工资证明范文

工资证明范文第1篇

收入证明范本(手写格式)

_______(身份证号_________________)系我单位员工,任职______,月收入_______元人民币,特此证明.

主管单位(公章)

______年____月____日

收入证明范本(表格式)

姓名 性别 工作单位 职务

行政事业类企业类

1基本工资 1计时工资

2工资性津贴 2计件工资

3各类生活补贴 3生活补贴

4各类奖金 4各类奖金

合计:合计:

单位意见:

公章: 负责人:

年 月 日

收入证明范本(银行特定格式)

个人收入证明(交通银行专用)

交通银行江岸支行

兹证明_________(先生/女士)系本单位_________(1.正式工、2.合约工、3.临时工),已连续在本单位工作_____年,目前在本单位担任_________职务.目前该职工的最高学历为________,身体状况_________.近一年内该职工的平均月收入(税后)为____________元人民币.

本单位在承诺以上情况是正确属实的,如因上述证明与事实不符而导致贵行经济损失的,本单位愿承担一切责任.

特此证明

单位公章或人事部门章:

人事部负责人签名:

年 月 日

1、个人向银行贷款是有条件的，贷款时，必须具备：

(1)必须有抵押物才能贷款，而且贷款金额和贷款期间利息总和不能超过抵押物评估价值的1/2;

(2)有长期稳定的足以支付每月贷款本息的收入来源;

(3)担保人;

(4)提供的资料：身份证、户口本、婚姻状况证明、收入证明、房地产权证以及担保人的身份证、户口本、婚姻状况证明等银行需提供的有关资料。

2、贷款时需要的个人收入证明，银行会给你提供收入证明的标准格式，只要按照这个格式填写相关的数据，加盖单位公章就可以了。

说明我没在单位上班 也没营业执照

工资证明应该是由你的工作单位出具证明。

其证明的主要内容是你的月工资是多少，并且要证明在此护理期间单位没有给你开工资。

工资证明范文第2篇

小刘曾是张先生开办的商业咨询公司的一名员工，月薪3000元，没有签订劳动合同。2010年1月，小刘辞职，离开公司前，他希望公司为他出具一份月收入2万元的证明以便他办理贷款买房。张先生觉得不会有什么风险，便嘱咐会计给开了证明。

令张先生想不到的是，2011年初，公司接到了劳动争议仲裁委的传票，原来是小刘提起仲裁要求公司支付2009年2月至2010年1月的双倍工资24万元。为此，双方打起了官司。

当地法院审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系的，应当签订劳动合同，否则用人单位须向劳动者每月支付两倍的工资。银行的收入证明中虽写明小刘每月工资2万元，但其中也写明小刘与公司签订了劳动合同。但小刘却以未签劳动合同为由要求两倍工资，因此相互矛盾，所以法院没有认定收入证明的证明力。但因公司没有与小刘签劳动合同，所以法院判决公司向小刘支付任职期间的两倍工资共计3万余元。

点评

随着社会经济发展，收入证明的作用越来越大，比如房屋按揭贷款、信用卡办理、人身损害赔偿诉讼、消费信贷、社会福利救济以及保险理赔等，都有可能用到收入证明。一些人出于不同目的和需求，在利益驱使下，想尽各种方法获取一份与事实不符的收入证明。

事实上，出具虚假收入证明不仅扰乱了社会经济秩序，对于出具证明的单位来说，还存在很大的法律风险。本案就是一起因开具虚假收入证明而引发的劳动争议案件。

为避免一些企业企图利用不订立劳动合同方式来逃避法律责任，2008年1月1日起施行的劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。”

也就是说，不订劳动合同，就意味着单位每月必须向员工付出双倍的工资。支付双倍工资的时间起止点，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”张先生的公司未与小刘签订劳动合同，违反了劳动合同法的强制性规定，应支付小刘双倍工资。小刘提讼要求公司支付2009年2月至2010年1月的双倍工资，符合法律的规定，法院应予支持。

本案主要争议在于，小刘的双倍工资是按实际月薪3000元，还是按虚假收入证明中写明的每月2万元来确定工资标准。用人单位在收入证明上加盖公章，此证明即具有法律效力，不仅对第三人产生法律效力，对用人单位自身也具有法律效力。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是虚假的，收入证明就有可能会成为认定工资标准的证据。

工资证明范文第3篇

第三优先包括学士学位的申请，两年工作经验的技术工人申请和没有技术的工作申请，都需提出劳工证申请并在获得批准之后才能提出绿卡申请。另外，第四优先为宗教等特殊移民申请，第五优先为投资移民申请，都不必提出劳工证申请。

根据美国国务院签证排期表，世界其他各地出生的第一优先和第二优先从2008年7月起都有名额。中国内地出生的第一优先有名额；第二优先的排期为2005年3月1日，第三优先为2001年10月1日。

职业移民的三个步骤是：PERM劳工卡，I-140申请和I-485申请。I-140申请要求申请公司证明有能力支付PERM申请所要求的工资(Ability to Pay)。最近移民局提醒申请人：在考虑申请绿卡的时候，一定要考虑公司支付能力。

职业移民要申请绿卡，首先公司证明Ability to Pay的方法主要有三个：

1．员工实际工资不应低于标准工资

如果在提出劳工证申请时，员工已经在公司上班，并且领取的工资不低于劳工部规定的标准工资。在提出I-140 申请时，只需将该员工在等待劳工证期间领取工资的证明文件提供给移民局，即可证明公司有能力支付标准工资。这类的证明包括DE-6表，公司薪资报表，薪水单以及员工个人报税单。

