凝聚青年团员，以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题，提高青年团员政治素质和业务素质建设，带领我县青年参加便民服务活动，服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人，资助贫困学生188名，资助金额38850元，在县里开展资助优秀高考特困生9名，资助金额34000元。一年来，累计资助贫困学生327名，发放慰问金88750元，开展法律援助活动，维护青少年合法权益。

存在问题和不足：班子配备不健全，工作人员少，年轻工作经验还不足，开展工作压力太大，影响工作质量。

民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、共青团县委班子成员情况

书记：，汉族，现年30岁，大专文化程度，20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质，业务熟悉，善于学习，工作认真负责，团结同志，生活作风正派，民主作风较好，工作有开拓创新精神，具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机，在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动，进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日，深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动，积极联系社会各界，争取到助学金88750元，救助我县因贫困辍学、失学儿童206人，以实际行动传递了党和政府的温暖，传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。

存在问题和不足：工作经验还不够丰富，团员队伍建设有待提高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副书记：，汉族，现年27岁，大学文化程度，20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平，业务熟悉，工作责任心较强，能团结同志，工作认真负责，能摆正自己的位置，积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神，服务千家万户，建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动，发动昌江中学、

移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动，为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务，受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动，先后联系资助197名贫困学生，资助金额为54750元，开展资助优秀高考特困生活动，共资助优秀特困生9名，资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足：工作经验不够丰富，有待提高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀5票，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

四、县商务局班子及其成员考核情况

1、县商务局班子情况：该班子共2人，一正一副，班子团结协调，成员分工明确，整体素质较高，有定的工作经验，民主作风比较好，能调动干部职工的积极性，关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来，通过开展保持共产党员先进性教育活动，党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转，工作取得明显成效，加大整顿和规范市场经济秩序，打击商贸活动中的欺诈行为，加强对食品生产、加工、流通的监控，积极做好我县药品gsp认证工作，51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设，先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场，让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理，规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作，为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作，为我县推行可行性招商项目36个。

存在问题和不足：行业管理不够规范，与各部门工作还不够协调，班子不够健全。

民意测评情况：8人参加测评，好6票，占75%，较好2票，占25%。根据考核情况综合，评定为好班子。

2、县商务局班子成员情况

局长：，汉族，现年50岁，大专文化程度，20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平，工作经验丰富，工作认真负责，责任心较强，有一定领导组织协调能力，与班子成员关系协调，民主作风比较好，关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作，严厉打击侵犯知识产权行为，加大对商品欺诈行为打击力度，严厉查处制假售假行为；组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作，进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度，促进行业规范经营。一年来，共查没私宰肉品20__多斤，查处生猪私宰窝点2个，集资19万多元，改造、、、几个屠宰场点，让群众吃到放心肉，受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。

存在问题和不足：行业管理力度还不够，与一些职能部门沟通协调不够。

民意测评情况：8人参加测评，优秀6票，占75%，称职2票，占25%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副局长：，汉族，大专文化程度，现年45岁，20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质，工作认真负责，善于团结同志，关心干部职工，工作责任心较强，民主作风较好，具有一定领导组织协调能力，能摆正自己位置，协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理，加大了执法检查工作力度，严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排，抽调参加镇村收贷工作组，在半年的收贷工作中，不怕苦不怕累，耐心做群众的思想工作，使欠贷群众主动还贷，较好地完成收贷任务。

存在问题和不足：行业管理力度不够，商业法律知识学习不够系统。

民意测评情况：8人参加测评，优秀5票，占62.5%，称职3票，占37.5%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

五、县残联班子及其成员考核情况

1、县残联班子情况：对班子的考核情况：县残联班子成员3名，一正二副，平均年龄49岁。该班子分工明确，工作协调，比较团结，工作责任心强，生活作风正派。今年来，组织实施“视觉第一中国行动”项目，为102名白内障患者施行复明手术；组织各种培训，提高残疾人的技术水平和就业能力；加强扶贫解困工作，做好小额信贷扶贫工作，扶持168名特困残疾人；协助民政部门救济130名特困残疾人；做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。

存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足，进展缓慢；对保护残疾人权益的法律执行不力；残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。

