变革管理论文范文

变革管理论文篇1

一、传统电视体制的成因与弊端

中国目前的电视体制起源于80年代初确立的四级办电视的构架。一级政府一级电视台，因而中国有了3000来家电视台，比欧美12个发达国家电视台的总量还要多500多座。这种体制在当时情况下出现，应该说有它产生的合理性、存在的必要性。主要表现在：

1.在当时的计划经济条件下，还没有引入社会主义市场经济的概念，多数社会资源都是归当地政府直接配置、开发和管理。作为无所不包的政府，必须要考虑对一个地方所有的生产资源和文化资源进行综合的、系统的开发。剧团、文化馆、电影院都由政府直接办，电视频道资源的开发当然也是每一级政府的责任。由于政府的职能无所不包、无所不及，街坊邻居骂架都要由政府解决，政府利用电视的手段宣传、组织、动员群众，同时也利用电视树立领导者权威、公信的形象，过去地方领导人常频频发表电视讲话，其原因也概由于此。

2.在当时的技术条件下，电视由各级政府来办顺理成章。八十年代初期，中国的电视传输只有微波，尚未使用光纤传输，更谈不上卫星传输。为把中央和省的第一套节目传送到全国各地，耗费了巨额的资金仍不甚理想，向上送稿也极其不方便。报纸受居住条件和交通状况的限制至今也不能到达千家万户，且大批的文盲、半文盲也无法接受文字传播的影响。地方的宣传又怎么办？在这样一种情况下，当地党委政府的宣传工作、群众的娱乐生活和对资讯的需求就成了当地政府的责任，四级办电视也就顺理成章了。

3.行业管理部门管理思想的滞后，对电视这种现代传媒的技术发展趋势和发展速度缺乏预见，对现代技术的管理缺乏经验，机械仿效当时历史条件下物质生产门类的组织方式。如农业的联产承包责任制、商业的柜组承包制，片面强调划小核算单位，以竞争促发展；加之部分地方行政主管部门与最先存在的（无线）电视台关系不顺，不便控制，因此越小型、分散越便于驾驭和管理；也有极个别地方考虑到行政主管部门的利益，“重视”就是行政权力对事业职能的完全包容、取代等因素，于是出现了（省一级）正局级的局长兼正处级的有线电视台台长、副局级的副局长兼副级的电视台台长的状况。于是一级政府繁衍出了一群电视台。

4.八十年代以前，中国不到10个电视台，电视事业的发展远远滞后于发达国家的水平和社会发展的需要。在这种情况下，1983年3月到4月召开的第十一次全国广播电视工作会议，提出“四级办广播、四级办电视、四级混合覆盖”的政策，动员各级政府的力量，调动各方的积极因素，促进广电事业的发展，在事业的起步之初无疑是有其积极作用的。

用辨证唯物主义、历史唯物主义的观点看待历史问题，应当说现在的四级办电视的体制是当时社会的体制条件和技术条件的必然结果。到了今天，科技飞速发展、民众素质提高、市场逐步发育，政府简政放权，整个社会发生了全面而深刻的变化，那么，在现在条件下，电视体制已远远不能适应传播需求和事业发展的新形势，弊端愈来愈突出：

1.小型分散。中国的电视正在重复20年前中国工业小型、分散的老路。在这样的体制条件下中国的电视台谁也大不了，谁也没有办法提高它的生产力水平。从普遍的情况来看，省级电视台和中央电视台的日子好过一些，沿海发达地区的个别地（市）级电视台日子好过一些，而大量的地、县电视台甚至西部的部分省级电视台基本上没法正常维持生存。加之相互封闭与市场割据，大多处于一种自给自不足的状态，没有能力自己制作象样的电视节目，也没有多少资金购买节目，所以个别电视台廉价购进的播出带比大街上录像厅播的带子质量还要差，盗版现象也屡禁不止。没有办法，电视台一年收入几万元、几十万元，怎么维持它的生存？一个电视台，麻雀虽小，肝胆俱全，重重叠叠的管理机构消耗着有限的投入，而节目生产却拼命求“全”，这实际上在自杀着有限的一丝生息。而中国的电视节目除观众喜爱的电视剧外，基本上处于一种自制自播的状态。因此，事实上，除了中央电视台能够维持它节目的自制自播外，绝大多数的省（市）级电视台自制自播的节目都存在着巨大的亏损。按中等经济水平电视台的价位测算，一分钟电视剧的成本约5000元，一分钟新闻的成本约1000元。如果自己生产节目仅自己播，电视剧每集45分钟，成本约20万元，每20分钟一档新闻成本2万元，按这些地区黄金时段广告价的7折计算，应分别带广告14分钟和3分钟，若加上税收、上缴和管理费用约占广告总收入的40%，则需带广告22分钟和5分钟才能回收成本，若这些节目在非黄金时段播出，则需带广告70分钟和15分钟，因为电视台不能只是黄金时段才制作和播出节目。为什么大家都在亏损，而电视台的小日子却过得“红红火火”呢？原因有两个：一是电视台没有真正意义上的成本核算，没有投入、产出的概念，没有成本核算就看不出自己的亏损，而只有赤字。这样的管理状态，加政事合一（区县）、事企合一（省级）的体制，能有一些收入自然先满足非生产性开支。二是垄断性资源占有的收入掩盖了节目制作的亏损。拥有政府特配的频道资源，只要电视台所在地有消费市场。尽播广告也会有收入。我估计，如果严格要求节目的制作与播出质量，并实行严格意义上的成本核算，全国3000来家电视台有利润的将达不到10%。

2.资源浪费。一级政府一群电视台，在省会城市，至少有四家（多的达到10多家）以上的电视台在竞争，形成了复杂而拥挤的格局。几乎所有的台又都有一种心态，把自己的频道办成综合频道，作为电视台地位和身份的象征。所有的节目都要作，所有的节目都要播，都用抢夺同一资源维持虚假的繁荣。因此出现了许多奇怪的现象：一是多台一面，一个电视台一个综合频道，全国上千个综合频道，全是什么节目都做，什么节目都播，都成了封建经济条件下的农户，自己种菜、养鸡、植麻、栽棉、织布、榨油、舂米、酿酒，如何提高节目质量和专业管理水平？二是多台一腔。一个普普通通的会议、寻寻常常的活动，多家电视台蜂拥而至。常常一个地方多家电视台以同样的形态在同一时间播出同一个题材。三是多台一戏。全国几十家电视台在同一时间播同一部电视剧的事屡见不鲜。最令人反感的不仅于此，每年几千台春节晚会耗费好几个亿，中看的有几台？这也是我们的春节晚会年年让观众燃起希望、年年让观众失望的原因之一，因为没有能力整合资源。四是多台竞奢。资源的浪费还表现在大量的投资被用于非生产性的设施，各级都建什么中心，省级的几个亿，地级的几千万，县级的几百万，多数都是豪华气派的办公楼，生产性的设施有多少？这实际是一种恶劣的攀比风。“外树形象”固然不错，但拖着大量的债务来树这个形象恐怕就要考虑其动机了；但“内强素质”呢？是不是楼房建得铺张奢侈素质就高了？如果把这大量的非生产性投资用于补充严重紧缺的节目生产又是什么状况？大家有目共睹凤凰台100多人挤在一层楼房，两套节目照样做，收视率照样高。在设备购置上同样如此，有钱的台大量重复购置，使用率却极低，无线台的设备却严重缺乏，节目制作始终上不了档次。电视的高档设备价格极其昂贵，闲置不用折旧和资金利息照样发生，这样的资源浪费确实让人痛心。

3.管理混乱。这样一种小农经济的生产水平必然是小农经济的管理方式，目前一般电视台的管理可以说基本上是原始的、粗放的。相当部分电视台内部没有现代管理必需的科学的专业分工，内设机构、节目设置以及各部门内部职能配置都是小而全的模式，既无法实现生产资源的合理配置和优化组合，又不利于专业制作水平的提高和专业人才的培养。同时，普遍没有真正意义上的成本核算，不讲求电视资本的计划投入、准确投入、有效投入和投入回收，多数仍采用收、支流水帐方式记帐，电视资本的使用还处于主观、随意状态，存在严重的浪费。加之，产品质量检评仍是沿用经验标准和相对标准，没有科学的、系统的质量评鉴体系，缺乏客观的、理性的、量化的因素，或质量评鉴与投入、与个人收入不相关，使产品质量没有明确、具体的价值取向和指导标准。并且，由于以上诸种因素，在电视行业，按劳分配机制并未形成，谈不上多劳多得，更谈不上优劳多得，从总体上看，是靠资源垄断性占有维系着行业的相对高收入，至于是分配的利润还是分配的成本，谁也说不清楚；具体到人头，仍是事实上的大锅饭，至于内部的相对差距，基本上仍然是靠相对的资历或资源优势（制作重点节目和黄金时段节目）形成的。或许可以片面地说：电视行业是全国各行业中管理相对落后和混乱的。

4.恶性竞争。由于僧多粥少，市场小，生产和播出的单位太多，对有限资源的恶性竞争就表现得十分突出。比如广告客户对广告的投放，是按照特定经济区域的产品销售量来进行的，相对于一个区域，既不会因为台多而增加投放，也不会因为折扣高而减少投资，一个区域多个台的自相残杀却把广告折扣全部杀乱了。还有疯抢电视剧，国产电视剧数量不少，但精品不多，特别是今年海外电视剧有限进入黄金时段以后，国产剧就更加宝贵，大家都来疯抢。前年一个中等价位的省级电视台购进电视剧约花费1500万，今年猛升到3000万左右。电视剧也由卖成片，到卖样片、到卖片花、到卖剧名、卖演员名单。相反，电视的对外宣传却形不成合力，因为谁也长不大。中央电视台去年的广告收入近60个亿，在国内排名第一，但在世界电视百强中仅列51位。在当年的世界电视百强统计中，排在前9名的有5个都是美国台，第一名是时代华纳，收入132亿美元，折合人民币1000多亿元，相当于中国全部电视台总收入的7倍，相当中央电视台的20多倍。在国外基本上看不到中国的电视，令国人感到深深的失落，令电视人感到莫大的耻辱。

人民群众对这种多家电视台的低水平重复早已不满意，反感这种千台一腔、百台一面和“克隆”、“追风”的现象，他们需要更丰富的资讯；对电视节目特别是电视剧的粗劣、媚俗的现象也十分反感，渴望现实生活题材的、反映社会主流文化的电视剧。1997年，北京的一家研究机构对240所中学进行了调查，在获取资讯的渠道这个问题上，60%以上的学生都回答是电视，仅有7.3%回答是学校。中国拥有电视机的家庭90%以上是陪伴电视节目度过夜晚的。中国的电视已经成为了当代中国人文化生活、精神生活的主空间，已成了影响青少年成长的文化主环境，这赋予了电视人沉重的历史责任。况且，电视台的增多，使受众的选择性大大增强，完全不同于原来的微波传输时代，一个城市40多个频道使观众调台的停留时间已下降到了3-7秒。不少观众是边看边找、边找边看，边骂边看、边看边骂。中国电视的现状再也不能继续下去了。

二、当前电视发展的突围与趋势

令人欣慰的是：随着社会主义市场经济的发育，随着科技的进步和人们对电视媒体功能认识的深化，电视业已经开始发生重大的变化，为彻底的、革命化的体制变革奏响了序曲。我把这正在和将要发生的变化概括为十大趋势：

1.传输方式由单一型向立体型转变。

光纤技术的使用催生了有线电视台，带来同一区域电视内部的竞争。卫星传播技术的使用将跨区域竞争推向白热化，电视空中大战硝烟弥漫。网络多功能开发又带来了跨行业的竞争及人们的生活、生产方式的改变。抢滩英特网使电视传播突破时空限制而进入国际竞争。立体传播、交叉覆盖的格局已经形成。技术进步暴露了传统观念和体制的弊端，提出观念和生产关系变革的需求，也让电视人的思维关注开始从痴迷的内耗与自恋中解脱出来。

2.资源配置由分散型向集约型转变。

一些有识之士逐步认识到小型分散的资源配置带来的恶果，部分电视台在内部资源配置上开始了专业化分工和集约化整合，力图打破了小而全的格局。海南、深圳、福建、山东等地，在区域内电视机构设置上，率先走出了集约化的路子。区域间的电视协作体用各自优势联合制作节目实际上也是出自对电视资源集约化的需求。中央办公厅和国务院办公厅的(1999)82号文件更明确提出了电视资源集约化整合的关键性措施。这对在迷茫中苦苦挣扎的中国电视人不啻为一声报春的惊雷。

