求职招工都喊“难”供求双方咋接轨

曾经有数据显示，2012年全国应届毕业生超过680万，2011年大学毕业生就业率超过90%，而同年大学毕业生就业满意度不到49%。从这个里面不难发现，大学毕业生暂时找到工作，对找到的工作不满意的占了一半以上。而对企业而言，与此相适应的便是——招工、用人难。

随着小康社会的普及，求职者的诉求不停地发生着变化。2012年的毕业生已经出现了90后群体，90后群体个性化明显，追求感性，追求现实利益。同时具有“三高一低”特点，即受教育程度高，职业期望值高，物质精神要求高和工作耐受力低。这也直接导致了企业员工流失率居高不下，招工难占了企业HR部门工作精力的40%以上，其缘由在于，一线岗位求职者几乎都具有“三高一低”的特点。

对于企业而言，应对“三高一低”有三个可行措施：第一是要和真正有资源、有经验的人力资源外包供应商合作。第二，提高企业品牌与满意度的推广宣传。第三，要关注员工的工作幸福度，设立招聘顾问统计，有企业人力资源的发展规划。

从另外一个方面来看，很多中小企业用人需求强烈，但是求职者不愿意到中小企业工作。候选人面试时常常会问：请问贵公司有餐补吗？有车补吗？有房补吗？有加班补贴吗？如果是1500人的企业，人力成本一年的投入量一定是以亿为计算单位的。如果1500人平均每人只是涨200元的工资，那显性成本增加，就是以亿为计算单位。

在很多的欧美国家当中，大学教育阶段就会有职业规划，从大一就开始介入，并且在大学里面做定制化的教材，做定向的培训。比如餐饮行业服务员。原来招聘的工资要求只是写包食宿多少钱，现在很多公司模仿麦当劳、肯德基的做法，开始把员工的晋升通道列入招聘启事当中，目的在于给90后的新生代力量展示企业和员工个人的发展前景。

而对于人力资源管理来说，一定要走在变化的前面。假设某500强企业今年裁员了，上个月发生了大批裁员，这个时候会发现什么呢？人力资源负责人，微博、微信、社区能用的都用上了，要把被裁员成本挖到自己企业里，这个时候的成本是最低的。人力资源部门要以变应变，通过变化实现招聘上岗的最大满足率，同时实现花费时间成本最小。

实际上，应对招工难，企业的HR部门应大力提升内功。HR部门可通过各种模式、各种方式做好伯乐，招兵买马。第一，拓展思路。有一家企业的HR很聪明，他在参加行业论坛当中获取了一些目标候选人的信息。参加论坛之后这些人就变成了他的朋友或者是伙伴，这种人脉关系大批量的获得非常有价值。两年到三年之后，如果说行业里有1000个这样的人，他可能就有了500人的信息，建起一个很大的人才蓄水池。第二，招聘渠道要恰当。最好选择是能给招聘需求带来一站式解决方案的，通过不同渠道，满足企业多元化的招聘需求。

总之，解决招工难要做到三个合适，即合适的时间、合适的地点、合适的人。另外，要了解经营者的用人观念，不断和他们磨合，变成在企业的政策运营管理的辅助智囊。