测评情况:9人参加测评，获好票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为比较好班子。

2、县残联班子成员的考核情况

理事长:，男，黎族，现年44岁，大专文化程度，20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质，有较强的工作组织能力和协调能力，工作思路清晰，事业心和责任感强，工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作，成绩显著。

存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统；残疾人权益法律的宣传不力。

测评情况：9人参加测评，获优秀票9张，占100%。根据考核情况综合，评定为称职。

副理事长:，男，汉族，现年49岁，中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务，有一定的工作能力，能积极向正职提出合理化建议，与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不够，对保护残疾人权益法律的学习不够系统。

测评情况:9人参加测评，获优秀票7张，占77.8%，称职票2，占22.2%。根据考核情况综合，评定为称职。

副理事长：，男，黎族，现年53岁，大专文化程度，1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实，不计较个人得失，能协作正职工作，能做好自己分管的工作。

存在不足：工作热情不足，工作主动性不够，理论水平和业务知识不高。

测评情况：9人参加测评，获优秀票价3张，占领3⒊3%，称职票6张，6⒍7%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部:关业科。

六、县委统战部班子及其成员考核情况

1、县委统战部班子情况：该班子团结协作，互相信任，关系融洽，分工明确，积极配合，廉洁自律，整体效能发挥较好。加强统战知识培训，组织派到县外考察学习2次，抓特邀员工作有突破，扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。

存在问题和不足：特邀员制度不健全，派成员还没有担任政府职能部门实职。

民意测评情况：5人参加测评，好5票，占100%。根据考核情况综

合，评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况

部长：，汉族，大专文化程度，现年54岁，20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强，工作认真负责，肯学习钻研，责任心强，在干部中有一定的威信，工作上与副职协调配合好，讲团结，组织纪律比较好，处理庄重，作风正派，讲民主，具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批，安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班，搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化，让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。

存在问题和不足：向领导汇报工作不够，开拓精神不足。

民意测评情况：5人参加测评，优秀3票，占60%，称职2票，占40%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副部长：，黎族，现年52岁，大专文化程度，20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高，能吃苦，工作大胆肯干，能摆正自己的位置，工作积极主动，协助正职抓工作有一定经验，能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展，使民盟现已发展到38名盟员，农工小组发展到7名，九三社原有5名发展到7名，使我县派工作走上正轨。

存在问题和不足：创造性开展工作不够，方法不多，力度不足，工作热情不高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

副部长：，汉族，现年51岁，大专文化程度，20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟，善于把握政策尺度，工作积极肯干，有热情，作风扎实，组织能强，与正职配合较好，组织纪律性好、事业强，较好完成分管的工作。利用节假日的时机，召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问，了解他们工作生活情况，为14户困难台胞扶助6000元。

存在问题和不足：工作思路不宽。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

七、县总商会班子及其成员考核情况

1、县总商会班子情况：积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会，全年共吸收5家私营企业为新会员；组织3名会员和专职人员8人到县考察，加强交流和合作，促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。

存在问题和不足：工作制度不够健全，与商会会员沟通联络不足，班子协助配合不够。

民意测评情况：5人参加测评，好3票，占60%。一般2票，占40%。根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县总商会班子成员情况

党组书记：，黎族，现年45岁，大学文化程度，20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习，顾大局，讲团结，主动与副职搞好协调，互相尊重，积极做好本职工作，善于总结，有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察，加强交流和合作，促使会员积极为社会公益事业捐款捐物，共捐资了200多万元。

存在问题和不足：主观性强，个别工作抓得不紧，管理松懈，与副手协调不够。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

副会长：，汉族，现年48岁，大专文化程度，1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好，有一定的工作经验，文化水平一般，工作主动，积极做好本职工作，深入调查非公有制经济信息，把民营企业代表和工商户吸收到总商会，目前发展会员84员。

存在问题和不足：缺乏开拓进取精神，工作视野不宽。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

副会长：，黎族，现年51岁，高中文化程度，1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般，工作能力一般，配合正职抓好分管工作，服从正手工作安排下乡蹲点，协助当地抓好农村各项工作。

存在问题和不足：工作纪律有时出现迟到早退现象，工作主动性还不够。

民意测评情况：5人参加测评，优秀1票，占20%，称职4票，占80%。根据考核情况综合，评定为称职。

秘书长：，汉族，现年50岁，高中文化程度，20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验，能团结同志，工作较积极肯干，摆正位置，协助会长较好地完成分管的各项工作任务。