3.频道定位由综合型向专业型转变。

随着电视资源集约化整合，毫无疑问，把综合频道的定位作为电视台身份与地位象征的时代已经过去；作为地方电视台，谁固守综合频道的面子，谁就将失去发展的真理。其实中央电视台的第2至第9套节目早就有了专业分工的趋向，执迷不悟的地方电视台近两年开始有了对频道包装到节目形态的风格特色的追求。遗憾的是，各地卫视频道、有线一套及事实上独立运行的无线频道尚“犹抱琵琶半遮面”，谁也不愿理直气壮地发出“我是专业频道”的黄钟之声。不过，历史的规律不可阻挡，谁在这个问题沉默，谁就将失去生存权。

4.电视受众由集群化向分众化转变。

据央视调查，83.7%的观众收视具有指向性。所有的人同时收看一套节目，那是在文化生活极其贫乏、且只能收到一套节目的年代不得已而为之的事。卫星转播技术与洪水般泛滥的电视台给受众提供了主动选择的可能性；受众素质的个体差异决定了收视选择的必要性。收视的分众化趋势便如此蓬蓬勃勃蔓延开来，如此提出的尖锐问题便是电视节目的对象化。电视节目制作人也就必须具备这样一种理念：不求一档节目抓住所有观众，但求始终抓住一批固定的观念。

5.生产方式由自给型向市场型转变。

自给自不足的生产方式无端耗费着资源、制造着亏损，也制约着生活的提高，进一步发展的需求热切呼唤着市场。电视剧首当其冲，率先带着计划经济的斑斑伤痕扑向了市场经济的大海；省级节目交流网也淡出了计划经济的脉脉温情，交流、交换而交易了；近年，《娱乐新干线》、《欢乐总动员》、《中国娱乐报道》等一大批节目运用了市场运作的方式。尽管节目市场的不规范让人忧虑，因为毕竟带着斑斑伤痕。然而我们坚定地相信：市场发育本身必然要求规范，电视节目市场规范之时便是电视产业结构调整到位之日。

6.节目形态由模式化向多样化转变。

多年不变的固定栏目设置、零散的版块结构、一本正经又居高临下的播报……中国电视节目单调、僵化的模式已让观众厌恶。我曾设了一个提问：谁为始作俑者？想不到这一问就问了四十年，因为四十年前中国办电视时就是这个样子。四十年了，中国的什么变化都是天翻地覆的，惟电视节目的形态面目依旧，岂非咄咄怪事？幸好，近些年来，娱乐节目、交友节目、谈话节目如异军突起，在电视屏幕上大红大紫起来；系列报道、深度报道、全景报道、评论节目、现场直播，使新闻节目从表面信息传播的窠臼中冲块而出；突破编排常态结构的重要信息的随时插播也渐渐露脸。节目形态多样化的格局已经出现。

7.传播方式由单向型向互动型转变。

中国的电视节目素来固守单向的孤独传播方式，以体现“宣传”之己任。随着观众文化水平的提高和民主需求与社会参与意识的增强，这种传统正逐渐被打破，互动型节目应运而生。90年代初期逐步兴起的互动节目，以演播室观众参与的交友、访谈为主要形式，时空受限、其参与面窄；90年代后期，声讯热线勃然兴起，其参与面虽广，但反馈显示滞后，观众仍觉得不过瘾；目前，以中国视协互动电视研究会牵头推行的互动电视系统，则具有同步反馈、显示的特征，它利用专门的终端和软件，综合借用声讯电话、有线网络、互联网络作为通达渠道，具有点播、评价、调查和游戏的四大功能，这个系统的启动，将使电视与观众的联系更加方便和直接，开创电视互动节目的新里程。

8.媒体功能由单一型向复合型转变。

1996年同志视察《人民日报》社时精辟地指出：“过去我们的传媒只讲宣传，如今，在市场经济条件下，新闻传媒既要宣传，又要经营。”一石激起千层浪，长期忌言“经营”的中国电视人终于领悟到：电视传媒具有宣传与经济的双重功能、电视节目具有工具与商品的双重属性。当然，以宣传功能为主的节目是具有工具属性的，但精神工具明显不同于物质工具的是：物质工具使用价值的实现方式带有主观强制性，只要主观使用就能实现其价值；而精神工具使用价值的实现主要取决于被使用者是否接受，而这种争取被使用者接受的过程就是“经营”的过程，也就是“商品营销”的过程。通过经营，在实现其社会效益（收视率）的同时，也就实现了其经济效益（广告回报）。况且，还有大量的电视节目，如电视剧、电视直销、文艺及娱乐节目，本身就应当按照商品生产的规律来营运的。茅塞一开，天高地阔，90年代后期，中国电视人以前所未有的热情，关注市场、关心收视率、研究包装、探索营销，经济管理的理念堂而皇之地在自命清高的电视“圣地”登堂入室了。

我要申明的是，我对“经营”的理解，是包含了对电视台离开电视本体从事所谓“三产业”的反对的，因为这涉及社会专业分工问题、涉及资本性质及营运方向的基本规律问题，更有党、政、军、警不准经商办企业的深刻启示。

9.广告经营由感性化向理性化转变。

过去谈到电视广告经营，常爱挂在嘴边的话是：跟着感觉走，跟着感情走。感情是电视广告人与客户的强力粘合剂。感情好就可以投放。感情加实力就一掷千金买断一年、一个时段。那个时候，电视广告人大都有着豪气冲天的酒胆、仰头牛饮的酒量，这种醉醺醺、甜滋滋的小日子过到90年代后期，才渐渐发现原来的“对手”都逐渐隐退了，起而代之的是一批理念先进、管理规范的公司，是气质儒雅、精明理性的大学生。于是从买收视率、到买收视率千人成本、再到买收视点，从洋洋洒洒的趸买到斤斤计较于时段。电视广告人终于清醒了、精灵了：从坐商到行商，走南闯北自我推销；从感性到理性，精打细算分析数据；从粗放到规范，靓装雅饰的装修形象。广告经营终于步上理性化轨道，向着法制化疾进。

至于收视率，着实让人欢喜让人忧。这涉及到随机抽样的逻辑证明力问题、手工记帐的真实可靠性问题，更涉及西方样本与中国国情的适应性问题。

10.社会属性由事业型向产业型转变。

以前，我们在理论上一直不愿意承认电视的产业属性。其实这个道理简单极了，根据经济学原理：一切有投入产出，按照社会劳动分工形成的事业都可以称之为产业。电视投入的资本是人的智力与劳力，是电磁波、制作及传输接收装置，产出的产品是图象、声音信息，称之产业似不为过。理论归理论，因为中国的电视理论研究本身就严重滞后或脱离了丰富生动的社会实践。中国的电视事业要发展，必须走产业化之路，并且目前正在出现产业化的可喜势头。我曾在《试说电视产业化经营》这篇文章中将电视产业化表述为“电视媒介的资源配置及生产方式的集约化、分工化、市场化进程。”如果这个表述能够成立，目前总局要求的集团化正是电视资源集约化的具体形式；如果前文表述的九个转变还真实，那说明中国电视已经向着产业化方向进步。

中国电视传统体制的弊端、人民群众的变革要求、电视界的理论思考和实践探索都有力地证明：中国电视体制改革的充要条件已经具备。行政与市场双向并轨的资源配置方式必将运用到电视领域，一场前所未有的伟大变革必将蓬勃兴起，中国电视发展的新时期必将到来。对此，我们充满热切的期盼。

三、未来电视体制的变革与展望

今年七月，国家广电总局在甘肃召开了全国广电厅局长座谈会，会上，总局领导系统分析了中国电视面临的“内挤外压”的严峻形式，可谓振聋发聩。明确地提出了中国电视体制集团化的要求，在不久前又下发了2000年284号文件，明确规定中国广播电视集团化的具体内容，基本精神是三句话：广播、电视、电影三位一体；无线、有线、教育三台合并；省级、地级、县级三级贯通。中国电视人无不情绪振奋、欢呼雀跃：我们由此看到了中国电视新世纪的曙光，看到了中国电视不远的辉煌！

从集团化起步，从整合生产资源入手，这无疑是高瞻远瞩的英明之举，是振兴中国电视的治本之道，从而具有历史性的战略意义，必将带来中国电视巨大和深刻的变化。要实现集团化的预期效果，应当正确理解总局要求的集团化的真正内涵：集团应当是由两个以上的法人实体组成，集团的组合应当以资产为纽带，集团应当是利益共同体，集团内部应实现高层次的专业分工，集团与内部法人实体之间以及法人实体之间应建立科学、合理的经济核算关系，集团的事业管理与资本运营职能应与政府的监督管理与执法职能分开，集团应当建立科学、高效的民主决策机制等等。绝不能简单归大堆，不能搞行政翻牌集团，不能在集团内部依然实行简单粗放、主观随意的管理。否则，集团的牌子挂起了，体制上的弊端则会更突出了。中国的电视正处于一个十字路口，是否能够披坚执锐、勇往直前，关键在于决策者的素质和胆魄。只要从中国电视事业发展的大局着眼，以“三个有利于”作为判断是非得失的唯一标准，严格地、一心一意而不是三心二意地按总局要求办，集团化所预期的变化完全可以实现。什么变化呢？从逻辑层面的推理可以展望。

1.频道的专业化。当集团化后，从电视的角度看，一个省（市）只有一个法人实体，生产资源实现了统一配置，区域内的恶性竞争将偃旗息鼓。因为过去的多家电视台如今是一家电视台了，谁也不会用十来个频道播出同一样的节目，去无益地浪费有限的频道资源。一段时间，可能会出于地方宣传的考虑保留卫星频道作为综合频道，而其余频道会很快调整为专业频道，如新闻、经济、文艺、体育、影视、娱乐等，以增强信息的传播量，满足收视者多种需求。到时我们的电视屏幕将一改低水平的单调、枯燥的重复而变得丰富和生动起来，节目质量亦会大大提高。也许同时或稍过一段时间，有远见，有胆识的卫星频道的创办者们，一定会力图摆脱全国卫星节目的“似曾相识”，从集团化后竞争更加激烈的“空中大战”中杀开一条血路，走上专业频道的路子。那么，全国范围的专业分工格局就会形成。

2.节目的对象化。频道专业分工实现的同时，受众分众化的态势将更加明显，这一态势也将受到电视人的更加关注，并成为电视节目定位的导向。那时，具体的节目将摆脱过多、过于沉重的全部社会使命的承载，事实上希望一个节目承载全面的社会使命的想法是幼稚的，但在小型分散、都以综合频道标榜自己地位与名分的体制条件下又不得不用全面承载来证明自己存在的必要性和权威性，其实结果是什么都承载不了。不求一个节目抓住所有的观众、但求一个节目抓住一批固定的观众，不求一个节目在理念上面面俱到、但求一个节目一点精彩，这必将成为电视人节目制作的价值取向。因此，研究受众结构、研究受众好恶、研究受众收视习惯会是节目创作者的必修课，各种对象性更强的节目将如雨后春笋，电视对受众的贴近性、亲和力会更增强，电视对受众的人文关怀也将成为时尚。

3.制作的社会化。当我们从过去低水平重复的恶性竞争的梦魔中苏醒的时候，一定会为曾经的自给自足的小农经济生产方式所造成的巨大资源浪费愧疚和惋惜；当我们步入专业化分工和对象性制作的轨道时，也一定会顿时感到制作力量的不足和节目的匮乏。这时，走向市场和借助市场的主观冲动自然产生，而区域间大量非竞争频道的存在又提供了广阔的客观市场空间。社会化制作便应运蓬勃而起：生产的节目既本台播出又向市场销售，同时从市场上购回自己需要的节目，由此组成专业频道的节目构架；以专业和对象性节目生产为特征的社会制作机构蓬勃发展，成为电视台的“台外军团”和重要的节目供应渠道；跨区域的台与台之间、台与社会制作机构之间的联合制作将成为重要的资本组合与运营方式。到那时，部分节目的制作（除新闻节目和重要社教节目）与播出的分离成为必然，节目制作的水平将大大提高。

