工资管理范文

工资管理范文第1篇

关键词：企业；工资管理；浅析

中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：

随着我国企业体制改革的不断深入进行，各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益，应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。因此，作为企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展，共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。当前我国经济体制改革的不断完善，企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高，与此同时，由薪资引发的矛盾日益突出，员工对企业的工资分配制度满意度下降，极大地影响了员工的工作积极性，对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有优势；一些员工的薪资虽然有了提高，但由于收入差距的不断增大，导致不满情绪的产生。下面，就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。

1 工资问题与企业发展关系

谈到企业的工资问题，需要简要地从企业的演变发展来观察。企业除原始积累过程外，通常还主要从以下几方面转变而来：一是从原来的乡镇企业，街道集体企业等通过改变其隶属和管理关系而来；二是企业改制形成从集体企业向企业的转变；三是通过资产变动方式，即兼并、转让、破产清算等演变形成。

企业发展成型后，仅靠其独有的资源经营权和市场机遇，还很难正常生存和发展。为什么企业能在行业壁垒重、技术门槛高、市场风险大的情况下发展呢?其中之一就是在用人上独特灵活的方法。由于企业在工资决定上的优势和灵活性，能招聘到各类迫切需要的专业人才，这为企业的发展提供了必要条件，甚至可以说这就是企业初期发展的秘诀。人才资源的猎取和运作，对干企业来说具有更为重要和更为特殊的战略意义。首先是节约了人才的培养时间，其次是节约了人才培养成本。这是企业发展的重要条件，也是其带有规律性的发展特征。

但在获得了这个必要的平台、取得了阶段性的发展之后，企业所具有的“工资优势”逐渐演变为“工资困境”。企业的高薪优势，因为竞争对手的加入、环境的改变、人才的充分供给、宏观政策的调整、产业结构调整和产业进步等原因，逐渐出现递减效应。由于人力资源成本过高导致产品成本较高问题、人力资源激励后劲不足等原因，又反过来造成其竞争优势丧失，成为阻滞其进一步发展的瓶颈；最终造成较为激烈的“管理冲突”，成为企业决策者、经营管理者所面临的棘手问题，成为企业发展过程中的难题。

2 企业现有工资管理存在的问题

2.1 工资体系凌乱，理性欠缺，感性过重

现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候，大量招收优秀应届毕业生，作为公司的储备人才，在需要的时候，就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利，不但能够培养出适合企业发展的优秀人才，更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是，对于一些小型的企业来讲，如果采用这种模式的话，就会增大很多成本负担。因此，很多企业都是需要人的时候才开始招聘，但是，这个时候因为人员紧缺的问题，工资势必会有所上涨，所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响，并对企业的工资体系产生一定的冲击，从而导致企业内部管理秩序混乱，员工之间产生不必要的摩擦。

2.2 企业工资管理缺乏科学系统性

企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节，其本身应是一个完整的体系结构。但是，在企业的实际工作中，工资体系的建立与执行，掺杂了很多人为的因素在里面。尽管，企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上执行的力度不够，导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式，使得员工对工作失去的应有的激情，变主动工作为被动工作，大有“当一天和尚，撞一天钟”的架势。另外，工资的不公开制度，会令员工对彼此的工资互相猜测，对企业的工资发放公平性产生质疑，不利于员工安心工作。

2.3 工资制度安排缺乏人本主义的精神

由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性，包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加，以致企业的生死存亡发展快慢等，往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象，企业的工资、福利、保险、奖励，这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性，其结果是何种情况。

3 企业工资管理的应对方法

3.1 制定具有人本主义特征的动态工资管理体系

按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。

3.2 引进人力资本，以解决企业中的人力资本产权相关问题

产权关系是明确的，但对于规范的现代企业而言，单一的资本结构是不够的，这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造，应当首先解决人力资本的问题，一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液，另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。

3.3 企业产权与经营权分离，确立绩效考核制度

现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标，这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲，企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人，把责任与权利、风险和收益同时交给经理人，这既保障了所有权的安全和效率，也解决了经营者的贡献和报酬，对整个企业的经营运作都以绩效考核设计，这样的制度创新其实也不是什么新观点，而是已经比较熟悉的委托－问题或制，其核心一是激励，二是监督，关键在于有效的实施。岗位绩效工资制度的管理现行分配制度种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作问题，更主要是思想认识上的问题，要剖析思想认识。建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，坚决打破平均主义、大锅饭思想，严格贯彻新的企业工资分配制度标准，真正体现按劳分配原则。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。

3.4 设置工资管理的目标，实施工资决策管理

这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策，以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资，由职位

、技能、年功（资历）等因素组成；工资水平是企业内部的工资平均值，它形成企业工资的外部竞争力，是企业发展的基础条件；工资结构则是内部职位职级等级差异关系，形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。

3 结束语

随着我国经济体制改革的不断深入与发展，企业在人员工资管理方面做出重大调整，调动了广大职工的工作积极性，企业整体工作效率明显提高，经济效益呈现增长态势。但是，在这一发展过程中，也存在着很多管理方面的问题，企业工资管理是企业改革发展中的重要环节，直接影响着企业的稳定发展。本文针对企业工资管理中存在的问题进行思考和分析，并提出了相应的管理对策。

参考文献：

[1] 陈淑华.加强国有企业工资管理 促进企业和谐发展———浅析我市国有企业工资管理工作中存在的问题及对策建议[J].中国城市经济，2011，（10）.

