德能勤绩廉自我鉴定范文

德能勤绩廉自我鉴定范文第1篇

1、党管干部的原则；

2、群众公认，注重实绩的原则；

3、公开、公平、公正的原则；

4、走群众路线的原则；

5、民主集中制的原则；

6、按照组织程序考核的原则。

第三条干部考核的内容：政治理论水平、思想品德、业务能力、工作实绩、服务态度、廉洁自律、综合协调能力、专业水平、联系群众和作风等十个方面为主，着重考核干部学习、工作、思想、作风等的现实表现。

第四条干部考核的范围：

1、本局领导班子成员；

2、副科级以上中层干部；

3、##企业领导班子成员；

4、咨询；

5、后备中层干部及##企业领导班子后备人员

第五条干部考核的形式分为干部总体情况考核、干部综合考核和干部日常考核三种。

第六条干部总体情况考核每年七月份进行一次，主要考核干部本人分工负责的工作进展情况、三项目责任制的落实情况、干部本人的理论学习情况、干部领导作风情况、班子的团结协作情况等。

第七条干部总体情况考核的方式采用与本人谈话、与其它班子成员谈话，与职工群众谈话和在干部本人所在单位职工中进行民主测评等形式。

第八条干部综合考核是全面考察考核干部德、能、勤、绩、廉的一种手段。综合考核每年进行一次，时间初步确定在次年元月进行。

第九条干部总体情况考核和干部综合考核的具体办法和具体时间由党委工作部提出，经党委批准后组织实施。

第十条对局班子成员的综合考核办法：

1、考核对象在中层干部大会或职代会上做述职报告或在班子成员会上做述职报告；

2、职代会代表对考核对象进行民主评议；

3、考核对象做出自我鉴定；

4、由党委对考核对象做考核鉴定结论。

第十一条对中层干部和农电企业领导班子成员的综合考核办法：

1、在考核对象单位召开职工大会，由考核对象述职；

2、对考核对象进行民主测评；

3、与个别职工谈话。谈话人数不得少于单位职工总数的1/3，全面了解干部的学习、思想、工作和作风等情况；

4、检查被考核对象的政治理论学习笔记；

5、考核对象做出自我鉴定，并经所在支部委员会讨论通过；

6、考核对象所在支部做出鉴定；

7、职代会民主测评；

8、考核组依据职工测评、谈话和鉴定，综合日常考核情况，做出综合考核鉴定。

第十二条综合考核鉴定的内容应如实反映干部的工作、学习、思想和群众反映等情况，并如实地记录群众评议结果。

第十三条后备中层干部和农电企业领导班子后备人员的综合考核的内容有：

1、检查后备干部的政治理论学习、业务学习笔记；了解掌握后备干部的政治学习和业务学习情况。

2、与后备干部本人进行谈话。加强组织部门与他们的联系，掌握他们的成长进步情况。

3、后备干部自我鉴定；

4、从德、能、勤、绩、廉五个方面组织民主测评；

5、考察后备干部的思想、作风情况和廉洁自律情况；考查他们工作、管理水平和模范带头作用发挥情况。

第十四条干部日常考核是对干部日常工作、学习、思想、作风等方面日常行为的考核，是对干部进行有效管理和监督的重要手段。局党委及班子成员的日常考核由党委工作部组织实施；中层干部、咨询、后备中层干部和各县（市）电力局领导班子成员及后备人员的日常考核由党委工作部与各单位党支部共同负责组织实施，以各支部为主；后备中层干部的日常考核由各支部负责组织实施。

第十五条党委工作部是在党委领导下的组织管理部门，其在干部管理方面的主要职责是：

1、贯彻执行党的干部政策，负责本单位包括各县（市）电力局领导班子在内的中层及以上干部的管理教育；

2、组织每年的干部考察考核，建立并完善干部管理档案，为党委使用干部提出意见和建议；

3、负责干部的日常管理，指导各单位的干部管理工作。

第十六条为全面了解和掌握干部的思想、学习、工作及作风和成长情况，便于党委使用干部，党委工作部将为下列干部建立干部管理档案并做为日后提拔使用的依据。

1、本局党委及班子成员；

2、本局副科级及以上中层干部；

3、本局后备中层干部；

4、本局咨询；

5、###局领导班子及后备人员。

第十七条干部管理档案收集归档的资料包括以下几个方面：

1、干部履行表；

2、干部学历资料的复印件；

3、干部外出学习、培训资料；

4、干部个人的发明、创新成果的报告资料；

5、干部任免资料；

6、干部奖惩资料和违章违纪情况资料；

7、干部考核所形成的资料；

8、其他需要收集的资料。

第十八条干部日常考核方式主要是各支部填写“干部日常考核写实报告”，由支部书记填写，每月填写一次。主要填写干部工作完成情况，政治理论学习情况，遵纪( 文秘站:)守法情况和领导作风情况等。每年年底交回党委工作部归档，重新领取新年度的“干部日常考核写实报告”。

第十九条《重大事故〈事件〉责任登记表》是干部工作和作风方面的重要记载，是干部日常管理考核的主要形式，此表由党委工作部商定有关部门或单位后填写，并及时归干部本人管理档案。

第二十条本办法由党委工作部负责解释。

第二十一条本办法从党委讨论通过之日起执行。

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德能勤绩廉自我鉴定范文第2篇

【公务员转正自我鉴定范文一】

本人在一年的试用期中，热衷于本职工作，严格要求自己，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，勤奋学习、积极进取，努力提高自我。

思想上加强政治学习，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观，使自己思想认识和自身素质都有了新的提高。2011年3月的公务员入职培训，使我对公务员的工作性质有了大致的了解，对公务员必须遵守的规章制度以及办事准则有了明确认识。这一年来，陆续参加了环境创优年深化作风建设活动、守纪律、强素质作风建设活动及回头看等活动的学习。通过这一系列学习，使我在政治上更加清醒，始终坚持与党的组织保持高度一致;纪律上不断加强自身约束，始终把作风建设放在首位。做到了政治纪律严明，自觉维护**部门在人民群众中的整体形象。

重视加强理论和业务知识学习。在工作中，我坚持一边工作一边学习，不断提高自身的综合素质。作为机关工作人员，应具备开口能讲、下笔能写、有事能做、无事能思的基本能力。我通过近一年的学习，日常事务处理能力得到了提高，公文拟定、情况收集、报表统计逐渐规范，已能自如地完成本职工作。另外，通过环保法律、法规及环境相关书籍的学习，从理论上武装了自己，为开展好各项工作夯实了基础。自我鉴定

回顾这一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了一定的成绩，但我也清醒地认识到自己的不足之处，还需要在实践中不断的完善自我、充实自我。今后，我一定会勤奋工作，进一步加强学习，不断的提高自身综合素质，为**工作作出应有的贡献。

【公务员转正自我鉴定范文二】

**年**月，经过**省公务员录用考试，我非常荣幸的成为了一名国家公务员。一年来，在领导的关心培养下、在同志们的帮助支持下，我圆满地完成了自己所承担的工作任务，思想政治素质和业务工作能力等都取得了较大的进步和提高。现将我一年来的工作总结如下：

一、严于律己、坚定信念，坚持全心全意为人民服务。 一年来，我始终坚持运用辩证唯物主义和历史唯物主义去分析、解决问题，坚持实践是检验真理的唯一标准。始终坚持共产主义信念，坚持正确的世界观、人生观、价值观，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持全心全意为人民服务。同时，恪守职业道德，遵守党校规章，认真工作，勤奋学习，尊敬领导，团结同事。

二、勤奋刻苦、加强学习，不断提高理论知识水平和业务水平。

一年来，我始终坚持加强理论学习，不断提高自身理论知识素养。一是积极参加单位组织的各项学习活动。认真参加了党员春训、党风廉政建设学习会等理论学习活动，深入学习了科学发展观和十七届六中全会精神，切实提高了自己的理论知识水平。二是积极参加公务员学习培训。**年**月，我参加了**公务员初任培训，学习并掌握了国家公务职人员的行为规范准则及专业技术知识，明确了全心全意为人民服务的工作宗旨。三是坚持自主学习。在工作之余，我不断加强自主学习，关注社会热点时事，了解民生动态，学习党的理论新成果，同时，积极学习优秀教学经验和业务知识，认真做好各项工作。

三、认真工作、坚持进取，认真完成各项工作任务。 在工作中，我始终坚持履行工作规范，不迟到不早退，按时按质完成领导交办的各项工作任务。同时，始终坚持多动手、多动脑、多请教，不断学习，不断积累，不断改进工作方式，努力做好各项工作。一是认真做好人事报表、文件收发、文件撰写、会务组织、档案处理等办公室各项工作;二是科学安排时间，按照分工协作、全力配合的原则，做好领导交办的工作任务和调研任务。

通过一年来的努力，我在学习和工作中逐渐成长、成熟，积累了一定的实践工作经验。但是，我清楚自身还存在一些不足，尤其在政治理论学习和工作方面还需要进一步加强和完善。在今后的学习和工作中，我将继续加强理论学习，不断解放思想，转变作风，坚持与时俱进，扎实工作。

【公务员转正自我鉴定范文三】

我于2017年参加XX省公务员考试，被录用为公务员，20xx年11月被分配到XX省**监狱工作。一年来，在各级领导的关心培养和同事们的支持帮助下，我立足本职工作，严格要求自己，时刻保持谦虚、认真、务实的工作态度，始终坚持刻苦钻研、勤奋学习，切实履行好岗位职责，认真完成各项工作任务，在实际工作中不断锻炼自己、磨练自己，工作能力有了很大的提高，但同时还存在着欠缺和不足，现从德、能、勤、绩、廉五个方面将一年来的思想、工作、学习情况总结如下：

一、坚定立场，加强学习，不断增强自身素质和修养。 作为一名新时期的监狱人民警察，首先要有坚定的政治立场，时刻同党中央保持高度的一致。一年来，我认真学习和贯彻执行党的基本路线、方针、政策，自觉践行三个代表重要思想和党的十七大精神，严格遵守《监狱法》、《人民警察法》、《公务员法》等法律和司法部六条禁令等规章制度。通过深入学习实践科学发展观，积极参加大学习、大讨论、新解放、新跨越、新崛起三新大讨论以及司法厅组织开展的综合素质教育训练等活动，我的政治立场更加坚定，理论修养得到了提高，政治敏锐性得到了明显增强，在大是大非面前保持清醒的头脑。树立了全心全意为人民服务的宗旨意识，打牢了立警为公、执法为民的思想根基，为圆满完成各项工作任务提供了可靠的思想保证。

在个人修养方面，我始终坚持真诚待人，尊敬领导，团结同事，和谐相处，坚持正直、谦虚、朴实的作风，不趋炎附势，不欺上瞒下;不在背后议论他人是非，豁达大度，不小肚鸡肠，大事讲原则，小事讲风格，不与同事斤斤计较。