存在问题和不足：工作主动性一般，学习不够，对自己要求不高。

民意测评情况：5人参加测评，优秀2票，占40%，称职3票，占60%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

八、县农综办班子及其成员考核情况

1、县农综办班子情况：该班子成员共2人一正一副，工作责任心强，工作认真负责，积极肯干，能吃苦耐劳，民主作风较好，善于团结同志，关心干部职工，有一定组织协调能力，高标准抓好田洋整治工作，认真组织干部职工深入田洋，保质保量抓好田洋整治工作，目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元，修建一条250米长，宽4米的水泥路。

存在问题和不足：工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。

民意测评情况：16人参加测评，好8票，占50%，一般6票，占37.5%，差2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为较好班子。

2、县农综办班子成员情况

主任：，汉族，现年51岁，中专文化程度，20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平，有一定领导管理能力，工作责任心强，工作认真负责，民主作风较好，有一定领导组织协调能力，善于做干部职工的思想工作，关心干部职工，为了完成我县农田整治任务，积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研，认真做好勘察设计，组织工程招投标，从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设，还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导，经过70天的高标准整治，基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村，单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。

存在问题和不足：理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。

民意测评情况：16人参加测评，优秀14票，占87.5%，称职2票，占12.5%。根据考核情况综合，评定为优秀。

副主任：，汉族，现年43岁，大专文化程度，1996年3月任县农综办副主任。工作积

极肯干，能吃苦耐劳，工作责任心强，民主作风较好，善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理，使工程能高标准、高质量、严要求完成，受到当地群众好评。存在问题和不足：工作方法不多，领导威信不高。

民意测评情况：16人参加测评，优秀6票，占37.5%，称职10票，占62.5%。根据考核情况综合，评定为称职。

推荐后备干部：。

第七考核组：

化验员职称论文篇3

职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。

关键词：

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：

（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。

（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。

（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：

（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。

（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。

（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。

（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。

（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。

（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。

（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。

（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。

（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。

（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发，2010，（11）：72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才，2011，（5）：66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011，（6）.

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界，2012，（9）.

[6]职称制度改革将分类推进[N].团结报，2013-04-03.

[7]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011，（2）.

化验员职称论文篇4

关键词 抗菌药物临床应用管理办法 药师 职业定位

中图分类号：R951；G71 文献标识码：C 文章编号：1006-1533(2012)15-0036-04

Thought on pharmacists’ professional positions in implementing

the regulations for clinical application of antibacterial agents

CHEN Zhi-dong

（Shanghai Sixth People’s Hospital, Shanghai 200233, China）

ABSTRACT Objective: To explore the professional positions of pharmacists in implementing the regulations for clinical application of antibacterial agents (RCAAA) so as to provide the reference and suggestion for them. Method: Effects of RCAAA on the professional positions of pharmacists and the pharmacists’ information level about antibacterial agents are analyzed. Result: Because of pharmacists’ insufficient information about antibacterial agents, it is difficult for pharmacists to carry out the RCAAA. Conclusion: Pharmacists must make up their knowledge of antibacterial agents as soon as possible.

KEY WORDS regulations for clinical application of antibacterial agents; pharmacists; professional positions

《抗菌药物临床应用管理办法》（以下简称《办法》）已于2012年5月8日在卫生部网站（）正式，形式为卫生部令第84号，属于抗菌药物临床应用管理系列文件中的法规性文件，标志着我国抗菌药物临床应用管理开始迈入法制化、制度化轨道。《办法》对抗菌药物实行分级管理，明确相关人员的职业定位和法律责任，其指导思想必将有助于其他种类药物的临床应用管理，有助于医院药学的健康发展。药师作为抗菌药物临床应用与管理的参与者，必须仔细领会《办法》精神，按照《办法》要求及时调整自身职业定位，严格履行《办法》所赋予的职责。