[2] 袁显平，张金锁.国有集团企业工资管理策略研究———以煤业集团企业为例[J].财会通讯，2010，（03）.

工资管理范文第2篇

关键词：煤矿；工资管理

一、合理分配人员，优化劳动组织

现阶段的煤矿区经常是高温、高尘、高瓦斯、多水平并存。致使顶板压力大、战线长，导致工序多且复杂，进出工作地点时间长。要深入实际，人员要合理调配，工种要序搭配。合适的人用在合适的岗位，关键岗位重点对待。劳动工资部门要组织管理人员深入实际、深入现场全面跟踪现场管理，拿出即有说服力，又有激励性的操作方案，确保企业、员工双方利益的最大化。

二、加强管理人员自身建设，提高政策水平

1　认真学习贯彻《劳动合同法》。按照国家《劳动合同法》，对所有劳资专业管理人员进行系统培训。

2　建立劳动工资系统考核机制。全系统推行业务量化考评，充分调动了各业务人员的主管能力性，切实地将工资系统的管理水平推到一定高度，为企业达到制度化、规范化、程序化、标准化奠定坚实的基础。

3　提高劳资管理科技含量。从职工出勤的源头开始，充分发挥信息化管理软件的强大功能。提高工时利用率、杜绝克扣、企务公开、激发干劲等方面的收益将不下千万，还有由此带来的良性循环更不可计算。

三、制定科学合理的工资政策，有效调动积极性

切实改变过去集团公司对各煤矿按吨煤含量提取工资的做法，转而实行总量控制、全面监管、条线考核、总体提高的政策。

1　核定工资总额

以公司下达给各生产矿的产量、进尺指标为依据，在保证人吨、人米效率逐步提高的前提下，分单位、分岗位、分工种科学合理定编、定员，确定各单位的定员人数及岗次人数。在保证职工工资水平的增长不高于效率、效益增长的基础上，确定各岗次年工资水平。各岗次人数与各岗次年工资水平乘积的总和加上高限奖(含浮动部份)及辅助工资、技能工资，再加上计件工资就是该单位新一年的工资成本总额。

2　调整两项工资政策

(1)全部或部分挣倍数工资的段千人员，其工资由井(区)或矿单独支付，一方面在保证这部分人员工资收入稳定性的同时，即化解了干群矛盾，又增强了指挥生产的力度；另一方面还可净化计件工资，激发纯采掘工人干劲的作用。

(2)各单位后勤服务设施全面改善，环境、卫生条件、管理职能大幅度提升，就餐、就住人数基本稳定，同时，企业又按月拨付一定数量的专用资金，建议将为之服务的工作人员的工资从主体中调整出来，制定一个管理办法，直接在专用资金中支付，以此降低工资成本压力。

3　坚持三个标准

(1)各单位职工总量的确定。要根据计划产量和进尺，在保证效率，安全、效益逐步提高的基础上，以科学合理的方法，各单位即要统一口径，又要着重实际，应设的人一个不能少，不应设的人一个也不能多，即设了这个岗，该岗位就应有明确的工作内容，而且年初一次性确定，以后增加的，必须向集团公司打报告，经批准后方可增加。

(2)各岗次工资标准的确定。岗次分级要明确，根据单位实际，划定各工种的岗次；各档岗差应拉大距离，要向苦、脏，累，险等工种倾斜；增设特殊贡献岗，充分调动职工学业务、增能力、提素质的主观能动。

(3)制定科学的考核办法。进一步推行量化考核，加细管理，使每一名职工都将精力用在工作上，保质、保量地完成本质工作，即做为自己的责任，又是一种荣耀。

4　提高重点岗位，突出贡献者的工资收入

(1)工资分配向纯工作面采掘人员大幅度倾斜。这是企业的根本，也是立足点。工资政策要打足、用活，该给的都给，同时，还要分阶段，分步骤继续增加。

(2)技工能手或骨干人员工资水平的提高。出台严格的考评细则，采取实操、理论比武及日常处理故障能力的办法，每月或每季度评出一定数量的技术能手，工资上实行重奖，使其月收入达到一定水平，一则留住人才，二则激励其更加钻研业务，三则掀起职工学业务、学技术的热忱，全员素质将明显提升，生产效率、企业收益更会大幅度提高。

(3)对具有工程师技术职务及以上人员工资政策的倾斜。优秀的管理人员、工程师以上的技术人员也要重奖，不但提高月收入，还要发董事长、总经理特殊奖金。

(4)鼓励节支增效。凡节省一条巷道，少出一条无效进尺，科技攻关优秀者，都纳入评比对象，按贡献大小依次奖励，同时，对责任事故更要实行严正的迫责制。

5　加强五个管理

(1)挣倍数工资人员、科级班子成员的指数必须严格定编及控制，合摊并点，没有一定规模的。决不设区(科、井)。

(2)加大挂勾考核力度。凡单位有指标、成本能容纳。而辅助工人没有得到效益奖的，应扣发该单位领导的年薪。

(3)各工种的岗次不准随意更改，必须报请集团公司，经批准后方可执行。

(4)扩大接计件范围，充分发挥固定岗位点的作用。能实行间接计件的段队、班组及不能移撤的岗点都要挂靠计件队组管理，实行间接计件工资制。

工资管理范文第3篇

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条员工工资系列适用范围：

资系列适用范围

工资系列适用范围

管理层系列1.总经理2.副总经理

职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列各项目经理及项目部成员

生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系。

考核成绩薪级调整幅度薪级计算公式

90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60（含）～80分工资保持不变薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九.附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

