电力科研院所科研成果增值转化中科研人员激励机制研究

摘要：一些电力科学研究院所现行科研成果增值转化中的科研人员激励体制中存在不足，已不能适应自身发展需要和电力改革要求的一系列现实问题，应用激励的有关理论，对目前存在的激励机制问题进行深入剖析，针对性地提出了科学合理的解决措施建议，具有着重大的意义。

关键词：电力科研院所；成果增值转化；科研人员；激励机制

一、引言

我国的电力科研院所一般是各省网电力公司的直属科研机构，其首要职责是做好技术支撑，同时还需要服务于发电企业。电力科研院所既是生产型企业，又是科研型企业。科研工作属于脑力劳动，其工作过程没有固定的流程和步骤，具有很大的随意性和主观支配性。由于科研工作本身的不确定性，使得承担科研任务技术人员工作业绩的衡量变得比较困难。在这样的背景之下，开展电科院所科研成果增值中科研人员的激励机制研究很有必要。

二、电力科研院所现状

（一）电力科研院所科研人员特点

科研技术人员的工作方式和群体特征明显，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员凭借着自己所掌握的知识创造了价值和核心竞争力，对电科院所的价值越来越重要。另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。完善科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。科研技术人员的特点如下：工作业绩不容易被衡量、工作时间无法估算、工作压力大、工作的智力含量高但在企业中管理职位低等。

（二）电力科研院所科研成果增值科研人员激励存在的问题及分析

为了促进科研成果的增值和转化，在日常管理中，对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为关键。下面对电力科研院所科研成果增值中存在的主要问题进行分析。

1.科研人员的薪酬激励不公平。

科研人员通过横向、纵向对比感觉到内部不公平，尤其知识型技术骨干人员与中层管理人员的工作量接近，但薪酬差距很大。大多数情况下，单位中层管理人员是相关任务的传达者，真正执行任务的则是科研人员。科研人员的工资主要是由岗位工资决定的，中层管理员工其岗位工资较高，而且绩效工资和年终奖金都以岗位工资为基础，所以，中层管理员工的收入往往远大于科研人员。

有些电科院所没有合理地确定内部岗位工资总额涨幅及“动态定岗”。岗位绩效工资体系规定了根据任务节点调剂单位每月的岗位工资总额，但是有些电科院所院岗位绩效工资执行的过程中很少使用过调剂系数，使得老员工与新员工薪酬脱节。

2.考核评价体系不完善。

根据期望理论，当员工对通过努力工作换得薪酬或晋升的效应很小时，薪酬对员工的激励作用必然很小。这对考核机制的公平性、有效性提出了更高的要求。电科院所现行的绩效考核制度直接与个人薪酬挂钩的做法，在形式上是完全能够激励员工奋发向上开展工作的。

在电科院所，大多考核由职能部门初审后，电科院所领导审定。主要问题有以下几点：一是考核指标制定未根据被考核部门的实际情况出发，也忽略对被考核部门的意见。二是绩效反馈问题，绩效考核反馈的目的是发现问题、解决问题、改善和提高工作绩效，但考核反馈环节常常流于形式化。

3.激励模式单一。

电科院所对科研人员主要是物质激励，而且较多采用奖金，福利等薪酬激励模式，精神激励、情感激励方式采用不多，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。对于科研人员来说，物质激励虽然很重要，但仅仅是物欲的满足是远远不能激发他们的潜能和工作激情的，而且一旦物质激励机制的执行力度与科研人员的付出、要求有所差距，就容易引起不满。

三、电科院所科研成果增值转化的激励措施

科研人员方面激励问题的存在，会为电科院所各项业务的开展带来困难，未来的发展有了人才“瓶颈”，凝聚力无法增强，影响科研成果的大幅增值转化。针对科研人员及其他方面所存在的问题，为促进电科院所科研成果增值转化，提出以下改进措施：

（一）彰显有电科院所特色的科研人员薪酬激励策略

在对薪酬分配体系进行设计时，必须将员工之间在劳动付出方面所存在的差异性体现出来，对每个岗位职责作用的不同以及员工之间劳动生产率的不同进行充分考虑，将劳动的能动性和多样性体现出来。要着重强调内部公平，在对薪酬分配体系进行制定时，要将员工劳动的多样性充分考虑，以科学的方法测评所设岗位的具体职责、所需要的技能以及难易程度等，对不同岗位的相对价值的确定必须公平。

（二）完善激励模式

科技型员工对非物质激励的需求要远远大于其它员工，对工作条件，工作与生活的平衡，职业的发展规划，绩效与认知奖励，企业文化的归属感等要求更高。因此，更多关注员工的心理感受、目标激励、环境熏陶、价值观沟通等方面，用于弥补工资、福利所不能满足的员工的心理需求。在设计激励机制时，不仅偏重考虑正面的奖励措施，同时考虑约束和惩罚措施。

（三）建立合理的绩效考核体系

电科院所绩效考核评价应采用多种方式，可以将绩效考核评价及关键绩效指标相结合，从而得出绩效考核结果，其中各项数值的设定应基于电科院所的实际情况和以往经验值取得，经实际验证，考核效果较以往更加公平、公证。部门绩效考核应主要从部门月计划完成情况、部门年度绩效合约指标完成情况、部门综合管理和工作效能等方面进行考核评价。员工绩效考核评价主要依据部门制定的员工绩效考核相关评价细则，从岗位关键绩效指标、重点工作、临时工作等诸方面进行考核。

（四）制定弹性的工作制度

科研人员需要有更多的时间来科研和进修，需要在更加宽松的环境中更有效地进行创新性的科研工作。因此，电科院所应改变传统考勤管理与绩效考核思考模式，研发一套全新管理规则，促进高科技人才的成长，激发其的积极性和潜能，只有在充分了解高科技人才的特点和差异性的基础上，建立一套为高科技人才发展有利的激励机制，达到科研的最佳状态。

总之，要遵循以人为本的理念、适时激励，把握量与度，正激励与负激励的有效结合，因人而异，采取多种激励方式相结合等，促进电科院所科研成果增值转化的提高。

参考文献

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