4.竞争的有序化。前面多次谈到竞争，我并不是一味排斥和害怕竞争，相反，我认为相对竞争的存在是事业发展的重要推动力，但这种竞争必须是合理、合法的。但在现行电视台“超生”无数、“食不果腹”的条件下，为着生存的竞争便不择手段，特别是作为政府执法主体的行业主管部门将自己的利益与竞争捆在一起的时候，监督者自然成为拥护监督的挡箭牌，有令不行、有禁不止也在所难免了。当随着生产关系的整合、竞争者都具备了竞争的条件后，自我行为规范意识将有所增强；当生产机构调整到国家可控范围后，政令的通达与执行水平将有所提高；特别当市场机制真正形成之后，法制必将进一步完善。那么，竞争将在公正的平台上展开，竞争的有序化将不再是梦想。

5.管理的规范化。行政的与市场的调控双向并轨同力，有序的社会环境必然对电视单位的内部管理产生巨大的压力，而电视单位内部适应社会需求的愿望也会成为规范内部管理的强大动力。实行与社会化大生产相适应的专业分工、讲究资本运营的效益会成为电视台的自发追求，诚如手工业的作坊生产向工业化的工厂生产过渡一样，必须建立起科学合理的资源调配机制、成本调控机制、质量检测机制、市场预测机制、营销管理机制、利益分配机制与民主决策机制。粗放的、主观随意的小农经济管理模式将被科学、规范的、高效的现代化管理所取代。

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变革管理论文篇2

论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。

自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。

一、治道变革的动因分析

治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。

1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入

20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。

本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。

公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。

管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。

2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：

其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。

其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。

二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结

相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。

现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：

1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。

2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。

3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：

三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变

实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。

2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。

其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。超级秘书网

3、在管理内容层面上，要建立以人力资源开发为中心的公共人力资源培训教育体系。目前，我国虽拥有庞大的公务人员培训体系，如从中央到地方的各级党校、行政学院及各部委的干部管理培训中心等，但公共人力资源开发教育的效果却一直不能令人满意。需要解决的问题主要有：第一，公共人力资源开发教育缺乏科学的需求分析。在传统的公务人员培训中．由于缺乏相应的培训需求分析，因而，培训没有明确的目标，培训的效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学，手段和方法落后。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低，大多数培训机构已经沦为公务员捞取学历文凭的理想场所。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。在培训方式上，以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法少见踪影。

变革管理论文篇3

论文摘要：公用事业垄断尽管有其自然性，但所形成的弊端也是十分显著。在公用事业领域推进竞争机制，不仅有利于提高公用事业的服务水平，还能极大地促进政府公共管理改革。

一、公用事业垄断的形成和利弊分析

公用事业具有公益性、非营利性和微利性、自然垄断性、社会与政治性。

霍特里说：“公用事业可以被定义为这样一种服务，在该服务中，地方的垄断倾向使得该权威部门有必要为保护消费者的利益而采取干预的行动。”由此可见，公用事业由于其特殊性，往往控制着当地产品供给的一部分者相当大部分，而由于这些产品具有相对的不可转移性，公用事业免受了其他地区的同类产品的竞争，就可能长期获得高于其他行业的利润，因此常常用国家所有或政府控制的方法防止出现这种情况。我国由于长期实行计划经济，所有行业都由国家统一经营，所以我国的公用事业垄断又具有行政垄断色彩，该行业的改革更加滞后、困难和复杂。

公用事业与自然垄断的分析。垄断的基本特征是自主定价权。垄断的基本原因是进入障碍，即垄断者能在其市场上保持唯一卖者的地位，是因为其他企业不能进入市场并与之竞争。进入障碍又有三个来源：关键资源由一家企业拥有；政府给予一个企业排他性的生产某种产品的权利；生产成本使一个生产者比大量生产者更有效率。所谓自然垄断，是指由于该行业的特点决定了市场上只能有一个经营者，这样才会使生产成本最低。自然垄断主要是从技术角度说的。一般说来，由于公用事业关涉到公众利益，投入成本很高，回报时间较长，又要保持稳定，所以国家或者政府对其进行管制，认可其垄断地位。但是具有公用事业性质的企业并不都是自然垄断的，也并不是所有的自然垄断企业都是公用企业。公用事业的一部分具有自然垄断性质，而一部分不具有自然垄断性质。

公用事业垄断有利有弊。一方面，由于垄断，能减少市场上许多无谓的竞争，节省社会成本，优化资源配置，同时，由于政府的管制，对垄断企业实行限价，也有利于保护公众的利益。这也是公用事业垄断的初衷。然而，事与愿违，高成本、低效率构成了传统公用事业经营模式的基本特征。多年来，消费者对电信、铁路、电力等企业变着法子收费、官商作风、低效率、服务差等状况抱怨越来越多。政府性公用事业冗员严重、服务拖延、投资浪费等问题普遍存在。过度依赖政府投资，受政府财政能力的限制，公用事业投资不足成为难以逾越的障碍。所以，打破垄断，引入竞争势在必行。

二、公用事业反垄断对策

由于公用事业垄断有很大弊端，以及市场固有的缺陷等，西方大多数国家通过建立和加强规制委员会体系对电力、通信、铁路、天然气等公用事业实施了直接经营、国有化、规定收费价格、限制进入管制等一系列严格的措施，取得了一定成效。美国对公用事业实行一种独特的管制制度，它从19世纪最后30年中西部一些州对铁路的管制中发展起来。铁路管制是作为响应格兰其和人民党的改革号召而提出来的，这些改革者们对他们眼里的铁路垄断权威感到非常愤怒，要求政府加以控制，以确保铁路服务有一个公平的价格。公用事业或公共利益的概念最终被逐个地应用到越来越多的行为中去。而在欧洲，控制铁路公共政策所采取的是不同的形式。在19世纪30年代，比利时政府首先发起了国有化的运动。一般而言，欧洲人选择的是国有化而非管制。可见，管制和国有化是两种不同的公共政策。管制主要是在自然垄断情况下，不允许这些公司收取它们想收取的任何价格，而是由政府机构管制它们的价格；国有化即政府不是管制由私人企业经营的自然垄断，而是自己经营自然垄断本身。但是，严格的规制也产生了一些问题，如削弱了被规制企业的技术创新、改善管理的积极性；服务质量不高；价格水平难以降低等。所以，美国芝加哥学派通过对规制本身的效果、规制条件下厂商的行为和定价方针的研究提出减少政府规制，私人垄断相比国家垄断来说具有优越性等观点。其观点和建议逐渐被西方规制者采纳，同时导致了对公用体制措施的改革；近年来各国纷纷放松规制或改变规制措施，甚至修改反垄断法，优化资源配置，提高经济效率，促进企业经营多元化和增强活力。这些变化对我国的公用事业反垄断有一些借鉴作用。

我国由于长期实行的是计划经济，所以公用事业一直由国家经营，公用事业企业的性质是公有制。这种模式具有以下弊端：(1)投资主体单一化。公用事业投资过于依赖国家财政，受很大制约。(2)企业管理行政化。我国的公用事业企业通常隶属于行政单位，其内部设置、人员安排具有行政色彩，这就使得其容易官僚化，导致政企不分、市场脱节、服务质量差。(3)公用企业运行和自身管理非市场化。所以，在当前市场经济条件下，对用事业进行改革，反垄断是必然要求，同时也是提高对消费者服务质量的需要。

(一)在公用事业领域引入竞争机制

1、公用事业领域引入竞争的可能性分析。传统认为，公用事业具有自然垄断性质，所以天然排除了竞争，认为独家经营的成本会低于竞争状态下的成本。可见传统观点强调的是规模经济对降低成本、提高效率的作用，而忽视了垄断所固有的不求进取、官僚作风、漠视消费者权益等弊端。公用事业并不是铁板一块的具有自然垄断性，随着现代技术的发展，公用事业领域如电信业会有网络等与其竞争，出现新的通讯工具；而且，其他主体由于新技术的运用可以以更小的成本进行投资，使新开创的小规模公司更有效率。另外，公用事业通常只是网络具有自然垄断性，并非所有的业务都具有自然垄断性，所以完全可以引入竞争。

2、引入竞争的方式。区分公用事业领域，对自然垄断部分仍由国家经营，实行经济管制，而在其他业务方面引入竞争，放松进入壁垒，允许民间资本投资，政府对其进行引导和管制，实行价格限制和监督，这是一个政府观念和职能转变的问题。虽然公用事业投资回报期较长，但是一旦回报，就很稳定，所以私人资本也愿意投资。政府可以通过“市场准入”对-~加以控制。比如采取投标形式、特许经营形式，仍然要控制进入企业的数量，以达到最小经济成本的要求，避免低水平的过度竞争。

(二)合理的政府管制

1、政府要转变观念，遵守市场规律。人们往往会通过假设和想象来代替实践，对用事业也一样。政府担心引入竞争会对公共利益造成威胁，但是它忘了市场具有自动调节性。在假设没有任何辅助情况下，企业要生存，就必须以满足消费者的要求为取向。相反，如果一味的保护会使企业丧失积极性和主动性，不思进取。

2、引入竞争后，政府要实行管制。其中最为重要的就是价格限制。因为公用事业涉及人们的日常生活，所以价格问题事关重大。要实行最高限价。但是，最高限价也要考虑生产成本，一般认为，公用产品定价不应超过边际成本。由于政府并不能随时跟踪企业的生产，而企业往往又会虚报较低的利润，要找到真实的成本，这就需要中介机构的介入。中介机构作为独立于政府和企业之外的主体，应当具有专业性和公正性，如实计算企业成本，为政府制定价格提供指导。

3、要建立独立的管制机构。首先，管制机构要与管制对象分离，即政企分开；其次，管制机构要与政策部门分离，以避免政策部门对管制机构行使监管权进行政治权力上的干预。

(三)加强反垄断立法，建立健全法律体系

目前我国公用企业竞争化改革大多是以行政性手段推动的。但由于我国公用事业垄断涉及到行政垄断，所以要通过反垄断法打破垄断，可以给予政府促进竞争的各种方法。如：阻止合并、分解公司、禁止公司限制竞争的行为。由于公用事业主管部门对用事业都有专门立法，如邮电法、电力法等，也会涉及到公用企业的管理、业务等问题，主管部门不会轻易放弃行政垄断和既得利益，因此其规定可能会与垄断地相冲突，那么当二者冲突时如何适用?谁的效力更大一些?反垄断法是普通法，而行业特定法是特别法，根据特别法优于普通法，似乎应当优先适用行业特别法。但是，笔者认为，在反垄断方面，应当优先适用反垄断法，因为不可能指望垄断企业的所有者主动对自己进行反垄断。同时完善行业专门立法。

三、公用事业反垄断对政府公共管理改革的启示与促进

公用事业反垄断对政府公共管理的改革，具有极大的推进作用。西方发达国家在公用事业供给上的做法主要有以下几个方面：

第一种模式：政府同时承担提供者和生产者的角色。政府既是公用事业的决策者和付费者，同时又承担了直接向社会提供公用服务功能。这种模式分为两种情况：一是政府服务。即政府为主体的公共部门安排、支付并向消费者提供某种服务。一般意义上，纯公共产品可采取这种方式。二是府际协议。即由两个公营部门分别承担提供和生产职能，通过契约联结两个公共部门，一方是实际的购买者，另一方提供公共服务产品，购买者直接负责向社会提供服务。

第二种模式：民营。民营意味着政府事实上退出某一公用事业的服务领域，将其全部交由民营机构或其他组织去经营。通过这种出售方式的完全让渡行为，反映的是这样一种观念：民营机构能比公共机构有效率。英国自1970年代末到1992年，三分之二的国有企业被转移到民营部门。此后，日本、新西兰、澳大利亚等国家纷纷加入这一进程，后来进一步拓展到100多个国家。

