企业人力资本经营的闭环管理

摘要：本文以企业人力资本经营为研究命题，通过系统思维，借鉴人力资本理论、企业管理理论、人力资源管理理论等相关理论研究成果，从企业层面出发，借助微观经济学手段，探索人力资本经营的系统原理，构建人力资本经营的系统框架，提出企业人力资本经营闭环管理的概念，为企业进行人力资本经营提供理论和实践依据。

关键词：人力资本；经营；闭环管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-02

进入新世纪后，经济全球化和全球竞争的日益激烈使得企业对于资源的汲取和利用达到前所未有的高度。随着工业经济时代向知识经济时代的加速转变，作为企业重要资源的人力资本引起了越来越高的重视，越来越多的企业明确提出了“以人为本”的企业经营战略。然而，作为企业重要生产要素的人力资本，无论是在国有企业还是民营企业，其重要作用仍然没有有效地发挥出来。主要表现在：多数企业还没有从观念上理解和接受“人力资本观”；在人力资本经营的环节呈现诸多问题，企业进行人力资本投资的动力不足或者缺乏科学的投资观念；在人力资本的使用上，缺乏行之有效的激励和约束措施；多数企业对人力资本经营的规律还缺少认识。这都导致多数管理者不能按照客观规律经营企业的人力资本，从而不能发挥其应有作用。

一、人力资本相关研究

“人力资本”是上世纪六十年代兴起的一门新兴理论，它从萌芽、诞生到不断完善和发展，经历了一个漫长的过程。

（一）人力资本相关理论研究

斯密（Smith，1776）在《国富论》一书中最早将人力视为资本，其将劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费用并列为社会的固定资本。萨伊（Say，1803）在此基础上强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家在生产过程中的作用。随着科技迅猛发展，产业结构和劳动力结构深刻调整，现代人力资本理论应运而生。雅库布·闵塞尔（Jacob Mincer，1957）在《人力资本投资与个人收入分配》一文中率先应用了人力投资方法研究收入分配问题。但人们公认的人力资本理论创始人是舒尔茨和贝克尔。舒尔茨（Schultz，1960）发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。他明确了人力资本这一生产要素，使得人力资本理论成为一门新的学派，并且统计分析了人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用，深入研究了人力资本的形成方式与途径，并对教育投资的收益率进行了定量研究。贝克尔（Becker，1964）在著作《人力资本》中运用“成本—效用”分析和均衡分析等微观经济学手法，量化了人力资本投资收益间的关系，其研究成果颇具开创性，被认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点”。以罗默（Romer，1986）、卢卡斯（Lucas，1988）为代表的增长理论研究者注重从经济增长模型来论述人力资本，使人力资本的研究具体化、数量化，并从中揭示了人力资本的“内部效应”和“外溢效应”。

（二）人力资本经营理论

学者对人力资本在企业层面的研究主要从经济学和管理学两条主线展开。经济学的研究主要是新制度经济学关于企业的契约性质、所有权安排以及治理结构问题，而管理学的研究主要涉及现代企业人力资源管理问题。“人力资源”和“人力资本”是两个不同概念，一般而言，人力资源研究更加侧重于管理学角度，而人力资本研究更加侧重投资收益等经济学角度。涉及人力资本、企业管理和人力资源管理的文献相当丰富，但是在企业层面对人力资本经营进行系统性的研究较少。学者们不仅对企业人力资本经营的概念并无统一认识，对企业人力资本经营的研究内容也没有明确的范围界定。陈全明、奚国泉等国内学者分别尝试从人力资本运动过程、运动状态、经营机制等角度探究企业人力资本经营的奥妙，但这些研究往往针对企业人力资本的一般特性和单个环节而展开，缺乏整体性和系统性。

二、人力资本经营的核心

（一）内涵

结合当前研究成果，所谓人力资本，是指行为主体通过有意识地投资活动而从人身上所获得的知识、经验、技术、能力等因素的总和。这一概念包括以下要点：人力资本是凝结于人身上的知识、经验、技术、能力等因素的总和；人力资本是通过有意识的投资活动获得的；人力资本有经济价值并能带来未来收益。