2．公司每年利润高于标准工资

如果公司在为员工提出劳工证申请时没有支付劳工部规定的标准工资，公司可以提出表格，证明公司的利润高于标准工资。比如说，公司在2001年提出劳 工证的申请，并在2004年10月得到批准。而劳工证上规定的标准工资为每年3 万美元。公司在提出I-140申请时，应提供2001年至2003年的联邦 报税单，并且显示每年的实际收入（ORDINARY INCOME）都不低于3 万美元。

3．公司的流动资产减去短期负债后高于标准工资

美国移民局在2004年5月份公布一个备忘录，较为详细地说明如何证明公司支付标准工资的能力。

该备忘录提出了三个衡量的标准： 1）公司一直支付员工标准工资；2）公司的实际收入不低于标准工资；3）公司的流动资产减去短期负债后仍然高于标准工资。

移民局认为，虽然申请绿卡的公司没有支付标准工资，也没有获取足够的实际收入，但是，如果公司的流动资产（CURRENT ASSETS)在减去短期负债(CURRENT LIABILITIES）之后，仍然高于劳工部规定的标准工资，就可以证明公司有能力支付标准工资。

最后，如果申请人是学士学位并有五年工作经验，应提供文件证明五年工作经验。文件包括原来雇主提供的证明等，要打印在公司信纸上，并由负责人签字，详细说明工作的起止日期、职务、工作职责等。如果原公司已不存在，则应设法找到原来的上司，以私人信件的方式提出证明。

工资证明范文第4篇

案情简介

2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。

2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。

2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。

案例评析

实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。

劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。

其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。

律师提示

通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？

第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。

第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。

第三，对于不及时配合签订书面劳动合同的员工，应当在一个月以内与其解除劳动关系。用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同后，劳动者不及时配合的，用人单位应当果断终止双方劳动关系，支付劳动者正常的劳动报酬即可，无须支付任何经济补偿金。

工资证明范文第5篇

一、考勤规定：

（一）考勤范围：住宿服务公司所有在编（包括非在编）员工。

（二）考勤原则：

1、公司所属各部门必须有专人负责考勤。

2、考勤工作必须认真负责，坚持原则、实事求是、办事公道、不徇私情，严格按学院、总公司、本公司有关规定执行。

3、当月考勤结果于每月中旬、次月1日（遇节假日顺延）以书面形式上报公司。

（三）考勤内容：

1、必须严格遵守上下班制度，按规定时间上下班，不得迟到和早退。

2、上班时间不擅自离岗，不得做私事和与工作无关的事情。

3、上班时必须保持良好的精神状态，做到仪表端正，着装整齐，文明用语，礼貌待人。

4、工作中必须履行自己的工作职责，做到尽心尽责。

二、请假有关规定：

（一）请假类别：包括病假、事假、产假、哺乳假、婚假、丧假、探亲假等。

（二）各类请假规定：

1、凡请假均需本人书面申请，根据请假时间由部主任或分管经理、经理审批，口头申请及未办批准手续的均按旷工处理。

2、病假：员工请假需由校医院证明，并将病假一天以内证明交部主任，一天以上三天以内病假证明交公司分管经理审批同意后，交代好有关工作方可请假。如遇急诊，可委托他人或以电话报告主任，但需在事后凭急诊证明补办手续。病假时间按病假证明开出时间算起。

3、事假：没有特殊情况原则上不予以请事假，确有困难需请假的必须事先办理请假手续。一天以内（含一天）由部主任审批，报公司备案，三天以内由公司分管经理审批。三天以上由经理审批。

4、哺乳假、婚假、丧假必须按照学院有关规定办理好手续，经所在部门同意后方可生效。

5、探亲假一般安排在节假日，平时无特殊原因一律不作安排。

6、国定假日，按国家法律、法规规定假享受。

7、产假九十天，难产、双生者凭医院证明另增产假十五天。产假满后，根据本人申请及单位工作情况，以批准可给予哺乳假，假期六个月，哺乳假期间，岗位工资、效益工资停发，基础工资按80%发给。（产假、哺乳假均包括星期天和节假日）。

8、公假：经批准的进修期终考试的当天给公假，经批准与本人工作对口的进修每学期给公假三天用于考前复习，各类公假事先必须办理请假手续，公假按出勤计算。

9、凡违反以上请假手续规定的一律按旷工处理。

三、考勤违章处理规定

1、无故迟到、早退10分钟一次扣考核分1分（5元/次）。二次（包括二次）以上按旷工一天计。

2、上班时擅自离岗或擅自外出一次（30分钟内）作一天事假处理，30分钟以上按旷工一天处理。

3、通知参加有关会议的，按照上班时间考勤制度执行。

4、当年累计旷工超过十天，报总公司批准按照自动离岗处理。

四、缺勤扣发工资、奖金的规定。

1、病假：病假在六天以内，扣发病假期间的效益工资，超过三天扣发病假期间的岗位工资、效益工资，并扣考核分1分。

2、事假：请假在一天以内，扣发当天效益奖，请假在一天以上扣发请假期间的岗位工资、效益工资，并扣考核分1分理处。

3、政治、业务学习、会议缺勤：按上班出勤考核。

4、旷工：旷工一天以上三天以内扣考核分5分，并扣发当天的岗位工资、效益工资，三天以上六天以内扣发半月岗位工资、效益工资。旷工六天以上10天以内扣发当月岗位工资、效益工资。