工资管理范文第4篇

关键词：高校 工资管理 平台

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）01-112-01

随着高等教育各项改革的不断深化以及办学规模的逐渐扩大，很多高校加大了人才引进力度，使得教职工人数逐年增加。特别是近几年来，高校人事分配制度不断改革，新的工资制度调资频率不断提高，高校教职工工资始终处在一个动态的变化过程中。如何适应新的工资制度，及时地贯彻国家和地方政策，提高高校工资管理水平，是高校财务管理人员应该认真思考的问题。

一、高校工资管理现状分析

一是目前大多数高校工资发放的方式均是由财务部门在每月固定时间收集相关部门数据，然后对相关数据进行格式方面的处理，使之符合工资管理软件的数据要求，再根据处理后数据逐笔进行工资核算，况且工资发放工作往往由一名财务人员负责，没有复核人员。在整个工资发放过程中，存在相当多的人工干预，这就造成一旦工资核算中出现差错，将很难发现。

二是每月做完工资，财务人员还必须完成工资相关辅助工作，编制工资说明，计算工会经费、福利费、公积金等以便于财务前台对工资相关数据进行账目核算。而对于这些数据的统计和计算都是有规律可循的，完全可以融入工资管理软件中，节省出更多的时间做工资分析等管理工作。

三是个人所得税的代扣代缴问题。以我校为例，每月做完工资，将工资数据导入计税软件，然后将单位计税人员信息在财务网站公布，各个部门相关人员从财务网站下载相关软件和人员信息库，将计税人员的劳务费和讲课费金额输入软件，导出纸质文档和电子文档后，将电子文档发送邮件到财务部门，同时将纸质文档同时送往财务部门进行计税。

由此看出，工资及相关管理，个税代扣代缴中都存在大量的人工干预。如何降低人工干预的程度，减少人工干预的差错，提高工作效率，把会计人员从核算中解放出来，增强会计人员的财务管理功能是一个值得研究的问题。

二、高校工资管理平台的建立

该工资管理平台首先必须对各个相关部门的数据需求进行详细的调研，确定各部门的合理需求，并且设计好所需数据的格式。在此基础上，平台管理员通过对该平台的各个相关部门和人员进行合理授权，该平台主要实现以下几项功能：

一是相关部门在自己的权限内在每月规定的时间内进行相关的工资处理。比如人事部门可以从终端对人员增减变动、工资相关数据的变动等进行实时录入，计生部门对独生子女费的发放情况等进行实时录入等相关处理，到每月固定时间，财务部门工资管理人员通过登陆该平台，直接发放工资。

二是该平台将工资说明的编制，工会经费、福利费以及公积金等工资的后续核算内置于系统之中，每月在发完工资后，这些数据在该平台就会自动产生，这样就大大提高了工资管理的效率。

三是每月工资终了，工资数据库存在于该平台，相关部门就可以从该平台获取所需数据。比如工会节假日分发福利，需要全校在职职工的信息，则通过平台管理员对其进行设置它所需的数据，则工会就可直接从该平台进行查询和下载。

四是工资薪金、劳务计税也集成于该平台，每月工资终了，系统自动产生一个计税库，各相关需计税部门只需登陆该平台，在该计税库中填写人员姓名和劳务和讲课费金额，经领导批示（可以使用数字签名）和财务部门审核（审核计税名目）后，直接对税单进行计税，而计税结果也会直接通过系统到达财务资金管理部门。

五是该平台存储所有月份的工资数据和劳务计税数据，并且根据需要可以进行统计和分析等等。综上所述，该平台的建设不仅涉及工资管理，而且涉及工资薪金劳务计税、公积金计算、福利费和工会经费计算等一系列内容。

六是高校在册的每位职工可以登陆该平台修改工资卡号等信息，这样如果教职工的工资卡号有变动就可以直接进行修改，省去许多不必要的麻烦。在这种情况下，必须注意登陆密码的保密性。

总之，通过对高校工资管理工作进行流程再造，将人事部门、研究生部门、计生部门、老干部部门和财务部门等与工资相关的信息都集中于一个信息平台――工资管理平台。在此平台上，工资发放的相关部门可以在系统终端实时数据录入，财务部门只需每月固定时间登陆该平台发放工资和相关工作处理；同时相关部门也可以从该平台获取本部门所需要的相关工资数据，这其中也包括个人所得税的代扣代缴相关数据。在这种工资管理模式下，工资数据实现了充分的共享，提高了工作的效率，同时也减少了人工干预，避免了不必要的错误。

三、结语

基于目前工资管理中的问题，本文提出了一种新的高校工资管理的方案，该方案的施行需要高校领导和各个部门的充分理解和支持，在此基础上，把该方案与现行的高校工资管理软件进行充分融合，通过软件开发商对现有软件进行升级就可以实现该工资管理平台。

参考文献：

1.朱鸿眉.高校工资管理与对策[J].会计之友，2008(7)

2.赵堇.改进高校工资核算，完善工资管理机制[J].财会研究，2009(2)

3.汪易强.高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报（社会科学版，2006(4)