二、求真务实，刻苦钻研，逐步提高业务水平和能力。

虽然在到监狱工作之前有着十余年的工作经历，但以前的工作经验、工作能力和所掌握的知识、掌握的业务只能代表过去，在新的工作岗位和领域，有很多新的知识、新的业务、新的文化需要去学习和掌握。在工作中，我从最基础的一点一滴做起，脚踏实地学习，立足本职工作，刻苦钻研工作方法，不断开拓创新。一年来，通过向书本学、向实践学、向老干警学，使我学到了很多管理教育罪犯方面的工作方法，能够正确处理日常工作中出现的各类问题，妥善地解决罪犯在生[查看更多范文，请百度搜索学生无忧网]产改造中发生的矛盾，能够对自己所承包的罪犯较好的开展个别谈话教育，及时掌握罪犯的思想动态，解决其思想上出现的问题，加快其改造进程，能够比较熟练地制作一些常用的法律文书，服务整体工作。通过一年来的工作和学习，我的组织管理能力、综合分析能力、处理问题能力、语言表达能力等方面有了很大的提高，保证了各项工作的正常开展，在日常的各项工作中，没有出现差错。

三、爱岗敬业，勤奋工作，树立正确的态度勤勉尽责。

勤勉尽责是对一名监狱人民警察的起码要求，是一种品质，更是一种工作态度。自到监狱工作以来，我热爱本职工作，始终保持着饱满的工作热情，始终保持着旺盛的工作石头，任何时候都以工作为重，全身心投入。在实际工作中，我不断总结工作经验，探索工作方法，努力做到勤工作。作为处在最基层的分队长，既要懂生产，又要会管教，在工作期间，我认真学习生产方面的知识以及做好罪犯思想工作的方式方法，努力做到勤学习。此外，在今年下半年开展的综合素质教育训练活动中，我提高认识，响应上级要求，积极参加训练，练出好身体，练出好形象，练出好素质，努力做到勤训练。除此之外，在日常工作中，我努力做到勤动口、勤动手、勤动脑。遇到问题勤动口,,多向老干警请教，不懂就问，不会就学;多写笔记心得勤动手，写各种法律文书，努力提高自己法律文书的制作水平;多思考问题勤动脑，只有勤思考、勤琢磨、勤研究，善于分析问题，才能更好的解决问题。

四、恪尽职守，扎实工作，不折不扣地完成工作任务。

到监狱工作一年，所做的工作都是职责范围之内该做的工作，没有什么成绩，只能说一年来的监狱工作经历让我收获不少。二十天的入警培训让我对监狱有了全新的认识，学到了监狱业务的基础知识和技能，取得了良好成绩，被评为优秀学员。到基层一线工作后，学会了如何组织好罪犯生产劳动，如何开展罪犯个别谈话教育，如何处理罪犯生产改造重出现的问题和矛盾以及如何制作常用的法律文书等。通过参加司法厅组织开展的综合素质教育活动，在思想政治、法纪观念、岗位专业技能、基本体能和队列等方面得到了很大的提高。十月份还参加了全省监狱劳教人民警察综合素质教育训练汇报演练，并在活动中被评为先进个人。

工作中能够一丝不苟、扎扎实实贯彻好省厅、局、监狱的会议精神，落实好各项规章制度，执行好对罪犯的直接管理规定，在干好自己本职工作的同时，积极协助中队领导做好各项工作。能够自觉主动加强对罪犯的管理，耐心说服教育并化解罪犯之间的矛盾，教育更多的人知法、懂法、守法，不断提高分监区罪犯遵守监规狱纪的自觉性，营造良好的改造氛围和改造环境。

五、克己奉公，廉洁自律，不断增强反腐倡廉自觉性。

参加工作一年来，我时时处处严格要求自己，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，始终对自己高标准、严要求，率先垂范、以身作则，不与罪犯套近乎、拉关系，没有索要、接受过罪犯及其亲属的任何财物，时刻做到自重、自醒、自警。坚持把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，坚决做到立警为公，执法为民，自觉抵制不正之风和腐败现象的侵蚀，以清廉为荣，以腐败为耻，不断增强反腐倡廉的自觉性，做到拒腐蚀永不沾。

存在的不足之处：

一、业务知识还存在欠缺，需要加强学习，不断提高;

二、工作积极性不稳定，时好时坏，需要进一步改进;

三、思想上有依赖性，有时怕麻烦，存在畏难情绪。

德能勤绩廉自我鉴定范文第3篇

车间主任的述职报告范文 为不断增强自身的思想政治素质，提高实际工作能力，改进工作作风，加强自身修养，争取更大的工作成绩，现对1年来在德、能、勤、廉、绩5个方面的电视台总监工作总结各位领导，大家好！我是黄河电视台国内台总监，现在就2011年我的各项工作向领导汇报。 作为国内台总监，我对国内台的各项工作负总责。一年来，我深入实践基坑支护锚杆工程承发包合同发（总）包单位：_________（甲方） 承（分）包单位：_________（乙方） 根据《中华人民共和国合同法》，以及有关规定，结合本工程的具体情况银行礼仪培训心得 x月xx日参加了总行组织的服务礼仪培训，使我有幸聆听了专业资深专家具有国际标准水准的讲座，接受指导，她们在服务礼仪课程中所陈述的内容，使我深有感触团支部青年爱国教育活动总结11月29日，由第七项目部团支部组织发起的七项目部青年爱国教育活动日取得完满成功，本次活动主要参观了南澳县风力发电厂、总兵府、郑成功招兵树在庆祝市场成立x周年上的致词 群山拥翠大地报锦绣，碧水扬波同唱创业歌。 在这天高云淡、秋高气爽，孕育着收获的孟秋时节，我们迎来了物资交易市场成立五周年这个值得医疗机构药品集中招标议标合同书甲方名称：_________ 乙方名称：_________ 项目名称：_________ 合同名称：_________ 招标编号：_________ 本合同于_________年_____计生局窗口工作年终总结 xx计生局窗口工作年终总结（XX年度）今年4月19日，我局进驻县政务服务中心，在长达半年多的时间里，我们始终牢固树立全心全意为人民服务的思想，急儿科实习自我鉴定范文 短短的1个月儿科实习即将结束，回想这期间的点点滴滴，似乎在尝试无味瓶里的味道一样。临床的实习是对理论学习阶段的巩固与加强，也是对临床技能操大学生爱国演讲稿：祖国，我爱您 亲爱的朋友，你能告诉我，祖国是什么？对于我们中国人来说，祖国是东海碧波上升起的太阳，是帕米尔高原上闪烁的群星；是桂林山水的清秀 医学院四年学习生涯的自我评价 留不住花月年华，学不尽渊博知识，大学四年匆匆而来却又匆匆而去。如今蓦然回首，当年单纯懵懂的少年已成成熟稳重之人，而使其经此巨变的正是那段在象牙塔里的不凡的人生经历以及其对梦想坚持不懈的努力。 本人在校期间，热爱祖国，拥护中国共产党，坚持党的四项基本原则，坚决拥护中国共产党及其方针、路线和政策，积极学习马克思列宁主义，思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想以及科学发展观。本人与时俱进，曾多次参加学校党委举办的党课，并成为其重点发展和培养的对象。本人尊敬老师，团结同学，在校内拥有广泛的群众基础。 在“药学中西、医学济世”八字校风的鞭策下，本人努力学习，刻苦钻研、勇于进取，时刻向“将自己培养成为具备高综合素质的临床药学毕业生”的目标奋进。在四年里，本人曾当任过班长、学生会学习部部委、学生社团联合会文化部部长等校内重要学生干部，曾多次参加过大量的校内外的活动，包括第八届全国大学生运动会、广东省第二届校园文化节以及粤港澳“青春万岁“暨纪念改革开放三十周年大型歌会等。并且先后以优异的成绩取得了大学英语四六级证书，广东省二级计算机水平证书以及全国普通话水平测试二乙级证书，由于成绩突出，本人还获得了学校三好学生和二等奖学金等重要奖项。 景观施工合同甲方：乙方： 甲、乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，甲方将***景观工程委托给乙方进行深化及施工，为了进一步明确双方的责任，根据《中华人民共和国合同电路出租业务服务契约甲方：_________ 乙方：_________ 兹因电信服务事宜，双方同意订立本契约书，并经双方合意订立条款如下，以资共同遵守： 第一章 服务范围 煤炭运输合同托运方：_________________________________________________； 承运方：_________________________________________________． 根据国家有关运输规定，经过双调酒大会工作总结每样东西都是双面的，肯定有好的，也有不好的。整体感觉，虽然不是十全十美，但它让我们见识了一些新鲜的东西，明白自己对食品的显浅见识；见识了酒奇特的交通局工作总结 今年来，我局在区委、区府的领导下，在区人大的监督下，认真学习邓小平理论和十六大会议精神，深入开展“培养好作风，树立好形象，争当好公应届机械专业毕业生自我鉴定 作为一名机械专业的大学应届毕业生，我所拥有的是年轻和知识。年轻也许意味着欠缺经验，但是年轻也意味着热情和活力，我自信能凭自己的能力和学简历简短自我评价我自认为是一个喜欢自由而又充满活力的人，我想做的事情一般马上就去做，大概除了秘密，心里一般也不会有不愿意跟人家说的话。我的性格，有时候会被人觉得2011年毕业生自我鉴定的范例 我的生活准则是：认认真真做人，踏踏实实工作。我的最大特点是：勇于拚搏，吃苦耐劳，不怕困难。在实际工作中，更重要的是牢固树立了强烈的在全县工业暨民营经济工作会上的讲话 同志们：刚才，建国书记就我县工业和民营经济工作作了重要讲话，力平同志还将作具体的工作总结和安排部署，请大家认真大学生教师勤勉实干先进事迹起航扬帆，壮行千里——记优秀毕业生党员苏航 同学戏称她为“活动家”、“得奖专业户”，一起工作过的学生干部评价她勤勉实干、雷厉风行，学弟

德能勤绩廉自我鉴定范文第4篇

关键词：中华民族 绩效考核 历史

我国古代的官吏考核，开始于秦汉，完善于唐代，历代王朝都积累了丰富的考核经验。伴随着郡县制的产生，中华民族开启官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。

秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察，即今天的考绩。考课是用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚黜陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上计制即：郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黜罚。上讲考课事关国家大政，统治者非常重视。

唐代初期的统治者十分重视官员的政绩，考核有了较大发展。唐代初期制定了考课法。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定：凡考中上以上，每进一等，加禄一季；中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季。中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，虽有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来确定等等，决定对官吏的赏罚黜陟。作为管理官吏的一种重要制度，考课定等第和复考都有严格的程序，考绩与奖罚黜陟直接相关。

宋代对官吏的考绩亦称“磨勘”。宋真宗时，文武官员三年为一任期，一年考一次，三考为一任。宋仁宗时文官三年一迁，武官五年一迁。虽有视考绩情况决定升迁的规定，但实际上是凭年资叙升迁，“不问其功而问其久”。结果“官以资则庸人并进”。由于宋代不重视考绩，基本按年资论升迁，所以宋代官员多因循守旧，不求有功唯求任期内不发生过错，到期得到升迁就满足了。

明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满，武官考绩亦称“军政”。考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并给予相应的处置，侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后，按等处置。处置的基本原则是：“称职者升，平常得复职，不称职者降。”