5、员工参加公司组织的培训按出勤计，员工参加上班时间进修，请假经批准的，三天以内扣发效益工资，三天以上六天以内扣发岗位工资、效益工资。

工资证明范文第6篇

小 保：

三年前，我入职到一家公司担任业务经理一职时，双方言明我的月工资为1万元。考虑到依据该工资标准必须缴纳个人所得税，而一旦缴税便意味着自己的工资收入将被实际减少，我为此曾向公司提出，在合同中只写我工资为3500元/月，其余6500元则以差旅补贴、福利等多种方式按月或者按季度补发，公司对此表示同意。谁知，如今为期三年的劳动合同届满后，我要求公司按1万元/月，额外向我支付三个月的工资，作为离职的经济补偿金时，公司却否定有过1万元/月工资的约定，只同意以劳动合同为凭，按3500元/月支付。请问：拿不出任何证据的我，难道就只能为当初的行为“自搬石头砸自脚”吗？

邹春凤

邹春凤：

的确，如果你无法举证证明自己的实际月工资为1万元，便只能是“自搬石头砸自脚”。

虽然《劳动合同法》第四十六条第（五）项和第四十七条规定，劳动合同到期后，如果用人单位拒绝续订劳动合同，便应当按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准，向劳动者支付经济补偿金。但就其中所指的“月工资”，并非空穴来风，而是一般应当以合同中的约定为依据。如果实际工资与合同中的约定不符，则可以参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条之规定来确定，即“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。鉴于你所提及的剩余6500元，是以差旅补贴、福利等多种方式按月或者按季度补发，而它们并不在“工资总额”之列，决定了你要想实现自己的主张，便必须提供证据加以证明。因为《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《民事诉讼法》第六十四条也规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”结合本案，正由于你主张支付经济补偿金按1万元/月的工资，远远高于书面劳动合同中的记载，而该书面劳动合同并非伪造，也就意味着在你拿不出任何证据，而公司否定你主张的情况下，你便只能“承担不利后果”。

工资证明范文第7篇

关键词：劳动争议、证据、仲裁、诉讼

引言：

在劳动争议的处理过程中，无论对于哪一方而言证据是争议结果胜败的重要因素。劳动者对于提出的申诉请求，有义务提供证明其诉求成立的证据，而被申诉人有权利提出答辩或反请求。

1.案例简介

申请人林某与位于福州的福某公司在2012年11月9日签订劳动合同，合同约定林某担任福某公司的厦门一分支机构的主任，合同履行地点写明为厦门，合同期限为36个月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，试用期为六个月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，劳动合同中约定基本工资每月1200元，试用期内及转正后每月工资结构详见单位相关的岗位薪资考核表。2012年11月9日，林某与福某公司签订一份薪资协议约定月底薪5000元，但该薪资协议原件并未一份给林某。后2012年11月28日，福某公司在公司区域会议上让林某签署了一份2012018号文件，说明考核工资为1000元另加总业绩2%的提成，但是此份文件原件上林某已经将名称涂改且原件丢失，福某公司只有未涂改前的原件复印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任务、不服从安排为由，单方面解除劳动合同。争议产生后，林某向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申诉事项：1、请求支付2012年12月工资5000元；2、支付2013年1月1日-8日工资1778元；3、支付违约解除劳动合同经济补偿金5000元。

1.1本案件争议的焦点

1、本案中工资的举证责任应当谁哪一方来承担？2、用人单位在试用期解除劳动合同是还是存在违法行为？3、被申请人是否应当支付经济补偿金？

1.2林某在申请仲裁时提交的证据材料

劳动者作为员工，虽手上持有一份劳动合同原件，但是劳动合同约定的工资只有1200，明显低于约定工资。但是用人单位与其签订的薪资考核表申请人手上又没有原件作为证据。因此劳动者可以提供银行的工资支付清单、工资条等证据作为佐证。本案中，申请人林某此后向仲裁委提交了薪资考核表的电子版打印件，上面虽没有被申请人的签字或盖章，但是也起到一定的证明作用。林某因此提交的证据有：（1）劳动合同；（2）解除劳动关系通知书；（3）离职交接清单；（4）考勤签到表；（5）工资卡转账凭单（证明每月工资在3600元左右）；（6）薪资协议（不是原件，是申请人自己找到电子档打印的）；（7）分支机构的日常咨询表。

劳动者提交证据材料主要应当能够证明在单位的入职时间、工资水平、离职时间，并且还要有相关的证据证明其在职期间已经尽职履行劳动合同并且不存在违反用人单位规章制度的事实，同时要证明用人单位违法解除劳动合同的事实情况。

1.3 被申请人应当如何提交证据与答辩

被申请人在收到仲裁申请书后向仲裁委提交的证据有：（1）员工手册签收确认书；（2）社会保险缴纳凭证；（3）劳动合同；（4）公司2012018号文件（复印件）。被申请人提交2012018号文件复印件的作用在于证明申请人林某的工资应当是1200元+1000元考核工资，但是由于原件已经丢失，故只能提交复印件。

被申请人答辩应当说明申请人入职后与单位关于工资约定的情况，且阐明试用期内解除劳动合同的合法性。但是被申请人为了逃避责任，往往对于手上掌握的不利自己的证据是不提交的。比如本案中被申请人就不将手上掌握的薪资考核表作为证据提交，而是提交了2012018号文件作为工资证明，但是在举证程序上证据必须有原件。