第三种模式：政府机构作出决策并承担费用，由私营部门来组织生产。其中又包含多种具体形式：一是合同制，又称合同出租。由政府或公共部门作为顾客或委托人，同人签订合同。政府不再直接提供公用事业服务，而成为真正的管理者。承租方以市场方式来运作公用事业。这种方式在西方被普遍采用，从垃圾处理、街道清扫、房屋维修到政策制定、信息收集等，应用范围越来越广。二是特许制。特许制是政府不直接生产某种公共服务，而将公共服务的生产授予具有一定资格的企业或非营利性组织，由后者在许可范围内生产特定的服务，同时政府对服务的价格实行管制。比如自来水供给、出租车行业等。三是补助。政府不直接生产某种公共产品或服务，而是通过对某企业或非营利性组织提供一定的补贴，由后者来生产。四是代用券。一些西方国家用向顾客发放凭单，即代金券或政府补偿的信用卡，用来购买物品或服务，为一部分民众提供公共品服务。

第四种模式：公共服务的提供者和生产者都是非政府的私营部门或非营利性组织。有三种基本模式：一是自由市场，在这种模式下，一些公共服务完全由市场机制来决定供求关系；二是志愿服务，志愿组织提供的公共服务，消费者以无偿或直接支付的方式获得这些服务；三是自我服务，由消费者自我决定生产和消费某种公共物品或服务。

西方发达国家在公用事业反垄断和改革政府公共管理方面的经验主要有：

政府职能市场化。在政府职能定位上，根据市场经济要求确立政府职能，目标是将原来由政府承担的部分社会职能和经济职能推向社会，推向市场，以减轻政府负担，缩小政府规模，精简政府人员。西方国家的主要做法有：一是压缩福利项目，如以劳动换福利，提高领取福利者的资格限制，以市场化安排来代替政府安排，收缩政府的社会职能。二是放松对工商业的管制，推行国有企业民营化改革，收缩政府的经济职能。例如，英国20世纪80年代开始的“私有化”改革，法国1995年实施的社会保障制度政策，以及美国1996年联邦福利法案的实施都体现了这一改革取向。三是放松对企业进出口及价格的管制。在这方面，美国政府的做法最具代表性，市场定价代替了政府定价。当然，政府职能定位市场化，要求收缩政府的社会与经济职能是有限的。总体思想是：在公共服务供给领域引入市场机制，将政府权威与市场交换的优势进行“杂交”，从而提高政府功能输出能力。在这个功能输出的市场化过程中，西方国家根据理论和交易成本理论采用了“公私合作”、“合同出租”及“合同承包”等方式，体现了一种全新的施政方式。

公共服务社会化。当达国家公共管理改革的主要趋势之一，表现为政府在公共服务领域引入市场机制，充分利用市场和社会的力量，推行公共服务社会化。主要做法：第一，合同出租。政府通过投标者的竞争和履约行为，将原先垄断的公共产品生产权和提供权向私营公司、非赢利组织等机构转让。第二，以私补公。政府通过制定优惠政策，吸引和鼓励私人资本投入到政府包揽的社会保险、退休保障、中小学教育、医疗服务等公共事业领域，以弥补政府财力及服务能力的不足。如美国通过发放“教育券”让求学者自主择校，英国通过发放“医疗券”让患者自主择医。第三，授权社区。政府以授权方式鼓励各社区建立老人院、收容院、残疾人服务中心等公益事业。超级秘书网

行政权力分散化。与上述政府职能和公共服务相关联，发达国家在推行行政改革的过程中，大都致力于缩小政府行政范围，分散政府行政权力。从中央与地方之间的分权来看，体现为中央政府将若干权力如项目管理权、法规制定权等下放给地方政府，分散中央财政和决策负担，增加地方政府的积极性和责任心，其操作原则是分“事权”(即管理公共项目的权力，以及有条件地制定公共服务供给规则的权力)而不分“财权”。如法国1982年通过了权力下放的地方放权改革法案；日本在上世纪8o年代的分权改革中强调国税70％归中央，地税30％归地方，相对分散事权。从政府内部层级之间分权来看，主要体现在改革传统层级制，压平组织层级，放松对公务员的规则，授权一线，成立各种协调与综合性部门，加强政府对各种职能的控制与协调。英国的方案是把原政府内的中下层组织转变为执行机构，实现决策权能与执行权能的分离。具体做法是执行机构与政府签订责任书，明确本机构的责任范围、工作目标及考核标准。执行机构首长在其职责范围内享有充分的人事、财政自。澳大利亚、丹麦、新加坡、中国香港地区也有类似做法。

变革管理论文篇4

关键词：工程造价；分析；控制

建设工程造价，一般是指某项工程建设所花费的全部费用，即该建设项目有计划地进行固定资产再生产和形成相应的无形资产和铺底流动资金的一次性费用总和。它不仅与工程内容有关，还与建设地区的经济发展程度、建设者的管理和技术水平、国家和当地政府的政策等存在着联系。正确地编制工程造价对政府和业主的决策有着不可替代的作用。为了适应社会主义市场经济体制和建设项目全过程工程管理的需要，合理确定和有效调控建设工程造价，提高工程造价编制水平，反映工程的实际造价，已经是我们工程造价专业工作者面前的一项十分重大的课题。

一、工程造价管理的现状和问题

我国现行的工程造价管理制度是在五十年代形成、八十年代完善起来的。经过几十年的发展，应该说我国的工程造价管理工作取得了可喜的成绩。但随着市场经济的发展，这个体系的许多问题也随之暴露出来。主要问题有以下几方面:

1.1市场供求关系失衡，造成市场竞争不规范，影响了合理定价。近几年来，在宏观政策调控下，固定资产的投资规模不断扩大，同时从事建筑施工的队伍却以更大幅度增加，“僧多粥少”的供求局面使得本己激烈的市场竞争更趋激烈。一些施工企业为争得施工任务不得不面对难以接受的招标条件，如压价承包、垫资施工、压缩工期、肢解发包、指定分包。面对这些不规范的市场交易，施工企业只有拼老本，保眼前，长此下去，企业缺少更新改造的后劲，冲击了正常的工程造价管理，而现行的政策缺乏相应的约束机制。这样也就更加助长了建筑市场竞争中的不规范行为。

1.2由于施工企业之间的历史差异，难以形成公平的市场竞争。市场经济呼唤公平竞争，然而由于施工企业之间的历史差异，难以形成公平的市场竞争。国有大中型施工企业曾为国家做出了很大的贡献，但也背上了沉重的历史包袱。在与集体企业、乡镇企业一起参加竞争时，明显处于劣势。在制定工程造价管理政策时正确处理好国有大中型施工企业背负的历史包袱，是促进建筑市场公平竞争的首要问题。

1.3工程立项阶段和设计阶段造价管理薄弱。多年来，我国的建设项目普遍忽视了项目建设前期阶段的重要性，造价控制的重点主要放在项目建设的后期阶段甚至在工程决算阶段，因此经常出现投资超限的现象。有些项目甚至在建成后投资大幅超过计划，从而建设了大量效益不好的工程。所以，我们必须更新观念，重新认识，总结出一套完整的工程造价控制与管理方法。工程造价控制应贯穿于建设项目的全过程，但控制重点应转移到项目建设的前期，即转移到项目决策和设计阶段，而一旦投资决策后，控制的重点应放在设计阶段。

1.4工程肢解发包，行业垄断严重。由于建筑市场缺乏规范的法制管理，某些建设单位在工程发包中不是从工程的整体利益出发，而是肢解工程多方发包。也有某些行业依靠特权垄断发包。造成现场的总包单位无法协调安排进度和对现场的统一管理，造成施工中的浪费。工程肢解发包和行业垄断增加了中间环节，抬高了工程造价，影响了市场的公平竞争。

1.5对业主的不规范行为缺乏约束机制。现阶段我国投资体制还不完善，责任机制还不健全，负责工程发包和工程款支配的业主方和工程建设的效益缺乏直接的利害关系和约束机制，特别是市场供求关系失衡使得业主在建筑市场中居于主导地位。业主的行为直接关系到建设工程的进度、质量和造价。建筑市场能否规范运行，直接取决于业主的行为是否规范。某些业主方的管理人员缺乏必要的专业素质，在建设工程中不遵守有关的规章制度，不严格履行合同条约，随意压缩工期、压低造价，在工程发包中片面强调市场经济就是愿打愿挨，把自己的意愿强加于人，干扰了建筑市场的正常运转。由此可见建筑市场治乱的首要着眼点，就是要规范业主的行为。

1.6对造价中介组织管理力度不够。近年来从事工程造价咨询、标底编制等工作的中介组织发展很快，而相应的管理制度却不配套，各种中介组织的资格认定和审批未能严格执行，造成从业人员素质不一。某些中介组织带有行政色彩，不按规定办事，缺乏公正性。中介组织对承担的咨询服务不负经济责任，也没有完善的赔偿制度和回避制度。特别是标底编制中，错算、漏算时有发生，影响了招投标工作的顺利进行。

二、深化建设工程造价管理改革的举措

在建设工程造价从计划经济向市场经济的转变过程中，无论是体制上还是思想观念、人员素质上都不可避免地受到旧的习惯势力的影响。因此，在深化建设工程造价管理改革的进程中，既要肯定计划经济体制下工程造价管理的重要作用，又要认真分析它不适应市场经济形势发展的弊端，要在现有工作的基础上运用价值规律的原则，适应市场经济竞争的需要去健全和完善建设工程造价管理体制。针对当前工程造价存在的问题，造价管理的改革应从加强法制建设入手，健全法制、完善法规。

2.1加强宏观调控，完善法制建设。社会主义市场经济是法制经济，建设工程造价管理要依法管理，尤其在计划经济向市场经济转轨时期，更应加强法制建设，要健全法制、完善法规，逐步建立起一个以《建筑法》为核心的建筑法律体系，使建设工程造价管理走向有法可依、执法必严的法制轨道；要继续完善建筑施工企业资质管理办法、招投标法、施工合同法、质量管理法等法规制度；要明确在市场经济体制下必须坚持政府的宏观调控，消除那些认为“愿打愿挨就是市场经济的定价原则”的错误认识，法制建设要结合实际，便于操作，对工程建设的各个阶段都要有相应的约束机制。

2.2理顺各方关系，加强配合管理。长期以来，我国建设工程造价管理部门主要侧重于工程造价计价依据和计价方法的管理，实行分阶段、分部门的管理，而根据政府职能要求，工程造价管理应该是全过程的管理。因此，必须理顺关系、各负其责、加强协调。标准的制定应上下衔接，确保文件的交圈。特别应加强建设项目资金和项目决策的审批关，要建立不同投资主体的资金管理审批制度，对资金不落实无保障的建设项目不予审批立项。各有关部门应严格审查建设项目开工前和年度计划中的建设资金。要把工程造价管理的重点放在工程立项阶段和设计阶段，加强和规范总概算的编制和管理，发挥总概算对工程投资的控制作用。只有抓住了项目决策建设资金落实这一关，才能从源头上控制投资，确保工程建设顺利完成。各建设施工管理单位都要认真执行造价部门的规定，造价部门应对于执行定额的单位进行抽查监督，形成相互制约机制。

2.3建立约束机制，规范业主行。在建设工程的全过程中，业主贯穿于建设全过程的始终，建设过程的各个阶段离不开业主的参与。因此，业主的行为对工程建设起着很重要的作用，政府各主管部门应对业主在建设阶段的行为依法加以规范和约束，要强化施工总承包职能。总承包单位有能力和资质的，应尽量自行承担水、暖、煤、电、消防和装修等的施工，严禁建设单位强行分包工程任务。工程建设的材料设备应主要由承包单位负责采购，加强验收。建设单位若需自己采购的应在合同中明确其责任和要求，对可能影响工程质量和使用功能的材料设备，承包单位有权拒绝使用。任何单位和个人不得强行要求承包单位购买其指定厂家生产的材料、设备。要严格审查标书合同，对违反规定明显不合理的条款如过分压工期造价及过分要求质量达优的应予以取消。

2.4规范中介服务，提高竞争能力。中介机构是建筑市场中不可缺少的服务主体，搞社会主义市场经济应提倡服务社会化、市场法制化。造价咨询、标底编制等就是一种有偿的社会化服务，在目前条件下，我们要建立符合社会主义市场经济要求，自主经营、自负盈亏、高度专业化、功能完备的社会中介服务组织，加强工程造价管理，为工程承发包双方提供最优质的服务。第一，对中介机构进行清理、整顿，不合格的要清除。中介机构应该以“独立、客观、公正”的态度对待中介咨询，接受政府有关部门的监督管理，承担相应的法律责任和经济责任，分级、分别管理。第二，应实行回避制度，咨询实体应与行业主管部门脱钩，避免利用行业特权承揽标底。标底编制实行市场竞争、信誉取胜的原则，对中介机构要实行资质年检、标底抽查，惩罚结合的制度。第三，积极开展业务技能培训，提高咨询服务单位人员的技术水平和专业技术资质等级，要求从业人员持证上岗。第四，制定咨询服务机构的行为规范，加强职业道德教育和法制教育，促进工程造价咨询业队伍整体素质的不断提高，以优质的服务配合政府职能部门共同搞好工程造价管理工作。

