浅析中小民营企业有效培训系统的构建

摘要：培训文化是考察民营企业培训现状的重要标志。从民营企业培训的发展历程来看，由于民营企业对培训的重视程度不同，从而形成了不同的培训文化。而企业培训战略观念、企业培训保障系统、企业培训运行系统共同构成了中小民营企业的培训系统。

关键词：中小民营企业；培训系统；构建

作者简介：王文杰（1964-），女，吉林省税务干部学校高级讲师。

中图分类号：F276.3文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0051-04

培训，作为人力资本投资，必然要计算成本与收益，而商业的原则是通过最小的成本投入力求获得最大的收益。怎么样才能使培训收益最大化呢？这对于资金与实力都处于成长阶段的中小企业来说尤为重要。中小民营企业培训系统虽然存在许多问题，但其根本原因是中小民营企业培训管理基础薄弱。因此，中小民营企业必须加强企业培训基础管理工作，即必须通过培训观念的改变、培训机构的设置及相应机制的建立来构建出有效的培训系统，解决培训工作中存在的问题。

一、中小民营企业培训战略观念的构建

目前，由于大多数中小民营企业的培训工作是盲目的，随意性很强，所以培训工作非常被动。究其原因，是因为多数中小民营企业还没有将培训提升到战略的高度来加以重视，缺乏战略的指导。“观念决定行动，行动决定命运”，如果不树立企业培训战略的观念，民营企业培训工作将步履艰难，因此民营企业的领导人和培训管理者必须更新培训理念，树立战略观念。

任何战略的制定都是为了保障企业目标的实现，企业战略与企业目标之间就像鱼和水一样相互依存，培训战略同培训目标之间的关系亦是如此。培训战略的制定必须服从培训目标的要求，培训目标的制定又必须服从企业目标的要求。

在制定中小民营企业培训战略时必须处理好培训目标与企业目标的关系、培训战略与企业战略的关系。企业战略会对企业培训产生非常重要的影响，任何脱离企业战略的企业培训都是不切实际的。只有将企业培训放到战略的高度加以重视，围绕企业战略制定培训战略，按照企业目标的实现步骤，分阶段、分层次地进行，适时利用企业的各种资源保证培训战略的实施，确保培训目标的实现，才能为企业战略的实现提供充足的人力资本。

可见，只有树立起培训战略观念，从企业目标出发制定培训目标和培训战略，以战略指导行动，才能避免培训的盲目性。

二、中小民营企业培训保障系统的构建

培训保障系统的构建，是中小型民营企业培训系统构建的关键和重点，也是中小民营企业培训基础管理平台是否搭建成功的关键。

（一）培训激励系统的构建

良好的培训激励机制能够充分调动员工参与培训的积极性。目前中小民营企业在人力资源培训方面的激励机制还有待加强，主要表现为对培训不合格者惩罚力度不够，对培训成绩优秀者奖励力度不够，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，导致培训流于形式，无法收到预期的培训效果。因此，在建立培训激励系统的时候，必须做到:

1.培训评估与绩效评估、薪酬管理相结合

进行培训评估活动，首先必须通过绩效评估的方式来进行。通过绩效评估，可以分析培训后员工的工作绩效是否有所改善，培训的目的是否达到；还可以确定员工素质与岗位要求之间的差距，而这些差距又需要通过培训评估来分析是否通过培训可以弥补，如果培训可以弥补这种差距，则培训可以进行，反之，则培训工作无开展的必要。另外，培训评估要与员工加薪、奖励、升降职挂钩，否则员工就不会认真地参与培训，培训的目的也就无法实现。因此培训管理者在进行培训评估的时候必须将培训评估与绩效评估、薪酬管理三者紧密结合起来。

2.培训与职业生涯规划相结合

职业生涯规划可以帮助企业员工分析必须具备哪些能力才能适应工作需要，使员工的知识、技能始终保持与工作的匹配，并取得为职业发展和晋升做准备的培训与开发的机会。因此，在确定培训的需要和目的时，必须将企业培训与员工职业生涯紧密结合起来。

职业生涯管理的重点通常是有管理潜质的员工，尤其是青年员工，要着重从日常实践和考绩中评价他们的管理潜质，发现苗子。在培训的具体实施过程中，应先将其安排在基层主管职位上，指派其直接主管上级对他们进行在职指导，言传身教，也可针对他们的不足与弱点进行培训。在某职位所需能力掌握后便有计划地对他们作横向调动，通过职务轮换，扩大他们的知识面，并在适当的时候，把他们派赴中层管理培训班，学习分析思维及人际关系处理等等管理技能。待他们对基层管理熟练后，即可提升到中层管理职位上，对其中突出优秀的，便可经中层锻炼后，升入高层。但提升或上岗不久，便应再经专门培训，培训其战略分析及决策的能力。对于高层领导职位的候选接任人，则更应重点培养，要指定专人，通常是年高德勋而经验丰富的长者，对他们进行传、帮、带的专门培养，使他们较快成长起来。