1.4本案劳动争议仲裁委的裁决结果及依据

厦门市劳动争议仲裁委员会案件受理后依法开庭审理此案，对双方提交的证据进行了质证与审查，庭审中听取了双方的陈述与辩论。本案中因被申请人未能提供有关工资支付的会计作账凭证用于证明已经支付申请人的工资数额，应承担举证不利的后果。而申请人提交的工资卡转账凭单明显高于劳动合同载明的月工资数额，故仲裁委对被申请人主张申请人月工资1200元不予采信，最终裁决由被申请人支付申请人未支付工资6379元。而对于申请人请求支付的经济补偿金5000元，被申请人答辩称其业绩没有按要求完成并且主张申请人提交的证据（7）分支机构的日常咨询表可以证明，对此仲裁委予以采纳，驳回申请人要求支付经济补偿金的请求。主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”，因申请人自己提交的证据（7）分支机构的日常咨询表中已经明确写明了业绩指标10万元，当月完成业绩36500元，故足以证明申请人不能完成当月业绩。

2.劳动争议案件仲裁管辖地的选择

2.1选择管辖地以方便受理、收集证据为原则

本案中劳动合同履行地位于厦门市湖里区且福某公司注册地为福州，故由厦门市劳动争议仲裁委员会依法进行受理。因此，劳动合同仲裁的选择，可以根据劳动者个人方便需要来选择，可以在用人单位注册地，也可以在劳动合同履行地申请仲裁。本案中，因劳动合同明确约定履行地点位于厦门，且申请人提交的证据有涉及到工作地点的一些事实，仲裁委审查后符合立案条件的将在法定期限内受理。如劳动者手上没有相关证据材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知书后送达申请人。值得提醒的是，在申请仲裁前作为劳动者一般应先到工商局调取被申请人企业的登记基本情况，并将此调档的企业基本情况表提交给劳动争议仲裁委员会。

2.2对于劳动争议仲裁委员会不予受理的处理

实际操作中，许多仲裁委员会以没有明显证据证明劳动合同履行地在本行政区域为由作出不予受理通知书。同样，有的仲裁委在受理工伤认定中也经常以证据不足为由作出不予受理决定。但是申请人收到仲裁委不予受理的通知书后并不代表着就必须到用人单位所在地的劳动仲裁委重新申请仲裁，申请人可以在收到书面通知后的十五天内直接向劳动合同履行地的法院提讼，合同履行地的法院也会依法受理的。这样方便了劳动者维护自身权益，节省了仲裁的交通成本，又避免了用人单位所在地法院或仲裁委对用人单位的“袒护”。

3.如何正确掌握劳动争议案件的争议焦点

3.1争议焦点的概念与特征

争议焦点贯穿于劳动争议案件处理的过程中，包括协商、调解、仲裁、诉讼各个阶段。所谓的争议焦点，是指在劳动争议案件的处理过程中，当事人对之意见相反、可能影响案件处理结果的事实问题和法律适用问题。

争议焦点具有三个特征：（1）申诉者与被申诉者对其存在与否、适用与否持相反的意见，争执不下。（2）属于法律适用问题或者事实问题。（3）对劳动争议案件的处理结果有法律上的意义。

3.2如何提高正确归纳争议焦点的能力

争议焦点的确定与仲裁员对法律适用的理解能力和对案件的事实认定能力是密切相关的。这就要求仲裁员在处理劳动争议案件中多总结经验。争议焦点是隐藏在争议的问题之后，导致纠纷发生的根本原因，而非浮在表面上的问题。因此，不断总结处理经验对于一个仲裁员的成长非常重要。仲裁员处理的案件种类多、数量多并不意味着经验就充足，归根到底还在于实践中善于总结。

在劳动争议处理过程中，归纳案件争议焦点至关重要，有助于将双方的分歧点进行汇总，从而有利于促进劳动争议矛盾的化解。劳动争议的焦点归根结底在于利益纠纷，没有利益就没有矛盾。一般研究案件的焦点要从案件材料入手，一个是申请人的申请书及证据材料，另一边是被申请人的答辩状与证据材料。总结案件焦点应当注意以下几点：（1）首先要认真研究材料，对于双方没有争议的事实或被申请人自认的诉求不再作为焦点进行研究分析。（2）焦点不一定是仲裁的申诉请求事项，也可能是诉求解决前必须先行解决的案件事实或法律适用问题。（3）焦点问题应当是根据证据材料经过庭审后能够核实的问题，对于超范围的提出焦点问题只会让争议案件处理起来更加繁杂。

4.劳动争议案件处理中如何对证据进行分析

4.1分析判断证据的任务

当事人提交证据的任务在于证明其主张，因此劳动争议案件的处理过程中就必须通过分析证据材料，来判断提供方用来解决的问题即其证明对象问题。归纳起来，有以下几点：

（1）识别与确定证据的来源真假和可信程度。

（2）审查证据是否与案件存在关联性。收集提交的证据材料必须和案件事实存在客观联系，应当明确证据能够证明的事实，以及确认证据有无案件事实所要求的必然联系。

（3）综合全案的证据，确定是否足以证明全部案件事实与主张理由。

本文所介绍案例中员工提交的证据（7）分支机构的日常咨询表属于失误的作法，该份证据上已经写明了当月的业绩指标，同时有完成的业绩指标。用人单位就利用员工自己提交的证据来证明其在试用期不符合录用条件，仲裁员采纳了该答辩意见。用人单位提交的证据（4）公司2012018号文件因没有原件证明效力不足且员工对此提出否认，声名该份文件原件上已经将自己名字涂改，因此仲裁委对此证据不予采纳，对申请人主张月工资5000元予以认可。

4.2分析判断证据的方法

分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。

（1）甄别。是对收集的证据，逐一地进行单个审查，辨别其真伪和确定其证明力的方法这是分析判断的第一首工序，是对已有证据的第一次筛选。

（2）比较。是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别，区别异同，发现矛盾，进而确定真伪，借以判断现有证据的证明力的方法。