2.5提高企业素质，规范承包行为。实行建设工程招投标以来，承包单位承揽施工任务的主要方式是通过投标取得。因此，我们必须规范招投标市场。第一，建立联合办公制度，由各级建设行政主管部门造价工程师负责，组成“工程造价审定小组”，组织招标投标、标准定额、合同管理部门负责人定期联合办公，参与招标投标评标活动，协调一致，相互配合，各承包单位不得以带资承包作为竞争手段承揽工程，禁止私下授标，层层转包；第二，实行工程量清单报价，规范招标投标行为，做好工程量清单报价与招标文件的衔接；第三，严把概算审核关，加强概预算人员的培训考核，把考核与日常管理结合起来，提高概预算人员素质。

2.6适应市场发展，改革造价管理。定额管理一直是造价管理的基础，但是由于它所存在的某些不足，导致造价管理的落后。为适应改革开放的不断深入，社会主义市场经济的不断发展，要求造价管理应适应市场的发展，适应建设工程分阶段计价需要，建立全过程造价管理体系，今后造价管理的重点应放在投资估算、设计概算管理上，放在价格管理动态宏观调控上。我们应该在全国范围内改革造价管理，首先要从改革定额管理出发。建立一套在国家宏观调控前提下，以市场调节为主，实体性消耗量以定额为主，非实体性消耗量采用企业自行确定与政府指导相结合，价格实行市场信息价，把指令性的间接费改变为在一定范围内浮动的指导性取费，按工程量清单来进行招标，施工企业根据定额、有关规定及市场价格自主报价的管理模式。作为工程造价的主管部门除了作好基础工作外，今后要大力发展工程造价信息管理系统，抓好信息的收集、加工、传输、贮存等四个环节，建立完善快捷的信息服务系统，为工程造价的动态管理提供有力的技术支持。

变革管理论文篇5

企业组织变革的发生

企业组织变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。外部环境的变化是企业组织变革的最大诱因。运用系统环境互塑共生原理可分析企业组织变革的发生。按照这一原理，环境对系统有两种输入：资源和压力；系统对环境有两种输出：功能和污染。

环境的输入直接塑造企业组织，这种输入的变化直接引发企业组织变革。对企业组织而言，环境对其资源输入主要包括人力资源、资本和自然资源；环境对其压力输入主要来自要素市场和商品（服务）市场上的竞争。如果企业所处的环境中资源丰富，或者是资本充裕，或者是劳动力资源丰富，那么企业就应当选择资源密集型的，或是资本密集型的，或是劳动力密集型的组织模式。当环境发生变化时，企业就需要相应地变革组织模式。同时，环境的压力也影响着企业组织模式的选择。如果在要素市场上存在着激烈的竞争，那么企业的组织结构必须比竞争者具有更高的要素利用效率。如果在产品（服务）市场上竞争激烈，那么企业必须具备能够生产出更加符合市场需求的产品的组织结构。

从系统科学的角度来讲，企业的输出同样对环境有塑造作用。当企业的输出对环境产生影响时，环境的变化进而会对企业产生新的输入，从而引发企业组织变革。企业的主要功能是向市场提品和服务，增加所有者权益以及向国家上缴税收。如果企业为市场提供了优质的产品和服务，企业市场占有率提高，那么就能够增强竞争优势，减轻竞争压力。如果企业是政府的税收大户，那么就能够从政府那里得到更多的支持和优惠。如果企业能够持续给企业所有者带来较高的投资回报率，那么就更容易吸引更多的资本。企业的功能输出有利于改善经营环境，进而减轻组织外部压力，促进企业组织的健康发展。相反，企业的污染输出则会恶化自身的经营环境。对自然环境的污染，我们已有足够的认识。此外，还有其他类型的污染。企业不尊重员工，甚至侵害员工的安全和利益，那么将没有人到该企业工作，可以说企业污染了自身的人力资源环境。企业投资决策不合理，经营管理不善，不能实现资产的保值增值，就会失信于广大的投资者。企业将很难再获得更多的资金，可以说企业恶化了自身的融资环境。恶化了的环境会对企业产生新的压力，从而要求变革企业组织。

概括起来，环境对企业的资源输入决定企业组织形式；环境对企业的压力输入制约着企业组织的选择；企业的功能输出有利于改善经营环境；企业的污染输出会恶化企业的经营环境。

企业组织变革的模式选择

对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。

在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对个部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。

比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。

企业组织变革的评价

首先应当明确组织变革对于企业的意义。企业输入各类资源，输出产品和服务。各类资源的简单加总，无论如何也得不到我们所需要的产品和服务。但是各类资源按照现代企业的组织方式结合在一起，便具备了向社会提品和服务的功能。可以说，这种功能是各种资源在企业中整体涌现出来的。而这种涌现性正是通过企业组织来实现的。现代企业组织在市场经济的发展中对于企业功能的实现至关重要。但对企业组织贡献的直接评价却存在很大的困难。由于客观评价的困难，因而在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。所以，有必要建立一套完整的。客观的组织评价模型。这里将尝试运用柯布——道格拉斯函数来建立企业组织变革的理论评价模型。

柯布——道格拉斯函数的一般形式为：Q＝AL&KI－&，&（0，1）。其中：Q为企业的产量；L为劳动力投入量；K为资本投入量；这里假定技术木变，A为组织贡献系数：A＝Q／L&KI－&。在一个企业内，生产函数表示投入一定的劳动力和资本，在企业现有组织模式下生产出一定的产量。在其他条件不变的情况下，组织贡献系数可以体现企业组织的功能。企业组织变革是一个动态过程，其目标是目的态组织模式的贡献系数大于初始态组织模式的贡献系数。以此为依据，可运用柯布——道格拉斯对组织变革的效果进行比较评价。

假设某企业进行一次组织变革。在初态组织模式下，企业投入劳动力为LI、资本量为KI，产量为Q1。代人组织贡献系数公式，可得组织贡献系数为：A1＝Q1／Ll&Kll－&。完成组织变革之后，在目的态组织模式下，企业投入劳动力L2。资本量为K2，产量为Q2。代人组织贡献系数公式，可得组织贡献系数为：A2＝Q2／L2&K21－&。比较A1、A2可以评价企业组织变革的效果。如果A2A1，说明组织贡献系数提高了，企业组织变革是成功的。反之，则说明企业的组织变革是失败的。

变革管理论文篇6

关键词：新制度经济学；教师管理

教育管理与企业管理一样都必须面对一个共同问题，即如何调动组织成员的积极性，做到人尽其才，才尽其用，避免工作中的机会主义行为。那么如何才能实现对组织成员的有效管理？无论是旧制度经济学还是新制度经济学都对这个问题都做出了一致回答：必须有效地借助于制度。诸多研究表明，制度作为一种十分重要的社会资本，对经济、社会和学校的发展，具有传统管理要素所无法取代的功能。本文拟从新制度经济学的视角探讨当前我国教师管理存在的问题及其变革方向。

一、教师管理制度设计存在的问题

新制度经济学强调研究人、制度和经济活动三者间的相互关系。它在研究方法论、人性假定、理性假设等方面对新古典经济学进行了拓展和延伸，使制度经济学更贴近现实，从而更具解释力。从新制度经济学的理论与观点出发，我国教师管理制度主要存在以下问题。

1.重教师“道德人”假设，轻教师“经济人”假设从传统到现在，我们都过于强调将教师看成“道德人”，教师被视为“道德标杆”，被设计成形象完美、不会犯错的“善良人”，好像他们应该与名利无关、不计个人得失。现实表明，这一“道德人”假设是不切实际的。教师身处“教职场”，有自己物质和精神上的追求，“道德人”只是一种理想型的人性假设，为教师的行为设定很高要求，其结果是会使相关制度安排脱离教师现实生活世界，起不到应有的激励作用。

新制度经济学遵循“效用最大化”的“经济人”假设，指出人类行为的动机是双重的：一方面追求财富或利润最大化；另一方面又追求非财富最大化，并认为这种效用最大化的追求是有边界的，必须限定在体制或制度的范围内。制度是人类应对不确定性和增加个人效用的手段，制度应该明确人类权利与责任的边界，要使权利与责任基本平衡和相称。然而教师“道德人”假设更多地是对教师行为作出种种限定与约束，而缺乏激励，且激励亦存有偏颇，即更倾向于精神激励。这造成对教师的约束与激励不对称，使教师的权利与义务相脱节。对于国家来说，权利边界的不明确和权利与义务的不相称，会忽视教师的利益，进而会使他们选择逃离教师行业。对于学校来说，如果学校的规章制度不能明确教师的职、责、权、利，不能做到权责对称，教师就会选择“出工不出力”、“劳力不劳心”、“少做事，少出错，少挨批，少挨罚”。

根据新制度经济学的产权理论，教师是否执行一项制度或怎样执行制度，关键在于成本与收益的比率，即制度能给他们带来什么好处？他们会损失什么？按照这一思路，当教师感觉到自己仅有做事的责任，而未被赋予相应的权利时，改革的阻力是可想而知的。因而，教师管理过程中需要对制度本身进行反思和完善，调整并平衡教师的收益与所付出的成本。

2.重视教师管理的正式制度，忽视教师管理的非正式制度

诺斯认为，“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”。[1]威廉姆斯在理解诺斯的制度定义时指出，制度是“与具体行为集有关的规范体系”，它是由“非正式的约束、正式规则和这两者的实施特征组成的”。青木昌彦认为，“制度是社会的博弈规则，或更严格地说是人类设计的制约人们相互行为的约束条件，……制度是定义和限制个人的决策集合。”[2]因此新制度经济学中的制度由非正式制度和正式制度组成。非正式制度包括道德约束、禁忌、习惯、文化传统，正式制度包括宪法、法令、产权等。在正式制度产生之前，非正式制度就一直存在，特别是国家诞生前，正是非正式制度使得社会能够有条不紊地运转。国家诞生后，开始主动制订法律及规则系统以规范人们之间的交往行为。

当然，正式制度的产生并没有使非正式制度随之消失，作为正式制度形成的基础和前提，非正式制度通过对正式制度的补充、拓展、修正、说明和支持，成为得到社会认可的行为规范和内心行为标准。[3]教师管理制度也包括正式制度和非正式制度，教师管理正式制度包括有关教师的国家法律、法规、规则与契约系统，教师管理非正式制度包括教育道德、教育习俗以及教育传统等。

正如诺斯所言，一个社会的变迁其实就是正式规则、非正式习俗、惯例和它们实施特征变迁的混合体，但我们惟一可以操纵和控制的就是正式规则。[4]因为正式制度容易为我们所察觉、控制，而非正式制度则由于其发挥作用的隐秘性以及非成文性与不可控性，容易被人们忽视。教师管理制度亦是如此，教师法律法规、教师职业道德规范、学校管理制度以及教师聘任合同等正式制度日益得到强化，而对教师行为起着潜在作用的教育道德、教育习俗、意识形态、文化传统等被却忽视。但是，正式制度对教师的约束与激励借助于国家权力，特别是行政权力，规范的对象是教师行为、教师的外在表现，而对教师的道德观念、行为动机、情感、思想则力不从心。正如张康之所说：“法律制度所提供的是一个形式化的规范，它可以规范人们的行为却不能规范人的道德观念”。[5]教师按照国家规定从事教育教学和管理工作，很容易达到“量”的要求，譬如一堂课必须上45分钟等。但对教师工作“质”的要求则很难像经济指标那样去量化。正式制度只是对教师行为最起码、最基本的要求，而优秀教师则离不开道德、价值观等非正式制度的引导与规范。

