助理工程师职称论文范文

助理工程师职称论文篇1

初级职称：是指指研究实习员、助教、助理工程师、技术员、助理农艺师、农业技术员、助理实验师、实验员、助理统计师、统计员、助理经济师、助理会计师、会计员等。

中级职称：是指博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级。硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上。

高级职称：是职称中最高级别，分正高级和副高级。

职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质。就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。

（来源：文章屋网 ）

助理工程师职称论文篇2

关键词：访问工程师；高职院校；服务企业；校企合作；途径

作者简介：崔海军（1979-），男，江苏盐城人，硕士，扬州工业职业技术学院，讲师。研究方向：结构工程、桥梁工程、高职教育研究。

刘荣红（1979-），女，江苏海安人，大学本科，扬州工业职业技术学院，讲师。研究方向：思想政治教育、音乐教育、高职教育研究。

基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目：高职院校“政府导向、校企合作、服务地方”创新人才培养模式研究（项目编号：2011SJD880075）、江苏省职业教育教学改革研究课题：高职院校“访问工程师”+“企业导师”之“双师”模式实践与研究（登记号：GYE39）。

目前许多高职院校为了培养“双师型”教师队伍，实施了“访问工程师”项目，制定了访问工程师实施办法。但高职院校实施“访问工程师”项目还处于起步阶段，企业在项目获得的收益很少，甚至几乎没有，导致企业参与“访问工程师”项目的热情和积极性不高。因此，高职院校在“访问工程师”项目实施过程中，需要积极探索如何依托项目服务企业的方式和途径，确保“访问工程师”项目的顺利实施。

一、基于访问工程师项目高职院校服务企业的内涵分析

（一）访问工程师的主动

基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，访问工程师作为学校和企业的联系桥梁，并且在企业现场实践。因此，访问工程师应积极主动，结合生产实践和企业情况，利用学校资源和个人才智主动地为企业服务，为企业解决困难，创造效益，让企业欢迎和接受。这种服务是一种积极主动的服务，高职院校的访问工程师是实现企业服务的重要主体。

（二）高职院校的配合

访问工程师在企业开展企业服务，仅靠个人力量其服务能力极其有限。高职院校作为派出组织，要为服务提供硬件资源、财政资源及人力资源的支持和帮助。高职院校应积极配合在企业的访问工程师，开展有成效的企业服务，保证为企业服务的质量。

（三）合作企业的获利

访问工程师来到企业，主要是为了培养生产实践能力和“双师”素质。访问工程师要让企业欢迎和接受，就要在项目实施期间让企业得到利益。因此，在访问工程师项目背景下，高职院校开展的企业服务一定要让企业从中获利，促进企业生产和发展。这种服务要以企业的获利作为要求和目标。

（四）校企双方的共赢

基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，不仅企业在服务过程中得到了利益，而且高职院校在服务的过程中，锻炼了访问工程师，提高了其生产实践、科研及专业服务能力，同时拓展了高职院校教育内涵，加强了高职院校与企业的产、学、研结合及校企合作深度。因此，高职院校的这种服务实现了校企双赢，是学校和企业的共赢。

二、基于访问工程师项目高职院校背景下服务企业的途径

（一）丰富和扩展高职院校教育内涵，为企业进行专业相关教育和培训

高职院校基于访问工程师项目开展校企合作，应充分借助项目和企业的联系，为企业进行相关教育和培训，改革和创新教育内涵，拓展教学对象和内容。这样既实现了为企业服务，获得企业的认可和支持，又丰富了高职院校教育教学内涵，提升了高职院校的教学活力。

1.针对企业需求，为企业“订单式”培养学生优先提供优秀毕业生

高职院校专业教师在访问工程师实施期间，应调研企业对人才的需求标准，了解企业的人力资源计划，积极主动改革教学模式，和企业洽谈、联系，为企业“订单式”培养学生，为企业量身定“教”，并优先提供优秀毕业生。这样，高职院校为企业的人力资源提供支持，成为企业优质员工培养基地，不仅为企业解决了招工和用工问题，而且拓展了高职院校毕业生的就业渠道，校企双赢，共同发展。

2.协助企业进行新入职员工培训

高职院校访问工程师在企业访问实践期间，应主动融入企业，利用自身优势协助企业对新进员工进行岗前培训，收集资料，编制企业培训标准、教材，并参与培训。这样，一方面帮助企业进行新入职员工培训，另一方面通过培训，访问工程师和企业新进员工建立了师生关系、朋友关系，为访问工程师访问项目的进一步实施提供了人脉支持，为高职院校进一步校企合作打下基础。

3.组织企业员工职业资格考试培训、学历教育培训及农民工职业技能培训

许多生产企业主管部门及生产企业对企业员工有职业资格资质要求，需要员工参与相关专业的职业资格考试。而企业员工由于长期在生产实践第一线，没有充分的时间复习、看书和理解；同时执业资格考试涉及内容多、范围广，而生产一线的企业人员长期从事某一领域工作，只是精通和熟悉某一方面知识，导致企业人员执业资格考试通过率较低，成为企业进一步发展的困难。另外，许多企业员工都有学历提升的需要，企业也有对雇用农民工基本职业技能的培训要求。因此，访问工程师可针对所在企业执业资格考试情况、企业工人学历提升教育需求及农民工职业基本职业技能培训要求，帮助企业组织职业资格考试培训、学历教育培训及农民工职业技能培训，拓展高职教育服务内涵，帮助企业解决困难，提升企业的内在实力，切切实实地为企业带来利益和好处。

4.指导企业员工职称论文撰写和发表

企业技术人员都有晋升职称的需要，而工程职称评审基本条件之一就是需要相关专业论文。由于企业人员长期在生产一线从事实践工作，相关知识理论及论文撰写方法和技巧相对欠缺。因此，企业人员尽管具有丰富的实践经历和经验，但往往难以总结、提高和升华，难以将工程的实践转化成理论成果，形成研究论文。我们的访问工程师在企业可以调研企业人员职称晋升和论文撰写、发表情况，开展论文撰写专题讲座，给他们讲解论文的选题方法、论文的格式、结构形式、文字的运用以及论文的撰写和发表技巧等方面，帮助和指导企业员工完成职称论文的撰写和发表，服务企业员工，让企业员工从内心里接受高职院校访问工程师的到来。

5.拓展高职院校图书馆资源服务企业领域

企业间的竞争，归根结底是人力资源素质的竞争，而企业高素质人才的来源，除了“引进来”途径，结合中国大多数企业实际情况，更多的应该在企业内部培育学习文化，抓好企业内部员工的继续教育。而企业职工的学习、继续教育和进一步提高需要丰富且最新的学习资源及相关信息。访问工程师可以作为企业和高职院校的联系沟通桥梁，将高职院校图书馆资源向访问企业开放，并根据企业特色和企业员工继续学习需要，增加企业特色馆藏资源，帮助企业解决继续教育学习资源和信息资源匮乏等情况。同时，为了便于企业员工使用图书馆相关资源，应针对企业员工开展文献检索、网络资源使用方法及相关知识的讲座。这样，通过服务企业，不仅仅是高职院校走进企业，而且吸引企业和企业员工走进高职院校，真正深化校企合作，实现校企双赢的局面。