清代对各级官吏的考核分为“考满”和“考察”两种。考满每年进行一次，称为一“考”，三考为“满”。吏的汇考，每三年一次。清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训，进一步发展了封建官吏的考察标准。顺治四年（1647年）颁布“四格八法”制度。所谓“四格”，即守、才、政、年。“守”分廉、平、贪三类；“才”分长、平、短三类；“政”分勤、平、怠三类；“年”分青、中、老三类。根据上述四格，综合考核成绩分为三等：称职、勤职、供职。所谓“八法”即：一贪与酷者，革职提问；二软与不懂者，革职免官；三年老有病者，退休离职；四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。考核时，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。所以，清代初期官员比较廉洁，国力也较后强盛得多。

近代中国，虽然存在战乱和军阀割据，但考核未断。民国时期，县、区政人员均由省政府或部门负责考核。民国20年后逐步形成考核制度，主要形式有检定考试、高等考试、普通考试、特种考试、县长考试等。

新中国成立后，组织对干部的考核，一般通过一年一度的鉴定形式进行。先自我鉴定，经小组评议，后由单位或组织作鉴定，存入个人档案，作为干部使用的依据。50～60年代，干部考核的内容，主要是政治态度、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等，尤为重视政治标准。每次政治运动，如“三反”、“五反”、肃反、审干、整党、整风、社会主义教育等，都必须作个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定。工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间，结束时也要搞鉴定和考核。提拔重用的由组织专门考核。

“”期间，干部考核基本中断。中共十一届三中全会后，恢复了干部考核制度，实行定期与平时相结合、领导考核与群众评议相结合办法，对德、能、勤、绩进行全面考核，以考绩为主。

纵观我国历史长河中历朝历代的考核，可以看出，比较明智的统治者或领导者都把建立考核制度作为建设国家和巩固政权的基础，通过严格的考核来优化和更新官员队伍；凡是不重视官员考核的统治集团，官吏队伍就会因循守旧，导致政局颓废。这对我们当今企业的人力资源管理和绩效考核的推行有着非常重要的借鉴和参考价值。

德能勤绩廉自我鉴定范文第5篇

秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。

据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。

“五善”即：

“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；

“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不，贪赃枉法，工作要任劳任怨；

“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；

“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；

“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。

“五失”为：

“夸以”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；

“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；

“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；

“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；

“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。

凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。

汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。

郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。

县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。

可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。

魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。

隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。

唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。

考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：

“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；

“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；版权所有

“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。

根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的多少进行考核，分为九等。即：

上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；

中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；

下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。

考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官参考后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。

可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。

宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。

宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。

元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、简历、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核方法以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显著，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。

明朝对秘书官吏的考核方法发展为考课和考察两种形式并用。

考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：

称职--两次称职，一次平常；

平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；

不称职-一二次平常、一次不称职。

后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面考试，再参照考课情况定出等第。考试内容分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。

考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。

清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。

“四格”指：

"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；

"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；

"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；

"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；

凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。

“八法”就是明朝的“八条”，凡犯有其中一条者都遭淘汰。清朝考核后的奖惩制度很严格，凡评为第一等者予以加官；对评为第三等者，分别扣除一个月至两年的薪俸，以示警戒，称为“罚薪”制度。至于犯了“八法”中的“贪”这条，只要贪赃十两银子以上者，就处以死刑。

德能勤绩廉自我鉴定范文第6篇

改革开放以来，国家依其自身的性质对公务员进一步提出了更高的廉政要求，特别是党的十六大和新对党的干部的行为规范、从政道德等都有着明确的规定。党的干部必须正确行使人民赋予的权力，更自觉接受党和群众的批评监督，时刻做到自重、自省、自警、自励。反对一切、反对任何。自觉抵制不正之风的侵蚀，经得起权力、美色、金钱的考验。要认真学习，不断更新知识，与时俱进，把握时代脉搏；不断加强党性修养的锻炼，锐意进取，乐于奉献，以人为本，求真务实，牢记宗旨，不辱使命。在新的历史时期，党的干部必须要做到：

一、弘扬科学，树立正气

社会主义初级阶段发展至今，实可谓“当今世界殊”。我国无论是在政治文明、物质文明、还是精神文明方面所取得的丰硕成果，确为世界所瞩目。究其原因，都是因为执政党与时俱进的科学决策，党员干部求真务实的艰苦奋斗和共产党人锐意进取的默默奉献……，然而，我们决不能坐享其成，固步自封，因为现在我国正处在改革发展的关键时期，机遇与挑战并存，希望和困难同在。因此，我们更应该弘扬科学的精神，如何运用科学的发展观去践行“三个代表”；如何运用科学的新思维去统筹各项事业的可持续；如何运用科学的新思想去提高执政能力，不断推进社会主义的自我完善，增强其生机和活力，坚持党在指导思想上与时俱进，用发展着的马克思主义指导新的实践，并且要善于结合实际，创造性地开展工作。

执政党的党风好坏事关其生死存亡的大问题。党的干部作为人民的公仆，是党的宗旨和性质所决定的，如何体现立党为公，执政为民，关键在于党的干部正气问题。每个干部必须要做好“堂堂正正做人，清清白白做官”这篇文章。“公生廉，廉生威”，当然，一身正气，两袖清风的干部大有人在，但在“大事上糊涂、小事上认真”“舍大家、顾小家”的干部也为数不少。“权为民所用、情为民所系、利为民所谋、业为民所创”才是当代党员干部的座佑铭。

二、刻意求真，力行务实

求真与务实有着本质上的必须联系。陈云同志的“不唯上，不唯书，只唯实”早已谆谆地告诫我们要深入调查研究、捍卫真理、坚持原则、解放思想、大胆创新。在实际工作中，必须克服“四软”，即嘴软、手软、耳软、心软。嘴软就是接受人家的宴请，立场摇摆摆，原则酒中浸，何来的公道，岂敢去批评！？手软即拿人的东西，抓你的小辫，正气树不起，邪气压不下；耳软是被“枕风”、“人情风”、“小报告风”吹得头脑热、耳根软，被人牵着走，为人所左右；心软是老好人的惯招，尽是些无原则的“同情谅解”、“情有可原”0。的公关俗语，该断不断，越软越乱。求真是务实的基础，务实的目的在于求真。求真就是要求我们去讲真理、真智、真情、真话、真绩，即“五真”。捍卫真理，义不容辞，目前发展作为党执政兴国的第一要务，即是真理。真智对于党的干部来说可以说是执政能力，它包括驾驭市场经济能力；发展民主政治能力；提高先进文化能力；构建和谐社会能力和应对国际形势能力。真情即民本思想，人民群众的拥护和支持才是我党力量源泉和胜利之本。真话就是实事求是。要知道：造假浮夸，腐败也！真绩即实绩，要的是实实在在，民益民利的政绩，决非劳命伤财的花瓶政绩，更不是讨好上级的景观政绩。

务实即工作作风。作风不实，“真”难求。一些干部看上去忙忙碌碌，实际工作却空空然也。不务实者有“八怪”。第一怪，官场厚黑论成败；第二怪，整天忙碌为接待；第三怪，调研耳目从不带；第四怪，苦心想把宝座买（卖）；第五怪，上班却把网聊爱；第六怪，刻意想要高帽戴；第七怪，唯我独尊感觉帅；第八怪考察疗养常在外。我想，务实至少有两层意思，一是身体力行，适度发展。为官一任，虽然不一定给一方造多大的福，但总不至于为摆花架子而劳命伤财，债台高筑而无可持续，要办一些实实在在的“民心工程”。二是立足为民，体恤民情。到群众中去，倾听民声，沟通民意，体察民情，关注民生。

刻意求真，力行务实，就必须在任何时候都要深入基层，深入百姓。民如水也，“水可载舟，亦可覆舟”。故而应时刻树立民本思想。要敢于坚持真理，增长真智，摸透真情，要讲真话，努力使各项工作落到实处，真抓实干，抓出真绩，干出实效。

三、甘于吃亏，乐于奉献

一些人认为：老实是无能的表现，无能势必吃亏。而此处的“无能”并非庸才之意，而是没有善于索到什么“好处”的能力。因此，从这个意义上讲党员干部要甘于吃亏，为“无能”叫好！“吃亏是福”，吃亏是爱。党员干部要耐得住清贫，经得住寂寞。不该拿的要坚决不拿，“不是你的，就不该勉强”。倘若党员干部人人都乐于吃亏，此乃共产党之洪福也！这样，咱们的社会该会是多么的和谐啊！

奉献即“全心全意为人民服务”。弘扬奉献精神要做到“三要”。一要艰苦奋斗。艰苦奋斗是一种境界，也是我党一向倡导的“两个务必”之重要内容。铺张浪费，追求奢侈，只会消磨干部的斗志，丧失干事创业的锐气。艰苦奋斗根本没有过时，而从某种意义上说：“艰苦奋斗到了最危险的时候……”，二要踏实苦干。“不积跬步，无以至千里，不积小流，无以成江海”，只要人人都脚踏实地，埋头苦干，我们的祖国就会日昌月盛，我们的事业就会蒸蒸日上。三要甘为人梯。个人价值的实现离不开集体，后人的成功只不过是“站在巨人肩上”，干部的业绩更离不开群众。因此，我们一定要调整心态，摆正位置，把自己放到更广阔的空间里去审视。人么，应该知足，“知足者常乐”。备受瞩目的英雄是少数的，也许你的辛苦付出都造就了他人的成功，但我们以发展的眼光看待问题，学会自我鉴定，甘于勇于做“无名英雄”。

四、努力开拓，锐意进取

德能勤绩廉自我鉴定范文第7篇

一、坚定立场，加强学习，不断增强自身素质和修养。

作为一名新时期的监狱人民警察，首先要有坚定的政治立场，时刻同党中央保持高度的一致。一年来，我认真学习和贯彻执行党的基本路线、方针、政策，自觉践行“xxxx”重要思想和党的“xx大”精神，严格遵守《监狱法》、《人民警察法》、《公务员法》等法律和司法部“六条禁令”等规章制度。通过深入学习实践科学发展观，积极参加“大学习、大讨论”、“新解放、新跨越、新崛起”三新大讨论以及司法厅组织开展的综合素质教育训练等活动，我的政治立本文由学#生@无%忧&网整理场更加坚定，理论修养得到了提高，政治敏锐性得到了明显增强，在大是大非面前保持清醒的头脑。树立了全心全意为人民服务的宗旨意识，打牢了“立警为公、执法为民”的思想根基，为圆满完成各项工作任务提供了可靠的思想保证。

在个人修养方面，我始终坚持真诚待人，尊敬领导，团结同事，和谐相处，坚持正直、谦虚、朴实的作风，不趋炎附势，不欺上瞒下；不在背后议论他人是非，豁达大度，不小肚鸡肠，大事讲原则，小事讲风格，不与同事斤斤计较。

二、求真务实，刻苦钻研，逐步提高业务水平和能力。

虽然在到监狱工作之前有着十余年的工作经历，但以前的工作经验、工作能力和所掌握的知识、掌握的业务只能代表过去，在新的工作岗位和领域，有很多新的知识、新的业务、新的文化需要去学习和掌握。在工作中，我从最基础的一点一滴做起，脚踏实地学习，立足本职工作，刻苦钻研工作方法，不断开拓创新。一年来，通过向书本学、向实践学、向老干警学，使我学到了很多管理教育罪犯方面的工作方法，能够正确处理日常工作中出现的各类问题，妥善地解决罪犯在生[查看更多范文，请百度搜索]产改造中发生的矛盾，能够对自己所承包的罪犯较好的开展个别谈话教育，及时掌握罪犯的思想动态，解决其思想上出现的问题，加快其改造进程，能够比较熟练地制作一些常用的法律文书，服务整体工作。通过一年来的工作和学习，我的组织管理能力、综合分析能力、处理问题能力、语言表达能力等方面有了很大的提高，保证了各项工作的正常开展，在日常的各项工作中，没有出现差错。