教育习俗、意识形态，尤其是道德，是制订正式制度的应然立足点与出发点。教师道德与教师法规在本质上是一致的。如果正式制度脱离非正式制度，它将很难得到教师的认同和执行。非正式制度不是对正式制度的替代，而是对正式制度的有效补充，非正式制度能够促进正式制度的改进，提高正式制度的绩效。正式制度因为信息搜寻不完全，制订得不可能彻底全面，会为机会主义行为留下某些空间，而非正式制度则会有助于制约人们的机会主义行为。[7]

3.重视教师管理制度的约束功能，忽视教师管理制度的激励功能

新制度经济学认为，制度之所以能够实现行为预期，是因为制度具有双重功能，即约束与激励。一方面，在一定信息基础上，制度可以预见人们的机会主义行为，并对这些行为进行有效的制止或遏制，如果违反制度，机会主义者就得面临物质和精神上的惩罚，承担违反制度的高昂成本；另一方面，制度对合理的行为又要予以肯定、尊重和倡导，要肯定人们的勤奋、创新、诚信，鼓励“按劳分配”、“多劳多得”。现有的教师管理建立在科层制基础之上。科层制实际上是一套上下级之间等级森严的控制系统，人与人之间的身份界限分明，上下级之间是一种命令与服从的关系。这种管理方式在某种意义上提高了管理效率。但是科层制之下机械式的办事程序不仅限制了个人的自由与创造性的发挥，使得个人仅仅停留在不犯错误与向规则负责的层面上，而且也很难适应外界环境的变化。

我国现行《教师法》对教师的义务、教师资格与任用、教师培养与培训、教师考核以及教师的相关法律责任都做出了比较严格的规定，刚刚修订通过的《中小学教师职业道德规范》对师德也提出了相应要求。可以说，我国对教师从法律和道德层面建立起了一整套约束系统，树立起了理想的教师职业形象。同时我国也开始关注到了教师物质上的需求以及权利与义务的对称，如《教师法》也规定了教师六个方面的权利。但是，教师的权利与待遇能否得到真正落实，人们不免存疑。因为按照《教师法》的规定，教师仅有一条途径保护自己的合法权益，即教师申诉。这样一条法律救济途径很难充分实现对教师复杂权利系统的保护。美国心理学家赫茨伯格发现，组织的制度、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等因素与职工不满意高度相关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励作用，成就感、赏识、挑战性的工作、高度的工作责任感以及成长和发展的机会才是使职工感到满意的关键因素，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。然而我国的教师管理在这方面却存在缺失。

4.重视政府、学校对教师的管理，忽视家长对教师管理的参与

一直以来，教育教学事务实际上存在一个长长的委托链条，公民（家长）将孩子的教育教学事务委托给政府，政府则将其委托给学校，学校将其委托给教师与学校管理工作者。新制度经济学认为，在存在委托关系的情况下，人也是一个具有独立利益的经济人，他的行为目标与委托人的目标不可能完全一致，为了自身利益的最大化必然会做出损害委托人利益的行为，而委托人为了避免这种情况的出现也会采取种种措施加以约束，但是由于信息不对称等因素，委托人与人之间不可能签定一个完全的契约，因而问题和成本问题是不可避免的。政府、学校、教师与学生的关系亦是如此。虽然他们的根本利益和目标只有一个，即要为学生服务，提高教育质量，但是现实中政府、学校、教师与学生在具体利益上仍然存有重大的差别，他们的目标会有不同程度的矛盾和冲突。目前我国对教师的监督分为内部监督与外部监督两种方式。内部监督主要是学校通过对教师设计任务和安排，并对任务完成程度进行检查和监督。外部监督主要是上级教育行政部门的监督和法律监督。外部监督由于“信息不对称”而疲软乏力，教师通常对上级“报喜不报忧”，使外部无法获得教师管理的真实情况。内部监督因为学校领导及其机构在监督教师的过程中，并不是直接受益者，他们本身缺乏监督的动力，同时学校领导为了自己的“仕途”，往往向上级汇报教师管理的功绩，对存在的问题则“蜻蜓点水”。

以新制度经济学的观点来看，传统公立学校科层管理体制之下教育质量不高的主要原因在于学校过多地依赖于政府，缺乏自，学校的发展情况与财政供给没有直接的联系，学校与学校之间缺少竞争，学校工作的好坏，教育质量的高低并不会影响到学校的生存与发展。学校为了争得更多的教育资源，通常只向政府负责，而忽视了他们服务的直接对象———家长和学生。如何使政府及公立学校履行公共责任，提供更好的公共服务和提高教育质量，以往通常的想法和做法是政府加大公共支出和进行技术调整。但是世界银行用大量的经验事实证明，仅仅做到这些是远远不够的，并指出更有效地提供服务的一个办法就是在服务提供者与受益人之间建立一种直接的联系。换言之，就是建立一种类似经济领域中的消费关系，即使消费者有更多的决策权，避免决策权集中在政府手中，使公共服务提供者之间进行竞争以赢取更多的客户，而客户则可以自由选择。因此必须改变过去我们对学校及教师的管理只依赖于政府，学生和家长对学校影响甚小的做法。

二、教师管理变革的方向

1.承认教师自利行为的正当性

承认教师“经济人”假设，意味着允许教师自利行为的存在，只要这种自利行为不损害别人的利益。自利并不等同于自私，“自利”是一个中性词，“自私”是一个贬义词，自私是意图使个体的利益最大化，是建立在损害他人利益基础之上的；而一个人有自利行为则是正常的、普遍的。正如茅于轼先生所说的，“‘先人后己’和‘毫不利己，专门利人’一类的要求包含着逻辑上的矛盾，不可能成为真正得以实施的处理人际关系的原则”。同时他也强调，先人后己的精神并不是不值得称赞，而是这种原则不能成为社会成员中利益关系的基础。[8]

作为“经济人”，教师也会追求效用最大化，但并不同于企业或商人的利润最大化。教师的权益不仅包括教师政治权利，也包括物质收益和货币收入，还包括对健康、声望、快乐以及其他非物质商品的追求。有时为了健康、声望、成就感等非物质利益，教师甚至可能摒弃可得到的最大物质收益。教师的合法权益必须基于制度范围内，或者说制度必须对教师的权益边界予以明确的规定。具体地说，教师合法权益至少包括两个大的方面：一是教师权益应该符合法律的规定，即合法律性；二是教师权益应该具有合理性。一般来说，合法律性的教师权益应建立在合理性的基础之上，合理性是合法律性的前提，但合法律性的教师权益并不一定具有合理性。教师追求自己的效用最大化，一定要在制度的边界之内，要么能够得到法律的承认，要么为道德所确认和认可。

然而，对教师的合法权益予以明确界定却是一件很不容易的事情。这是由学校的特点、教师工作的性质及特征所决定的。不像企业，学校的目标通常是比较模糊的，譬如“不断提高教育质量”、“促进学生全面发展”，这些目标不能完全被量化，由此教师的工作目标也不能够很明确。研究表明，对于学校这类公共组织而言，采用“理想”取代“目标”的方法，也许比较奏效。即学校必须具有共同的愿景，“理想为向往的组织未来状态提供了一个蓝图，为行动提供了实实在在的指示”。此外让教师参与学校的战略管理变革可以起到激励和较高的期望效应。正如一位学者所说的，“通过让专业人士参与战略管理过程，可以激发他们的热情。公共组织的雇员希望被委以重任和在组织中占有举足轻重的地位，让他们参与战略管理过程则迎合了他们的这一心理”。[9]

2.充分利用教师管理的非正式制度

西方有句谚语：把凯撒的东西还给凯撒，把上帝的东西还给上帝。其意是，世俗和精神两个领域的事务应当分别交由政府和教会管辖。借用这一名言，我们不妨对正式制度与非正式制度作这样一种大致的定位：把正式制度的领域还给正式制度，把非正式制度的领域还给非正式制度。教师管理也应如此。企图用正式制度来解决教师管理中的所有问题，是一种“致命的自负”，几乎是不可能的。由于人的“有限理性”，正式制度不可能包罗和解决教师管理中的所有问题。教师管理的正式制度具有一定的稳定性，不可能完全预料教师教育教学生活中所发生的事情，教育教学生活实践是在不断发展变化的。此外正式制度即使能够做到解决教师管理的一部分问题，但它并非零成本，其机械化、程式化的办事方式不可避免地会给教师教育教学生活带来繁文缛节和庞大的运作成本。

非正式制度包括习俗、规范、惯例等。“一旦人们长期按某种习俗行事，他们就会惯性地或无意识地认为应该保持着这种现象的一致性。这样，一种习俗也就会逐渐地或潜移默化地向人们的心理层面推进，从而转化为一种社会规范”。惯例是一种“定型”了的习俗，成为一种“显俗”，“这种作为显俗的惯例一旦形成，它就对人们的社会行为比一般习俗有更强的规约性，从而对人们的社会活动（博弈）有一种近乎程式化的约束”。[10]非正式制度较之正式制度，对人们的行为无时无刻不在起着潜移默化的影响和规约。正如诺斯所指出的，“在现代西方世界中，我们认为生活和经济是由正式的法律和产权所调控的，即使在最发达的经济中，正式规则也只是构成决定着人们选择的种种约束的总体中的一小部分（尽管是重要的一部分）。如果我们稍加思索，就会发现，非正式约束是无处不在的”。[11]非正式制度由于是自发形成的，不需要借助强制力实施，人们“心照不宣”或“意会”地保持着相互交往的一致性，它可以大大节约和降低人们的交易成本。运用正式制度对教师管理，包括两个大的方面：一是正式制度的适用，它依赖国家暴力机构或者行政机构来完成，专门针对那些极少数违反制度的教师。二是正式制度的遵守，大多数教师会选择遵守正式制度，原因恐怕不仅仅是违反制度要受到惩罚，而主要是有教育习俗与教育道德在起着强有力的支撑作用。正如纽顿所说的，作为社会规范的“信任是供给和需求的必要纽带；它将消费者和生产者相互连接起来，它加快交易速度，它将理性的傻子变成有效率的合作者，它还避免解决任何事情都动用花钱费时且须在法律上无懈可击的合约的需要。”[12]学校教师管理同样也是如此，学校给教师分派任务，教师忠实地完成任务，并不是因为教师害怕惩罚，或者说，学校要对教师进行惩罚，而是主要基于双方的一种信任。没有信任，即使有教师管理的正式制度，学校与教师之间的合作恐怕也是困难重重的。

3.强化教师管理制度的激励功能

如前所述，教师的权益边界是模糊不清、难以界定的。根据产权理论，“一种商品或服务的价值存在着多种属性，如果某些属性在使用者的使用中不存在排他性，就表明这些属性的所有权即产权在‘公共领域’中。而‘公共领域’中的产权往往无法计量到个人，相应的激励与约束就没有针对性。如果能够测定并分离出这些属性，且计量成本不高，我们就能够使置于‘公共领域’的产权成为排他性的产权。”[13]由于本身的特殊性，教师的教育教学服务无法按照“产权理论”确定教师服务的价值，特别是经济价值。教师给学生提供的教育教学服务不像企业或公司员工那样可以比较精确的计量，学生的教育收益也具有“外溢性”，不是教育教学服务的惟一受益者，社会和国家是最主要的受益者。因此，服务提供方和接受方双方的产权不清晰，就限制了双方可以像市场那样直接交易。但是鉴于教育对个人和国家的重大价值，是一种重要的公共利益，国家作为组织者向每个公民收取税收，然后由国家给学校提供一定的运转经费，给教师和管理人员提供工资、奖金，国家委托学校和教师给学生提供教育服务。然而公民到底需要交多少税，国家到底该给教师提供什么样的待遇，实际上都是模糊的，教师工资和公民的缴税都是国家一个大致的“定价”。产权的模糊会导致激励没有针对性和监督成本的增加。

