工资观初探

工资是指劳动者从事劳动，根据所提供劳动的数量和质量，按事先规定的报酬标准，以货币形式支付给他们的劳动报酬。工资观是指社会及其成员对工资的看法或态度。对于企业而言，工资是获得生产要素之一的劳动力的必要代价；对于劳动者而言，工资是劳动力再生产的物质保障；对于一个国家或社会而言，工资属于分配范畴，是社会再生产的重要环节。正因为如此，人们站在不同的立场上对工资的看法是不尽相同的，而不同的工资观不仅会产生不同的行为而且会导致不同的后果。

宏观工资观

就宏观层次而言，人们对工资的看法大致可以分为消费观和生产观两类，前者更强调积累对经济发展的重要性，后者更强调消费对生产的反作用。

1、工资的消费观。从宏观角度来看，工资是属于分配范畴，是社会再生产中的重要环节，也是影响消费和积累关系的重要因素。在过去相当长的一段时期里，由于我国人口众多、经济发展缓慢，在劳动领域，我们选择了低工资、高就业的政策，在潜意识里，似乎高工资和高就业是一对矛盾，把高工资看成是实现高就业的障碍。在改革开放过程中，也有一种观点认为，我国的低工资是吸收外资的主要优势之一，但时至今日我们才意识到，潜在的市场、潜在的购买力才是吸引外资的主要优势，我国的绝对工资水平是很低，但与较低的劳动效率相比，绝对工资水平低的优势并不明显或者根本不具备什么优势。

在国民收入分配理论中，由于工资属于国民收入分配中的消费基金的组成部分，而消费基金与积累基金之间的确存在着此消彼长的关系。在相当长时期内，我们未能处理好消费与积累的关系，片面强调了积累的重要性，因此从指导思想到具体工作中都要求严格控制工资基金的增长。例如，长期以来，我国在宏观上一直严格控制工资总额，实行严格的工资计划制度，在微观上，即使到改革开放后还一直以工效挂钩、工资总额包干、“两个低于”等来控制企业的工资总额，这些措施虽然在特定条件下是必要的，但其思想实际上体现的是工资的消费观。工资水平低必然导致购买力低下、有效需求不足、生产增长缓慢。这种事实上的工资的消费观制约了工资水平和人民生活水平的提高，阻碍了社会经济的发展，其危害是有目共睹的。

2、工资的生产观。就社会再生产的基本环节而言，工资作为分配范畴，其水平对消费水平有决定作用，而消费对生产的反作用也是不言而喻的：个人收入的增加将导致消费需求的增长、消费市场的扩大，从而给投资和生产带来更多的机会和更强的刺激，进而促进经济的增长。这就是凯恩斯所说的消费需求增长对投资需求、进而对经济增长的积极效应。在我们经历了短缺经济而进入了过剩经济之后，我们才不得不正视消费对生产的拉动作用。20世纪90年代末期，我国采取了连续降息、消费信贷、发展教育产业、大幅度提高工资水平等一系列措施来刺激消费，其目的是促进经济增长。虽然这种积极的货币政策和稳健的财政政策并不是一成不变的，但这至少说明，我们在宏观上已经逐步认识到了工资的确具有生产的特性。

企业（微观）工资观

在不同的企业中，人们对工资的看法也是不同的，大致可以分为成本观和投资观两类，前者强调工资的成本属性，后者则把工资看成是生产过程的要素投入。

1、工资的成本观。传统的看法是：工资是一种人工成本的货币表现，是企业总成本的重要组成部分，由此而产生了一种工资的成本观。以此出发，可以推理，既然工资是成本的组成部分，而成本又是影响产品价格乃至企业竞争力的重要因素，那么企业必然要严格控制单位产品的工资成本和企业工资总额。纵观企业的种种做法，我们可以说工资的成本观还是很有市场的，例如，目前流行的口号“减员增效”就是一种表现，企业里人多的确会导致人工成本的增加从而导致边际效益的下降，但是如果仔细分析企业效益不高的原因，人多起码不是唯一的、在一定程度上也不是最主要的原因，体制问题、产品的技术含量、原材料消耗、营销手段、劳动者素质等等都会影响企业的效益。事实上，许多国有企业的“减员”措施并未使其真正摆脱低效益的困境。进一步说，工资水平提高也不一定导致单位产品的人工成本的提高和经济效益的降低，实际上，劳动者的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于人工成本因素。欧美发达国家的一些企业的工资水平很高但同时其经济效益也高、产品竞争力也强就是一个例证。而我们的许多企业由于工资水平过低，以至于吸引不到优秀的人才，影响到了企业的竞争力和持续发展。1992年的资料显示，我国的劳动生产率（每工作小时的GDP）仅为美国的10%、英国的12%、日本的14.5%、前苏联的53%左右。如果按照目前通行的判断即我国企业的富余人员为30%的比例推算，即使我国企业裁减全部的富余人员，劳动生产率同步提高30%，也仅为美国的14%、英国的17%、日本的20%、前苏联的70%左右，劳动生产率水平仍然处于非常低的水平。所以，我国与其他发达国家相比，企业效益的差距，与其说是人多的结果，勿宁说是技术水平、员工素质、管理体制等的差距的结果更为符合实际。