三、爱岗敬业，勤奋工作，树立正确的态度勤勉尽责。

勤勉尽责是对一名监狱人民警察的起码要求，是一种品质，更是一种工作态度。自到监狱工作以来，我热爱本职工作，始终保持着饱满的工作热情，始终保持着旺盛的工作石头，任何时候都以工作为重，全身心投入。在实际工作中，我不断总结工作经验，探索工作方法，努力做到“勤工作”。作为处在最基层的分队长，既要懂生产，又要会管教，在工作期间，我认真学习生产方面的知识以及做好罪犯思想工作的方式方法，努力做到“勤学习”。此外，在今年下半年开展的综合素质教育训练活动中，我提高认识，响应上级要求，积极参加训练，练出好身体，练出好形象，练出好素质，努力做到“勤训练”。除此之外，在日常工作中，我努力做到勤动口、勤动手、勤动脑。遇到问题勤动口,,多向老干警请教，不懂就问，不会就学；多写笔记心得勤动手，写各种法律文书，努力提高自己法律文书的制作水平;多思考问题勤动脑，只有勤思考、勤琢磨、勤研究，善于分析问题，才能更好的解决问题。

四、恪尽职守，扎实工作，不折不扣地完成工作任务。

到监狱工作一年，所做的工作都是职责范围之内该做的工作，没有什么成绩，只能说一年来的监狱工作经历让我收获不少。二十天的入警培训让我对监狱有了全新的认识，学到了监狱业务的基础知识和技能，取得了良好成绩，被评为“优秀学员”。到基层一线工作后，学会了如何组织好罪犯生产劳动，如何开展罪犯个别谈话教育，如何处理罪犯生产改造重出现的问题和矛盾以及如何制作常用的法律文书等。通过参加司法厅组织开展的综合素质教育活动，在思想政治、法纪观念、岗位专业技能、基本体能和队列等方面得到了很大的提高。十月份还参加了全省监狱劳教人民警察综合素质教育训练汇报演练，并在活动中被评为先进个人。

工作中能够一丝不苟、扎扎实实贯彻好省厅、局、监狱的会议精神，落实好各项规章制度，执行好对罪犯的直接管理规定，在干好自己本职工作的同时，积极协助中队领导做好各项工作。能够自觉主动加强对罪犯的管理，耐心说服教育并化解罪犯之间的矛盾，教育更多的人知法、懂法、守法，不断提高分监区罪犯遵守监规狱纪的自觉性，营造良好的改造氛围和改造环境。

五、克己奉公，廉洁自律，不断增强反腐倡廉自觉性。

参加工作一年来，我时时处处严格要求自己，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，始终对自己高标准、严要求，率先垂范、以身作则，不与罪犯套近乎、拉关系，没有索要、接受过罪犯及其亲属的任何财物，时刻做到自重、自醒、自警。坚持把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，坚决做到“立警为公，执法为民”，自觉抵制不正之风和腐败现象的侵蚀，以清廉为荣，以腐败为耻，不断增强反腐倡廉的自觉性，做到拒腐蚀永不沾。

存在的不足之处：

一、业务知识还存在欠缺，需要加强学习，不断提高；

二、工作积极性不稳定，时好时坏，需要进一步改进；

三、思想上有依赖性，有时怕麻烦，存在畏难情绪。

德能勤绩廉自我鉴定范文第8篇

（一）、我国公务员绩效考评的涵义及意义

公务员队伍是政府生产力中最活跃、最积极、最具决定意义的因素，是政府绩效管理的基础层，也是管理的重心所在。政府要高效履行社会管理和公共服务职能，必须通过公务员履行具体职能得以体现。考核工作是建立和完善公务员制度的基础性工作。在管理体系上绩效考评动员机关所有资源参与绩效创造和绩效管理，从操作方法看绩效考评为公务员岗位绩效考核提供了直接的依据和支持。最终实现对党政机关工作进行规范梳理。梳理业务并合理分类是建立科学的考评系统的基础性工作。党政工作头绪繁多，有效管理的第一步就是梳理分类。国际标准化组织对政府绩效考核集中在四个维度的指标，即制度创新、可持续的经济发展、可持续的环境发展和全面的社会发展。这从宏观规范了公共服务的范围与重点。根据各自的实际情况做好职能及考核指标体系分类工作，为科学考核打下良好的基础。

（二）、我国公务员绩效考评的对象及范围

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核,主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩,从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,使这些工作科学、合理、公平,做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员的工作积极性,建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。

二国内外公务员绩效考评体系比较研究

（一）、我国公务员绩效考评体系的现状

1、我国公务员绩效考评体系概况尽管目前我国学术界和各级地方政府都在积极地探索公务员考核制度的创新，但在具体的操作过程中仍存在很多问题，主要表现在以下几个方面。

（1）考核主体单一，缺乏民主。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人做出自我鉴定，然后交由直接领导做出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

（2）公务员考核指标不科学。虽然我国的公务员考核指标一直从“德、能、勤、绩”四个维度进行考核，我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，如果不能对各个维度进行具体化，在实际考核过程中容易陷入“假、大、空”的困境。最近刚出台的《中华人民共和国公务员法》规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，由于各部门工作性质、工作特点差异大，如果不能具体情况具体分析，那么考核者将无所适从。过于模糊的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤了考核的公正性与有效性。

（3）考核方法比较单一。在以往绝大多数的考核中都采用“写评语”的方法，这是一种定性的、主观随意性较强的方法，缺少对每个公务员过去业绩和行为事例的记录，很难保证考核结果的客观性和真实性。

2、我国公务员绩效考评体系的评价建立公务员考核制度是国家政府机关对公务员进行科学管理的依据，是国家机关人事管理的重要方面。基层公务员直接面对人民群众，他们的言行直接关系到党和政府在人民群众中的形象。建立一支廉洁、公正、高效的公务员队伍有助于提高政府在人民群众中的威望，增强人民群众对政府的信任。优秀的公务员队伍的建立，离不开公务员考核。搞好公务员的考核，对于调动公务员的工作积极性、促进地方社会的稳定和发展、提高行政效率，都具有重要意义。对政府公务员进行绩效考评在国外已有许多成熟的经验和作法,并已成为国外公务员管理的重要手段。但是，当前我国在公务员绩效考评的理论和实践方面显然不够深入,在基层政府公务员绩效考评研究方面更是存在许多空白。周志忍教授指出,“我国的绩效考核还处在原始的手工业水平上”。一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。笔者认为对公务员进行绩效考核主要有以下的积极意义。

（1）、对公务员进行绩效考核有利于加强政府公务员队伍的建设。绩效考核是一种科学、公正的考核办法。绩效考核过程中注重结果而非过程，注重人的发展。随着员工知识水平的提高，个性的增强，员工的自我创新能力也得到开发。绩效考核的结果不是用于惩罚，而是用于发现人员的优点与缺点，更好地了解人，同时达到改善人的缺点的目的。政府公务员队伍规模大,人数多,对其实行科学、严格的绩效考核,能够促使他们按照党和政府以及所在职位的要求,增强服务意识,提高行政能力,规范服务行为,从而促使广大政府公务员整体素质不断提高。考评结果客观、公平、公正,有助于通过考核发现干才,淘汰庸才,确保年富力强、德才兼备的基层公务员得到留用和提拔,不称职公务员得以降免或被清理出公务员队伍,这样才能保证公务员队伍的良性运转。

（2）、对公务员进行绩效考核有利于增强政府的政治合法性。绩效考核是一种客观的、民主的、公正的考核。旧的政绩观的一个重要特点是：只对上级负责，不对人民负责。对公务员进行考核的主体是上级领导，没有可操作的民主程序来监督公务员。绩效考核的主体应包括被考核人员的上级、下级、同事、被考核者所服务的对象及被考核者自己。绩效考核通过公务员的上级、下级、同事、专家、公众以及公务员自己对其工作业绩和工作效果的全面评价，从而对其工作情况有一个较为全面的了解，了解其工作能力、工作态度、特长、工作效率、工作质量。这样的考核应该是比较客观公正的。只有客观公正的公务员考核，人民群众才更容易信任和支持政府和公务员的工作，政府和公务员才能在人民群众中树立起良好形象。让公众参与考核，将绩效考核的结果展示于公众，让公众更容易监督政府和公务员，有助于提高政府的信誉。

（3）、对公务员进行绩效考核有利于提高行政效率，降低行政成本。现代政府管理的核心问题是提高效率。绩效考核为公务员确定绩效标准,即预先为公务员设定明确的管理目标,从而保证政府维持适当的业绩水平。有关调查表明，有明确目标的活动的效率要比没有明确目标的活动的效率要高得多。绩效考核结果与公务员职业生涯及其待遇联系在一起,从而为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力。利用考核信息来激励、引导、帮助公务员提高能力，提高绩效，端正态度，使公务员从应付考核变成自觉考核，通过考核找差距找问题，是为了部门健康成长，能超越自我，使公务员个人和该部门拥有更强的竞争力。所以，考核无论对个人和对集体都是一种福利。

(二)、西方国家公务员绩效考评体系现状

1、美国公务员绩效考评体系

美国从1789年联邦府正式成立，独立建立文官制度以来，经历了建国初期阶段、政党分制阶段、近代文官制度阶段、文官制度充分完善阶段、发展变革阶段等5个阶段。文官制度经过了多次重大变革，已经形成了比较成熟的公务员管理与培训制度。

美国早在1936年颁布的《乔治狄恩法》就规定对各州培训给予经费补助。1938年6月由联邦公务委员会来负责联邦公务员的培训工作。1945年开始制定了一整套行政培训规划。1958年7月，颁布了《政府职员培训法》，形成了完整的培训体系。美国在文官委员会内设培训局，负责制订培训计划，研究培训方法。

（1）从实际出发的培训内容和多方参与的培训方式

①培训内容实用、灵活。美国联邦公务员培训的主要内容包括联邦行政工作的环境，管理体系和管理程序的知识两部分。实行专业训练，管理训练和智能训练相结合。在培训内容安排上，以职务和形势对公务员素质结构的需要为依据，理论和实际工作技能训练相结合，并以实际技能为主，重在能力训练。比如乔治亚大学卡尔文森政府研究所培训政府官员有11门课程：如何调节冲突、伦理学、人力资源、领导学、城市法律法规等。有必修课，有选修课。选修课自愿报名，如有：水质量的课程，计算机课程，财务课程。课程的制定与修改一般都与两种机构——县民委员会、城市协会进行协商。每门课40课时，新选官员一年内上完11门课，一般一门课利用周末时间上，7周能完成。一年可完成所有核心课程。