（二）加强和创新产研结合，帮助企业技术研究和科研开发

访问工程师来到企业，不能仅仅作为参观者或旁观者拍摄照片、拷贝资料。访问工程师要充分认识到自身技术服务能力及一定的科研能力，并加强自身的专业业务能力和科研开发能力，让自己能够帮助企业进行技术服务和科研开发，成为企业欢迎和需要的对象。

1.在企业兼职、担任技术顾问，协助企业管理及技术难题攻关

高职院校教师可借助访问工程师项目，在企业兼职或担任技术顾问，承担一定的工作业务，帮助企业解决某些技术问题，使自己在形式和内容上成为企业的一员，和企业相融合，既实现了为企业服务，又得到了生产实践的锻炼。另外，访问工程师还可以协助、参与企业管理，在企业进行技术难题攻关、设备技术改造时，提出自己的意见和建议方案，供企业参考和抉择。

2.为企业整理生产实践资料及档案资料

企业要对生产实践后的实践资料与档案资料进行整理、总结、验收和归档。比如土建工程，需要对项目各个阶段工程资料进行整理交有关单位验收和归档，作为土建工程竣工验收的必备资料。我们的访问工程师应充分利用自己的资料整理能力，并可以组织学生一起帮助企业进行生产实践资料管理及整理，帮助企业解决问题，同时，在管理和整理资料过程中，对整个工程实践有总体的掌握，为以后的专业教学改革准备第一手的生产实践资料。

3.校企合作，协助企业申报科技攻关课题

高职院校老师具有一定的科研能力、科研经验以及课题申报技巧，但缺乏实践经历和实践案例，难以寻找研究方向和具体研究点，而生产企业具有丰富的生产实践、实践案例以及许多值得提炼、总结和升华的研究点，但缺乏研究经验、方法和技巧。因此，高职院校访问工程师来到企业后，应注意细心观察生产实践和收集相关实践资料，加以总结，和企业技术人员研讨形成研究课题，向相关科技管理部门申报科技攻关课题。这样形成校企合作共同研究，使企业愿意参与校企合作，实现校企双赢的局面。

4.帮助企业提炼、建设企业文化，利用学院媒介为企业宣传

高职院校里面聚集着专业、行业的专家、学者以及求学、求知的当代大学生，充满着浓郁的文化氛围。由于高职院校从事的是高等职业教育，这种文化带着很强的专业性、职业性、开放性以及融合性，和企业、行业有许多内在联系，对企业文化的提炼和建设具有一定的借鉴和指导作用。同时，高职院校老师长期生活在校园的专业文化氛围中，擅长文化提炼和建设。因此，高职院校的访问工程师可以和学院的宣传部门联系，为企业文化建设提供建议和方案，帮助企业打造特色企业文化，并利用高职院校的院报、学报、网站等学校媒介为企业宣传，扩大影响力，服务企业。比如笔者在班级报纸《市政工程简报》开辟“合作企业”专栏，在学校院报及系部报纸进行“校企合作”专题报道，介绍企业及其文化特色，既宣传了企业，又让同学们认识到企业内在特色和特征，实现校企双赢。

（三）深化校企合作，促进校企互动和交流

深化校企合作，就需要打破学校和企业的界限，使高职院校和企业的资源、技术及人力得以互通和交流，形成合力，在服务高职院校教学的同时，更好地服务企业，真正地形成校企一体化和校企双赢局面。

1.校企人员互动，相互兼职，相互聘岗，开放资格考试途径和门槛

高职院校的老师以访问工程师身份走进企业，就是促进校企互动和交流的一种创新和突破，但仍需要进一步深化访问工程师项目制度，比如，不能仅仅局限于教师的寒、暑假及周末时间，应系统规划，让教师和企业能够系统地融合，鼓励教师走向企业并为企业服务，实现自身价值。同时，高职院校也要创造机会和途径，让企业技术人员如访问工程师的企业导师及企业的一些专家等，能够到学校兼职，给他们相应的岗位并发聘岗证书，给予津贴和补贴。这样，学校和企业之间人员进行有组织、有系统地相互聘岗和兼职，互相学习，取长补短。同时，开放资格考试途径和门槛，企业技术人员可以考取高等学校教师资格证书，专业教师可以考取专业执业资格证书，共同提高和促进，形成“校企一体”的“双师结构”师资队伍和技术队伍。

2.强化企业主体地位，发挥企业积极作用

高职院校校企合作办学，参与和组织的主体不仅仅是学校，企业也是非常重要的主体之一。高职院校要借助访问工程师和企业的联系和沟通，通过各种途径和方式，比如给予企业技术人员兼职教授聘书、专业指导委员会成员证书、教学团队成员证书、荣誉证书及其他奖励、激励措施，为企业技术人员提供服务平台，使他们在校企合作过程中得到学术价值的实现，从而具有成就感和满意度，增加企业在校企合作办学中的主人翁意识。

3.开展试验研究服务、技术咨询，形成校企技术服务平台

高职院校与企业的合作，不能仅仅停留在教学层面，访问工程师应该搭建学校和企业的联系桥梁，推动学院和企业共同组成技术服务平台或技术服务研究室之类的机构，利用学校和企业资源为相关企业、行业开展试验研究服务、技术咨询服务及产品包装、加工服务等等。通过服务，实现学校和企业的创收，为校企合作的进一步深化和发展奠定基础。同时，为企业的技术技改项目服务，将服务企业的项目工作引入“以工作过程为导向”的教学改革之中，直接把企业项目转化为实训教学项目，达到培养学生、锻炼教师和提高教师教学水平、服务企业的目的。

（四）高职院校应配套政策、制度予以支持和保障

基于访问工程师项目高职院校开展为企业服务，学校应配套相应的政策、制度予以支持和保障，比如高职院校设置企业导师兼职职位及相应的职称，给予一定的津贴补助；与地方政府合作，由政府牵引，举办校企合作专题年会，奖励和回馈合作企业；院校领导重视企业服务，给予财政制度支持，解决校企合作后顾之忧；报地方政府备案，给企业挂牌“学生实训基地”“访问工程师基地”等等。这样，通过政策、制度的支持和保障，使服务正规化、持续化，让企业放心、安心。

参考文献：

[1]朱方鸣.高职校实施“访问工程师”制度的意义与实践[J].教育与职业，2007（14）：60～61

[2]蔡晓双，李汾娟.高职师资队伍建设的访问工程师项目探讨[J].职业教育研究，2010（4）：57～59

[3]余龙波.高职院校图书馆服务企业继续教育策略研究[J].经济研究导刊，2011（16）：280～281

[4]朱发仁.高职院校校园文化研究[J].中国职业技术教育.2007（35）：31～32

助理工程师职称论文篇3

关键词：经验收入曲线；生产力；制度

作者简介：黄金芳(1978―)，女，江苏徐州人，东北财经大学津桥商学院教师，东北财经大学劳动经济学专业博士研究生，主要从事人力资本研究；张凤林(1954―)，男，辽宁沈阳人，东北财经大学富虹经济学院教授、博士生导师，主要从事西方经济学、劳动经济学研究。