（3）综合。就是综合分析。

（4）取舍。就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据挑选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是正确，证据是否充分。这

4.3采用高度盖然性的证明标准

最高人民法院2001年12月21日公布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定：“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”，是我国对高度盖然性证明标准的明确规定。盖然性规则是指构成内心确信的一种证明规则。对确认某一案件事实所需要的内心确信的程度是指，法官在审判上就案件事实对有关证据进行价值评估后所感受到的主观心理状态以及这种主观状态是否足以导致确信该案件事实得以存在所必要那种广度与深度。因此，证据必须具有高度的盖然性才能成为处理案件中所采纳的证据。

所以，当员工在仲裁中提出要求支付的工资明显高于约定的，用人单位就应当提供相关的会计记账凭证用以证明员工实际工资数额，上述案件用人单位在仲裁时虽进行答辩其每月工资为1200元，但是在申请人提交证据（5）工资卡转账凭单证明工资高于1200元的情况下，仲裁委对申请人主张每月工资5000元予以认可。故用人单位不能提供足够的证据足以申请人的主张，就承担了败诉的后果。作为用人单位的权利救济，在对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼。

结论

构建和谐稳定的劳动关系，有助于企业生产经营的稳定发展，有助于企业吸收引进高端就业人才，更是社会主义和谐稳定发展的基石。劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。劳动争议源于企业内部，也应当首先采取内部协商解决的方案，避免劳资矛盾的恶化，防止因仲裁或诉讼带来的司法资源浪费。

参考文献：

（1）毕玉谦，《民事证据原理与实务研究》，人民法院出版社，2003

（2）刘金友主编：《证据法学》，中国政法大学出版社，2001

（3）何家宏、刘品新，《证据法学》，法律出版社，2004

（4）杨荣新，《民事诉讼原理》，法律出版社，2003

（5）谷春德，《法律基础》，高等教育出版社，2003

工资证明范文第8篇

有劳动合同≠存在欠薪

【案例】 2016年6月11日，刘琳萍以公司拖欠其两个月工资为由，向法院提起了诉讼，依据是自己与公司的劳动合同中，已经约定其月工资为4800元，而公司却一直未付。半个月后，公司提出答辩称，劳动合同中约定的月工资和没有向刘琳萍发放过工资属实，但因为刘琳萍一直没有前往公司上班，公司没有对刘琳萍实际用工，决定了刘琳萍无权向公司索要工资。鉴于刘琳萍未能提供自己已经上班的证据，法院最终驳回了其诉讼请求。

【点评】 法院的判决并无不当。一方面，发放公司是以劳资双方存在劳动关系为前提，而《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”刘琳萍未能上班，公司自然不存在用工，彼此无疑尚未建立劳动关系。另一方面，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“诙法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。”而劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。刘琳萍没有付出劳动，也就不能仅凭劳动合同索要工资。

时间差异应由单位举证

【案例】 2016年7月8日，当闵先萍依约到公司结算自己被拖欠的工资时，发现公司给出的欠薪时间只有三个月计7500元，而自己掌握的是四个月计10000元。面对闵先萍的质疑和查账请求，公司却一口拒绝，甚至还明确表示：要么按三个月领得去，要么一分也别想。无奈之下，闵先萍只好照办。后来又觉得越来越难以接受，为讨个说法，遂在一周后提起了诉讼，要求公司再行支付一个月的工资。法院经审理，支持了闵先萍的诉讼请求。

【点评】闵先萍的请求应获支持。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《民事诉讼证据的若干规定》第七十五条也指出：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”而《工资支付暂行规定》第六条表明：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”正因为公司负有举证义务却拒不提供账目，决定了其只能败诉。

标准不明实行同工同酬

【案例】 邓妮娜入职到公司时，虽然签订了书面劳动合同，但却并没有明确工资标准。时至2016年8月7日，因公司自邓妮娜上班以来连续两个月未发工资，邓妮娜提出了辞职并要求结清工资。可虽然邓妮娜与公司工作岗位、工作内容相同的员工，付出了同样的劳动工作量、取得同样的工作业绩，可公司就是只同意按当地政府规定的最低工资标准，向邓妮娜支付工资。而性格刚烈的邓妮娜就是不答应，双方最终引发了仲裁和诉讼。

【点评】 公司的做法是错误的。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《劳动合同法》第十八条也指出：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”在有着工作岗位、工作内容一样的员工，邓妮娜的工作量、工作业绩相同的情况下，公司按当地政府规定的最低工资标准向邓妮娜发放工资，显然与之相违。

工资单是最直接的证据

【案例】梁晓惠入职到一家公司时，口头约定月工资为3600元。此后，公司每月通过工资单的形式，以此标准发放了7个月。公司由于亏损而资金周转困难时，曾拖欠梁晓惠2015年10-12月的工资。2016年9月15日，公司因为状况好转，通知梁晓惠领取欠薪时，却只按2400元/月发放。梁晓惠当即提出有误，但公司表示口头约定的就是2400元/月。就梁晓惠提供的用于证明的工资单，公司也坚持是过去弄错了，不能成为梁晓惠“加薪”的依据。

【点评】 梁晓惠可以把工资单作为确定自己工资标准的最直接的证据。工资单是用人单位发放给员工查询工资明细的凭证。《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”即发放工资单，不仅是员工的权利，也是用人单位的法定义务，不但能够保证员工行使知情权和监督权，而且是最直接证明员工工作期间享受工资待遇的证据，更是仲裁部门及司法部门认定事实的重要依据。在公司已经按照3600元/月向梁（转下页）（接上页）晓惠发放工资达7个月之久，此前双方均未提出异议的情况下，公司仅凭一句话，无疑不能否定工资单中所记载的内容。