1 《办法》对药师职业定位受关注点

1.1 药学部门负责人不再局限于药事管理工作

药学部门是医院专业技术科室，负责药事管理和药学服务工作[1]。药事管理是指对临床用药全过程进行有效的组织实施与管理，药学服务（pharmaceutical care）是指为获得改善病人生命质量的明确结果而提供负责任的药物治疗，是药师与患者和其他专业人员共同制订、执行和监控治疗方案的合作过程[2]。药学部门负责人无疑都选择了前者。《办法》第二十七条明确药学部门中高级职称药师是特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员，等于直接向高级职称药师发出了参与药学服务的指令。这让人不禁要问：我国医院中高级职称药师究竟在从事什么工作？2010年我国医院中高级职称药师占药学人员的4.9%，共10 324名，而同年二级以上医院有7 756家[3]，假如将这些高级职称药师都安排在二级以上医院工作，平均每家二级以上医院拥有高级职称药师仅1.3名。由于《医疗机构药事管理规定》第十四条明确二级以上医院药学部门负责人应由高级职称药师担任，因此可以说具有高级职称药师基本上都担任着药学部门的正副负责人。《办法》无异于间接向药学部门负责人发出了参与药学服务的指令。其实，早在2010年由卫生部医疗服务监管司负责修订完成的《医院工作制度与人员岗位职责》就明确要求药学部门负责人应经常深入临床，参加危重和特殊病人的查房和病历讨论，参与临床用药的讨论，指导临床合理用药[4]。药学部门负责人的职业定位应调整为药事管理和药学服务。

尽管特殊使用级抗菌药物会诊专家组成员还有感染科、呼吸科、重症医学科和微生物检验科的高级职称医师和高级职称检验师，但这些专家都有各自繁忙的医疗工作，大部分会诊可能仍需要由高级职称药师来承担。而且由于特殊使用级抗菌药物在疗效和安全性方面临床资料较少，或具有明显、严重的不良反应等特点，用药风险相对较大，由高级职称药师参与会诊（药学会诊）很有必要，患者需要这种级别的药学服务。

1.2 临床药师指导的对象不是临床医师

化验员职称论文篇5

关键词：高职院校；辅导员；专业化；职业化

中图分类号：C648

文献标识码：A

文章编号：1003-4374（ 2015 ）02-0063-03

高职院校辅导员队伍作为学生思想政治教育和管理的中坚力量，承担着学生思想政治教育、日常管理、职业生涯规划、心理健康教育、就业指导等方面的工作，需要具备更加专业化、系统化的理论知识和相对高超的职业技能。因此，加强辅导员队伍建设，推动辅导员向职业化、专业化发展，是当前进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。

农业高职院校辅导员队伍建设存在的主要问题

辅导员队伍稳定性不够

绝大多数的辅导员认为自己既非专业教师，又非行政干部，只是一个干繁杂事务、待遇又较同级专业技术人员偏低的工作者。由于认为地位不高，加之很多辅导员找不到可以实现的自我价值定位，以致辅导员岗位成为其它岗位的跳板，导致辅导员队伍中普遍产生职业倦怠现象。调查发现，绝大多数辅导员认为辅导员工作责任重、压力大、不是理想的职业，表示不会长期从事辅导员工作。这种情况导致辅导员队伍的建设无人才梯队、无经验积累，严重影响辅导员队伍的稳定和建设。

辅导员政治理论水平不高

大多数年轻辅导员从业时间短、理论知识和实践经验不足、缺乏马克思主义理论的系统学习、对党的历史和优良传统没有深入的了解、对当前国家教育方针政策不太了解、没有系统掌握思想政治教育理论，不能很好地向学生宣传党的路线、方针、政策，不能运用相关专业的学科知识为学生解决心理困惑。

辅导员职称晋升困难

辅导员的职称评审没有对应的适合工作特殊性的渠道，职称评审时的课时、科研等要求与专业教师相同，往往导致辅导员处于劣势。为了职称晋升，辅导员不得不在做学生复管理工作的同时兼做专业研究，势必影响辅导员队伍的建设和学生管理工作的质量。

辅导员专业素质不高

农业高职院校辅导员专业有工学、农学、文学、经济学、化工、美术等多方面，思想政治教育专业毕业的相对太少。现在辅导员缺乏教育学、心理学、管理学等相关的专业知识和缺乏不同专业的背景的区别化培训，没有系统地掌握学生教育管理的专业知识或技能，对于学生中出现的热点和难点的问题，很难作出正确的判断，只能凭自己的感觉去教育学生，学生思想教育工作效果自然受到影响。