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1006―1096(2006)05―0088-03

收稿日期：2006-03-27

在人的劳动生涯中，经验与收入之间的关系大体可以描述如下：收入随着经验的增长而增加、增长的速度越来越缓慢。众多影响经验收入曲线的因素可以归结为“生产力因素”(productivityfactots)和“制度因素”(institutionalfactors)。相关研究表明不同行业、劳动群体具有不同的经验收入曲线。由此引发了两个问题：第一，生产力因素和制度因素是如何影响劳动者收入的?第二，特定劳动群体这两种因素的影响程度如何?文章将这个特定劳动群体确定为某一高校全体教师，通过理论和经验分析影响收入的因素。

一、理论体系框架

新古典经济学和后制度经济学都对经验收入曲线及其成因有所阐述，只是偏重不同。这里分别将这两种思想解释定义为“生产力因素”和“制度因素”。“生产力因素”的主要观点认为：工资是由劳动的边际产品决定的；人力资本投资决定劳动者生产力水平，生产力水平与收入水平基本一致。“制度因素”的观点认为：制度因素的存在使劳动者的收入与其生产力水平不一致或者不完全一致，经验收入曲线与边际产品曲线分离。

(一)生产力因素

新古典经济学中，在市场完全和理性个人的假定下，企业的最佳雇佣政策是增加雇佣的最后一名工人带来的边际收入产品等于工资率，在完全竞争的市场中，这种关系为W=MPxP

(1)

MP为边际产品，产品价格P为常数。美国经济学家Clark(1989)用边际生产力理论阐述要素价格与边际生产力之间的关系，他认为在一个充分竞争的静态经济中，工人按劳动对生产的实际贡献即劳动的边际产品来获取收入，即工资等于劳动的边际产品。人力资本理论从人力资本投资成本与收益现值相等的角度推导出上升的、凹型且连续的经验收入曲线。Becker(1993)在其著作“HumanCapital”中详细地阐述单期和多期工资决定的过程[1]

W代表工资率或成本，MP代表边际产品或收益，t代表时期数。和边际生产力理论一致，工资在各个时期内等于劳动的边际产品。如果考虑在职培训(on―the―job training)对当期成本和未来收益的影响，i代表市场贴现率，成本和收益现值相等

如果培训发生在时期0，C为机会成本，k为直接成本，MPo′为机会边际产品，C为企业培训收益，那么

Becker认为在培训存在的情况下，年龄工资曲线是一条正、凹且连续的曲线。一般培训下边际产品反映劳动者的生产力水平，但由于边际产品指标获取和衡量上存在困难，研究中收入的决定问题较多地与人力资本存量联系起来。JacobMincer(1958)的研究结果表明，年龄收入曲线的斜率与接受教育的时间成正比，进一步考虑劳动者市场经验后，Mincer(1974)给出了著名的经验收入方程[2]：

y代表收入，y0代表没有人力资本投资的劳动者收入，S代表接受正规教育的年数，X代表市场经验年数。Mincer(1974)指出市场经验可以看成是广义上的在职培训参与工资决定，他还指出同一职业内的经验收入曲线仅仅是年龄或者经验的函数，不同职业经验收入曲线的陡峭程度与其人力资本投资数量成正比关系，这就为下文经验分析中用截面数据分析同一职业的年龄收入问题奠定了理论基础。

(二)制度因素

新古典理论中的经验收入曲线的推导过程是建立在劳动力充分流动、劳动者风险中性等假定之上的。但由于人们之间更多社会性关系的存在，纯粹的经济假定往往是不完全的。人力资本理论关于经验收入曲线的描述未能解释后制度学者的许多其他观察，文章将这些因素统称之为“制度因素”。

Becket(1993)认为在长期雇佣合同及垄断力量存在的情况下，企业存在提供特殊培训的激励，多数情况下培训双方共同分担培训成本和收益。雇主往往在特殊培训期间支付工人高于其边际产品的工资，并将这部分“预付款”在培训结束后以工资低于其边际产品的形式收回同时获得部分收益。特殊培训下的经验收入曲线较MP曲线平坦。(FrederickTaylor，1980)认为绩效合同的存在导致了雇佣关系中的道德风险，他认为平衡承担风险的成本与增加激励的收益，需要将风险厌恶雇员的报酬与其工作绩效的变动分离开来。(EdwardLazear，1981)就此提出了保证金(bonding)制度为雇员提供部分保险，进而克服道德风险。具体过程是在雇员工作生涯早期支付其低于MP的工资，差额作为保证金在晚期支付。这样经验收入曲线较MP曲线陡峭(Doeringer&Piore，1972)。认为，在同一个企业内并非所有的雇员都处于部分保险之下，这取决于是否存在内部劳动力市场。他将经济划分为一级部门与二级部门。一级部门，多采用职位工资与工龄工资形式，经验收入曲线与MP曲线分离；二级部门以短期雇用为特点，多采用绩效工资，收人与产出基本一致，(Lazear&Rosen，1981)。的锦标赛理论从晋升的角度进一步修正了经验收入曲线。他认为晋升或工资决策取决于相对绩效，较高级别工作在工资增长上要高于较低级别的工作，经验收入曲线在上升的过程中存在拐点，这一结论与新古典理论完全不同，收入偏离产出的幅度一定程度上加强了。

(三)文献回顾

上面分析了理论中对经验收入曲线作出解释的两类因素，这方面的经验研究情况如何呢?Medoff、Abraham(1980，1981)的研究发现，经验能够提高工资收入但并不是经验提高了个人生产力的结果。这一点和制度因素对收入的解释相吻合。Bartel(1995)发现，一般培训提高了工人的生产力进而导致工资提高，她的结论和人力资本对经验收

入的解释一致。Brown(1989)研究表明，企业在职培训提高了边际生产力导致了工人工资增长，其结论是：只要存在培训，工资增长就不会归结到制度方面的因素上。当然，这些都是基于个案公司的经验研究，研究群体不同结论也不会一致。下面的经验分析主要研究我国高校教师经验收入的影响因素，选择这个群体的原因是教师的产出指标比较明确而且特殊培训较少。

二、数据描述及分析方法

在研究高校教师工资收入时，首先应该对其工资的有关规定进行了解，这有助于经验研究变量的选取与模型的设定。

(一)高校工资设置

我国高校教师工资实行事业单位的职务等级工资制，其在工资构成上，主要分为职务工资和津贴两部分。职务工资是工资构成中的固定部分，由国家按专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。相应的工资档次如表l所示[9]

高校教师工资中的津贴是工资构成中活的部分，与其实际工作数量和质量挂钩，各高校在核定的津贴总额内根据其实际情况具体制定。样本院校实施的津贴标准，综合考虑教学与科研两大工作，其数值随教学与科研的完成情况而定。

(二)变量定义及经验设计

本文经验收入的回归中的因变量为教师“收入”的自然对数，其中“收入”包括工资、科研津贴、课时津贴三部分。“收入”不包括各院系内部补贴、各种货币福利等其他收入。自变量包括：(1)经验变量X(experience)，具体数值为事业单位职工工龄计算办法中所规定的工作年限，理论分析表明收入对经验的一阶导数为正、二阶导数为负；(2)产出变量P，代表产出与收入的影响，这里指科研工作总量与课时工作总量；(3)虚拟变量Ri，代表教师职称(分教授、副教授、讲师及助教三类，i=1，2)；(4)虚拟变量D1，代表性别；(5)虚拟变量D2，代表博士学位；(6)虚拟变量D3，代表行政职务。