什么证据都没有怎么办

【案例】 2016年10月9日，刘丽香基于公司从自己上班3个月来，一直未发过工资，导致不好意思再向同事借生活费度日后，再一次向公司提出了结算工资的请求。岂料，公司却一反常态，不仅未再要求刘丽香等些日子，而且一口否认刘丽香是其员工。既没有与公司签订书面劳动合同，也没有工资支付凭证或职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费记录的刘丽香，当即感到陷入了绝境。公司真的能仅凭一句话一了百了吗？非也！

【点评】刘丽香可通过其他方式救济。因为《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条则进一步指出，可以参照下列凭证：“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；证人证言等。

工资证明范文第9篇

违反聘用协议 公司败诉

吕先生曾是某省知名的画家，后从事广告设计工作，也取得不错业绩。2003年12月应上海一著名广告公司力邀来到上海创业。吕先生为保障稳定的工资待遇，进上海公司前就与老总协商签订“特殊”的聘用协议，协议中约定聘用期限为三年，每月先支付5000元，年底按公司利润的3%发放奖金，但每年收入不低于15万，并且约定签约当天公司先支付五万元工资，如吕先生违约则应双倍返还。

第一年公司基本履行了支付约定工资和奖金的义务，但在第二年、第三年公司每年只支付了4万多元的工资，没有发放任何奖金。此外，由于公司业绩不断攀升吕先生的工作量也极大，几乎是天天上班，而且平时上班时间也很长，有时甚至工作到半夜。虽然公司的做法令吕先生不满，但他考虑到合同期限未到又有罚金的约定，并且老总平时也都称兄道弟的，便不敢作声。2006年底双方的合同到期了，双方都没有续订的意向，吕先生便向公司提出结算工资和加班工资，遭到了公司的拒绝，公司认为双方的聘用合同已在实际履行的过程中变更了，吕先生的岗位也被调动过，工资也相应调整过了，公司没有拖欠工资，吕先生也不存在加班。为讨回劳动报酬的吕先生通过上海劳动争议律师网找到了上海君拓律师事务所的温陈静律师为人提起了维权的法律程序。本案现已经过劳动仲裁，裁决最终支持了吕先生差额工资、加班工资、25%的补偿金和综合保险等共计60多万元的诉请。

企业调岗调薪如何才合法有效

上海君拓律师事务所温陈静律师分析，本案的争议焦点在于企业调岗调薪如何才合法有效，高级管理人员是否存在加班工资及对这两点争议的举证责任分担。这些都属于劳动争议中较为常见的争议点，但仍然有不少用人单位因操作不规范导致最终败诉。笔者借分析此案以便劳资双方对这些争议有进一步的认识，以后更好的保护自身权益。

一、合同中约定的工资标准企业是否可以单方降低

企业是否可以单方变更劳动合同中约定的工资先要看双方在劳动合同中是如何约定的，如果合同中明确单位有权在一定情况下变岗变薪，并且有证据证明确实发生了这些情况，那么单位当然可以如此操作。但本案中双方签订的聘用协议中并没有约定单位可以单方调整岗位及薪资，反而在合同中明确任何一方不得无故终止或解除协议，一方修改必须征得另一方的同意并且双方应当签订书面协议方可。

而本案庭审中企业一再强调因吕先生的工作能力差已经多次对其进行岗位和薪资的调整，并就此项争议提供包括证人证言在内的近80项证据材料。但单位提供的证据大部分都是单位的单方决定，及其他员工对吕先生工作情况的证明。

吕先生的律师认为《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确规定用人单位对减少劳动报酬负有举证责任。而公司提供的证据其一，不能充分证明吕先生不胜任工作；其二，双方从未协商一致变更工作岗位和工资待遇，公司也从未向吕先生公示过任何变岗降薪的决定性文件；其三，公司其他员工明显与用人单位存在利害关系其证言不具可信度，因此单位的这种主张不成立。

最终劳动仲裁采信吕先生律师的意见，按年度保底15万工资标准支持了吕先生二十几万的差额工资，同时也支持了拖欠工资25%补偿金的要求。

二、用人单位不提供考勤记录应承担举证不能的后果

劳动争议案件中关于加班工资这类的主张一般要求劳资双方都承担举证责任。 员工方要提供证明存在加班事实或证明单位存在加班记录的证据。用人单位方则应当提供考勤或加班制度方面的证据。本案中，吕先生提供了部分考勤记录的复印件及公司安排双休和国定假日工作的通知等证据。虽然公司予以否认但也没有提供相应的考勤记录。吕先生的律师认为依据民事证据规则的规定应当综合双方的举证能力责令公司提供考勤记录。而公司作为有证据的一方当事人无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。劳动仲裁最终裁定用人单位承担举证不能之后果，推定吕先生提出的两年多工作期间26万多元的加班工资成立,同时也支持了拖欠加班工资25%的补偿金。

三、拖欠工资25%的补偿金

工资证明范文第10篇

根据一九八O年国家水利水电部生产司制定的《发电厂考勤管理试行办法》、国务院颁发的《关于国营大中型工业企业转换经营机制条例》、云南省《关于贯彻执行国务院＜关于国营大中型工业企业转换经营机制条例＞实施细则》和《企业法》的有关规定，结合电力生产工作实际制定本制度。