（作者单位：河北师范大学财务处 河北石家庄 050024）

工资管理范文第5篇

一、现行工资分配制度存在的主要弊端

现行工资分配制度主要体现干部职工的资历，没有将干部职工对单位贡献大小作为决定其工资水平的主要因素，工资的价值导向出现偏差，工资根据级别和专技职称确定，而目前级别和职称在很大程度上还存在论资排辈，工资档次根据工作年限确定，年终考核只要合格，每2年可以晋升1档工资，工资分配没与贡献大小直接挂钩，不合理的工资分配制度使事业单位干部职工的价值观念产生严重偏差，事业单位已经成为“官本位”和“职称本位”现象的温床，很多干部职工为提高工资水平，不是围绕单位发展开展工作，而是围绕自己的级别和职称开展工作，可以晋升级别和职称的工作，大家便争着干，否则便无人问津，甚至一些人为晋升级别和职称“创造”了一些工作，还有一些人“牺牲工作时间”学了一些与单位发展或自己毫不相干的专业，评了一些与本职工作毫无关联的职称。现行事业单位工资分配制度激励作用差，现行事业单位工资项目繁杂，大部分干部职工对自己该拿多少工资，为什么拿这些工资，都不甚了解，而且工资差距太小，平均主义严重，由此产生的行为方式将是以不犯错误为开展工作的第一考虑要素，工资的激励作用无法充分发挥，从而导致事业单位干部职工工作无开拓性，事业难以取得发展。

二、建立岗位绩效工资制是实行分配制度改革最基本的要求

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。岗位绩效工资制是目前事业单位分配制度改革中，普遍实行的与事业单位人事制度改革密切关联的分配形式，岗位绩效工资分配可以形式多样化，不同事业单位岗位绩效工资制度可以实行不同的实现形式，其主要的基本原则是：“以岗定薪，岗变薪变”，事业单位岗位绩效工资分配方案要合理拉开不同岗位的分配档次，职工工资收入，与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。同时单位内部建立上岗、下岗、试岗、转岗等管理制度，职工工资收入随岗位的变动而相应变动。

岗位工资标准的确定应结合本单位经济效益完成情况，人才市场指导价位，国家政策性调整工资情况制订，并适时调整，同一岗位可以设若干工资等级，各岗位工资间应适当拉开差距，重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平，向一线倾斜。

福利制度形成档案工资与实际工资相分离的管理办法，各种社会保险费的缴纳基数仍然以档案工资为准，单位对职工工伤、享受产假、婚丧假、年休假，探亲假等有关的福利待遇，须按照有关法律、法规和政策，制订相应制度，或者在岗位合同中明确。

三、以岗位工资制为主的多种分配形式

（一）实行依据单位效益和贡献核定工资总额的办法

在核定的编制内，按照现行工资标准确定单位年度工资总额基数，并结合事业单位经费自给率和财政供给程度，以及事业单位自我发展能力，通过综合考核，合理确定事业单位年度工资总额。在核定的工资总额内，事业单位享有内部分配自。

（二）实行岗位（职务）津贴的分配办法

根据不同岗位（职务）类别和层次，设立岗位（职务）津贴。对岗位（职务）分类明确、工作任务不易量化的事业单位，可按不同岗位（职务）类别和层次，制定各类人员分配系数；对岗位易于量化评分的事业单位，可按完成基本工作量的多少制定计分标准。结合单位一定时期经济效益，计算出基准系数的分值或完成工作量的得分，根据月度、季度考核结果，发放岗位（职务）津贴。

（三）实行以绩效奖励为主的三元结构分配办法

实行以基本工资、岗位津贴、绩效奖励为基本框架的"三元"结构分配制度。基本工资是现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种津补贴组成，根据国家现行政策调整；岗位津贴是与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效奖励是与对外争取经费的数量和完成任务的情况按一定比例提取的奖励。

（四）实行岗位工资的分配办法

对试行人员聘用制的事业单位，可打破现行事业单位工资制度和管理模式，推行以岗位工资为主体的分配制度。在科学设岗的基础上，明确岗位职责、岗位目标、上岗条件，依据岗位责任大小、技术水平要求并参照人才市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，推行公开竞争上岗、实行合同管理、建立完善的目标考核体系，按考核结果兑现岗位工资。提高重要管理岗位、高技术岗位的工资水平。实行以岗定薪，岗变薪变。

（五）实行按课题（项目）分配的办法

对实施课题（或项目）管理的事业单位，实行按课题（项目）进行分配的办法，课题负责人在批准的计划任务和预算范围内享有分配自。

（六）实行职务技术成果按收益比例奖励的办法

对研究开发职务科技成果的完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20%的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，应当在项目成功投产后，连续在3－5年内，从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5%的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采用股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中作出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50%。

（七）实行单位负责人依据年度工作业绩进行分配的办法

有条件的单位，可以采取经营责任制、目标责任制等办法确定其所属单位负责人的年度分配收入。所属单位负责人的年度收入一般由基本收入和业绩收入两部分组成。基本收入主要由其领导岗位和所负责任确定，业绩收入主要由其完成工作目标和取得的业绩情况确定。采用此种分配办法要按照责任、权利和利益风险相一致的原则，实事求是，收入兑现以严格考核、审计为基础。

在按上述办法进行事业单位分配制度改革时，可以实行档案工资与实际收入相分离，档案中应当记载工作人员所任职务、职称及国家规定的基本工资，当工作人员调动或退休时，按照档案记载的基本工资转移工资或核发退休费。