本文所使用的数据来自辽宁省某高校在其人事处、教务处、科研处协助下的一次调查。数据包括2005年8月份的在职教职员工工资截面数据，2004年的科研工作量及教学工作量数据。在其基础上，匹配教师个人信息，包括个人年龄、性别、最高学历、职称、参加工作时间等。样本容量为454人，其中助教与讲师共176人，占38．77％；副教授150人，占33．04％；教授128人，占28．19％。其收入、产出、经验的均值与方差，及其他数据见下表2。本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

人力资本理论中生产力与人力资本存量的函数关系为

Qt=f(It) (6)

Qt为t时刻个人生产力，It为t时刻的人力资本存量。结合Mincer(1974)的半对数收入方程[10]，有logY=βX+ε(7)

Y为教师收入，X为经验，β待沽参数，ε为随机误差项。在此基础上，加入教师职称的虚拟变量Ri(i=l，2)，那么logY=βX+δRi+ε(8)

由于教师职称对收入的影响与个人产出不完全一致，因此可以将Ri、D3看成是制度因素的代表变量。δ为待估参数。考虑产出变量P后logY=βX十δR+αP十ε (9)

α为待沽参数。如果人力资本理论中关于经验与收入的关系成立的话，那么理论上，加入产出变量P后，β将会趋于0，R2也因此提高。

三、经验结果

表3展现的3个回归模型分别以方程(6)到(9)为基础，模型的应变量都为样本教师个人月收入的自然对数，回归结果中经验对收人的作用与理论中经验收入曲线模型一致，模型中性别对收入影响不显著。model(1)回归结果表明，经验每增加一年教师平均年收入增加39．6％；model(1b)较model(1)的解释力增加(由O．以到0．75)，经验对收入的影响作用减少了48。5％，但仍显著。其他条件一定的情况下，职称对收入的影响为：副教授比讲师及助教高22．3％，教授比讲师及助教高68．54％；model(2)加入个人产出变量后，R2值增加(由0．64到0．75)，个人产出变量的加入并没有使经验的系数明显减小，产出对收入的影响显著，即产出每增加一个单位年收入增加1．2％；model(2b)加入职称虚拟变量，R2值继续增加(由0．75到0．81)；model(3)加入行政职务变量，R2值增加(由0．75到0．77)，行政职务对收入影响显著，相同条件下，行政职务将使收入增加18．4％；model(3b)回归结果R2值最高(0．82)，相同条件下，经验对收入的影响(20．4％)大于产出对收入的影响(1．2％)，其他变量对收入的影响从大到小依次为职称(教授52．2％，副教授18．6％)、行政职务(11．1％)、博士学位(8．3％)。

四、结论

理论中的“生产力因素”与“制度因素”导致了不同的经验收入曲线。对高校教师的收入、经验及产出关系的研究结果表明：经验对收入的影响显著，这一点验证了人力资本理论。即便个人产出、行政职务、职称等变量后。同时，经验对收入的影响依然显著，这一肯定了制度对收入的影响，而且各指标的数值大小，安全能够反映其对收入的影响程度。

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助理工程师职称论文篇4

为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。 一、组织机构 公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。 分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。 专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。 二、评聘专业技术职务的范围 （一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。 （二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。 三、专业技术资格的评聘或考试程序 由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。 四、评聘专业技术职务的任职条件 （一）政治素质条件 热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。 （二）学历条件 “员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。 “中级”职务：要求大专以上学历。 “高级”职务：要求大学本科以上学历。 （三）资历条件 “员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。 “助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。 “中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。 “副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。 （四）能力、业绩条件 “员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工 作。 “助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。 “中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。 “高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。 各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。 五、专业技术资格考试规定 财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。 六、职称外语要求 根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。 七、职称计算机要求 根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。 八、专业技术职务评审和考试费用的规定 各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。 九、考核及聘用办法 公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。 （一）考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。 （二）考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员 （三）考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。 （四）考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。 （五）考核标准：以百分制计算，政治思想好20分；全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。 （六）考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。 （七）考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。 （八）聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。 九、待遇：聘期内按公司规定执行 十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。

助理工程师职称论文篇5

制作出一份出色的简历,教师求职者就成功了一半。下面是由小编分享的教师求职简历范文参考，希望对你有用。

教师求职简历范文参考(一)姓

名： 国籍： 中国

目前所在地： 天河区 民族： 汉族

户口所在地： 梅州 身材： 156 cm　42 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 24 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 小学教师、行政/后勤、公关/媒介：

工作年限： 2 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 1500--2000 希望工作地区： 广州

个人工作经历： 公司名称： 起止年月：2008-09 ～ 2010-06广州市奈瑞儿塑身美颜连锁有限公司

公司性质： 所属行业：美容/保健

担任职务： 专柜

工作描述：

离职原因：

教育背景

毕业院校： 华南师范大学

最高学历： 本科获得学位: 学士 毕业日期： 2009-12-01

所学专业一： 汉语言文学教育 所学专业二：

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2005-09 2009-12 华南师范大学 汉语言文学教育 大专

语言能力

外语： 英语　一般

国语水平： 优秀 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

月薪要求：2000-3000元

详细个人自传

个人联系方式

通讯地址：

联系电话： 家庭电话：

手

机： QQ号码：

电子邮件： 个人主页：

教师求职简历范文参考(二)姓

名： 国籍： 中国

目前所在地： 东莞 民族： 畲族

户口所在地： 韶关 身材： 156 cm　41 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 24 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 审计师/审计专员：审计助理、职业教育/培训/家教：会计教师、会计/会计师：会计

工作年限： 1 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职日期： 一个月

月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州 中山 肇庆

个人工作经历： 公司名称： 冠鹏鞋业有限公司起止年月：2008-08 ～ 2010-01

公司性质： 私营企业所属行业：商业服务

担任职务： 连锁分店会计

工作描述： 1、熟练操作连锁分店日常会计核算内帐全盘帐务流程;

2、熟悉服务行业商业会计操作。

离职原因：

公司名称： 内蒙古蒙牛乳业(集团)股份有限公司起止年月：2008-03 ～ 2008-05

公司性质： 私营企业所属行业：粮油，食品

担任职务： 费用专员

工作描述： 审核市场活动提供的相关资料，出具报销单，补货单，录入系统，报数据库，与客户沟通费用问题，熟悉整个费用处理流程;

了解蒙牛文化，懂得忠诚敬业的可贵;不为失败找借口，只为成功找方法。

离职原因： 实习结束

公司名称： 东莞石碣职业中学起止年月：2007-09 ～ 2007-11

公司性质： 所属行业：

担任职务： 会计教师

工作描述： 负责该学校高三级会计班的会计实习教学，认真听课、备课、授课及成功地讲授一节公开课。协助学校原班主任管理好班级日常工作，成功组织一次主题班会和协助开展各项班级集体活动，与学生友好沟通，辅导后进生学习，尽心尽责地做好每件小事，得到师生们的一致好评。