2、职工的基本职责

2.1全体职工必须模范遵守党和国家的各项方针、政策、法律、法规、法令，严格遵守劳动纪律。坚持统一规定的工作制度，按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，按质按量完成各项工作任务。工作时间内不得做私活、办私事、中途溜号、脱岗窜岗或未经批准从事其他社会活动。2.2工作时间2.2.1上、下班时间：公司机关执行每周5天工作制作息时间，其余生产单位执行本单位作息时间，不得随意改变和违反。具体时间按各单位规定的新工作制度严格执行。2.2.2上班时间不按时到岗位的，视为迟到，提前离开工作岗位的视为早退。2.3工作时间职工不得个人之间互相协商调换工作，该上班不上班的按旷工处理，该休息不休息的按休息对待。2.4为了保证安全生产和保护儿童的身心健康，一律不准携带小孩到生产工作岗位，如有带小孩者一律按事假处理。2.5倒班职工，在工作时间内一律不得回家吃饭，严格按交班制度执行。

3、请假手续及批准权限

3.1凡职工因病、丧、婚、探亲、生育及其他特殊原因需要离开岗位的，必须事先按规定办理请假手续。方可交清工作手续离开岗位，否则视为旷工。3.2事假：职工因事请假，各生产单位一天以内由值（班）长批准，五天以内（包括五天）由上一级领导批准，五天以上由单位（部门）领导批准；公司机关5天以内（包含5天）由各科室批准，5天以上由公司领导批准。3.3病假：凡需请病假的必须持有医院证明才能请病假。三天以内（包括三天）由各单位（部门）领导审批，三天以上需报经公司分管领导审批。确需住院治疗的，凭特约医院证明，经单位（部门）领导审批后，按有关规定执行。3.4婚、丧、探亲、产假由所在单位（部门）领导签署意见后报经所在单位办公室核准。3.5工伤假：职工因工负伤，由特约医院出据证明，确需休息者，视为工伤假，一律由厂司领导审批，各部门在五天内出据工伤事故报告报公司备案，否则视为病假，其后果由部门负责人承担。

4、请、消假的具体规定及工资待遇

4.1事假4.1.1请假期间，遇有休息日，法定节日不另给假，统一按事假计算。按本人的基本工资、奖金除以22天按实际上班天数计发。行政人员事假每季不超过四天，全年不得超过16天，经批准的事假不扣工资，当季有效，不得提前使用，跨季允许五天，平时因工作需要晚上加班不发加班费。节日，休息日不能休息的发给加班费，超过事假天数的按上述规定扣减工资。

4.2病假4.2.1具体规定4.2.1.1职工因病请假，腊庄发电厂须由厂医务室或特约医院诊断出具休息证明，经电厂领导批准，其余单位（部门）须由指定医院出据证明并报经单位（部门）领导审批后方可休息，否则视为事假。4.2.1.2职工因病或非因工受伤（外出人员除外）一律在指定医院或特约医院就诊，自行到其他医院就诊开据的病休证明一律无效。4.2.1.3职工患病，除领导批准到外地医院治疗和休息外，一律在指定地点治疗和休养，否则视为事假。4.2.1.4职工在探亲假，事假期间，临时发生急诊，确实不能按时返回单位，必须就地医疗的，须持有当地乡（镇）以上医院的急诊证明，药费收据，回单位后经部门及班组负责人批准，可按病假处理，但最多不得超过6天，急诊后应立即回单位。遇有特殊情况仍不能返单位的（住院除外），除县级人民医院（农村乡＜镇＞以上医院）的急诊证明外，还需凭化验报告，透视报告及其他物理检验报告，同医疗单据一并交单位医疗部门或特约医院审验后，再交所在部门审核批准，可按病假处理，但最多不得超过5天。4.2.1.5长期病休职工，病假连续在三个月以上，病愈要求上班者，必须经医院提出病愈诊断证明，经部门及分管领导批准后方能上班。上班后三个月之内，旧病复发，前后病假合并连续计算。4.2.1.6长期患病全日休息一段时间后，经医务部门诊断，建议半日休息时，在半休期间两天按一天病假计算，其全休假天数应连续合并计算。4.2.2病假的工资待遇4.2.2.1假期在5天（包括5天）以内全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）。奖金及综合补贴除以22天后按实际请假天数计扣。4.2.2.2假期在5天至10天（包括10天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按95％计发，奖金及综合补贴除以22天后按实际请假天数计扣。4.2.2.3累计假期在10天至30天（包括30天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按90%计发，假期在一至三个月的技能工资按85％计发，三至六个月的技能工资按75%计发。假期超过半年的工资只发技能工资的70％，假期在一个月以上的岗位工资全部扣除。

4.3婚、丧假4.3.1具体规定4.3.1.1凡正式职工本人结婚或父母、配偶、子女等直系亲属丧葬时，由部门领导批准（遇有星期日、法定节日，探亲假日不另补给假），如必须到外地办理的可给予路程假，路程假按事假处理。4.3.1.1职工本人结婚，婚假三天，晚婚按国家规定执行。4.3.1.2根据本县的具体规定，丧假为7天，只限于直系亲属（指父母、配偶、子女），路程假另计，经批准的婚、丧假工资照发，途中车、船费全部由职工自理。4.3.1.3女职工在产假期间婴儿死亡，不享受丧假。4.3.2婚、丧假在国家规定的期限内，享受原岗位待遇，月生产奖金除以22天后按请假天数计扣