工资管理范文第6篇

一、严格执行民工就业的准入制度。

1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。

2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到，安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；签订安全生产责任制；然后到合同部签订劳务用工合同；再到财务部办理工资卡（农行卡）；后到保安、协管员处办理暂住证；最后由安全部开具可以上岗的通知单，民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。

二、工资发放方法：

1、财务部对每个民工建立农行卡，由每个民工亲自到财务部领取银行卡，并签名，然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部，财务部在10日将民工工资打到农行卡中，民工直接到银行领取工资。

2、最低工资控制：版权所有

项目部对每位民工的工资进行审阅，现民工工资最低800元。

三、项目部经常与民工进行就业交流，采取坐谈会形式，由项目经理亲自主持，及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。

四、及时按规定发放劳保用品，加强安全管理，提高民工作业环境和安全意识，确保民工施工安全，使民工“工作上尽心，生活上安心，工资上放心”。

工资管理范文第7篇

【摘要】新的岗位绩效工资制度实施后,工资管理的范围、工作量和操作难度增加。工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位,要提高工资管理水平,使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。

【关键词】高校;分配制度改革;工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬,是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时,高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障,也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看,高校教职工工资主要由两部分组成,即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因,就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加,其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道,国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素,即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代,人才问题已成为学校改革与发展的核心问题,高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点,坚持不懈地实施人才强校的战略。因此,对大学来说,不光要注意事业留人、感情留人,更要待遇留人。只有这样,高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定教职工队伍,从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年,人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制,而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物,而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来,共同推进高校的改革进程,以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位,明确岗位职责和任职条件,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,既保证岗位绩效的提高,促进学校的发展,又保证了教职工潜能的充分发挥,促进个人价值的实现,做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理,设立绩效工资标准,是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分,按“一岗一薪,岗变薪变”的原则,岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的,一直沿用行政管理手段,工资管理模式比较单一,主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付,无一不是按上级制订的有关政策对号入座,学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责,从工资计划的编制到工资标准的调整,从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理,各基层单位对工资分配缺乏自。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度,基本工资结构进行了调整,工资变动频率提高了,工资运行机制发生了变化,使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资,在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控,学校将会有更多的主动性和自。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自,增强办学活力,提高办学效益,改善内部分配关系,在一定程度上提高教职工收入,调动教职工的工作积极性。对教职工而言,其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资,也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时,只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一,夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革,工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的,每个人的情况又是不断发生变化的,而工资的确定和调整连续性很强,如果不注意平时的基础工作,是无从下手的。随着国民经济的持续增长,近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁,而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括:一是建立个人工资信息档案,工资档案必须包括完整的历史数据,将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整,新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度,对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员,针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对,包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识,健全工资管理机构,加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核,规范工资核算,最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二,及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三,规范分配秩序,是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益,非常复杂繁琐,每个人的情况又各不相同,在政策的把握上必须严格,任何脱离政策宽严都是不允许的,而且也是有害的,要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释,积极引导的方法,化解矛盾,取得共识。只有这样,才能运用自如,给工资管理带来和谐轻松的环境。

工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益,也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程,具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性,要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的,先由国家下达政策,涉及到每一位教职工。因而,要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件,并予以落实、执行。加之,工资演变史较为复杂,且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同,将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询,这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平,遇到问题,应耐心解释,并以政策、原则来说服人。

工资管理范文第8篇

第一条：为保障市直燃气系各企业正常生产经营需要，促进全行业持续快速发展，建立符合现代企业特点的人力资源开发管理制度，根据“合理配置、需求平衡、公开公正”的用工原则，加快内部劳动力资源的动态管理和调控，进一步提高职工的竞争意识，促进人力资源群体优化配置，特制定本制度。

二、劳动用工管理

第二条：职责。

（一）、集团公司办公室是系统内劳动用工管理工作的归口部门，负责对下属各企业人力资源需求、配置、调控及用工管理。

（二）、集团公司下属企业用工需求，应在每年末（十二月底前）根据企业生产、经营情况，就下一年度用工需求提出申请计划报集团公司，半年度可作相应调整。

（三）、集团公司根据各企业申报的用工需求计划，经综合平衡后，于每年初（一月份）下达计划分配数。

第三条：招用人员途径：由集团公司在系统内统一调配；或经集团公司同意，由集团所属用人企业向社会公开招聘。

第四条：招用人员类别：专门人才、应届大中专毕业生、普通岗位员工。

第五条：招用人员原则。

（一）、各类人员招用由集团公司党政联席会议根据计划分配数及用工需求企业申请，确定公开招聘或系统调配等方案，办公室负责具体实施。

（二）、专门人才的引进，根据用工需求适时配置；大中专毕业生的招用根据人才储备需要而录用，实行总量控制；普通岗位员工（含三个月及以上临时工）原则上从严控制；突击性使用季节性临时工（用工期三个月以内的）坚持节约为主原则，严格控制。

第六条：招用人员基本条件：

（一）、有一定的政治素养和良好的精神面貌。

（二）、热爱燃气事业，有较强的应变及处事能力。

（三）、具备招用岗位所需的技能、学历和年龄等要求，专门人才必须具有大学本科及以上学历、中级及以上职称。

（四）、身体及身心健康，能胜任岗位工作。

签订合同

系统内调配

第七条：招用人员一般程序：

用人企业申请

集团公司审批

公开招聘

面试

年度招用人员计划上报

笔试测验

签订合同

上报批准

体检

组织考察

（季节性临时工由集团下属企业自主确定，报集团公司备案）。

三、劳动合同、工资管理

第八条：管理。

（一）、劳动合同管理：各用人企业新招用员工，应根据《劳动法》的规定，签订劳动合同，普通岗位员工试用期六个月，期满经考核合格后，签订一年期短期合同。

专门引进的人才、大中专毕业生及由市组织、人事、劳动等部门指令性分配人员，试用期一般为三个月，根据用工需要和考察情况，依据《劳动法》的规定，在试用期满后签订三至五年期的劳动合同。