他们的“领导学”课程的安排是这样的：第一是讲解有关领导的理论；第二是对受训者进行特定的测试，了解其领导风格，这种测试包括自我评价、上级评价、同事的评价——在网上发问卷、以匿名形式进行；第三是让学员根据自己以前的工作情况，对今后的领导工作制定提高领导水平的计划，提出回去怎么做，与特定的项目结合起来，不作专门的“考试”。

培训的方式主要有四种：（1）部门培训。各地方政府人事培训机构自己举办培训班，课程设置由各部门根据工作性质的需要自己决定。（2）部际培训。由联邦政府主办，培训政府各部门的官员和职员，课程设置有管理学、人事管理学、财务管理、人际关系学等。（3）选派到大学进修。政府各部门同大学合作，由学校为各部门选派的培训人员讲授同培训对象本职工作有关的课程。进修时间为半年或一年。（4）在职培训。公职人员不离开工作岗位，在工作中学习业务知识，参加短期专业培训或网上培训，提高工作水平。以上所有培训，只要本人申请，经上司批准，都由所在单位出资，个人不需负责任何费用。

②多层次、多部门的机构参与培训公务员。参与公务员培训的机构，不仅有国家的行政学院、政府的人力资源部门，而且有大学及各种城市协会、市长协会、县民委员会、技校等非政府组织。1927年创立的乔治亚大学卡尔文森政府研究所，下设公共管理培训部，据培训部主任讲：他们为民选官员提供交流机会，每年培训1600人次。只有12名固定员工，6－8名学生帮忙。州宪法规定新选官员必须在这里培训。文森所的这个分部所进行的培训，超过任何一所大学机构的培训量。

美国联邦政府还设有“联邦行政长官学院”，专门培训联邦政府各部门、州政府和地方政府等高级行政官员。培训目的是研究政府各项政策与制度，交流现代管理知识和经验，提高领导能力和行政效率。培训时间是每期8周，每年举办5期，每年在此接受培训的官员达数十万人。

（2）严格有序的考试录用制度

美国实行公开考试录用制度已有100多年，他们认为这种制度有利于保证有才能管理国家的优秀人才进入政府工作，避免政府由一些政客操纵；有利于提高公务员队伍的素质和政府工作水平，符合现代科学技术日新月异的发展和社会分工日益专业化的需要。

①公务员招聘录用的基本原则是公开、公平。一是招录工作公开进行。公务人员招聘考试都是公开进行的。在政府人事部门的具体指导和监督下，由考试机构负责实施。事前都有详细的工作计划，充分利用网站、报刊、电视向社会信息，公开招考部门、职务、人数、基本条件、薪金、考试的时间与地点。符合报考条件的人都有权利报考。为了及时招聘人才，充实空缺，有的地方政府常年在网上信息，接受申请，有的还设专线电话，接受咨询。二是程序严格。报考人员要填写招考申请书，其项目非常详细、繁杂，必须一一回答，还要提交自我介绍的简历及有关材料。人事部门还要将申请书报联邦调查局进行审查，看有无犯罪记录，以确定其报考资格。这些审查工作结束，即进行笔试与面试，现在大多都利用微机进行笔试，电脑里有很多题目让报考人员回答。达到标准就予以录用，并根据答题情况确定相应的职位。美国法律规定，严禁在公务员录用考试中泄题、作弊等违规行为。如果舞弊行为被查出，不论什么人，违者必惩。三是招考录用坚持平等、公正，不看背景，也很少有人托关系。四是招考不歧视残疾人或其他种族人。只要他们能做的工作，一视同仁。我们在参观美国国防部五角大楼时，亲眼看到有3个坐电动轮椅的残疾人员在办公区里活动，经询问讲解人员方知他们竞然是这里的工作人员！而且大五角大楼里有近一半的工作人员是黑人。

②考试内容科学、实用。例如专业人员、管理人员、领导人员规定了符合他们工作特点的考核内容。美国考试的方式主要有四种：笔试、口试、工作能力测试和资历评价。笔试方式用于招考刚从学校毕业的学生，主要考察应考者的专业知识、分析能力、语言水平和写作水平。在考试科目的设置上，美国重视实际的、技术的、职务的性质，考试以语言能力、数理能力、思维能力以及行政裁量能力为主，同时还考历史等科目。口试方式是对有一定工作资历和工作经验而不需要参加笔试的报考人员，主要测验应考者的语言表达能力、综合分析、判断能力。另外，美国还实行一种模拟考试，这种考试的方式是，为应考者设计一个实际工作环境，看应考人如何处理、表现，最后对他做出评价。

③用特殊政策吸引人才。联邦政府有时会直接到大学里去招聘公务人才。对部分特殊的工作岗位所需的人才，也可以由政府指定，将那些在大学或企业的优秀人才引入政府工作，并许以优厚的待遇。为了广泛招揽人才，美国还特地规定：博士生要进入公务员系统可予以免试。当然，大多数的公务员职位还是通过考试录用。如美国职位分类中共有18个职等，高级行政职务为16－18职等，其它一般行政职务都需经竞争考试录用，竞争考试适用于85％的公务员。

④成绩面前人人平等。美国公务员录用考试及其它招聘人员考试，都要将考试合格者编入合格者名册，并按得分多少排列名次，供用人单位选择录用。美国为了提高高级行政官员的素质，保证“好的领导、优质服务”，在文官制度的改革过程中扩大了高级行政官员的范围，在全国考选中成绩最优异者担任高级行政官员职务。政府各部门出现高级行政官员空缺后，必须报告联邦政府人事管理局，由它通告全国，从全国各州符合条件的报考者中择优任用。如今美国现任政府工作人员中85％以上都是经过考试录用的，这种严格的考录制度充分保证了被录人员的高水平和高素质。

（3）严格评估基础上的激励机制

评估考核。通过考聘将人才引入公务员系统，初期以“合同”的方式约束并激励其展开竞争，然后以“优胜劣汰”的原则为指导，进行一定的工作实绩考核，成绩突出者正式录用为公务员，取消对其实行的“合同”制管理。

提高待遇。不仅在美国联邦政府里，而且在各地方政府中都可以在不违反联邦及州法律规定的前提下，以高效服务为宗旨制定自己的政策，尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括：工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面，其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。美国的公务员最低年薪在3万美元左右（含税，下同），高的10万美元以上。退休后，也有丰厚的退休金，30年以上工龄可拿100％退休金。乔治亚州政府规定，凡参加在职培训，修完应修的全部课程且成绩合格者，每月增加100美元的工资。当然，美国税收也很高。在美国购物也要交7％左右的税，因此他们的实际收入不是平常所说的那么高。由于公务员有优厚的待遇，社会地位也比较高，尽管他们比企业经营者的收入有较大的差距，但他们仍然热衷于自己的工作，为美国的社会发展作贡献。

2、日本公务员的绩效考评体系

日本称公务员考核为勤务评定。考核的目的在于提高公务员的工作效率和质量，并为加薪、提级、调动、停职、免职等奖惩提供公平可靠的依据。

考核依《勤务评定规则》实施。按《勤务评定规则》规定，考核分“定期考核”和“特别考核”两种。定期考核是除按合同雇佣的工作人员外，每年定期（各省、厅都在六月一日）对其工作人员考核一次或一次以上。特别考核是在定期考核以外所作的勤务评定，如对试用期间的工作人员就须进行一次以上的特别考核。机关首长如认为必要，还可随时对下级进行特别考核。

日本公务员的考核内容分为四大项：

（一）工作。包括：（1）工作状况。具体内容是：是否具备工作所需知识；工作有无计划；公文报告是否及时正确处理；工作有无错误，成绩如何等。（2）工作效率。具体内容是：工作进度是否达到要求；完成工作量多少；处理公务有无延误等。（3）工作态度。具体内容是：考勤情况；有无迟到早退现象及次数；处理公务是否认真；有无擅离岗位或与他人闲谈情况等。（4）对下级的指导。具体内容是：是否发挥了下级的积极性，指导是否恰当正确；对下级工作的检查处理是否得当等。

（二）性格。包括对下列项目的鉴别；积极与消极、坦诚与圆滑、温厚与豪傲、谨慎与轻浮、认真与马虎、机敏与迟滞、精细与粗糙、从容与急躁、开朗与忧郁、周全与偏激、好辩与沉默、规矩与无束；还有，同情心、恒心、钻研精神、意志力及是否善于社交等。

（三）能力。具体包括：注意力、记忆力、理解力、实行力、规划能力、交涉能力、指导能力、研究能力等。

（四）适应性。判定适合何种性质的业务工作。大体分为：规划、研究、会计、总务、审查、接洽、计算、例行、秘书工作等。

公务员的考核由各省、厅首长负责，自行实施。各省、厅首长在安排考核前，须与最高人事行政机关——人事院协商，根据规定的考核内容拟定本机关认为适当的考核表。考核情况的评定可用计分法，也可用评语法，或二者兼用之。

考核时，机关首长指定有关人员为考核人，考核人按考核表内容对各工作人员作出评定，填好表后，报告工作人员的直属长官。另设考核人监督长官，监督整个考核工作。考核人的监督长官如认为考核人的评定不适宜，可以加以调整。

机关首长在审查考核评定表时，如认为适当，便加以确认；如认为不适当，则要求考核人重新考核，或交监督官再作调整。考核表上的考评报告如经确定，除非以后发现有明显的错误，便不得更改。机关首长就已经确定的考核报告还要写一总评语，然后一并存档，作为奖惩的重要依据。

考核评定分为A、B、C、D、E五级。评为A的，可以越级加薪，但评A的人数不得超过百分之十。评为B、C、D的都可以提级。评E的不能提级，严重的要给予处分。

公务员提薪、晋升，除根据考核外，还有一种“提升考试”。考试合格者被列入录用候补名册。需要提升时，便从候补名册中得分最高的五人中选择一人。经过定期考核、特别考核和提升考试，成绩优秀的人就可逐步提升为课长、部长、局长，乃至常务次长。

日本对各级公务员有明确的奖惩制度。根据考核和日常表现，对工作较差者给予教育、训诫；对违法失职者给予处分。处分有警告、降薪、降职、停职、免职。降薪的期限为一年以内，降薪的比例为月薪的五分之一。停职的期限也是一年以内，停职期间保留公务员身份，不发薪金。

为维护公务员的身份和利益，保证人事行政公正，日本《国家公务员法》规定，不管对公务员进行何种处分，处分者都应向被处分者提交记有处分事由的说明书，说明书应写明“对该处分如有不服，有权向人事院提出申诉”。受处分者如认为处分不当时，可以要求人事院举行“公平审查”。人事院在接到要求“公平审查”的请求后，组织“公平委员会”调查、审理、裁决处分是否适当。审理可应受处分人的要求，公开进行。在审理过程中，受处分的人和处分者都有权出席全部审理会议，有权陈述自己的理由和意见，有权请证人和辩护人作证或辩护。人事院经调查审理后，认为处分不当时，有权取消处分，并指示原处分机关补发受处分者被扣发的工资。

四、我国公务员绩效考核的现状及成因分析

（一）、我国公务员绩效管理的现状

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核中，建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。我国的公共组织绩效评估处于初级阶段，在基本理念、实施原则、评估能力和操作技术层面存在着诸多不足。行政部门应当未能充分认识到运作管理的重要性，在提升运作层面的管理水平下的功夫也不足；重视管理中的细节不够，对管理流程的细化与责任的明确观念和系统上也比较陈旧；岗位责任管理制度考察不严，考察结果失真。