离职原因： 实习结束

公司名称： 广州中晟会计师事务所起止年月：2007-03 ～ 2007-04

公司性质： 所属行业：信息咨询，事务所，人才交流

担任职务： 审计助理

工作描述： 负责审计各个公司的帐本，出具审计报告， 会计核算,熟悉会计准则,税法，能熟练完成整个审计工作;积极协助注册会计师做好审计工作，进一步巩固专业知识。

离职原因： 实习结束

公司名称： 广州会华会计师事务所起止年月：2007-01 ～ 2007-02

公司性质： 私营企业所属行业：信息咨询，事务所，人才交流

担任职务： 实习生

工作描述： 广州会华会计师事务所电话联系汇算清缴业务。初步了解事务所的运作。

离职原因： 实习结束

教育背景

毕业院校： 广东技术师范学院

最高学历： 本科获得学位: 管理学学士 毕业日期： 2008-06-01

所学专业一： 财务会计教育(注册会计师方向) 所学专业二：

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专　业 获得证书 证书编号

2004-09 2008-06 广东技术师范学院 财务会计教育(注册会计师方向) 管理学学士学位

2007-04 2007-05 广东省财政厅 会计电算化 会计电算化中级 074499010404011360

语言能力

外语： 英语　良好

国语水平： 优秀 粤语水平： 良好

工作能力及其他专长

取得证书：

珠算五级

全国计算机一级

会计电算化中级

会计从业资格证

教师从业资格证

普通话二级乙等

个人能力及爱好：

熟练使用OFFICE的各项功能(包括word，excel，powerpoint等);

参加2004年度迎新晚会院小品大赛荣获院优秀奖;

擅长羽毛球，篮球等体育活动等。

详细个人自传

2004-2006学年度: 担任院红十字会医保部部长

2005-2006 学年度: 担任班级体育委员

自我评价：

善于与人合作，有团队合作精神。

在连锁分店做会计期间，让我学会如何很好的协调与其他岗位同事的关系并与其他成员合作完成各项任务，懂得上道工序为下道工序服务。

教师求职简历范文参考(三)基本信息

姓

名：xuexila

性

别：女

出生日期：1981年10月 民

族：汉

身

高：165cm 户口所在：北京师范大学

目前所在：北京市 毕业院校：北京师范大学

政治面貌：中共党员 最高学历：硕士研究生

所修专业：哲学 人才类型：应届毕业生

联系方式

联系电话：8888

联系地址：北京师范大学哲学专业(邮编：100000)

电子信箱：

求职意向

求职类型：全职

应聘职位：文职、行政人员

希望地点：北京

希望工资：面议

教育培训经历

2003年9月至2006年6月 北京师范大学 马克思主义理论与思想政治教育专业 法学硕士

1999年9月至2003年6月 北京师范大学 哲学专业 哲学学士 参加社会实践经历

2006.08至今

参加北京市团委组织的“首都大学生基层志愿服务团”(根据北京团市委的相关政策，服务期间身份为2007年应届毕业生)，赴北京市延庆县直属机关工作委员会进行志愿服务。工作内容为党务工作、综合调研、文字综合等。期间，全程参与党代会、人大换届选举的组织工作，并担任人代会秘书工作。撰写调研报告《寻找新载体 探索新思路 努力为县域经济发展提供有效服务――机关党委关于探索机关党建创新融入业务发展的调研报告》。

2006.03

在人民出版社任兼职撰稿人。独立编写《社会主义荣辱观教育读本》第一章、第十章，约3万字。本书已由人民出版社出版发行。

2005.05

-- 2005.06

在中国劳动关系学院经济管理系办公室实习，辅助日常办公。

2003.11

-- 2004.07

在《北师大研究生》报担任四版编辑。根据报纸定位及四版原创特色，进行约稿、征稿、组稿，共出版5期报纸，所选文章得到读者的广泛好评。

2002.10

-- 2002.11

在中共北京市委党史研究室进行毕业实习。主要工作为整理材料、编辑文字，协助编写丛书《中共北京市大纪事》。

2002.12

作为北京师范大学十六大精神宣讲团的一员，走进社区开展工作。面向新街口社区居民汇报、宣讲十六大主题精神。

1999.10

-- 2001.06

参加院“伦理美学”社团，赴北京市打工子弟小学进行义务支教。担任语文、自然、社会等课教师。 所获奖励

学术写作：

2004年12月，论文《观乎人文，以化成天下――由中国传统人文精神解读“人文奥运”》在北京师范大学“人文奥运 青春畅想”征文大赛中获得优秀奖;

2001年11月，论文《全面提高教师素质――新时代的呼唤》在北京师范大学“京师杯”学术论文大赛中获得优秀奖;

2000年6月，论文《邓小平教育思想与当代教育改革》在北京师范大学第二届“邓小平理论与21世纪”征文比赛中获得三等奖，并收录在同名文集中;

1997年6月，在哈尔滨市团委举办的《我所了解的香港》读书征文大赛中获得三等奖。

学业工作：

2001 -- 2002年度，获得哲学系“优秀团员”荣誉称号;

2000 -- 2001年度，获得北京师范大学“优秀团员”荣誉称号;

2000 -- 2001年度，获哲学系专业三等奖学金;

在中学阶段，多次获得校级“三好学生”荣誉称号。

语言水平

一外日语，熟悉 大学日语四级，国际二级;

二外英语，辅修 可进行一定程度的读、译;

普通话一级乙等，标准流利。

计算机能力

熟练运用0ffice办公软件

自我评价

为人真诚，自信，乐观，开朗大方，具有亲和力和良好的沟通理解能力;踏实认真、责任心强，对待学习、工作和生活，都抱有求真务实的态度;能够尽快适应新环境，热爱集体，具有团队精神;人生态度积极向上。

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助理工程师职称论文篇6

关键词：教师职称改革；高职院校；“放管服”

1“放管服”改革概述

聚焦2016年11月1日的这一天，中央全面深化改革领导小组层层商讨《关于深化职称制度改革的意见》并批准了该法案的通过，全方位的整顿、改善了职称制度改革的整体水平、制度阶层管理体系、价值评价标准、评价赏罚机制、职业评估与人才资源利用、督促服务方式等内容，这一举措翻开了我国职称制度改革领域“廉政授权、一放一管、改善服务”（简称“放管服”）的新时代的光辉篇章。截至2017年3月底，以财政部为首的中央五大部门联合发表了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确了要积极推动高等教育资源地区“放管服”改革的奋斗目标。各大高职院校为了加快推进“放管服”教师职称改革，扩大和落实办学自，做好改革的总结推广和宣传引导工作，营造良好氛围。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监督和服务体系刻不容缓。