凡在集团公司所属企业工作未满10年的原则上不签订无固定期限劳动合同，签订无固定期限劳动合同必须经集团公司审批。

（二）、劳动工资管理：下属企业应有劳动工资归口的职能部门和专职人员负责劳动工资管理，并接受集团公司业务管理和政策指导。新招员工在试用期内一律发放生活费，并交纳相应的社保规费，签订合同后，按规定定级。

（三）、集团公司将根据各单位人员编制情况实行工资总额管理，当年工资总额采取增人不增资，减人不减资的办法；对下一年度工资总额按照经营业绩考核，其增长总额实行平衡配置、总量控制的办法，调整次年度工资增量。

四、辞退、终止合同、辞职、调动人员的管理

第九条：辞退。对严重违反劳动纪律、工作纪律、党纪国法和严重违反操作规定，给企业造成严重影响或重大损失的员工（包括临时工），应根据有关规定，予以辞退处理，并严格按照相关程序办理辞退手续，报集团公司备案。

第十条：终止合同。下属企业劳动合同制员工因合同到期，自愿提出要求终止劳动关系，企业应本着用工双方自愿的原则给予办理终止劳动合同手续，并按有关政策、法规办理劳动关系转移（）等事宜，报集团公司备案。

第十一条：辞职或调动。下属企业劳动合同制员工在合同期内提出辞职或劳动关系转移申请的，属普通岗位的，由各企业自行办理，报集团公司备案；属大中专毕业、人才引进及关键岗位（指生产、技术、经营骨干），报集团公司审批后，方可办理劳动关系转移手续。系统内部人员调动由集团公司办公室负责协调。

第十二条：劳动合同期内，未申请辞职、调动（或虽经申请未批准的）而擅离岗位，作旷工处理。连续旷工15天或累计旷工30天以上，作辞退处理，并报集团公司备案。

五、日常管理

第十三条：

（一）、集团公司办公室全面负责对系统内人力资源的协调、配置、分配、平衡工作。对各企业用工情况、工资使用、劳动管理进行定期和不定期检查，对不符合规定的，及时向有关企业提出整改意见。

（二）、集团公司办公室根据用工单位人员需求计划，及时为各企业创造条件，提供人才求职信息，做好服务工作。

第十四条：本制度由集团公司负责解释。

工资管理范文第9篇

关键词:高校 工资 管理 对策 会计

一、高校工资管理的重要性

(一)使教职工能更专心的工作

对大多数人，都是工资作为最主要的收入来源，工资的按时，准确的发放与我们的生活息息相关。我们有了收入才能更好的生活。尤其对家庭重要，失业或者少发薪酬，错发，漏发薪酬，延期发放薪酬，都对我们的生活有影响。试想一下如果你按揭买房，每个月都要按期还款，如果薪酬发放延期，那我们的还款计划就要受到破坏。遭受信誉和钱财的损失。至少会影响我们的心情。进而影响我们的生活，影响我们的工作。试想一下，如果你努力工作了，而担心不能得到相应的报酬，担心薪酬的发放情况。我们怎么能全身心的投入工作呢。

(二)激励作用

高校工资是政府和高校根据按劳分配为主，多种分配方式并存的原则给每个教职工的辛苦劳动的报酬。工资集中反映了一个人的知识，能力，责任与贡献的大小。是每个人价值的具体体现。高校教职工都是高素质，拥有高技术的社会主义现代化建设人才。尤其在现如今的知识经济时代,“人才是第一资源”逐渐成为了共识，也是各高校的竞争力所在。对高校的发展产生决定性的作用。因此,对各大高校,不但要创造良好的学术氛围，事业留人。也要提高薪酬，待遇留人。只有这样，高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定和扩大教职工队伍而不至于出现人才的流失，甚至产生严重的功利的现象，教职工在外面兼职，甚至把教学当成了一项低产出的工作而没有认真对待。而通过提高高校工资可以激发人们的工作热情，进而激发创新能力，为高校，为社会，为现代化事业多做贡献。从而实现“科教兴国”的战略目标。

(三)充分利用工资信息，为减少贫富差距，国家宏观调控政策提高强有力的支持

我国是社会主义国家，发展经济，允许一部分人先富起来，先富带动后富，达到共同富裕。兼顾效率和公平。通过税率，准备金率，银行存款利率等等宏观经济政策熨平经济的波动，促进更好更快的发展。而这些都需要准确的工资信息数据作为经济政策的依据。同时也可以通过工资信息作为我国经济运行状况的监测。

二、我国高校工资存在的问题

(一)高校工资管理的核算，监督岗位没有实行分离

部分高校对工资管理的认识严重的不足，财务处没有设置专门的工资复核监督岗位。一个会计人员既进行工资的核算也进行审核，而由于每月工资的调动和代扣款众多，比如水电费，住房公积金，保险，养老金，住房的租金费用等等代扣款项多，且复杂。而在实际工作中，由于每月的工资变动，人员的调动，起薪，停薪，退休，补发和各种代扣款项变动频繁，需要不断的更新这些工资数据。而对于众多的数据，修改时难免会出现差错，而一旦出现差错计算机不能识别。人工识别也很困难。如果审核监督都是同一个人，那么由于惯性思维，发现错误的概率就更低了。