我国对教师的激励机制经历了从单纯注重精神激励到以物质激励为基础，精神激励与物质激励并重的过程。这是教师激励的大方向。问题的关键是精神激励和物质激励到底在教师激励中各自起着多大的作用？精神激励和物质激励的内容是十分丰富的，国家应该将激励的重点放在哪些方面？这些问题，在不同历史时期和不同国家、地区，恐怕永远不会有一致的答案。国外研究表明，影响教师激励的因素至少包括教师的内在动机、教师的社会声望、教师工作的稳定性、教师工作满足感以及教师对委托人或者管理者的责任感等。其中，教师工资对教师职业的吸引力和教师队伍的稳定性具有重要影响，已经被国内外众多研究所证明。科比、贝仁德和纳弗特尔对1987-1995年德克萨斯州的教师进行研究，发现工资每增长1000美元全体教师流失率降低2.9%，西班牙裔教师和黑人教师的流失率则降低5-6%。因此国家应建立教师基本工资保障制度和增长制度。有的学校通过实行绩效工资制度，直接将教师绩效与工资挂钩。但这种激励措施并不能取得好的效果，因为将“激励与考试分数完全挂钩，可能导致教师不再致力于培养学生的好奇心和创造性思维，而仅仅教给他们考试需要测试的内容和所需的技巧”。[14]一些校长通常认为教师会非常注重物质利益的追求，但研究发现，教师对物质利益的追求并不像校长所理解的那么高，学校在教师管理中不断地加强对教师的物质激励，但教师却深感“自我实现”这一最为重要的需要得不到满足。[15]此外，国家还应该建立教师培养培训制度、教师带薪休假培训制度、教师绩效评估制度、教师晋级激励制度、教师创新奖励制度、教师参与国家和学校有关教育决策的制度等，通过这一些系列制度满足和实现教师的多元需求。

4.扩大家长参与教师管理的权力

教育供求涉及四方面参与者，即家长（学生）、政治家和政策制订者、学校、教师。传统公立学校与教育消费者之间的关系是通过国家这个中介环节来建立的，是一种长线责任关系。即教育消费者将自己的消费需求通过一定政治机制（政党和选举）和非正式机制（如某些拥有共同教育利益的个人组成团体或组织来向政府决策机构表达自己的愿望）来进行表达，而政治家和政策制订者根据教育消费者的表达与学校签订契约，这种契约就是我们通常所说的教育政策和法律。教育服务提供者不管是公立学校还是民办学校都需要向教师和学校管理者分配任务并明确其责任范围，同时向他们提供必要的行动资源。

在新公共管理、新保守主义等思潮的影响下，当前世界上许多国家都将市场机制适度引入教育管理之中。新公共管理遵循“用户第一主义”、“顾客就是上帝”的基本理念，要求公共服务的提供者和生产者要能尽快回应公民的需求。这样，教育的提供和生产实际上要求在原有的长线责任机制之外建立一种新的短线责任机制。这种短线责任机制就要求政府将部分决策权力直接交给作为教育消费者的家长，建立家长与学校的直接联系，克服长线责任机制中的一些弊端，如无法在契约中对学校的所有行为都做出具体规定，也无法对教育消费者的所有具体教育需求做出快速和成功的回应。家长在短线责任机制中可以向学校表明自己的教育需求并对教育服务的提供进行有效监督。

在这种情形下，家长兼有公民和顾客的双重身份，通过两条渠道来反映自己对教育的要求，作为公民可以通过政治机制表达，作为顾客则可以直接向学校反映。教育“准市场”制度环境的建立赋予了公民“以脚投票”的权利，赋予家长“消费者”的角色。由于家长可以在公立学校和民办学校之间、民办学校与民办学校之间进行选择，如果家长对所选择的学校提供的教育质量和教育服务不满意，他可以要求改善或选择退出，这会直接对学校的生存和发展造成直接影响，由此使学校采取适当的措施来改善质量和服务。国外扩大家长参与学校管理权限的一些做法或许值得我们借鉴，其通常的做法是：第一，成立各级家长教师联会或者家长教师学生联会。家长教师联会由家长和教师自愿组织而成，通过这一组织家长可以知道学校的最新情况，也可以向学校领导和教师反映家长关心的事情。第二，建立学校管理委员会。尽管其名称在各国有所不同，但其人员组成和职责大致相同，往往由校长、工会代表、教师代表、学生、职工和家长代表等共同组成，拥有分配预算、教学改革、决定校长、副校长以及职工解雇等重要权力，要确保学校对家长和社区负责。

本文受广东省高等学校“千百十工程”和“广东教育学院教授、博士科研专项经费”资助，系全国教育科学“十一五”规划课题“基于教师多元角色的中小学教师继续学习需求和有效培训模式研究”（DKA070136）的成果之一。

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[14]转引自刘钧燕.国外教师质量和教师激励的研究综述[J].外国教育研究,2007,（10）.

变革管理论文篇7

论文摘要：文章从驰名商标诉讼举证的档案效应八手，着重阐述了构建与社会主义市场经济相适应的企业商标等知识产权档案的对策和建议，更好地为企业的发展提供优质服务。

论文关键词：商标档案；知识产权档案构建

加入世界贸易组织后，我国初步形成的社会主义市场经济体制将与世界范围内的市场经济运行机制接轨，作为国家经济运行主体的企业，在世界经济全球化的激烈竞争中，所拥有的专利权、商标权、著作权等知识产权将面临着严峻的考验。日益频繁的企业商标纠纷、诉讼，更使我们关注企业知识产权档案的构建。这对驰名商标档案的管理及其信息资源的开发利用，发挥其在现代管理体制下的作用，有着特别重要的意义。

一、驰名商标诉讼举证的档案效应

商标是知识产权领域的一个重要组成部分，也是最具活力和生机的部分。保护注册商标专用权，是整顿和规范市场经济秩序的需要，更是鼓励企业自主创新的重要手段。

比如，原想利用别人在行业有名气的商标，来“装点”自己产品合格证，借以提高自己的“身价”，不料被法院判决侵犯了他人的驰名商标，不仅要销毁印有“洛玻”字样的产品合格证，还要赔偿洛玻集团公司1万元损失，洛阳洛玻晶华包装材料有限公司老板至今仍后悔不迭。

据了解，2005年3月，中国洛阳浮法玻璃集团有限责任公司(简称洛玻公司)发现，位于洛阳市白马寺镇十里铺村的一个生产销售玻璃包装用纸、书写纸、塑料薄膜的企业，其注册名称为“洛阳洛玻晶华包装材料有限公司(简称晶华公司)”，其产品特效玻璃防霉纸和聚乙烯塑料薄膜的“合格证”上，均印有“洛玻”字样。洛玻公司遂于2005年3月18日向洛阳市中级人民法院提出诉讼，请求法院认定“CLFG洛玻”商标为驰名商标并判令被告侵权，赔偿经济损失1万元。当然，商标权人被侵权后，其利润额的减少不能全部归究于侵权行为，因为利润额的减少还与市场本身的竞争状况、公司本身的营销策略、销售渠道、产品质量等有错综复杂的关系，被侵权人应负有证明其利润的减少与侵权人的侵权有直接的因果关系的责任，如果举证不能，就应承担相应的法律责任在侵权人的违法所得及权利人因侵权而遭到的损失均无法查清的情况下，法院只能依法酌定。又如，2004年12月15日，福州市中级法院做出一审判决，判令被告某涂料公司和福州个体户陈某在判决生效之日起10日内，在《中国知识产权报》上刊登致歉声明，向原告柒牌公司赔礼道歉；判决被告自判决生效之日起10日内赔偿原告柒牌公司经济损失人民币10万元；判决被告陈某在一切商业活动上停止使用“柒”、“QIPAI”、“SEVEN”、“柒牌”的商标标识。

案情其实很简单，被告生产的油漆使用了“柒牌”商标，而另一被告则销售了这一品牌的油漆。在服装商“柒牌”公司看来，自己的商标是驰名商标，被告在油漆产品上使用这个商标也同样构成侵权。事实上，“柒牌”案子仅仅是福建企业主们通过司法诉讼确认自己的商标是“驰名商标”的案件之一。

按照法律规定，驰名商标的保护范围比般商标要大。认定为驰名商标，不仅可以打击跨类别的商标侵权行为，而且对使用驰名商标注册企业名称、互联网域名等特殊侵权行为也可追究责任。它甚至可以保护未在中国注册的国外驰名商标不受侵犯，同样，外国也保护未在其本国注册的中国驰名商标。

我国在保护知识产权的有关法律条款中，明确规定对有关企业档案材料的保护。目前，随着我国法律制度的不断完善，人们法制观念的增强，众多企业在知识产权侵权的纠纷中，为维护自己的合法权益，纷纷运用法律武器，通过法庭诉讼来解决侵权问题。在侵权纠纷的审理中，档案举证是诉讼成败的关键。法制的最大特点是讲证据，而证据除人证、物证外，最有效的是书证，而书证中最有力的就是档案。因此，随着社会法制的不断完善，对书证的需求不仅数量增多，而且范围不断扩展，从而造成对档案需求量的不断增加。如案例中的“柒牌”公司，在法庭举证时，试图证明其产品在公众中享有较高的知名度，列举的证据包括中央领导视察“柒牌”公司图片、“柒牌”公司荣获各种殊荣的证书图片以及“柒牌”公司在全国各地专卖情况。这就是企业的档案资料，具有强有力说服力。正是通过此档案材料，法院认为，“柒牌”公司主要生产男装及相关配饰，2000年被国家公安部确定为九九式人民警察服装指定生产企业，影响范围遍及全国，为众多男性消费群体所认同。“柒牌”公司投入巨资，进行大量、持续的品牌宣传，时间长、覆盖范围广，在全国各省、自治区、直辖市设立有1000多家专卖店，市场占有率高，相关公众对该商标的知晓程度高，才赢得诉讼的成功。

目前，全国保护知识产权专项行动受到社会各界的广泛关注，其中，一个重点就是保护驰名商标专用权像“洛玻”、“柒牌”被认定为我国为数不多的驰名商标，就是要采取特殊手段制止各种仿冒侵权现象，保护自己企业的知识产权。企业知识产权是企业重要的无形资产和核心的知识资本，是企业知识创新的成果。企业档案工作必须适应企业发展的需要，借鉴国外企业档案工作的实践，与时俱进，与“世”俱进，努力做好企业知识产权档案管理工作，保护好企业知识产权档案，是维护企业合法权益的一项重要职责。

二、构建企业知识产权档案的对策和建议

企业档案真实地记录了企业进行知识创新活动的过程、内容、结果，是企业拥有某一知识产权的法律凭证当发生知识产权纠纷时，它们能起到至关重要的凭证作用例如，在产品申请发明、实用新型或外观设计专利发生申请权纠纷时，产品档案中的技术协议书、委托书及相关合同文件往往能为纠纷的解决提供有力的证据，因为这类文件具有法律效力，是有关产品设计和生产制造的依据性文件，一般含有明确产品专利权属和其他权利的内容；产品设计计算文件、产品图样、产品装配试验的技术条件等文件是产品申请专利时证明其专利性(即新颖I．、创造性、实用性)的重要凭证，主要依据这些材料而编．制的说明书构成申请专利最基本的文件，发生有关该产品的假冒、仿制等侵权纠纷时，这些文件则是十分有利的证据；产品商标设计和注册的有关材料既是商标的载体，更是商标权权属的有力依据。

因此，加强对企业知识产权档案的安全保管，是保护企业知识产权的。_项重要措施，可以从三个方面入手：

(一)应明确本企业知识产权档案的内容，特别是对驰名商标档案的保护。

驰名商标是企业形象的象征，是企业知识产权的集合体。驰名商标管理的基础是档案管理，企业完全可以利用传统的档案管理模式达到管理保护效果。企业应该设立专门管理岗位，保证驰名商标档案管理的准确性以及连贯性。