2“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状及存在问题

2．1现状

2．1．1教师师德师风重视度增强

“放管服”改革背景下，依据《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《中共广东省委教育工委广东省教育厅〈关于建立健全教师师德师风建设长效机制的实施意见〉的通知》（粤教工委〔2015〕5号），教师师德师风采取一票否决制。因此，高职院校教师职称改革更加注重教师的师德师风的评价。如今，高校教师的主要任务不仅仅是上课，更重要的是要努力做“四有”好老师，有远大梦想和不言失败的执念、有良好的品德与节操、有深厚渊博的知识储备、有善良的心灵和怜悯他人苦难的感性。除了提升教学能力，高质量上好每一节课，更要关心学生的身心健康，关心学生思想动态，随着高校毕业生就业压力的增大，更要帮助学生规划职业，帮助其就业，并努力提高就业质量。因此，在职称晋升高一级过程中，要求教师至少一年的辅导员或班主任经历。而高校为了增强自身在高职院校群体中的竞争力，提升育人水平，提高就业率与就业质量，急切需要一套科学合理有操作性的评价体系。目前，除了通过教学质量评估，就业质量调查等数据调查等形式，缺乏更有效的育人评价体系。以专业学生为样本的数据调查，因其样本数量有限，填写调查主观性影响，导致调查准确性不高，区分度不高，较难反映问题。

2．1．2优化了论文的质量要求和数量要求

高职院校教师职称改革中，职称评聘制度的提出有益于保障广大教师个人的合法利益，职称提拔能给予广大的教师生活物品上的充足供应和深层心理需要的弥补，高职院校职称评聘制度最看重的就是教师在教学、科研、社会服务等方面作出的贡献，而且对的数量和质量有着严格的规定。高职院校职称评聘制度将激发教师从事科研工作的积极性，激励教师提升论文的质量和数量，积极参与学校的学科建设，为学校的发展作出自己的贡献。

2．1．3提高了教师新知识的补充、制度向导、专业实践能力

在改革过程中，学校要求所有职称层级的教师都必须参加教学工作，除此之外还要参与专业建设、课程开发、教学改革等工作，很大程度上提高了教师新知识的补充。而高职教师还必须参与到企业生产发展中，通过校企合作，优化专业建设，又提高教师的专业实践能力，对学校更好服务社会和经济建设有一定的帮助。高职院校教师职称的改革，也帮助老师在教学工作中体会到竞争的压力，在工作中不断学习，在教师团体中也会形成相互竞争相互学习的场面，提高自身的专业能力，培养出更多高水平的学生。

2．1．4制定了教师参与教学的管理

教学质量是从事一线教学工作的教师申报职称的必要条件，有些高职院校规定要想晋升必须要参加学校的教学工作，将参与教学工作作为对教师的基本要求。学校规定了教师教学工作的任务，制定一系列教学体系，教师根据自身的专业知识以及学生的理解水平去自主授课，学校不再干预老师的教学内容，很大程度上激发了教师的专业水平，学生以丰富的方式获得专业知识，极大促进了高职院校教学的发展。

2．2问题

（1）缺乏健全有效的评价标准和体系。各大高校大多数采用的都是学生评教系统，学生作为老师教育教学工作的直接参与者，作为唯一评价主体，对老师的教育教学工作作出评价。大多数学生的评价都比较客观，但对教师的教育教学工作的完成情况仍然不是很了解，甚至有的同学对自己不喜欢的，惩罚过自己的老师打低分。因为是匿名评价，学生也就更肆意妄为，大力报复与自己关系不好的老师，因此造成对教师评价不准确的现象。“学生评教系统”问题设计的科学性、关联性、针对性还有待提高。我们现在认可的职称评审标准是以公布学术性论文和展开科研课题为参考核心的必要依据，大多数教师为了通过职称评审制度，学术性论文追求数量，而放弃了质量，高校对此也监管不力，没有形成较为完善的评审体系。目前，高校对教师评价的主要内容包括科研成果和工作量两方面，而忽略了最少认可的服务工作，但其也是大学教师工作量的必要构成，高职院校职称评聘体系中缺乏对教师进行社会服务的评价，也缺乏发展潜力、综合素质等方面的评价。（2）继续教育容易流于形式在所有的年龄段学习教育中成年人的活动教育是继学校教育之后继续教育持续关注的重要一环，是维持终身学习体系正常运作的几个至关重要的核心零件。继续教育的含义为早已完成法律规定的学校教育，已投身到职场中和能担当起重大责任的人员所吸收的社会极品资源的教育，是对专业性的技巧型员工进行新的知识灌输、补给、扩大和提升操作的一种专业领域上的高级的追加教育。继续教育是从国外引进的先进教育体系，但如果不是和涨工资联系在一起，恐怕没有几个人愿意去学。而多数继续教育机构则更是推行“花钱买证书”的政策。也有的人因为正在工作，学习时间不是很充裕，上级强调了就学一学，抓紧了就读一读，检查了计划就补一补，将曾经敷衍式的学习历程、开口略读几遍当作是熟悉了、顿悟了、可用于实践了，自我感行为认知良好，只学皮毛而不深入研究，不愿付出勤勉的行动。追溯这些问题的原因不过是思维认知误差，没有自勉的心理暗示所造成的。教育部门对此管理也不够严格，造成继续教育只能流于形式。（3）强调课程质量和育人效果，考核难度大。高职院校教师职称改革之后，教育部门不再负责教师的评聘工作，而是把评审权和人才使用权还给学校，学校自己进行教师评聘和考核工作。为了提升学校的办学质量，提高课程质量和育人效果，用好职称评聘制度，选拔能力更突出的教师资源，是当前面临的考验。如果职称评聘制度评价体系不完善，则难以有效的引导教师的教育教学行为。因此，因地制宜的设计符合本校实际的职称评聘制度，是最根本问题。

3深化职称改革的方向

3．1健全制度体系

目前，存在的高校教师人员就任岗位上通常包括教学为核心、教学效果研究为辅的众多岗位。根据新时展扩大教师规模的需要，高等院校可根据自身教育水平条件，打造新的教师职业风格。对每个教师职业都要进行严谨的检查、复盘，完善的教育制度体系是全方面推进高校教师人员规格工程，推进高校教育管理体系和教育处理能力迎合现代化的需要，是将高等教育科学发展工程推向辉煌的一大改革。高校教师职称中设有初级、中级、高级的等级之分，其中高级分为副高级和正高级。初级、中级、副高级、正高级职业名称通常可对应的是助教、讲师、副教授、教授。教学能力优越的高校可开展落实教师职能聘请改革，创建教授、助理等职务。高职院校在进行职称评聘时要做到不论资排辈，要将能力作为评聘的唯一标准，增加业绩的权重，留住人才，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3．2完善评价标准

高职院校要管控好思想思维和教师道德教师心考查，将师德表现作为教师职称评定的首要条件。作为老师最重要的就是为人师表、重师德，不尊重学生的老师不是好老师。高校应当把教师教学质量作为评价教师的参考依据，打破教学业绩和教学研究在评审中占比倾斜，做出高质量教学的好成绩。注重学术报告的原创性，着重意义性重大业绩的取得、推广、扩大影响力，杜绝简单的敷衍了事、只看数量轻视教学质量的现象，确立起能让教师高效率讲课、对课程研究得很透彻和实施创新教学模式的评估制度。学校要结合自身的办学能力和办学特点，制定科学合理的评价标准，引进重师德、重业绩、重能力的老师，在制定评审标准时，一定要考虑目前的师资水平，适度提高标准，不但能招收一部分能力突出的人才，更能激励其他教师，保持学校雄厚的师资水平。当然评审标准不能过度提高，应该以教师的实际能力和业务水平为导向，不能一味地看重学历，学历并不能反映出教师的真实水平。高职院校职称评价标准一定要做到公平公正，确保评价的科学性和客观性，这样才能促进教师的专业发展。