(二)工资管理的软件陈旧，相关的操作人员的计算机操作不熟练

目前我国高校教师的工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。实行一岗一薪，岗变薪变。高校工资往往和教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历等等挂钩，并且各个学院，各个部门的津贴和绩效工资有所不同。这就大大加大了高校工资管理的难度。光靠以往的人工处理已经不可能。再加上人工处理给修改查询也带来大大的不便，每次的修改都需要进行标注，如果修改众多甚至需要重新处理。重复劳动很多，这造成了资源的浪费。现如今是信息社会的时代，工资的管理也借用计算机的相关软件来处理。这样给修改和查询带来了极大的便利。可是工资涉及到隐私和商业秘密，在网络环境下，同时也会发生系统的瘫痪，出错等等问题。因此对计算机的安全性提出了很高的要求。

(三)高校内各部门没有协调一致，资源不能共享

财务部，人事部，后勤部等部门都关系密切，最新的人事调动信息，最近的福利信息。工资发放之前，各个部门把相关的工资信息送到财务部，而各个部门的提供的数据有些由于表格的格式不一致，因此很多数据都不能直接使用，需要更改格式，进行数据处理。有些甚至需要重新手工输入工资管理系统。这些都导致了资源的浪费。高校职工在人事调动，职称改变，退休等等方面的信息需要及时的更新。而每月的工资的发放都有很强的时间限制，因此工作量大，压力大。学校或国家出现新政策，涉及到的科室和人员就会去培训。而其他的人员就没有了解很多。这样新政策在执行的过程中就会出现衔接的问题。各个部门在信息传递渠道不顺畅，配合不协调，沟通没有及时。这些都给工资管理带来了诸多的不便。比如各项费用代扣，有时就不能及时通知教职工，让教职工感觉被莫名其妙的扣了钱。

三、高校工资管理的建议

针对高校工资管理存在的问题。先提出了以下的对策。

(一)引进或更新工资管理软件使工资管理向标准化，规范化发展

首先，高校工资管理是一项复杂和繁琐的工作，高校工资一部分是国家发放的工资，其相关政策要始终如一的贯彻实施。高校工资的数据很多。各个学院，各个部门很多，并且各个学院和部门的奖励津贴部分的工资政策大不一样。各种各样的报表，多种多样的条目，格式也不一样，因此数据的处理很困难，需要高精度，高效率的工作。这是过去的人工处理没办法做到的。其次，高校工资涉及到个人的隐私，因此需要高安全的计算机环境，同时为了避免计算机的系统瘫痪和出错，应该考虑相关数据的恢复和修复机制。在计算机出现问题时，有数据的备份。再者，为了学校各个部门更好的决策，财务部门需要向相关的部门和领导提供各种统计的报表。为了配合国家的宏观调控和教育局制定相关的政策调整以及改革方案。工资管理部门需要提高相关的工资信息。为了审计，监督的需要，也需要向相关部门提供工资信息等等。因此为了适应更好的决策，更好的监督等等要求，工资管理向规范化，标准化发展。而这些都离不开计算机。标准化的工资管理可以提高工作的效率，节约资源。计算机的应用，可以减少出错率，方便修改，查询，以及各种报表的生成。为了便于教职工的查询，每月的工资，税金，代扣款项等等信息也要做到准确，齐全。

(二)提高工资管理的会计人员的计算机操作能力业务素养

部门内进行相关的培训和考核。在部门内放一本工资管理软件的相关操作的书籍，工资管理人员可以进行学习。让熟练的员工带领不熟悉的员工。同时给予熟练的员工奖励或者鼓励。提高工资管理的效率。同时工资管理需要具有良好的职业道德，高度责任心，业务熟练的专职工资管理人员。

(三)加强各个部门的沟通与合作

对于与工资有关的人事变动信息，人事部门需要及时的报送相关的资料。对于各种代扣款项，比如水电费，房租费，住房公积金，退休金等等及时准确的告知相关的教职工。制定标准化的报送数据格式，这样报送到财务部的数据就可以直接使用，这样就大大提高了工作效率。

参考文献：

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[2]胡春妹,石雪莲.浅议高校工资管理中的内部控制[J].会计师，2009，（09）

[3]张梅.开放式高校工资管理系统的设计策略[J]经济师，2008，（12）

[4]章庆,刘千安.关于高校工资管理新机制的几点思考[J]经济师，2007（10）

[5]钱秀峰.高校工资管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2010（05）

[6]赵堇.改进高校工资核算，完善工资管理机制[J]财经界（学术版），2009.（02）

[7]王凯静.现行工资制度下高校工资管理的思考[J]改革与开放，2009（12）

[8]于影.论高校工资管理工作[J]科计信息（学术研究）2008，（07）

[9]吴学婷.加强高校工资管理人员计算机应用能力，绵阳师范大学学报2008（09）

工资管理范文第10篇

【关键词】企业管理 工资管理 问题分析

随着我国经济体制改革的不断完善，企业中大多数员工的薪资及福利待遇有了显著的提高，与此同时，由薪资引发的矛盾日益突出，员工对企业的工资分配制度满意度下降，极大地影响了员工的工作积极性，对企业的稳定发展造成了不利的影响。工资制度的改革，使得一些原既得利益者不再享有优势；一些员工的薪资虽然有了提高，但由于收入差距的不断增大，导致不满情绪的产生。下面，就企业工资管理中存在的问题及解决策略做初步探讨。