2、工资的投资观。对劳动者而言，工资是企业对劳动者给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。在劳动者的心目中，工资决不仅仅是工资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位、以及在企业中的业绩，甚至个人的能力、品行，个人的发展前景，正是由于这种想法是普遍存在的，工资水平才会影响到劳动者的工作热情。在这里，对企业而言，其支付给劳动者的工资实际上已经含有投资的特性，这种投资的收益就是劳动者的贡献，企业只有付给劳动者较高的报酬，才会激发他们的积极性，为企业的成长做出贡献。随着社会发展和技术进步，人的素质的提高对经济增长的作用日益重要。没有激励性和竞争力的工资，企业就难以获得高素质的人才并使其真正为企业所用，就难以充分挖掘其潜在的人力资源的源泉。在实际生活中，企业为提高劳动者素质和劳动效率，在职工在职培训期间所支付的工资以及依据技能水平而支付的工资，实际上已脱离了“劳动报酬”的范畴而直接体现为了一种人力资本的投资。对企业而言，树立工资的投资观，就意味着在工资的边际效益未出现递减的情况下，增加劳动者的工资和福利就是理性的选择。

我国境内的许多外资企业，对中方劳动者特别是中高层管理者和中高级技术人员支付高出社会平均水平数倍的报酬，其目的当然是为了吸引第一流的人才为其所用、为其创造更多的财富。我国一些有远见的企业家，为了吸引人才发展企业，其工资分配方式也自觉不自觉地反映出工资的投资特性。例如部分企业开始实施的工资加股票期权的分配方式，就有利于形成劳动者的人力资本“投资――收益”一体化，企业以股票期权为投资，劳动者只有加倍努力提高绩效才能使得股票期权的价格提高从而提高自己的收入水平，在这一过程中，企业的收益也得以实现，这样就形成了工资增长与效益增长的良性循环。

基于工资的投资观，根据劳动力市场的供求状况，对那些紧缺的人才、对企业的发展起关键作用的人才、对承担重大职责的人才提供优厚的报酬，拉开薪酬的差距，也是一种必然的理性选择。

如果从工资的职能角度来分析，我们认为工资的成本观只能体现工资的保障职能，即在保障劳动力再生产的前提下，工资越低越能降低生产成本，对企业也就越有利；而只有工资的投资观才能反映工资的激励职能，即在工资的边际效益提高的前提下，工资越高越能激发劳动热情，对企业也就越有利。当然，树立正确的工资观只是一个方面，毕竟经济增长和企业效益提高才是工资水平提高的物质基础，我们绝不能脱离前者而一味强调后者。

从以上分析，我们不难看出，工资的消费观和成本观是一种陈旧的工资观念，而工资的生产观和投资观才是正确的工资观念。树立工资的生产观和投资观至少会在以下几个方面对宏观和微观层面产生积极影响：

1 有利于促进社会收入水平和消费水平的提高，从而为经济的增长提供需求拉动，为企业的发展提供良好的外部经济环境。这对我国目前阶段的经济增长也是十分重要的。

2 有利于劳动者工资水平的提高，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，促进企业效益的提高。

3 通过提高劳动者特别是中高级人才的工资水平，来调动个人及其家庭对人力资本投资的积极性，从而扩大人力资本存量、提高劳动者队伍的素质，为社会进步和经济增长奠定坚实的基础。

4 通过提高工资水平，促进企业转变观念，促使部分企业通过资本和技术替代劳动，提高产品的技术含量和竞争力，适应全球经济一体化的要求，减少一些低效的重复建设。这在我国已经加入WTO之际显得尤为重要，企业若安于现状不思进取，是难以生存和发展的。

从以上的分析我们可以看出，树立正确的工资观是十分重要的。但是树立正确的工资观只是问题的一个方面，我们不能脱离经济社会发展状况而一味强调工资观念的更新。毕竟，经济增长才是工资水平提高的物质基础。