3．3创新评价机制

不能再采用单一的“学生评教”评价机制，要鼓励采用相互提出优劣、成果分享、动手实践操作等评价方式，完善教育专业专家评议机制，进一步优化外部专家评审制度的运行性，鼓励寻找第三方机构做出公正公平的指导建议。弥补创新评价机制的不足，使职称评价制度更具有科学性、专业性、针对性。同时兼顾个人评价与团队评价优越与不足，要重视团队合作所连接着的国民经济效率，正视与承认全体教育团队工作者的辛苦付出。在难度不同的学科中水平不同的教师必须要对应采取不同的评审方式，营造适合各个课程教师的专业技术职务分工的评审环境，实行全方面评价和多层次评价相结合，划分差距，保证兼顾到社会潜力人员的流动，挖掘教师教育队伍的潜力，显示出教师在平常的教学活动中呈现出认真负责、积极进取、思维新颖、教学独特的一面。

3．4改进评价方式

高职院校需要建立教师自评、教师互评、学校考评、学生评价等多种评价方式结合的评价体系。重视教师自我评价，让教师自己客观地评价教学、科研、服务工作，发挥教师互评的作用，使评价更合理化。选择部分优秀的学生对老师进行评价，使评价信息更加客观。

4结束语

在当代社会经济飞速发展的背景下，社会企业急需技术型人才，高职院校的改革为社会输送一批又一批专业性人才。改进高职院校教师职称评聘制度对“放管服”在高等教育领域的深化落实以及高校教师职称的重要性是不言而喻的，但在“放管服”背景下，高职院校教师职称改革依然存在很多问题，当下局面迫切需要众多高校持续优化、改进管理制度体系、确立标准的评价参考线与技术创新、人才评估制度，多领域推进职称改革的方向。随着高校教师职称评审权的全面下放，探索构建相应的监管与服务体系刻不容缓。

参考文献

［1］李兴旺，杨彩凤．“放管服”改革背景下高职院校教师职称改革现状调查研究［J］．科教文汇，2020，（04）．

［2］李玲玲，王舒琦．“放管服”视域下高校教师职称评审制度改革研究［J］．黑龙江高教研究，2018，（11）：83－87．

［3］叶国平，何旭曙．“放管服”视角探索高职院校职称评审改革［J］．人力资源，2020，（20）：38－39．

［4］祁冰．高职院校教师职称评审工作改革探析［J］．林区教学，2018，（08）：32－33．

［5］东方．“放管服”背景下高职院校人事制度改革探索［J］．新疆职业教育研究，2018，（04）：4－7．

助理工程师职称论文篇7

副高职称：高级职称的一种。高级职称是职称中最高级别，分正高级和副高级。职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质。就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份和地位。

大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别：

1、助教：新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。助教也可以由正在攻读博士学位的研究生担任。

2、讲师：能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。优秀的讲师完全可以把他的课程开设成对本门学科有巨大贡献的基础课，而他的教学方法、实验方法和基本规范将成为学生必修的一级台阶，借以达到大学教育的基本要求。

3、副教授：副教授原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。他一方面向学生传授相关的知识授业，一方面训练学生去掌握获得知识的方法传道。

4、教授：教授是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。教授的职能与副教授不同。在知识上，对教授的要求与副教授相同。

助理工程师职称论文篇8

关键词：高职教育；高技能人才；培养目标；技术

从20世纪90年代以来国家有关文件和重要会议的不同表述中，可以窥见对高职教育目标的理解与认识日渐深入。但是，文件的表述毕竟不同于学术研究，它以有关的学术研究成果为依据，同时必须考虑一些非学术因素，如非专业人员的理解、欲达到的目的等。

自教高[2004]1号文件颁布以来，人们广泛认同了“高职教育培养高技能人才”的说法。笔者认为，这种表述虽从学术上讲不甚严密，但蕴含了丰富的内容。本文拟在对高职教育培养目标分析和高技能人才界定与评定的基础上，阐释“高职教育培养高技能人才”这一问题。

一、高职教育培养目标

(一)高职教育培养目标体系

1．教育目的

这是对从小学到中学(包括中职学校)到高校 (包括高职院校)的各级各类学校的共同要求和基本标准。党的十六大报告指出：“教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，与生产劳动和社会实践相结合，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人。”

2．高职教育培养目标

这是对地方一行业、单科一多科、专科一本科等不同性质和层次的所有高职院校的共同要求或预期的培养结果。国内外教育实践表明，将设计、图纸、计划、方案等转化为产品、服务等现实生产力的人才(技能性和技术性人才)由职业技术教育培养。这种人才完成“转化”工作需凭借两种技术：经验技术和理论技术。经验技术指通过模仿和反复实践形成的技术；理论技术指需要以专业理论为基础并通过实践而形成的技术，或者实践过程中借助专业理论的掌握而形成的“知识含量”更高的技术。如果“转化”的过程对专业理论的要求较高，更多地用到理论技术，这类人才(技术性人才)的培养应由高等职业教育承担。①

3．同类型同层次院校的培养目标

这是对高职院校群体的共同要求或预期培养结果。依据群体性质和称谓可划分为某一行业院校培养目标、地方院校培养目标、民办院校培养目标等。

4．专业培养目标

高职院校一般均设置多个专业，专业培养目标对专门人才的培养具有直接指导作用，它既是制订教学计划的基础，也是教学计划的重要内容。

5．课程目标

课程目标指各门课程的目标，它是依据专业培养目标和课程性质、内容以及社会和人的发展要求所预期的学习结果。

(二)国家文件、重要会议的有关表述

即便是国家文件、重要会议，对高职教育目标的表述也不尽相同，在不同历史时期差异更大。这是由于：社会背景和需要的差别；对职业教育、高职教育的认识不断深入；表述者的出发点不同；表述者的用语习惯；表述者欲达到超出高职教育培养目标本身含义的目的。以下以时间为线索，列举20世纪90年代以来有代表性的表述。

国发[1991)55号《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出：“积极推进现有职业大学的改革，努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校。”1995年8月，国家教委召开的全国高等职业教育研讨会指出：高等职业教育的培养目标是在生产服务第一线工作的高层次实用人才。

1996年全国职业教育会议指出：高职培养实用型、技能型人才，优先满足第一线和农村地区对高等应用型人才的需要。2000年，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，高职高专培养“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才”。教高[2004]1号《教育部关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中明确指出：高等职业教育要“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”。

二、高技能人才的界定

高技能人才属于技能(性)人才中的高层次，它是生产、建设、服务第一线的技能劳动者中，熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产、建设、服务的关键环节发挥作用，能够解决第一线难题的人员。②这一界定有利于对高技能人才内涵的把握，但在统计高技能人才时，缺乏操作意义。在统计高技能人才时，一般将获得高级工(国家职业三级)以上职业资格证书或者具备相应技能水平和职业资格的劳动者视为高技能人才。这意味着，相关统计是依据技术工人职称系列中的等级确定，而不是由学历确定，即使是本科毕业的高职学生，如果没有获得高级32P2上的职业资格，仍不能视为高技能人才。