一、企业现有工资问题分析

(一)工资体系凌乱，理性欠缺，感性过重

现在很多大型的集团化企业都会在每年大学生毕业的时候，大量招收优秀应届毕业生，作为公司的储备人才，在需要的时候，就不会因为人员紧缺问题对公司造成重要影响。这种人才储备模式对于企业的未来发展非常有利，不但能够培养出适合企业发展的优秀人才，更不会造成同等岗位工资差距过大等问题。但是，对于一些小型的企业来讲，如果采用这种模式的话，就会增大很多成本负担。因此，很多企业都是需要人的时候才开始招聘，但是，这个时候因为人员紧缺的问题，工资势必会有所上涨，所以就会对其他同岗位的工作人员产生一定的影响，并对企业的工资体系产生一定的冲击，从而导致企业内部管理秩序混乱，员工之间产生不必要的摩擦。

(二)企业工资管理缺乏科学系统性

企业的人力资源管理最有效的方法就是工资的调节，其本身应是一个完整的体系结构。但是，在企业的实际工作中，工资体系的建立与执行，掺杂了很多人为的因素在里面。尽管，企业一直都在关于工资的问题上进行改革与调整，但是，收到的效果并不理想，制度的不完善加上执行的力度不够，导致企业的工资结构单一并且模糊。单一的工资发放模式，使得员工对工作失去的应有的激情，变主动工作为被动工作，大有“当一天和尚，撞一天钟”的架势。另外，工资的不公开制度，会令员工对彼此的工资互相猜测，对企业的工资发放公平性产生质疑，不利于员工安心工作。

(三)工资制度安排缺乏人本主义的精神

由于所有权权威在企业中的不可替代和不可动摇性，包括工资决策在内的所有事项都具有鲜明的所有者权威特征。法权关系在这里表现得无以复加，以致企业的生死存亡发展快慢等，往往都取决于企业一把手的个人素质和文化背景特征。可以想象，企业的工资、福利、保险、奖励，这些对员工来说必须量化的东西如果遭遇尺度模糊和不确定性，其结果是何种情况。

二、企业工资管理的应对之策：调整和创新

(一)制定具有人本主义特征的动态工资管理体系

按照激励和业绩考核原则来设置动态工资管理体系，要制定科学有效、切合实际的业绩考核指标及方法，设计能最大限度调动和激励经营管理者的工资结构和回报比率，实施岗位付酬要素的管理模式。这种管理模式的核心是：确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素方法兑现工资，同时对所设置岗位实行绩效考核，对每一个方面的要素进行个别考评，以防止畸重畸轻的情况出现。

(二)引进人力资本，以解决企业中的人力资本产权相关问题

产权关系是明确的，但对于规范的现代企业而言，单一的资本结构是不够的，这也正是企业深陷“家族式企业”陷阱的原因。企业的资本改造和企业改造，应当首先解决人力资本的问题，一方面可以在家族资本中注入外来资本的血液，另一方面也是资本形式多元化最简单有效的方法。人力资源产权的引入对于企业稳定和发展具有现实意义。

(三)企业产权与经营权分离，确立绩效考核制度

现代企业的发展方向是通过明确的产权关系来达到经营绩效的目标，这就为所有权控制经营权、推进和实现企业发展奠定了基础和机制。从这个意义上讲，企业的最大制度创新莫过于对经理人的经营目标考核和工资的设计、控制和激励。把经营权交给经理人，把责任与权利、风险和收益同时交给经理人，这既保障了所有权的安全和效率，也解决了经营者的贡献和报酬，对整个企业的经营运作都以绩效考核设计，这样的制度创新其实也不是什么新观点，而是已经比较熟悉的委托－问题或制，其核心一是激励，二是监督，关键在于有效的实施。

(四)设置工资管理的目标，实施工资决策管理

这包括工资体系、工资水平、工资结构三大核心决策，以及工资构成、特殊群体的工资、工资日常管理三大支持手段。工资体系是由工作时间和工作效率来计算的基本工资，由职位、技能、年功（资历）等因素组成；工资水平是企业内部的工资平均值，它形成企业工资的外部竞争力，是企业发展的基础条件；工资结构则是内部职位职级等级差异关系，形成企业工资的内部竞争机制。这些设置都涉及到工资构成、特殊群体工资及工资管理政策和策略等。

三、小结

随着我国企业体制改革的不断深入进行，各方面的管理制度都将进一步的得以完善。企业的工资管理关系到企业职工的切身利益，应该受到格外的关注。只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。因此，作为企业的领导者，一定要对工资管理工作给予高度重视，认真执行相关管理制度，促进企业与员工共同发展，共同进步，凝聚成企业的精神力量，提高企业的整体工作效率，为企业竞争力的提高增加筹码。

参考文献

[1]陈淑华.加强国有企业工资管理 促进企业和谐发展——浅析我市国有企业工资管理工作中存在的问题及对策建议[J].中国城市经济，2011，30.

[2]袁显平，张金锁.国有集团企业工资管理策略研究——以煤业集团企业为例[J].财会通讯，2011，03.