浅谈高职院校教师人才引进交流机制的改进

人才引进工作作为高职院校实现人才强校战略的主要措施之一， 正日益得到重视和加强， 但在具体实施中也凸显了诸多问题。本文分析了人才引进工作存在的一些问题， 并提出了： 建立完善的人才引进制度， 兼顾培养校内教师， 科学规划，积极引进与学校发展、专业建设相适应的高层次、高效用的实践应用型人才等措施。

高职院校 人才 引进近年来， 随着我国高等职业教育事业迅猛发展， 在人才强校战略的新形势下， 高职院校出现了人才引进的热潮， 而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大， 却依然满足不了发展的需要， 而且也出现了一些值得反思的问题。

一、高职院校人才引进工作中存在的问题高职院校大规模的人才引进， 一方面， 迅速改善了师资结构；另一方面， 也解决了师资方面的短缺。但是， 在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。1.人才引进带有盲目性， 结构不合理为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动， 人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求， 缺乏长远和全局规划， 没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别， 忽视学科根基， 结果是急需人才没有引进来，其他专业的人员引进很多， 造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。2.引进人才方式被动、单一目前， 引人渠道虽然多样， 但还是比较被动。常见的方式是：参加国内高层次人才招聘会；到与各岗位专业相关的高校就业网人才招聘信息；到点击率相对高的对口网站常年人才招聘信息。应聘材料虽然很多， 但主要以毕业生人群为主， 而学校的招聘重点又是要求有工作经验的结构性人群， 所以受聘中有效人群并不多。部分岗位甚至无人问津。3.人才引进管理机制不完善在人才还未引来时， 把他们当作宝， 而人才一旦被引进后， 却没有在实际工作和使用中加以重视， 缺乏对人才真正意义上的支持。尽管学院在引进时给予一定的购房、租房、科研启动费、安家费等政策性补贴， 但无法提供相应的科研平台和科研设备， 造成被引进后处于一种悬置地位， 或者从事一些和专长无关联的工作， 积极性得不到发挥， 结果引进后无用武之地，不能安心工作， 无法发挥应有的作用， 对高职院校而言也难以得到预期的效应。

二、对人才引进工作的几点思考1. 科学规划， 合理引进高职院校人才引进应根据国家发展规划， 结合自身发展目标和定位，制定学院学科发展规划， 特别是在资源有限的条件下， 应坚持有所为， 有所不为。重点建设有优势、有强劲、有发展潜力的学科，逐步建立起学院宏观调控， 用人单位为主体、其他部门配合， 相互协调、整体性人才引进的新机制。要突出教师的应用技能， 注重从企业、行业部门引进有实践经验的技术骨干， 从注重引进高职称与高学历人才向引进实践应用型、开发型人才过渡。坚持宁缺勿滥。2. 拓宽人才选聘渠道一是广泛宣传。通过宣传动员；二是主动出击。既可通过网络、人才市场现场招聘， 又可直接到重点高校、企事业单位和名导师去发现人才， 也可通过同学、朋友、亲戚等联系人才， 积极、主动、热情地全面跟踪， 联系人才。三是信息畅通。由系部收集人才信息， 不仅准确而且更能针对学科建设需求。人事部门及时与系部沟通， 提供支持。这种通过学院与系部共同配合的模式， 可以避免信息闭塞、沟通不畅等问题， 能更好地收集人才信息。四是方式灵活。应重视柔性引进， 加大兼职教师聘任力度。3. 完善人才引进制度（1）完善考评体系。注重引进人才的理论修养和实践经验的结合， 对拟引进人才的评价内容既要包括学历、职称、教学、科研等个人技能、专业方向、工作经历等硬性指标， 也要对其良好的沟通与表达能力、和谐的团队合作精神、严谨的治学态度等柔性指标进行测评， 尽可能全面评价一个人的综合能力。（2）建立健全人才管理制度。引进的根本目的是使用， 要营造人尽其才、才尽其能的环境。要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，使他们有充分发挥才能的用武之地。在工作中多压担子， 鼓励创新；在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策；在推荐先进、晋升职称等方面要优先考虑， 为人才实现自我价值创造条件。（3）严格人才考核制度。建立人才试用制度， 包括聘任合同制度、期满转正考核制度等。对毕业生、录用人员限定不同的试用期或见习期。通过试用， 新任教师需融入学院干事创业的氛围中；试用期结束， 再对其完成工作情况、工作表现进行考核。对其实行岗位责任制， 明确职责， 定期考核。通过严格的考核， 把真正学术水平高、业务绩效好、有发展潜力的教师留下来， 把评估不合格的教师淘汰出局，层层把关， 降低引进风险。通过岗位设置和聘用制， 建立灵活柔性的用人机制， 做到真正的能进能出。4. 兼顾内培在引进高层次、急需优秀人才同时， 高职院校的师资建设要以留住并加快培养现有专业技术骨干和青年教师为基础， 要用好现有人才， 培养关键人才， 储备未来人才。一是做好培养规划， 逐步拓宽研修培训、学术交流、项目资助等渠道， 加大对青年教师和专业骨干教师的培养力度，培养一批教学科研骨干和学科领军人才。二是积极倡导岗前培训制度和导师制， 提高青年教师教育教学的基本理论水平和教育教学能力；加强教学检查和督导， 引导青年教师积极参与专业建设、学生教育管理、实习、实验等工作， 使青年教师在具体实践中迅速成长。三是鼓励并要求教师加快职称晋升步伐， 优化师资队伍职称结构。对已到或即将到期晋升高级职称人员， 根据缺什么补什么的原则， 优先安排他们参加培训进修等待遇支持他们尽快出成果， 创造条件尽快晋升高级职称， 晋升后并给予相应奖励政策。

参考文献：

[1]潘兆光，韦家明.高职院校人才引进工作机制研究.企业科技与发展，2009， （2）.