（二）、我国公务员绩效管理存在的问题

现行公务员绩效考核面临的难点，一是绩效指标不明确。二是考核过程单一化。三是注重年度考核，忽视平时考核。公务员绩效评估是一个世界性的难题,是“最复杂且最令人头疼的行政事务”。我国公务员的绩效评估同样存在诸多的问题和缺陷。

1、绩效指标效度较低。公务员绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说,合适的评估指标应该是基于工作分析之上的[1];不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的评估指标体系。我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,评估者无所适从。很多机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就使指标提取的科学性上打了折扣,随意性增大,效度得不到保证。

2、绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与群众考核相分离。要么是领导一个人说了算,根本不考虑群众的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给群众,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在实际的考核中,往往忽视定量测评,这就造成了考核既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重年度考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法,而且有些部门根本就没有平时考核办法,仅凭领导主观下结论。[2]

3、评估人的非专业化和评估过程的形式化。公务员绩效评估是一种专业性较强的管理活动,要求管理者具有相关的专业知识与专业技能,特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行公务员评估方式一般是采用自上而下的评估模式,这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通,被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧,而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。另一方面,我国现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。而现实中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能。所以,评估程序很难做到科学化、合理化、规范化,存在很大的随意性,甚至完全流于形式。

4、绩效管理功能严重缺失。主要表现为:第一,绩效结果的反馈不足。在对公务员反馈评估结果时,有的政府部门只反映考核等次,有的只反映领导的评语,根本不考虑被评估人的反应,有的甚至不反馈。第二,绩效评估结果的使用不当。公务员的评估结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的,而作为制度内因素的绩效评估却被其他“潜规则”所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。公务员所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题,不能针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案,不能考虑利用绩效评估工具为公务员的职业发展提供依据。

（三）、成因分析

一方面，现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。另一方面，绩效考核定性有余，定量不足。现行的公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，往往忽视定量测评。现行公务员考核一般实行被考核者做出自我鉴定，部门负责人进行评价，考核小组确定考核结果。这种单向的考核模式造成考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。目前仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法，一些部门也没有平时的考核工作，仅凭个人的主观印象下结论。四是绩效管理功能缺失。主要表现为绩效结果的反馈不足，绩效考核结果与公务员的职位、待遇关联不大，不能利用绩效考核为公务员的发展提供依据。

（四）、借鉴西方公务员绩效考评体系之可行性

1、中外公务员考评体系相同点

公务员考核体系都坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

2、中外公务员考评体系的差异

①从公务员的范围来看，不同国家在公务员范围的界定上存在差别。以英国公务员的范围为例，公务员是指通过非选举程序而被任命担任王国政府工作的国家工作人员，即那些不与内阁共进退的“常任文官”。英国公务员的范围是较小的。而美国公务员所指范围较大，涵盖了所有由政府雇用的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员。而日、法等国的公务员范围更大，如法国规定在“中央政府以及所属的驻外机构或公立公益机构的各级部门中正式担任专职的人员”都是公务员。但范围更大的，应属我国。《公务员法》把各党派、公、检、法机关工作人员通通纳入公务员范围，使得我国公务员队伍庞大而特殊。这种独具特色的公务员范围且不说是否合理，从实践层面看，必将使未来公务员的管理与改革变得更为复杂。

②从公务员制度的指导原则上看，奉行政治中立是西方国家文官制度的基本原则。当然，这一原则主要适用于常任的业务类公务员。政治中立原则要求常任的业务类公务员在政治上保持中立，因此，他们不应参加任何政治活动，不应支持反政府的政治活动，不应发表任何政见，不应公开对政府政策措施提出批评性意见，不能参加政治性竞选活动。在公职选举中只行使选举权，若要竞选公职，需先辞去其职务。不准参加工会，不得兼任议员，不得参加营利性经济活动等。文官法的类似规定，其目的是使政府的公共事务管理活动不致因政党的矛盾和斗争以及政党内阁的更替而受到影响。西方文官制度所以强调所谓“政治中立”的原则，是与其政党政治相关联的，为了避免“封建恩赐制”和“政党分肥制”带来的社会流弊，保持政府管理的稳定性和有效性，西方文官制度要求文官不得参加党派等政治活动，在公务活动中不得带有党派的政治倾向性等等。而我国的政党制度是一党领导的多党合作制度，中国共产党是法定的唯一的执政党，因此，坚持党的基本路线是中国公务员制度的基本指导原则。在实践中要求公务员必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。

③以能力和业绩取向为本的功绩制是西方考评体系的一个重要特征。西方有些国家视公务员为一种职业群体，在思想道德要求方面，没有做出与其他职业群体明显不同的特殊规定。政府与公务员是雇主与雇员的关系，公务员作为公共部门的雇员，常常就自己的利益与政府进行谈判。我国公务员制度始终坚持德才兼备的用人标准。这就要求官员不仅要有一定工作能力，而且要求有良好的道德品质，以影响和教育人民。在官员的选拔上，不仅强调才智，还强调道德品质，要求公务员与人民群众同甘共苦、廉洁奉公、不谋私利、不搞特权。

④“法治管理”和“功绩制原则”作为西方公务员制度的核心特征之一，是以西方传统文化中平等、互利、尊重规则的契约观念和追求效率、效益的工具理性为基础和支撑的。而简单有效的异体监督机制（如权力分立制衡、开放的社会传媒压力）使得公务人员的言行举止无不处在公开透明的环境之中，任何肆意妄为都会承受巨大的风险。在我国，受传统文化的影响，缺少有效的制度监督。在权力的运作过程中，往往以传统道德、血缘关系、有限范围内的“共同利益认同”为依据，抽象的道德标准难免成为主观随意的“自律”要求。没有“配置科学、程序严密”的制度设计，我国公务员制度科学价值的发挥将受到极大的制约。

⑤西方在公务员选拔制度一般实行“两官分途”，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，我国公务员制度则没有“政务官”与“事务官”的划分。这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。但是，为了便于分类管理，我国的《公务员法》将公务员按照工作性质分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。这种分类方式也将随着条件的成熟而发生改变。

3、借鉴西方公务员考评体系的可行性论证

考核目标上的可行性，公务员考核制度都是为了不断强化效率，促进工作：

①减少考核误差，考核结果相对有效

因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

②②可以让员工感觉上层重视绩效管理，让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

③③可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于单位人力资源整体水平的提高。

考核时代上的可行性，当代世界在经济、政治、文化上的联系不断紧密，随着民主思想和人性化科学发展观观念的不断深入，借鉴先进发达国家的绩效考核先进经验是适应当代客观实际需要的。

五、基于多维导向的政府公务员绩效考核的完善路径

（一）、营造和谐统一的生态环境

从功能理论之生态观点而言，任何经济、文化、政治和行政制度等皆为一有生命的个体，是经过一段漫长的成长过程渐渐演进而来的。也就是说在生命的个体之间，以及生物与环境之间都有一种功能的相互依赖关系。公务员的绩效主要体现在行政的点点滴滴，方方面面。因此，整个绩效考核体系的平衡需要一个和谐的政治、经济、文化生态环境，同时又作用于这个生态环境。

（二）、借鉴科学合理的西方经验

西方绩效考核体系的优点在于，一是在知识上的要求更加全面，目前我国对公务员的考核基本上很多都是专业局限性强，或者还停留在基础知识的考核上，没有对公务员成为一个通才提出更高的要求；二是对服务意识和态度上的高要求，我国公务员体系在考核中方式方法单一，考核结果不透明不公开，这些都是远离“执政为民”原则的一些体现，服务于人民的态度上也十分欠缺；三是对领导能力的重视，无论公务员职位高低如何，不仅仅只看重“一把手”的领导能力，对一般公务员的领导能力，团队合作能力也十分重视。

我国公务员的绩效考核往往只对机关负责，对服务与管理对象却比较漠视，这就不能较准确地反映被考核者的实际情况。为了尽可能减少人为因素所造成的偏差，对公务员绩效的评价，可以采用目前在一些西方国家中流行的360度考核方法全方位的评价公务员工作，评价者除了其直接上级外，还应该包括同级、下级和机关外部的行政行为服务对象等，只是在实际运用中，对不同考核者赋予不同的权重。

事实记录法。对公务员工作行为态度考核的事实依据表格，在公务员的某些行为发生后，仔细填写事先设计好的表格，详细记录此次行为发生的时间、采取的管理行为、管理者采取行为的时间、所实施的措施效果如何等等详尽的情况，作为公务员季度或年终考核的依据，同时也是作为管理者是否履行了管理职责进行考核的依据。

采用现代考核手段。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，而国内电子政务建设的日益完善，也为公平、公正、公开的实施公务员绩效考核提供了便利。例如利用因特网进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。

（三）、创设以人为本的价值理念

坚持以人为本，是我们党坚持马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观、方法论，抓住“人是全部人类活动和全部人类关系的本质、基础”这个根本，从新时期党和国家事业发展的全局出发提出的重要思想。它深刻揭示了共产党执政的本质和目的，是对党的执政理念的重大创新，有利于进一步密切党同人民群众的血肉联系，夯实共产党执政的根基，调动一切积极因素，齐心协力地全面建设小康社会。牢固树立和认真落实以人为本的执政理念，关键是要尊重人、关爱人、依靠人，把促进人的全面发展作为执政兴国的根本目。绩效考核系统实际上不仅仅考核执政能力，还要考核系统中每个个体是否符合以人为本的科学发展观要求，是否符合追求人民根本利益的原始初衷，是否服务于国家建设的客观实际需要。

有别于英美国家的法治传统和已经形成的绩效观，我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家。在“人治”浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的评估标准而成为左右评估的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。另一方面，目前我国不少政府部门不是把评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，当某一方面问题成堆，社会反映强烈时，才采取诸如大检查、专项调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。这样一来，我国的公务员绩效评估工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。

要达到绩效考核的目的，需要公务员思想上的认同、行动上的支持和能力上的支撑，因此应该在行政部门中建设以人为本的绩效文化，形成政府绩效管理的“软环境”。作为公务员制度改革成果之一的公务员绩效考核，其在公务员队伍和社会公众中所得到的认同和理解还是远远不够的，这在一定程度上也是公务员绩效考核往往被置于形式主义尴尬境地的原因。通过绩效文化的建设，增加公务员队伍对绩效考核的认同感，在行政部门内形成追求优异绩效的核心价值观，可化解绩效考核过程中的矛盾，实现绩效管理目标。在一个相对成熟稳定的组织中，进行绩效文化建设最保险的策略就是循序渐进。就公共部门的绩效考核来说，在最初阶段，组织可以把绩效指标定得稍低一些，或是把刺激手段缓和化，力求把由此给成员带来的压力控制在他们比较能够接受的程度，避免组织成员因瞬间感到的利益骤减而对自己产生怀疑或对组织其他成员产生不满。

（四）、构建实用性与可行性相结合的制度安排

我国对公务员进行绩效考核还没有制度化、规范化，基本停留在自发、半自发状态，体现出盲目性、单向性、封闭性等特征。因此，实施公务员绩效考核,应重点做好以下几个方面的工作:

1、确立科学的考核指标,增强考核的实用性。一方面,健全岗位责任制,使公务员岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质和特点,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准，保证考核标准尽量具体化、明细化。

2、提高公务员素质，认清考核的重要性。近年来,考核中存在的问题,与公务员对考核工作不够重视、考核缺乏系统规划有很大关系。为此,实施绩效考核首先要加强对公务员的教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,从而增强配合考核工作的积极性。

3、实行公开考核，实现民主考核。绩效考核的主体应包括公务员的上级、下级、同事、公务员所服务的对象及公务员自己。也就是在组织中实行多重考核,以全方位、多视角对组织中的公务员进行评价,从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度,使绩效考核趋于科学、准确。采用多种考核方式相结合。同时采用不记名评估、社会调查、民意测试等多种考核结果结合起来，保证考核的客观真实性。通过社会调查、民意测验等方法让公众参与对公务员进行考核,才是真正的民主考核，,更重要的是这样的考核才是真正对人民负责,形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制,从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。

4、建立完善的反馈系统，强化考核的使用价值。考核结果的使用是绩效考核工作的重要一环,关系到考核工作的质量与效果。如果把考核的功用仅限于控制公务员的工作及其行为,就会引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,将考核结果与公务员的晋升、奖惩、培训以及工资待遇挂上钩。另外,主管领导与被考核者之间应有一个交流反馈程序。绩效考核所要求的结果反馈,应当是双向的、互动的。反馈的内容主要有两点:一是所完成的业绩是否达到了预期的绩效目标要求;二是总结经验和教训,对下一步如何改进工作提出建议。只有做到这一步,才算完成了绩效考核的一个完整周期。

（五）、强化既有针对性又公平规范的激励机制

①针对忽视不同层次的公务员需求，由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。我们的激励机制应该除了包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，还应该针对不同阶层公务员的不同需求，构建灵活浮动的激励机制。

②增加物质奖励在绩效考核中的比例。目前制定的一些奖励政策，过于平均化，如目标考核奖、单项奖都是已人均标准下达的，根本不能奖勤罚懒，对能干事、干成事的人的激励非常有限。

③绩效体制于职务晋升的联系应该更加紧密。目前，公务员系统中在职务上的“能上不能下”的现象十分突出，晋升依据不合理，地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。

④监督和惩罚等负激励机制不能流于表面。目前在许多单位，公务员违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的公务员常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大公务员的工作积极性。

⑤完善风险性的激励机制。目前社会上把考公务员当成了公认的“金饭碗”，职业保障太强，即公务员的职业风险性相对缺乏，使部分公务员没有工作压力、没有进取精神，以致缺乏职业危机意识。

参考文献：

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德能勤绩廉自我鉴定范文第9篇

一、现行事业单位人员绩效考核制度中存在的问题

（一）绩效指标不明确。现行考核制度中规定的“德，能，勤，绩，廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责，权，利的科学系统分析。部门之间，被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。绩效考核定性有余，定量不足。现行事业单位人员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则， 但在实际的考核中，往往忽视定量测评。

（二）考核过程单一化。事业单位人员考核一般实行被考核者作出自我鉴定， 部门负责人进行评价， 考核小组确定考核结果。这种单向的考核模式造成考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。

（三）绩效管理功能缺失。虽然规定定期考核的结果作为调整事业单位人员工资以及奖励、培训、辞退的依据，然而目前绩效考核结果的反馈不足，绩效考核结果与事业单位人员的职位，待遇关联不大，惩戒力度已逐渐递增直至降级，撤职，开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡，所有奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，致使事业单位人员考核的激励作用得不到应有的发挥。

二 、影响事业单位人员考核激励效果的因素

（一）职能管理部门的行为文化因素对考核激励的影响。职能管理部门行为文化，是指职能管理部门在日常管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。事业单位人员对所在部门的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优，反之让被考核人感到压抑。同时，如果考核的内容是职能管理部门所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从政等，就会让事业单位人员产生积极工作的"表现欲" ， 使事业单位人员的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复，反之会使被考核人员产生"消极防御"的心态，难以产生积极工作的冲动。

（二）事业单位人员个人需求因素对考核激励的影响。每个人做事情都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果考核激励机制总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”，同时，如果被考核人员的需求长期得不到满足，就会促使事业单位人员转移追求目标，产生工作惰性。目前职能管理部门对事业单位人员在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的考核项目，并使其与职务晋升联系，使被考核人员产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。

（三）考核管理者的因素对考核激励的影响。在实际中受各种主客观因素的影响，事业单位人员绩效考核易产生误差，这不仅影响了对事业单位人员德才表现的准确评定，也影响了考核制度激励功能的发挥。误差原因一是以偏概全。对一个人评价时仅把一个因素看做是最重要的因素；二是重视近期的表现，忽视长期一贯的表现；三是考核者对被考核人评价时，往往根据本人的偏好打分，比如给与自己兴趣相同、性格相投、或者老乡、同学等有共同特征的人打高分，而与自己疏远、性情不同的打低分；四是认为没功劳有苦劳，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次，考核结果除了优秀以外都是称职；五是对有些被考核者的评价高于实际水平，出现人为拔高，造成考核结果与实际脱节。

三、建立事业单位人员绩效考核激励机制的对策建议

（一）客观公正的绩效考核是激励机制发挥作用的前提。客观公正是发挥考核激励作用的基础与前提。正激励可以引导被考核人勤政廉政、改善工作效能、提高管理绩效，同时对其他人员也起到示范作用。客观就是要按照岗位的职责要求和标准如实的去评价被考核人的个体行为与表现，考察其行为的动机与结果是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位组织目标一致。作为考核的最核心原则，客观与公正贯穿了事业单位人员考核评价过程的始终，是确保考核发挥激励作用的基石。

（二）以绩效为主要内容的考核是激励机制发挥作用的条件。

在评价结果的应用上，素质评价的结果应该主要应用于事业单位人员的晋升选拔、培养使用以及职业培训等方面，而绩效评价的结果应该主要应用于被考核人的奖励、工资、待遇等方面。由于其目的主 要是正确评价事业单位人员德才表现和工作业绩，因此，考核应该以绩效评价为主，以素质评价为辅。

（三）在考核方法上贯彻领导与群众结合，平时与定期结合，定性与定量结合三项原则是实现激励目标的基础。认真落实领导与群众结合的方法，特别是在实践中探索事业单位人员考核的民主评价机制十分必要。平时考核是定期考核的基础，当被考核人作出了较好的绩效时，及时有效的予以积极的评价能够充分发挥激励的作用。研究具体的量化考核指标体系需要结合其岗位职责的内容与要求，特别是需要研究探讨利用信息化的手段和工具来实施量化考核。

目前，仍有不少观点认为激励机制无非就是加薪、提职。绩效工资制度实施之后，可能会造成一部分人的“唯绩效论”而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。

四、绩效考核下有效激励机制应当涵盖的基本内容

（一）以工资、津贴、奖金等形式为代表的物质激励。中央编办等部门负责人谈及事业单位改革问题时指出，改革后的事业单位，应当细化事业单位治理结构，其收入分配制度改革以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。物质激励的关键是优化薪酬设计。分析现行的基础性绩效、奖励性绩效工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。基础性绩效工资不仅要体现行政职级高低，也应当根据绩效考核结果，反映同一职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。事业单位实行绩效工资初衷在于杜绝各种名目津贴乱发放，绝不意味着一碗水端平，重回大锅饭。有人形容本次改革是关后门，开前门。将津贴乱发之后门关掉，而打开绩效工资的前门。

（二）以授予荣誉称号等形式为代表的精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。这就要求职能管理部门在重视物质激励之同时，应当高度重视以通报表彰，荣誉称号为代表的精神激励方式，将绩效考核的结果作为事业单位人员参与职位竞争，获得晋升的机会和较高的职位的依据之一。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感.。

（三）以组织培训学习等形式为代表的素质激励。培训是提高事业单位人员素质和行政效率的重要途径。以提供培训机会为代表的素质激励方式也应成为激励的重要方式之一。通过考核，针对自身不足或职业发展需要，给与被考核人参加专业培训和更新知识培训的机会。特别是当今社会国际化的合作越来越多，越来越快，国际化的综合型人才日益重要，需采取不同方式、不同地点、不同时间的培训，实现自我的提高和解决人才的不足。

（四）以传播先进事迹等形式为代表的舆论激励。事业单位人员不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，督促广大事业单位人员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。

如何建立起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。这涉及很多方面如：事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要做怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等等。新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的事业单位人员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全以事业单位人员绩效考核为基础的激励机制，通过有效的考核激励，优化事业单位人员品质、提高事业单位人员的能力、改善事业单位人员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

德能勤绩廉自我鉴定范文第10篇

笔者以前所在的学校早就进行过类似的考核。具体的操作模式大致是这样的：将一位教师一年的工作分成上下两个学期进行积分考核，上学期的权重为40％，下学期为60％，还有一些额外的加分栏目，如，在国家、省、市、县等各个级别的教学竞赛、论文比赛获奖分别加7、5、3、1等不同的分值。

一学期的考核则分成“德、能、勤、绩、廉”几大块，首先是师德得20分，如果这个教师在被考核期内没有出现过诸如体罚学生、违纪犯法等重大事项的，基本上都是满分。而一旦这方面出了问题，扣和不扣已经没有太大的区别了，因为有一票否决制度。

再然后就是出勤了，每天的上下班有专人负责签到，病、事、公等各种假期有专门记载，按照相应的比例进行扣分。如，一学期中请了15天的病假，那此项基本上就不拿分了。

还有常规的考核和检查方面的得分，如，公开课的开设情况，备课笔记、作业批改的检查情况、教研组活动情况、各种工作小结的上缴状况等都规定了具体的分值。还有各个部门要求的各种材料，如，政教处要的班主任的材料，总务处每天检查的班级卫生值日情况的汇总，体育组对班级广播操检查的情况汇总成分值。如果这个教师没承担这项工作则不扣分。

最后也是最重要的就是所教班级的统考(县或乡镇)考试成绩，将一个班级的平均分、及格率、优秀率(除语文外，各们学科的90分为优秀)分别乘以0.3、0.4、0.3算出总分，然后按照总分排出第一、二、三、四……第一得30分，第二得28分、第三得26分、第四得22分……将几个分相加，得出总分。乘以每个学期的权重，两个学期相加，得出总分，按照学校的总人数，按照事先确定好的比例，排出一、二、三、四、五等，最后的五等要被扣除一定的工资，并有可能被顺向流动，也就是中学教师到小学，小学教师从乡镇到农村，或待岗等等。

我认为教师评价以人为对象，它的目的绝不只是约束、规范，更不是居高临下的控制和干预，而是以评价影响人、塑造人、发展人。

教师评价的根本是促进教师专业发展，教师专业发展目标与发展计划应成为教师评价的主题。在教师的职业生涯中，应定期进行阶段性评价，要求教师确定与教育的使命、战略规划和个人专业发展计划相一致的短期目标。教师专业发展计划要考虑到教师个体在专业发展上的差异性，并通过多次评价不断完善。促进教师专业发展的评价内容包括：第一，师德水平。教师要热爱教育事业，热爱学生，工作兢兢业业，认真负责，坚持既教书又育人。第二，法治意识。教师要坚持依法施教，贯彻履行各种教育法规所赋予的职责、任务、要求，严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，知识结构和水平。教师不仅要具有文化科学的基础知识、学科知识、教育和心理科学知识，还要在长期的教学工作中不断探索，总结出行之有效的教育教学情境知识和解决教育教学问题的实践知识。第四，工作能力和水平。教师要有教学的驾驭能力、良好的道德行为、科学知识的传授能力、教学管理能力、家访及做学生思想工作和心理疏导的能力、教育教学研究能力。第五，工作绩效。主要是教师的教学或其他工作的成绩和效果。