目前，绝大多数高职院校的职业资格鉴定限于初、中级(国家职业五、四级)，与中职学校无异，只有极少数高职院校试行了高级工鉴定。而对技师 (国家职业二级)和高级技师(国家职业一级)的评定，一般需结合在企业岗位上的工作实绩，即采取能力评价和业绩评价相结合的方法。因此，从培养并鉴定的技能人才的等级来看，目前高职教育培养的绝大多数不是高技能人才。但他们掌握了专业理论，有潜力在第一线的工作岗位上锤炼为高技能人才，可称为高技能预备人才。

从这一角度看，高职教育设置专业所覆盖工种的职业资格鉴定的等级，应是高级工以上。否则，这种专业只能作为中职专业，不宜作为高职专业。如“酒店服务专业”所涉及的职业资格鉴定有酒店服务员、客房服务员等工种，这些工种均只有初级工、中级工、高级工，没有技师、高级技师等级，故“酒店服务专业”不宜作为高职专业。

三、“高职教育培养高技能人才”释义

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。”2004年教高[2004]1号文件的颁布，更加明确和强化了“高职教育培养高技能人才”的说法。

然而，根据上文分析：从人才统计的角度，高职教育培养的并非高技能人才，而是高技能预备人才；从技术分类的角度，高职教育培养的是具有理论技术的技术性人才。那么，为何“高职教育培养高技能人才”的说法会得到广泛认同呢?

(一)基于高技能人才缺乏的视角

据劳动保障部对城市技能人才状况的调查，截 ~2004年底，全国城镇劳动者近2．6亿人，其中技能劳动者总量为8720万人，占城镇从业人员的32．9％。技能劳动者中技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者的4；高级321500万人，占17％；中级3231407j'人，占36％；初级323720万人，占43％。③高技能劳动者的比例为21％，与《劳动和社会保障事业“十一五”规划纲要》要求的“到‘十一五’期末，全国技能劳动者总量达到1．1亿人，其中技师和高级技师占技能劳动者总量的5％，高级工占20％”还相差4％，更远低于发达国家30-40％的水平。由此可以看出，我国的高技能人才的培养培训体系还很不完善。从教育角度看，一方面高技能人才的成长与高职教育的人才培养仍缺乏最适合的衔接，另一方面高职教育培养的人才应该具备的高水平的操作技能这一要求仍没有得到足够的重视或没有落实到位。从国家的层面提出高职教育培养高技能人才，有利于这两方面问题的解决。

(二)基于技能性人才与技术性人才比较的视角

技能性人才与技术性人才的相同之处是二者均工作在生产、建设和服务的第一线，从事将设计、图纸、计划和方案转化为产品、服务的工作；都要凭借技术实现“转化”。两类人才的区别是：其一，“转化”过程中，技能性人才主要凭借经验技术，技术性人才主要凭借理论技术。其二，技能性人才往往停留在“知其然(会做)”，而没有追问“所以然”；技术性人才往往不仅仅满足于“会做”，还会进一步追问“为什么要这样做”。④经验技术一般只能完成经验技术所涵盖的工作，当遇到经验技术所不能涵盖的新情况、新问题时，往往只有理论技术才能发挥作用。

两者的关系是，以掌握经验技术为主的技能性人才在提高经验技术的过程中，因逐步提高理论水平而发展成为经验技术和理论技术均属上乘的“高技能性+技术性”的高等复合型人才。实际上，由“职业资格鉴定标准”可知，各个工种的技师、高级技师等高技能人才对专业理论亦有一定的要求。这意味着，当技能性人才从低级发展为高级时，已经具备了技术性人才的特征，即达到高技能人才层次时，高技能人才同时也是技术性人才。另外，以掌握理论技术为主的技术性人才，通过提高经验技术，可以增加技术性人才的“技能含量”。

国家提出“高职教育培养高技能人才”，一方面可以提示企业和行业，高技能人才应像工程师等工程性人才一样，需要得到高等教育滋养，受到同等的尊重。另一方面，提醒高职教育界，作为培养高技能人才的基础环节，高职教育极大地影响到高技能人才培养的速度、规模和质量，这能够避免高职教育培养的技术性人才相对轻视经验技术的倾向，在一定程度上整合技术性人才和技能性人才。

(三)基于“四大类”人才职称评定的视角

主要通过学校教育所培育的人才可划分为学术性人才、工程性人才、技术性人才、技能性人才四类。学术性和工程性人才的等级一般由专业技术职称反映，即初级、中级、副高和正高。专业技术职称又依专业性质的不同分为亚系列，如工程系列、高校教师系列、卫生系列等。技能性人才的等级一般由技术工人职称 (职业资格鉴定等级)反映，即初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。技术性人才的等级可单列为助理技术员、技术员、技术师和高级技术师(是否有必要将技能性人才与技术性人才的职称系列分开，这也是值得研究的课题)。但目前我国还没有建立技术人才职称系列，所以就出现了较混乱的状况。表现之一，人才类型和人才等级混淆，如将技术员作为工程系列中的位于助理工程师以下的一个等级。技术员要提高职称，除了走工程人才的发展之路外，别无他法。表现之二，部分职业的技术人才职称划归为专业技术人员系列，如护士职称系专业技术职称，其等级是护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师。表现之三，大部分职业的技术人才职称划归为技术工人系列。

目前技术人才职称未单列，且技术性人才、技能性人才共性较大，甚至有的职业或岗位对于这两类人才难以区别。“高职教育培育高技能人才”的说法，能够避免一些不必要的麻烦，如某种技术人才职称该划为专业技术职称还是技术工人职称。

(四)基于树立工作第一线思想的视角

大量资料显示，中职学生的就业好于高职学生。出现这种状况的原因是不少高职学生就业定位的偏差：其一，不考虑教育类型和专业性质的差别，盲目认为自己应从事白领工作。其二，随着高等教育大众化以及产业结构、技术结构和生产、服务岗位结构的调整和升级，生产、建设、服务等第一线的工作已不限于中职及以下层次的人员，而上扬到大专以上层次。高职学生对此已有理性认识，但感性上，仍不屑于或不甘心于从事第一线的工作。其三，把工作于第一线作为暂时生存的无奈选择，缺乏扎根第一线、成才于第一线的思想。

在社会已经广泛认同技能性人才工作于第一线，技术性人才的工作岗位认识模糊的情况下，政府文件从字面上避开“高职教育培养技术性人才”，而以“高职教育培养高技能人才”统摄“高职教育培养技术性人才和高技能预备人才”，既不失高职教育培养的人才具备理论技术的学术意蕴，又能一目了然地看出工作于第一线的就业定位，旗帜鲜明地强化了工作于第一线的观点。

[注 释]

①严雪怡．试论经验技术与理论技术及对高职教育的启示[J]．机械职业教育，2002，(8)．

②刘康．中国高技能人才楷模介绍[EB／OL)．http：／／www．lm．gov．cn／gb／training／2006-10／31／con．

③韩永江．高技能人才短缺之痛因[J]．中国国情国力，2006，(10)．

④徐国庆．实践导向职业教育课程研究：技术学范式[M]．上海：上海教育出版社，2005．232—235．