农业高职院校辅导员职业化、专业化的实践探索

高职院校辅导员职业化、专业化建设符合我国高等教育的发展潮流，是高等教育辅导员制度改革的必然结果。广西农职业技术学院作为地方性农业高职院校，根据自身特色，积极探索辅导员队伍建设的新路径和新方法，推动辅导员队伍职业化、专业化建设不断深入。

按职业化、专业化要求确定辅导员的发展目标

一是培养辅导员具备学生思想政治教育、学生心理健康教育、学生安全教育、学生感恩诚信教育、学生成长发展指导等方面所需的学科知识背景及专业素质；二是培养辅导员队伍成为一支工作能力强、敬业精神好、胜任辅导员工作的专业化队伍；三是培养辅导员个人（或团队）具备在学生工作的某一方面或某几个方面较深厚的专业知识，掌握较强的专业技能，成为学生工作某一个方面或几个方面的专家。

按职业化、专业化要求落实辅导员的招聘制度

学校按照1：200师生比优先从思想政治教育、教育学、心理学、管理学等相关专业选聘辅导员。专职辅导员不足的，从党政管理人员和党员专业教师中选聘德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业者任兼职辅导员。

按职业化、专业化要求明确辅导员的工作职责

学校制定了《辅导员管理规定》、《辅导员职业化、专业化发展指导意见》等文件，具体规定了辅导员的工作职责。同时，学校将辅导员分成学生思想政治教育、学生安全教育、学生事务管理、学生心理健康教育、学生资助等5个工作组，具体负责各专业领域的工作，通过明确分工促进辅导员在某一专业领域快速成长。

按职业化、专业化要求培养辅导员的专业素质

鼓励辅导员承担教学任务学校鼓励辅导员适当承担大学生安全教育、就业指导教育、心理健康教育、党团课、形势政策教育等课程教学任务。通过教学，全面提升辅导员队伍的专业化水平，打消辅导员与专任老师不平等的思想认识。

督促辅导员开展学术研究学校制定了《辅导员队伍开展学生思想政治教育科研工作实施办法》，规定每年以每生10元标准划拨辅导员队伍开展学生思想政治教育科研专项经费，要求辅导员主持或参与l项以上的学生思想政治教育科研项目，每学期提交l篇以上的学生思想动态分析报告，每年公开发表l篇以上的学生管理工作论文。

支持辅导员提高学位层次学校鼓励辅导员在职攻读学生思想政治教育、管理学、社会学、教育学、心理学等方向的硕士、博士学位，学校对获得晋升学位的辅导员给予相应的学费补贴。

鼓励辅导员参加业务培圳学校按照职业化、专业化标准对辅导员开展心理健康教育、思想政治教育、安全教育、职业生涯规划等专业知识和职业技能培训。每年举办“辅导员上岗培训班”、每学期举办“辅导员专题培训班”，不定期举办专题研讨会、工作论坛、专项学习。学校规定辅导员每年参加培训的时间不少于15个小时。学校支持辅导员考取心理咨询师、职业指导师等职业资格证书。

规定辅导员完成具体工作学校要求辅导员每学期组织主题班会和主题团日活动不少于4次，随堂听课不少于5次，每月组织召开班主任工作述职、工作培训、经验交流等会议不少于1次，每周走访学生宿舍不少于1次，定期找学生特别是特殊学生群体交流谈话。每次班会、团日、听课、谈话要做好记录。

按职业化、专业化要求考核辅导员的工作业绩

学校每年从德、能、勤、绩、廉等方面，对辅导员的政治理论水平、工作作风、工作态度、工作业绩、工作能力、团结协作精神等方面的表现进行考核。考核由学生工作处考评、系部考评、学生评议、个人自评与等四部分组成，各项的权重分配是个人自评占10%，学生代表考核占30%，系部考核占30%，学生工作处考核占30%。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次.学校对于获得“优秀”等次的辅导员进行表彰并优先提拔任用，对于工作表现较差、学生意见强烈的辅导员及时进行批评教育，对于考评不合格的辅导员则转岗分流。

按职业化、专业化要求帮助辅导员的申报职称

学校在辅导员申报职称上给予教学时数的政策倾斜，规定获得年度工作考核“合格”等次以上的辅导员，每周计2个课时教学工作量用于职称评审。规定辅导员评、聘社会科学研究系列专业技术职务或高校教师系列专业技术职务重点考核工作实绩。