我们知道评价的目的在于使被评价者看清自身发展的现状和趋势，帮助被评价者树立发展的信心，明确发展重点，优化发展对策，从而达到新的更高的发展目标。对教师的评价，更应该突出强调要促进教师的专业发展。

一是导向机制，主要表现在由应试教育的评价标准导向适应素质教育的评价标准，重视学生的全面发展，重视学生的个性和特长，从而达到全面提高学生素质的目的。

二是激励机制，要改革仅仅使用教师评价结果进行物质奖惩的评价方式，建立以发展性教师评价为主的评价方式。教师评价的关注点要由对教师奖惩转向教师在教育行为表现、情绪体验、过程参与、知识获得以及交流合作等多方面的发展。发展性教师评价可以激发教师的工作动机，使教师长期维持工作的兴奋状态，不断向更高的目标进取。

三是改进机制，科学的教师评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格教师或优秀教师应达到的业务水平之间的差距。通过加强教师的自我评价，可以强化教师在自我教育和自我发展中的主体地位，促进教师自我监控与反思能力的提高，激励教师不断缩小差距。

另外，要依据教师专业发展的需要，建立促进教师不断提高专业水平的教师评价指标体系和发展性教师评价制度。

一、教师评价的特征

1　注重发展

教育是一个动态的过程，而不是静态的结果。教育是过程的艺术。对教师评价的目的，就是要让教师所从事的教育过程继续发展，达到新的、更高的规格，并在教育过程中创造出更高的教育质量价值。促使教师形成新的教育理念，形成新的思维方式和教育行为，形成反思意识。

2　综合评价

对教师评价，奖惩是必然的结果之一，也可以认为是对评价的一种狭小的期盼。因为它的功利性较明显，稍有不慎可能会打击一个教师的积极性，纵容个别教师的投机性。所以要综合评价，既要考察一些显性的资料数据，还要听听他们对一些隐形工作的描述，考察他们的各种投入，策略探究，自我更新，创造发展尝试等，实现定性评价与定量评价相结合。

3　主体多元

多一把尺子就多一名好教师。教育不仅是领导说了算，“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”。而应有教师的自我认可和社会的认可。只有教师积极参与评价，才能有效地将评价结果转化为教师自我发展的内在动力，使教师积极性不断提高，从而达到新的高度。教师工作评价主体要多元化。教师评价的主体，不应只是学校教育的管理者，而应建立以教师自我评价为主，学校领导、学生、教师、家长共同参与的多元评价主体，即把自我评价、同行评价、学生评价、家长评价、领导评价结合起来，使教师能从多渠道、多角度获得信息，不断提高自身素质和教学水平，建立健全由教师、学生、家长、教育专家或社会知名人士组成的民主监督体制，加强民主管校、民主治校的制度建设，才能使广大教师通过一种法定的形式和正常途径参与考核评价与被评价、实现自我检查自主提高的“内化”境界。

4　内容多维

第一，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色

转换的要求以及教改方向。

第二，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容。

第三，在评价实施上，要努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程。

第四，评价要防止片面性和绝对化。要从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。

二、教师评价的五个纬度

1　学生满意喜欢

推行学生参与教师评价制度，就要引导学生正确客观的评价。制定科学的评价指标体系，有利于引导教师科学地改进教学，按需施教，而不是无原则的取悦学生。“振臂一呼应者云集的教育方式，向来与真正的知识和理性教育南辕北辙。韦伯早在一百多年前就对‘那些能够吸引众多学生的课程，抱有很深的怀疑’，因为这些课程常常夹杂着大量的感情宣泄，而真理是安静的，集体中的学习狂欢带不来真正的知识和思考。”这是周龙先生在2007年9月18日《光明日报》发表的《功利化教育到极端便是疯狂》文章中的一段话。我很认同这样的说法，因为在我国的各级各类学校里，随着学生评价教师活动的普遍展开，能达到这样轰动效应的教师正在受到强力的推崇。试问，这样的教师都是好教师吗?如果任由这样的价值导向泛滥，我国的教师队伍素质提高会误入歧途。毕竟，教师不是演员，教学不是表演，学校不是娱乐园!

同时，在运用评价结果时，学校应注重改进学校管理策略，调整教学管理的理念和措施。教师则要注重对照、改善、提高。

2　领导认可

领导参与教师评价，可以促进教师个人发展目标与学校目标的整合，激励教师拓展自身潜能，在自我的不断超越中推动，实现学校的发展。同时，领导从全局高度客观公正的评价和有的放矢的指导，能帮助教师树立正确的教育观和学生观，提高组织执行能力。这种评价同时也能让领导深层了解教师情况，增强教师和领导的沟通和互动。

3　同事佩服

教师相互评价，应注重相互学习和借鉴，以充分发掘校内资源，拓展个人潜能，共同提高教学技艺。同时增进教师之间的了解和信任，团结协作，和谐发展。

4　技能素养高

评价要涉及教师的专业技能和理论素养，这是教师自身发展的要求，是高层次的评价需要。教育要发展，靠教师!教师要发展，其自身的专业技能和理论素养是首当其冲的!一所学校，如果不注重教师专业技能和理论素养的培养发展，这所学校的发展前景就会不容乐观!专业技能是教师谋生的手段，是“传道、授业、解惑”的一门技艺。高超的技艺，可以给自己、给学校、给人类带来巨大的社会效益，造福子孙后代，造福人类!理论素养是教师反思、积累，形成自己鲜明个性风格不可或缺的基本条件，是教师发展的重要因素。只有重视了教师的发展，学校才会发展，教育才有希望!所以，从2010年以来，我们学校就在积极打造“学习型”学校，努力把教师培养成为“学习型”教师。通过技能比武、师徒结对等活动，磨炼教师过硬的专业本领。引导教师阅读中外名著、教育教学报刊、上网学习，厚积而薄发，储备厚实的理论功底。培养教师勤于记载读书笔记、撰写教学反思、教学日记、教学案例的习惯，为教师的发展拓展平台，为学校的发展拓宽空间!

5　教师自我鉴定

在教育教学评价中，教师是被评价者，也应是评价者。管理需要评价，考核离不开评价，学校的发展更需要评价。评价体系也随着管理研究的深入而层层递进。从最初的领导评价到群众互评、学生评价，从对个人评价到对群体评价，从点的评价到面的评价，从印象评价到IS09000质量评价等。唯独少了教师的自我量化评价(注：年度笼统的个人小结不算作量化评价)，教师对学校工作的量化评价。人民教育出版社出版的高等学校教育系教材《学校管理学》中明确指出：“学校评价的目的，无非是使评价对象自己发现问题，自觉地改进和提高工作。因此，应该十分重视自我评价。他人评价，应该在自我评价的基础上进行”。

强调自我评价，不能是笼统的个人小结，因为多数个人小结仅仅是写给自己看的，在最终的考核结果中不起多大作用，这就使得教师在评价中永远处于被动地位。教师是一个强调自我成长的职业，这个职业所要求的素质之一就是要有较强的自我反思能力和自我提高能力，这才能不断取得活水给学生以滋润。教师这个职业又是十分需要被尊重的职业，强烈的荣誉感和受尊重感能使教师产生工作的愉悦感，而这种愉悦的心情能使教师本身的心理更健康，教育教学的状态更加轻松自然，当然最终受益的就是我们的学生。

另外，教师是学校的主人翁，一所学校的发展仅靠领导的评价和学生的评价、家长的评价是不够的。教师的量化评价将更能提出问题、发现问题，最终也为更多问题的解决提供了科学依据。

因此，笔者强调，在教育教学评价中，应强化教师的主体地位，发挥教师的自我评价作用。让教育教学评价更全面、更人性化。同时，这种评价将有助于教师更理性地面对学校的评价，最终促进自身的成长。

三、教师评价的六个经度

如果把以上五个主体和标准看作纬线的话，那么教师在工作中的热心、爱心、诚心、有心、细心、耐心，则如六条经线，他们共同构成一个年评价网，实施对教师科学、合理、全面的评价。

1　热心

在讲求经济效益的时代，作为垂范于学生和社会的教师，首先要提倡的应当是继续发扬奉献精神。教师要甘于奉献、乐于奉献，只有乐于奉献的人才会对工作有热情，才会勤于敬业，积极做好分内分外的工作。

2　有心

所谓“世上无难事，只怕有心人”。人的思想是最了不起的，只要他专注于某一事业，就一定会取得连自己都惊讶的成绩来。也可以说，“有心”是一种高境界的投入。这种投入专注、积极、有锐不可当之势。冷静、沉着又不会轻易受到干扰。“有心”也可以说是一种态度，那就是积极、主动去关注、了解、研究，以促进发展(促进学生的发展，自我成长，共同进步，整体提高)。“有心”又可以是“留心”。处处留心皆学问。只有教师投入的去了解研究学生、学校、同事、自我的态度和趋势，才能有的放矢找到发展提高的突破口和着力点，实现高效发展。

3　细心

教师教书育人时要细心，既要关注学生学习的态度、策略、方法、过程、习惯和结果，又要关注学生的做事和生存。从学生学习、生存、做事的态度、习惯、策略、过程、结果来发现，突显学生的个性特点，因材施教，促进学生的发展。对同事、自我和学校的发展，细心则表现为一种细节的比较和反省，从小事发展的对照反省中促进自我，透视学校的发展。所以细心又表现为全面关注。

4　耐心

耐心也可以说是一种按部就班、不骄不躁的坚持，是一种“不到长城非好汉”的执著。只有具有足够的耐心，教师才能为某一生，某一事的发展相互协调并同家长合作。所以耐心就有以下几个方面的表现：

(1)认真了解学生、自我、同事、学校现状，谋求发展。

(2)帮助学生制订发展目标、计划。制订自我发展计划和目标。

(3)详细记录促进发展的过程，搜集积累资料。

(4)及时反馈教育和发展信息，不断提高、改进、完善计划方法和策略。

5　爱心

爱心有以下几个方面的内容：

热爱学生。主要表现在：关心学生，欣赏学生，宽容学生，关注学生安全和健康成长，一切为了学生，为了学生的一切。

热爱自己。珍惜生命，保持健康的体魄；珍惜时间，不参与各项违禁止活动；珍惜名誉，培养高尚的道德情操；珍惜专业，经常性学习研究提高业务素质。

热爱同事。学会向同事学习，学会欣赏、赞美别人，关心他人，严于律己，宽以待人，与同事和谐发展，共同进步。

热爱教育事业。有上进心，经常性学习相关政策、理论知识，更新自己的理念，积极从更新的高度认识教育，献身教育；有责任心，关注过程和结果，积极反馈信息，思考对策，改进策略。

6　诚心