企业培训激励系统的构建，主要解决员工参与培训的主动性和积极性，但必须用制度的形式加以明确和规范，否则激励系统的功能将无法得到显现。

（二）培训制度系统的构建

为了使培训工作顺利实施，防止培训工作流于形式，走过场，浪费时间、金钱，以及各种舞弊现象的发生，制定完善的规章制度是规范培训管理的保障。一般来讲，中小民营企业需要建立以下几种培训制度:

1.培训审批制度

培训审批制度是中小民营企业培训管理的首要制度。企业对一些投入较大的培训项目，不仅要投入费用让员工参加，还要提供给学员工资等待遇，一旦参加培训的员工学成后就跳槽，企业的投入就无法收回，因此有必要通过建立培训审批制度来进行管理，它主要由两个部分组成：一是培训审批制度的条款部分；二是培训服务协议条款部分，通过这两个部分来有效地约束员工不利于企业行为的产生，防范问题的出现。

2.职前培训制度

职前培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须要经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。需要接受岗前培训的对象主要有：进入企业的新员工；需要调整岗位的员工；与企业要引进的新技术、新产品工作相关的人员。目前这种制度已经较为普遍，因为这是提高中小民营企业员工素质的有效方法，是中小民营企业目标实现的需要。

3.培训考核评估与奖惩制度

只有将培训的考核评估与奖惩结合起来，才能规范培训相关人员的行为，确保培训目标的实现。对于整体考核成绩较好的并且在培训过程中表现较好的学员，对于培训工作支持帮助较大的部门经理人员应适当采取奖励措施。同样，对于考核成绩较差的要分出等级，进行相应的惩罚。值得注意的一点是在制定培训奖惩制度时，一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。

（三）培训经费预算管理系统的构建

1.培训预算经费的确定

培训预算经费的确定，不同的企业处理方式也不尽相同，一般有以下6种处理方式:比较预算法、比例确定法、人均预算法、推算法、需求预算法、费用总额法。当然无论采用何种方式，都应考虑企业培训的需求和提供经费的可能性。

2.培训预算经费的管理

中小民营企业一般都会将培训预算经费向企业高级经理和骨干员工倾斜，其实这样做是合适的。因为很多中小民营企业中80%的效益是由20%的员工带来的，高级经理及骨干员工提高了管理及技术水平，可以有效地带动普通员工提高工作能力，这种从上向下推动远比由普通员工从下向上推动要容易得多。对于管理类的培训，培训预算应重点集中在高层经理上，这主要和管理本身的特性有关，因为只有中小民营企业的高层经理才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者。对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应上级的管理理念和管理方法。所以提高高层经理的管理水平对提高中小民营企业整体的管理水平具有决定性的影响；对于技术类培训，培训预算应该集中在骨干技术人员身上，技术培训的投资会使技术骨干们获得个人能力的成长，这是对技术骨干最有效的激励。当技术骨干将自己的所学向其他技术人员进行内部传播时，企业整体员工的素质将获得提高，也就达到了企业培训的目的。

三、中小民营企业培训运行系统的构建

在树立了正确的、合乎时代要求的现代培训战略观念，并且搭建起了企业培训保障系统之后，中小民营企业就可以根据培训运行系统的要求，详细制定企业的年度培训计划，并将培训计划具体落实实施。

（一）培训需求的分析

培训需求分析就是在调查企业培训需要的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。

培训需要分析不仅仅局限于中小民营企业中的员工，也应该包括民营企业组织结构及每一个具体的岗位。当一个中小民营企业中员工的知识、技能、创新等系统达不到企业发展的目标和要求时，该民营企业就存在培训的需要。因此，培训需要分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

（二）培训计划的制定、实施

1．培训计划的制定

在进行培训需求分析以后，企业就要制订培训计划，起草培训计划前首先要确定培训的总体目标，继而确定具体项目的子目标，分配培训资源，根据培训项目的轻重缓急分配培训资源，以确保各种项目都有相应的人力、物力、财力的支持。

2．培训计划的实施

不论培训计划制定的多么成功，如果实施工作做不到位，还是等于空白。因此要对培训实施过程中所有涉及的工作按照类别进行分工，是保障每项工作得到真正及时准确落实的关键，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂，但都可以按照相关性分成类别，然后安排某一方面具备专长的人员具体负责承担工作，培训管理者及时进行跟进和沟通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。

（三）培训效果的评估

培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。之所以有很多中小民营企业没有开展有效的培训评估活动，主要的原因是对培训评估所能带来的效益和好处没有充分的认识，即使在每次培训活动之后进行了简单的培训效果调查，但对调查的结果也多是不了了之，这样的培训评估达不到真正的效果。培训要取得较好实效，必须加强培训效果的评估工作：（1）培训评估可以为决策者提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断；（2）通过培训评估可以帮助培训管理者对培训的各个步骤、流程重新反思，同时对培训管理政策、培训模式和采用的培训技术及培训组织主持者不断进行检验，使培训管理者从中汲取经验教训；（3）通过培训评估信息的交流，培训心得的交流，参加培训后运用培训所学取得的工作进步的展示，使得培训资源得到更广泛的推广和共享；（4）培训评估是全程评估，即通过对培训前、培训中和培训后的全程评估，可以实现对培训过程的全程控制，从而使培训需要的确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，更为重要的是，可以对培训实施中出现的偏差进行及时纠正，及时调整培训计划。

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