农业高职院校辅导员职业化、专业化实践取得的成果

经过两年的实践，广西农业职业技术学院的辅导员队伍职业化、专业化建设实践取得较为满意的成果。

辅导员工作能力得到提高

两年来，学校共安排6名辅导员参加岗前培训、3名辅导员参加骨干培训、23辅导员参加深度辅导能力培训、9名辅导员参加心理健康教育培训，有6名辅导员考取三级以上心理咨询师资格证书。通过参加各类培训，辅导员的思想政治教育能力得到很大提高。据调查统计，有103人次辅导员获得各级各类表彰奖励，13名辅导员获得行政职务晋升，学生对辅导员思想政治教育的认可度达到76.1%。

辅导员职称晋升得到提速

两年来，所有辅导员均参与学生思想政治教育课题研究工作，其中主持的校级以上课题达23项，以独著或以第一作者发表的论文达37篇，辅导员的科学研究能力得到增强。加上，辅导员教学的工作量平均达60学时学期以上，获得年度考核“合格”等次以上辅导员给予2学时倜奖励，解决了辅导员参与职称申报所需课时数条件的瓶颈问题，使得辅导员职称晋升达到13人，年晋升人数是之前的2倍以上。

辅导员对职业满意度提高

通过辅导员职业化、专业化建设，辅导员的业务素质和工作成就感得到提升，辅导员对“高校辅导员”职业的满意度也在提高。据统计，两年来，没有一名辅导员主动要求调离辅导员队伍，学校新招聘辅导员与报名应聘的数量比高达1：8。

化验员职称论文篇6

【关键词】实验技术人员 培养 实验和实践教学体制

1 引言

本课题重点研究研究型大学实验教学与实验技术人才的培养,以期提出比较可行的方法、措施和相应的组织体系。为构建一支素质高、结构合理,又有服务意识的实验技术队伍,使实验技术队伍与教师队伍协调发展,成为研究型大学的重要力量,以适应社会发展的需要。

2 高等学校实验技术队伍的现状

我国高等学校基本上可以分成传统大学和研究性大学两大类,大多数数学校实验技术人员队伍的体系结构、培养方式基本上都属于传统大学的模式。实验人员虽然是实验室开展工作的主体,但仅参与学校的辅助教学,很少参加实际科研工作。

根据发展研究性新型大学发展的需要,现有实验技术人员的情况,必须采取培养、调整和纳新等办法逐步优化实验技术人员结构,建设一支综合素质好、技术水平高、结构合理的实验技术队伍,这是保障新型研究性大学实验室建设与管理工作顺利开展、完成研究性实验教学任务以适应人才培养需求的关键。

2.1 实验技术队伍的现状分析

传统大学受“重理论轻实验”传统观念的影响,实验教学和实验队伍相比理论教学来说,长期处在一个不被重视的地位,这是我国绝大多数高校的现状。经过调查,笔者认为目前学校,尤其是建校历史比较久远的学校的实验技术队伍存在着结构性缺陷,突出表现为:第一,年龄偏大;第二,学历职称水平偏低;第三,后备力量不足;第四知识结构无法胜任现代的科学研究工作。

我校实验技术人员的职称普遍偏低,实验系列的实验室工作人员中,中级职称的比例相对高些,高级职称大多为副高,我校实验编制中,50岁以上实验人员副高以上人员只占10%,40—50岁人员只占14%,30—40岁人员只占2%,30岁以下人员没有人具有高级职称。而具有实验编制的研究员人数也极为稀少,当然这种现象在全国大多数高等院校都是普遍存在的。

2.2 实验技术队伍建设存在问题的主要原因

分析实验技术队伍出现的原因,一定要做到客观、全面。要从内因和外因两方面来分析,防止出现偏颇。主要原因有以下几点:

(1)长期以来,实验教学和实验技术队伍的建设都是以传统大学为基础,而且在我国高等教育史上历来处在一个不被重视的地位,实验室工作人员一直被看作是辅助教学,是服务于教学的第二线人员,在人们的头脑中产生了实验室工作无足轻重的偏见。