从目前的实际情况来看，有些企业将此岗位设立在办公室、市场部、秘书部等部门，但这些部门较大的人员流动经常使驰名商标管理出现断层，同时，相关人员法律知识的匮乏又往往会给管理带来意想不到的麻烦。实践中，越来越多的企业将这一管理责任交由档案部门承担，或设立知识产权管理部门，取得了较好的效果。驰名商标档案材料收集保管范围：根据我国工商行政管理局于1996年颁布的《驰名商标认定和管理暂行规定》(以下简称《规定》)的要求，企业档案工作部门必须收集保管好“规定第5条”所必各的材料：即申请认定驰名商标应提交的证明文件：使用该商标的商品在中国的销售量及销售区域；使用该商标的商品近3年来的主要经济指标(年产量、销售额、利润、市场占有率等)及其在中国同行业中的排名；使用该商标的商品在外国(地区)的销售量及销售区域；该商标的广告情况：该商标最早使用及连续使用的时间：该商标在中国及其外国(地区)的注册情况；该商标驰名的其他证明文件。如浙江富润股份有限公司的“富润”商标，1999年被浙江省工商行政管理局认定为浙江省著名商标，有效期为三年2001年该公司申请延续确认，集团档案馆提供了有关的大量档案，有；(1)“富润”商标注册证：(2)公司商标管理机构、人员设置情况及管理制度：(3)“富润”牌绢细丝针织衫、精纺呢绒面料被认定为浙江省名牌产品的证书、申报材料和产品照片；(4)企业在中央电视台、《中国针织》杂志等开展形象宣传广告的合同、协议、发票、证明等材料：(5)历年来企业获得的省级以上荣誉证书：(6)历年来省级以上部分报刊杂志有关该公司的报道；(7)历年财务分析报告和产值、税利完成情况；(8)“富润”商标获得上级表彰的荣誉证书等；(9)客户汇编等等，涉及档案50多卷。由于提供的档案材料收集齐全完整，编研资料简明实用，为顺利通过延续确认考核，提高“富润”商标的美誉度和知名度，递增企业形象发挥了很大作用。驰名商标档案材料作为一种历史记录与凭证，能真实地反映商标的使用发展过程。因此，收集得越丰富，保管得越完整，就越有利于企业在国际市场上的竞争。

(二)建立纸媒介的驰名商标档案及电子化的驰名商标管理数据库，加强企业知识产权档案统一管理，提升企业的竞争力。

建立健全制度，充分利用驰名商标档案驰名商标档案及数据库的建立，可以直接使企业对于自身商标状况进行全面了解，跟踪市场行情。管理者可根据自身情况进行分类，比如，可以按照产品线划分类目，同一类目下以商标名称建立卷宗；单件商标又可以按照商标本身特点设立档案。根据集中统一管理、便于利用的原则和要求，建立健全驰名商标档案管理制度是十分必要的。驰名商标档案与其它档案不同，它不具有机密性，可以公开利用。但不能因为公开利用而随意丢散，任意转借、撕拆、抽换、污损等。

在有些单位所保存的商标档案中，一无核准文件，二无注册证，只是保存着一份商标局发的核准通知书。为了避免这些情况的发生，保证档案的完整，应制定借阅、利用、保管等制度。对一些不完整的资料应收集齐全。同时要编写《商标档案目录》，设立企业分类卡和地区卡，力争在各级工商局和企业建立一套完整的商标档案，并且充分利用商标档案，积极为企业服务，运用档案资料保护企业商标专用权，维护商品信誉和消费者权益。比如，洗涤产品类的“汰渍”商标，档案内容中就应注明该商标注册类别、申请时间、公告时间、核准注册时间、权力变动等。又如，海尔集团公司将企业开发研制的新产品、工艺及商标、专利等档案全部集中于档案信息中心统一管理，有效地保护了企业知识产权档案的安全

(三)严格行政执法，为商标战略的实施保驾护航。

不定期地开展档案执法、工商行政执法检查，加大对著名商标的保护力度，对伪造、假冒商标档案，侵害企业商标权益，扰乱市场秩序的行为加大打击和惩处力度，从而进一步增加对企业知识产权档案的管理工作。围绕商标档案的利用和信息反馈，以及网上实时监控，开展确权、用权、维权工作：一是注册。增加注册、抓好商标总量，把支柱行业、重点企业、高新技术产品和农副土特产品商标注册工作列为重点。二是引导。引导企业依法治档，依法实施品牌经营，对商标的选择、使用、管理和保护及时给予指导，规范企业商标使用行为，实施正确的商标战略。三是维权。依法查处商标侵权行为，为企业实施品牌战略扫除障碍。

变革管理论文篇8

20世纪80年代以来，企业信息化波涛汹涌，业务流程重组风起云涌，一场新的企业变革浪潮正在世界范围内酝酿着。这场变革浪潮不只是带来了一些创新的名词，更重要的是它正在改变着企业竞争的内涵和形式。只有站在潮头浪尖的企业才能赢得企业竞争的优势。

1．新的经营环境已经改变了企业竞争的基础、内容和形式。可以说，20世纪80年代以来发生在企业管理实践中的种种变革，包括企业信息化、业务流程重组、组织扁平化、虚拟企业、学习型组织、电子商务等，正在改变着企业竞争的内涵和形式，是企业面对信息化环境的压力求生存和发展而做出的自我调整。

2．当代管理实践的发展与企业信息化有着密切的关系。以全面质量管理为中心的企业管理工作需要信息技术的帮助，而企业在推进信息化的过程中，又必将融合全面质量等管理工作的理念与内涵。信息技术是促使组织结构变革的催化剂。以经济结构调整为主线的企业业务重组也需要信息技术的支持。随着知识经济时代的到来，企业对市场反应能力和各部门间协作的要求不断提高，组织结构的变革势在必行，而信息技术正好为新型组织中的沟通和协调提供了高效的工具，使这种变革顺理成章。纵观企业组织结构的演变，包括组织结构趋于扁平化、高效的业务小组、虚拟企业、知识联盟等等，无不打上了信息技术的烙印。同时，组织结构变革又是发挥信息技术优势的前提，企业信息化的实施总是以一定的组织结构为载体的。

3．商务的电子化促进了企业的供应链管理。随着信息技术的发展和知识经济时代的到来，生产率和产品产量在竞争中已不再占绝对优势，供应链管理的价值作用越来越凸显，它能够跨越企业边界，建立一种跨企业协作，以追求和分享市场机会。企业开始集成自身内部的资源，企业的运营模式也从以自我为原动力的“推式”运作转变为以客户需求为原动力的“拉式”运作。这是因为供应链管理覆盖了从供应商到客户的全过程，包括外购、制造分销、库存管理、运输仓储、客户服务等。所有这些涉及的资源和环节，使供应链的管理就变得越来越复杂，而信息技术的先进性恰恰为其提供了有效运作的重要条件。

二、企业信息化需要面向企业管理

企业信息化是先进的管理思想与现代信息技术相结合的应用过程，而信息技术的商业应用价值也在于促进企业管理的科学化。随着信息技术在企业各个管理层面的应用和渗透，其影响必然波及企业的战略发展、组织结构、规划策划、管理制度、协调控制、企业文化等等。因此，企业信息化的实施应该与企业的制度创新、组织创新、技术创新、管理创新以及企业文化建设等结合起来。

成功的企业信息化建设应成为推动企业管理变革的契机，从而促进企业管理的优化。然而不少企业对这点认识不足。面对传统的管理思想和管理模式对信息技术应用的抵制与阻碍，他们往往是用现代化的手段去重复、模仿传统的业务处理流程，而没有或者不敢去触动所有的管理方式、管理模式，更不用说变革组织结构了。一些企业对信息技术的应用，往往只是从加强数据处理能力、减少差错或节省成本等表面的作用去理解和认识。必须明白，企业信息化应致力于从深层次触动企业进行管理变革，充分利用信息技术以及先进的管理思想、方法重塑企业。从实质上看，信息技术的挑战是如何认识信息技术对开发普及知识并使之成为企业竞争优势的潜在能力。企业高层管理者面临的主要挑战不在于设计一种更高效的数据处理系统，而在于创造一种能使人们能更有效地利用信息资源的管理环境。

一般来说，为了充分释放信息技术在企业应用中的价值，顺利地实现管理变革，企业需要经历以下三个转型过程，即重新组织企业的经营活动，为企业引进信息技术营造良好的管理环境；构建信息技术结构，为信息技术应用建立良好的框架；将信息系统的功能与整个企业组织的经营管理活动结合起来，达到管理出效益的目的。

三、企业信息化进程的基本步骤

1．解决企业基础管理问题。我国企业面临的最迫切的问题是信息基础建设，而不是电子商务等内容。在这一阶段企业首先要进行的是企业信息化准备工作，也就是说企业所有的资源是不是已经被信息化或是数字化了。企业信息化不只在于引进系统，而应重在应用，致力于企业资源的数字化处理。有的企业没有建立起标准化的制度和体制，每个部门对同一的资源根据自己的理解数字化，结果出现了同一产品在不同部门中的编码和命名不一致，从而造成了混乱。

2．实现企业一体化的集成管理。企业应确认内部的基础管理是否规范化，基本管理的流程是不是通过信息化的手法来实现的，诸如产、供、销的业务是否连贯，财务处理是否规范，与业务处理是否实现一体化，是否具备实时有效的计划和预算等。特别要注意的是电算化和信息化的区别，仅仅用计算机来代替手工工作只能是电算化，是企业信息化最初级的阶段，不应认为电算化就是对企业资源最有效的利用。在企业流程信息化过程中，改革传统的业务结构，以业务流为导向优化业务方式，提高运营效率，降低成本，获得最大的利润，这才是集成化管理的目标。信息化的结果是加速业务的运作，如果不对不合理的流程、规范、标准进行变革，其结果是加剧了不合理，造成投资的浪费。

3．实现对外部资源的利用。通过对外部资源的利用，实现对企业间的供应链、客户关系等的有效管理。激烈的市场竞争，使得企业在有效管理内部资源的同时，必须更注重外部的工作，跟踪客户的情况，开发市场，密切与供应商的联系，迅速作出对市场变化的第一反应，适应变化了的环境，从而获得领先的地位。

四、企业信息化实施过程中要注意的几个问题

1．要创造性地应用信息技术。企业信息化的需求并不是显而易见的，它需要企业认真思考自身的使命、任务和具体的业务。利用信息系统的目的是获取业务上的竞争优势，需要企业严肃审查自身的机构、人员和管理模式，根据企业的实际需要选择信息系统。企业信息化不是片面地追求自动化，企业需要创造性地应用信息技术。自动化曾经是人们热衷追求的事物，但是随着社会和经济的发展、市场需求的变化，自动化已不再像工业时代那样辉煌了。伴随知识经济时代的到来，企业需要提高对变化的反应能力，即提高企业的“智商”。企业的“智商”水平取决于企业收集、处理和利用信息的能力。供应问题就是研究如何满足需求的问题，并把需求转化为科学技术的解决方案。供应问题也不是简单地购买硬件或管理软件的事情，在一定程度上，企业管理软件商业化对企业信息化建设具有一定的积极意义。在企业信息化过程中，企业可以根据具体情况引进一些管理软件，但要把握“度”，切不可把企业信息化与引进企业管理软件等同起来。企业信息化建设与企业整体发展是密不可分的。在个性化、敏捷化成为企业基本生存战略的今天，企业不应满世界地寻找和购买那些管理软件，以致企业管理屈从于管理软件的膨胀而浪费资源。信息化是一项长期的渐进的工作，企业应在信息化建设的过程中逐步学会应用信息技术。

2．建立科学的企业信息化的管理组织。在发展企业信息化过程中，过分强调集中控制或用户控制都会造成不良的结果。企业必须建立对数据库、通信和计算机应用的管理标准和指南。同时，信息系统又必须适应终端用户的环境，满足不同部门的需要。为了更好地实现对企业信息化的控制，企业需要处理好系统运行、功能开发、数据库管理、人员培训和系统维护等集中或分散控制问题。总体来说，企业推行信息化应坚持分散控制的理念，当然这并不排斥某些方面的集中控制。借鉴事业部组织结构的管理经验，统一指挥、分散发展，将有利于企业信息化的成功实施。在信息经济中，任何企业都需要具有网络化的思维方式。从企业内部来说，优质、高效与快速响应都要求企业能够突破传统的职能界限，把企业各部门整合到一起，实现以职能为中心的管理向以任务或关系为中心的管理转变。

3．企业信息化投资决策的原则。企业信息化管理表面上是一种新型信息管理系统，实质上是一场对企业现有组织结构、管理观念、管理方式等管理系统的革命性变革，已经超越了企业本身固有的框架和模式，就像ISO9000一样，是一种基于企业价值链而建立起来的规范的管理体系。企业信息化投资决策应遵循长远性、实用性、效益性、整体性和阶段性的原则。长远性是指要有长远眼光，动态地考虑信息化投资问题，不能只看到眼前利益；实用性是指结合企业实际情况选择适当的信息系统和信息技术，不要一味求先进；效益性是指要综合地考虑信息化的投资，避免重建设轻管理的现象；整体性是指从企业整体出发，综合地提高企业各方面的能力；阶段性强调信息化投资要分批投入，不断积累经验，通过评估来指导下阶段的投资。