以此为基础，所谓企业人力资本经营，是指企业通过人力资本要素保值增值来获取持久竞争优势所进行的人力资本投资、使用和评价等经营管理活动。这一管理活动是闭环管理，里面包含三个部分：首先，企业通过人力资本投资形成企业特定结构的人力资本存量；其次，对不同结构的功能化单元按照企业目标进行激励、约束、协调、配置以及整合等手段的使用，增强企业竞争力；最后，运用一定的科学方法对人力资本经营的效果进行评价，力求经济效益最大化，并为后续投资、使用形成具体指导。

（二）动力机制、运行条件及环境因素

企业人力资本经营形成闭环管理需要一定的动力机制、运行条件和环境因素：

从动力机制看，企业进行人力资本经营的动力无外乎追逐利润的内在动力和市场竞争的外在压力。企业运作以利润最大化为目标，而在这个最大化的过程中，人力资本对于价值创造的贡献最大，并且这一创造能力具有价值性、稀缺性和难以模仿性的特点。外在市场压力要求企业不断开发、引进和应用新工艺、新技术和新材料，只有不断创新，企业才能在市场有一席之地。

从运行条件看，企业内部需要良好的人力资本投资经营理念、明晰的人力资本产权关系、科学完善的评价系统以及高水平的领导团队支持；外部需要有健全的人力资本市场机制、成熟的人力资本市场中介组织、相关的政策配套以及完善的人力资本市场法规。内、外部因素缺一，企业人力资本经营的良性循环难以形成。

从环境因素看，企业内部的核心价值观、战略与组织结构设计、企业文化以及高管团队风格是决定企业人力资本经营水平的核心要素，当然政策因素、经济环境、社会文化和科学技术等外部环境也不断发生变化，这要求企业能够进行有针对性的调整。

三、人力资本经营的模式

企业人力资本经营的模式反映企业人力资本经营的基本运作体系，其功能就是提高企业人力资本经营的效率，实现人力资本保值增值，改善员工满意度，确保企业绩效和市场竞争力稳步提高。

（一）企业人力资本投资

人力资本存量是影响企业人力资本经营效率的重要因素之一，而人力资本存量和增量产生的重要方式便是进行人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的系统工程，政府、企业和个人通过正规教育、在职培训、医疗保健、职业轮换以及“干中学”等途径，使自然劳动力转化为人力资本，使现有人力资本增值。企业人力资本投资，旨在提高企业人力资源的素质，形成和提高人力资本存量，从而为人力资本经营夯实基础。

（二）企业人力资本使用

形成和提高人力资本存量是企业人力资本经营的前提，但如何有效激活和充分利用人力资本存量，是发挥人力资本作用，才是企业人力资本成功经营的关键。这也解释了为什么有些企业人力资本存量很高但并无明显的竞争优势。企业人力资本的使用主要包括人力资本的协调与配置、激励与约束、整合与扩张等，其目的在于激活人力资本，提高人力资本利用率，增强人力资本竞争能力，发挥协调优势，实现人力资本保值增值，从而为企业创造价值。

（三）企业人力资本经营效果评价

人力资本投资具有不确定性和风险，所以人力资本经营效果评价尤为必要，它是衡量人力资本投资效果、检验人力资本利用效率的关键。客观评价企业人力资本的投入成本与使用价值，分析企业人力资本经营的绩效，可以有效预期和指导下一周期的人力资本经营闭环管理过程。在这一环节，需要细化企业经营目标子项，明确企业人力资本投资与企业经营各项目标之间的关联关系，用统计分析的方法得出真实答案。

企业人力资本经营的闭环管理反映了企业人力资本经营活动从人力资本投资、使用到经营效果评价的整个过程，它揭示了企业人力资本运作的内在规律。建立企业人力资本经营模式，探索适合企业自身特色的实操方法，是提高企业人力资本经营效率的根本途径，也是实现企业人力资本经营目标的重要保障。

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