4.4产假、哺育假4.4.1按照计划生育政策，执行正常妊娠八个月以后才可请产假。产假天数按上级有关规定执行，产假期满必须回单位办理哺育假手续，哺育假满按时回单位到所在单位办公室销假后回单位，由单位根据情况安排工作。产假，哺育假天数合并连续计算为两年。4.4.2工资待遇4.4.2.1产假期间全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）及综和补贴（含难产假、多胞胎生育假）。4.4.2.2哺育假期间只享受技能工资及综和补贴，不足300元按300元计发。

4.5探亲假：4.5.1具体规定4.5.1.1符合国务院规定享受探亲假的职工，必须在使用探亲假半月前向所在部门提出申请，各部门应根据生产需要，提前做好安排，部门领导批准后，交办公室办理手续，交考勤员登记考勤。探亲假必须是一次性享受，如确因工作需要经领导安排工作而不能按时享受者，可按加班处理。4.5.1.2探亲假以本人所在地工作地点为准，通公路的在25公里以外，不通公路的在15公里以外，方可享受（在见习期，熟练期等未转正期间的职工不享受探亲假）。路途以本人所在地点开始计算。4.5.2探亲假全额享受基本工资（岗位工资+技能工资），奖金、综合补贴除以24天按实际上班天数计发。

4.6工伤假4.6.1凡职工因工负伤，医生证明需要休息者算为工伤假，4.6.2工资待遇4.6.2.1工伤住院治疗期间，仍享受原岗位基本工资（岗位工资+技能工资）待遇、综合补贴及月生产奖。4.6.2.2工伤疗养期在半年内月生产奖金发50%。4.6.2.3工伤伤疗养期半年至一年内不享受奖金。4.6.2.4工伤疗养期在一年（不包括一年）以上按国家有关规定执行。4.6.2.5因抢险，舍己救人而发生的工伤，事迹突出的给予特别奖。4.6.2.6非工伤按病假对待。4.6.3工伤、非工伤划分规定。4.6.3.1工伤4.6.3.1.1公差乘车，在途中发生交通事故而负伤者。4.6.3.1.2从事本职工作或领导指派的工作中发生事故而负伤者。4.6.3.1.3集体乘车开会，听报告，上下班发生交通事故而负伤者。4.6.3.2非工伤。4.6.3.2.1乘车办私事或游玩，在途中发生交通事故而受伤者。4.6.3.2.2违反交通规则而负伤者。4.6.3.2.3做私事（私活）发生事故而负伤者。

4.7补充规定4.7.1学徒工、实习生在学习期间原则上不准请事假，如有特殊情况，必须请假者，由所在部门签署意见后报请主管领导批准，但最多不得超过十天。学徒在学习中途因事故停止学习连续在两个月以上的，其停止学习期间不计为学习时间。4.7.2凡经批准请假的职工，假满后必须按时回单位上班，不得借故超期，如有特殊原因不能按时返回单位工作的，应事先办理请假手续（路程在25公里以外的可以来函办理）探亲假超期不应在路程假期内来函续假。4.7.3凡经批准请假的职工，离单位前要到考勤员处进行登记，交验请假手续证明，回单位后及时办理销假手续，并报知考勤员，作为考勤依据，否则按旷工处理。4.7.4违反计划生育政策的，不按计划生育休假对待，休息期间按事假处理，均不享受生育假待遇。

5、旷工的具体规定

5.1属下列情况之一者，均按旷工处理。5.1.1假或未经批准，而不上班者。5.1.2假期满未续假或未经批准而超假者（交通、天气等意外事故除外）。5.1.3服从工作调动和工作安排或调动工作而未按规定时间报到者。5.1.4造事实，假报情况或盗窃、涂改、制造证明请假者。5.1.5作时间擅离职守，做私活、办私事者。5.1.6勤后无故不干活或无正当理由拒绝接受工作者。5.1.7工作时间内打架斗欧者。5.2旷工的处理5.2.1两日内，每天扣两天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的30％。5.2.2四日内，每天扣三天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的50％。5.2.3日以上（包括五日）取消当月岗位工资、奖金、综合补贴。技能工资除以24天按实际旷工大数的R倍计扣。5.2.4累计十日（包括十日）以上者，停发当月全部工资，扣除半年奖金。5.2.5累计超过十五日（包括十五日）以上者视为自动离职，给予除名处理。新晨

6、加班

6.1原则上一般不加班，因生产和工作的特殊需要，职工在法定假日，星期休息或平时延长工作时间长达4小时以上，视为加班。延长工作时间的加班不能安排补休；只享受加班补贴，少于4小时的发给补助1元，超过4小时的按一天加班计发补贴。6.2法定假日，星期休息日的加班可安排补休和冲减事假天数，剩余天数按规定计发加班补贴。6.3加班费发放的标准：以岗位工资为标准按《劳动法》的规定计发。

7、考勤办法

7.1职工考勤以值（班）为单位，各级领导和有关部门应经常深入值（班）进行检查和现场协***勤员。考勤员必须认真负责地逐日填好考勤表。不得，弄虚作假，如经发现，一次罚款10元。7.2考勤员要认真负责不得凭回忆填报，必须如实填写考勤表，全面切实反映当天的出勤情况。如果星期天值班，按出勤记录，星期天休息或请假，按实际记勤，不得互相调换。7.3全体职工的各月考勤一律按规定时间汇总，同时做好上报工作，交由办公室办理考勤统计，保证工资按时计发。7.4职工工作调动所需时间，厂内调动不得超过一个工作月，调入职工一律以原单位介绍信的收到时间为准。

8、本考勤制度与《岗位技能工资实施细则》配合执行，凡《细则》未规定的以本制度的规定为准。