(2)学校对研究型大学与传统大学的区别在什么地方没有很好研究。

(3)缺少对研究型大学的实验技术队伍的认识和发展规划。

(4)实验技术队伍因办学方向不明确,自身力量薄弱,缺乏动力自主学习提高。

(5)“进出”渠道不畅通。

3 研究型大学实验技术队伍人才培养的认识

首先,要认识到教学实验体系建设的重要性。建设新的教学实验体系是发展研究型大学的物质基础和人力保证。其次,要改革实验技术人员的配置方式,不是按课程来设置实验技术人员的编制。这有利于提高研究型大学的教学质量和实践能力。最后,要调整实验技术人员结构。显然,改革之后的实验技术人员既从事实验教学及设备建设又可以在所维护和管理的设备上配合教授团队从事科学与技术研究,而且将是科研工作的重要力量之一。

3.1 实验技术人员定编、定岗问题

近年来,国内各高校尽管都进行过多次教学实验技术队伍的定编、定岗的调整,实验技术人员的岗位职责总体上也比较清楚,但是这些做法都是比较适用于传统大学。

研究型大学的实验室和实验技术人员定编、定岗是实验技术队伍建设的重要环节,创建跨学科实验室和合理配置多学科的实验技术人才要有一个发展过程。这需要从争鸣和试点开始,要取得经验,配置资源,逐步发展。

3.2 优化实验技术人员结构,提高整体素质

如今新技术、新概念不断涌现,科学研究成果层出不穷,只有适应时代转变观念,不断创新,才能跟上时代的要求。建立高水平的实验技术队伍,除了要求他们应具有扎实的基础理论知识、实验理论知识和若干专业知识、还应具有良好的实验操作技能外,最重要的关键是他们在研究性大学教学中的教学任务和定位。相信有计划和有步骤的建立起来的实验教学层次结构的新型体系,这是吸引人才和留住人才的物质基础和根本保证。

3.3 实验技术人员的聘任与职称

加强岗位聘任制工作,按需设置岗位,设立实验技术关键岗位,由他们负责课程实验及其管理工作,并与教授合作发展新实验和开设高级选修课。在新型的研究型大学的实验教学人员中,他们的职称除了常规系列外,专门从事教学研究、讲课并指导实验的教学人员和实验最高级实验人员都可以具有教授职称,这是新型的研究型大学改革的需要。

3.4 进一步完善实验室实验技术人员管理制度

建议组建多学科跨专业的实验室,由系主任领导和管理,制订实验技术人员管理制度,主要包括岗位责任制、考核制度、奖罚制度等,要利用考核的导向作用,明确各类人员的权、职、责和具体要求,实行分工负责制。所有这些管理制度都必须围绕着有利于调动实验技术人员的积极性、主动性和创新性。具体到不同类型的实验室,要从实际出发,要吸引一批德才兼备的教师和管理人员充实实验室队伍。

4 结束语

为了办好研究型大学,实验技术人员的培养和体制建设必然要进行结构性改革,目前国内发表的研究文章,主要集中在改革传统大学的方向上。应该指出,只在程度上的改变是不够的。本文重点研究从根本上的改革,并提出一系列的初步建议,供大家讨论和参考。

参考文献

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[2] 李五一,孙健. 完善职称评聘体系促进实验室人才队伍建设,实验技术与管理[j],2006(23)1:3-5.

[3] 赵万鹏.关于高校实验教学队伍建设的思考[j].实验教学研究与改革,2005(8):15.17.

[4] 段家,曹惠贤,王煜等。美国高校物理实验教学和管理情况考察报告{j},2004(23)3:42-45.

化验员职称论文篇7

一、加强政治业务学习，提高政治业务水平

人事科紧紧围绕党的精神和新时代中国特色社会主义思想，抓紧抓实全体职工的政治理论学习，不断提升政治思想觉悟和理论水平，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。一是坚持每周二下午职工学习、周四下午党员学习交流不动摇，切实保证学习时间，坚持学习有签到、有记录、学习资料有存档。二是定期开展“职工大讲堂”。全体干部职工踊跃参加，高级职称以上业务骨干、科级以上干部授课，大讲堂的内容涵盖专业业务知识，传统文化典籍，古今道德模范事迹，法律法规知识，消防安全知识，养生保健、诗词美文鉴赏、中国共产党党史、新中国史等，为职工学习搭建平台，营造人人参与学习良好氛围。三是利用“职工微信群”搭建职工网上学习平台，推出“经典古诗词、成语故事”、政治理论知识等学习活动，不断提升广大职工的中华民族优秀传统文化素养。四是在全体职工中开展“学习强国”专题学习教育，定期公布学习积分和排名，督促大家积极学习，取得良好效果。

二、以服务为宗旨，积极做好人事管理工作

人事工作具有严肃性、政策性、系统性。做好人事工作必须业务熟练，容不得半点虚假，每一项工作都涉及到职工的切身利益，工作中必须慎之又慎。

1、做好平时绩效考核和年度考核工作。一是落实平时绩效考核制度。人事科认真落实平时绩效考核政策，严格考核比例，以科室为单位，以考核本局工作人员履行岗位职责的工作实绩为重点，结合上级及我局相关规定，按照部门考核、组织确定的方式，每个月对全体职工进行考核，并及时按照组织程序，报上级部门审批。二是认真组织年度考核。我们严格按照年度考核规定和上级关于年度考核相关要求进行，结合个人述职、民主测评、负责人推荐、集中研究确定、公示流程，基本保证了年度考核结果的真实可靠性。

2、认真做好职称评聘工作和工人技术等级考核工作。职称评审推荐工作，一直是人事工作的重中之重。临近职称申报工作开始时，人事科的同志就提前通知计划申报职称的人员，提前准备职称申报材料。为确保在职称评审推荐工作中能够公平、公正，我局成立了职称评审小组，根据赋分办法，对参评人员的业绩材料逐项进行认真细致的赋分审核。严格履行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的原则做好职称申报、推荐工作。在工人技术等级考核工作中，接到上级关于工人技术等级考核工作的通知后，我们迅速在全局传达通知精神，并对符合工作年限要求的工勤人员逐个核对，明确是否报名参加工人等级考核，并为他们办理了报名缴费、网上培训学习等相关手续。

3、做好在职职工继续教育培训工作。人事科十分重视专业技术人员继续教育工作，在有限的事业经费中，每年专门开支，为专业技术人员开通网络公需课程学习。从3月份开始，组织全局专业技术人员继续教育网上注册、学习以及学时申报工作。通过下发通知、传达上级文件、微信工作群不定期提醒、会议强调等多种方式，不断提醒和督促专业技术人员开展继续教育。大力鼓励专业技术人员发表专业技术论文、论著，开展科研、技术推广等专业技术研究。

4、认真落实职工各项工资及福利待遇。按时完成全局人员的正常晋升薪级、浮动固定、平时考核奖等工资的审批工作。年底，在时间紧，任务重的情况下中，人事科同志加班加点，圆满完成了在职职工年休假未休假报酬、目标考核奖、文明奖、退休职工平时健康休养费、年度健康休养费的计算、审批工作。并及时与财务科做好沟通，确保各项工资按时足额发放，确保各项工资信息的真实、准确、完整。完成在职职工养老保险申报工作。按照要求，及时根据人员的变动情况，对职工养老保险进行增减变更，对缴费基数进行调整，按时办理保险缴纳手续，确保每位职工的切实利益。

三、尽职尽责，做好精神文明建设和卫生单位创建工作

人事科多年来承担着精神文明单位创建及每年的复核年审工作，连续多年保持市级文明单位荣誉称号，X年成功创建了“省级卫生先进单位”，X年我局创建省级文明单位，创建资料已顺利通过验收。在文明单位创建常态化的基础上，紧盯省级文明单位创建目标，制订更加详实的实施方案，建立了创建省级文明单位活动台账，确保每周都有活动内容，做到规定动作做到位，自选动作有特色，组织全体职工认真加以施行。近期以来，开展了“创建全国卫生城市”志愿服务活动，志愿打扫河堤公园卫生活动，安全健康教育知识讲座，职业道德大讲堂，意识形态学习教育等，大力弘扬社会主义核心价值观，推动职工精神文明建设深入开展。编写近20万字的文明单位创建及验收资料，并认真做好创建资料的归档分类工作。

四、扎实做好机关党建工作，做好党建规范化建设和党员管理工作

化验员职称论文篇8

1 评审方法

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按部级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

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