基于计划行为理论的科技人员创新意愿影响因素模型构建

摘要：科技人员的创新意愿是其创新行为的必然过程和决定因素，对组织的创新绩效具有重要意义，然而目前鲜有对创新意愿的研究。本研究以计划行为理论为框架，通过个人深度访谈和小组焦点访谈结合，运用扎根理论的研究方法，归纳出科技人员创新意愿的影响因素，并构建了基于中国情境的多层次的理论概念模型。研究发现，科技人员创新意愿主要取决于创新态度、主观规范和知觉行为控制三个关键因素，并进一步挖掘出六个子维度及影响六个子维度的不同的突显信念。

关键词：科技人员；创新意愿；影响因素；计划行为理论；扎根理论

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）04-0058-06

1.引言

在经济转型和社会发展的新阶段，创新作为国家发展的战略性要素，受到前所未有的关注，然而我国企业层面的创新状况并不理想。经济合作与发展组织（OECD）的《科学技术产业记分牌2011》显示，中国企业的创新能力仍低于该组织国家企业的水平。如同企业创新是国家创新的基础一样，个体创新是组织创新的基础与起点，组织为了实现其目标就必须依靠员工来创新他们的工作流程、方法和手段。因此，“如何激发员工创新”是当前人力资源管理实践和理论研究的热点问题之一。

目前对个体创新的研究主要集中在行为表现上，而对引发行为表现的主体内心意愿则关注不够。研究表明，员工的创新意愿对创新行为有重要影响，对创新行为的解释率可达到50%，创新意愿是创新行为最大的推动力。科技人员作为企业创新的中坚力量，其创新意愿对组织的创新绩效起着至关重要的作用。从搜索到的文献看，目前关于创新意愿影响因素的研究尚处于零散状态，缺乏关键因素内涵构成及其相互关系，以及更为深层次的研究；另外，专门针对科技人员的研究更为鲜少。

那么基于我国企业情境下，科技人员创新意愿的关键影响因素是哪些呢？它们是否又包涵更为细化的维度构成呢？如果有的话，这些维度变量背后的影响机理又是怎样的呢？本研究以计划行为理论为指导，运用扎根理论的研究方法，对上述问题进行了探究，并构建了基于我国企业情境的科技人员创新意愿影响因素模型。

2.创新意愿影响因素评述

目前对个体创新意愿的研究主要集中在个体特质、个体心理状态与组织环境三个方面。研究证明个体特质对创新意愿有显著影响。例如，拥有创新型认知风格、主动性人格、风险偏好的个体，其创新意愿较强。此外，个体特征如性别、年龄、职业也会对创新行为意向产生间接影响。在个体心理状态对于创新意愿的研究中，学者们发现工作动机是主要的影响因素，而内部动机和外部动机会产生不同的影响作用；个体积极情感能够促进创造力的思想。组织环境对创新意愿的影响表现在开放的组织氛围、领导及团队的支持及环境压力等方面对个体创新意愿的促进作用。

上述文献梳理表明，创新意愿的研究已经取得系列成果，但仍有进一步探索的空间：（1）大多数研究只是从某一单一视角对个体创新意愿进行的局部研究，鲜有基于某一理论框架考虑创新意愿诸多影响方面进行的整合研究；（2）大多数对创新影响因素的研究均置于同一层次来分析其对员工创新意愿影响的相关性，没有对这些影响因素做层次区分，并深入探究它们相互之间的关系以及作用机理；（3）鲜有针对科技人员创新意愿的研究，但这一群体的工作特征与价值观等方面有明显特点，这些因素对他们创新意愿的影响作用更有探索价值。

3.计划行为理论

Ajzen在理理论的基础上，提出计划行为理论（Theory of Planned Behavior），该理论认为个体行为的意向主要由行为态度、主观规范和知觉行为控制三个变量决定。态度是个体对执行某特定行为喜爱或不喜爱程度的评估；主观规范是个体在决策是否执行某特定行为时感知到的社会压力，反映的是重要他人或团体对个体行为决策的影响；知觉行为控制是个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度，反映的是个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉。而这三个主要变量又是由各自的信念决定。计划行为理论提出后被广泛应用在消费行为、创业意愿、求职意向等诸多研究领域，实践表明该理论是一个用来解释行为意向的强有力的模型，可以解释意向39%的变异。其原因在于它综合考虑了个体内部、外部环境等多方面的影响，并对这些因素的形成通过“信念”进行了更为深入的探究。这也是本研究采用该理论框架为指导的原因。

以计划行为理论作为理论框架，本研究提出以下研究问题：

第一，个体的行为态度、主观规范、知觉行为控制三个要素决定其行为意向，在不同的行为领域中，三要素的内涵构成有所差异。那么在创新领域，科技人员这三个主要变量的内涵及维度构型又是怎样的呢？

第二，信念是决定意愿的重要前因变量，但在特定的时间和环境下，只有相当少量的信念能被获取，称为突显信念，突显信念具有重要的地位，它们是行为态度、主观规范和知觉行为控制的认知与情绪基础。对突显信念的探究可以解释个体为什么拥有不同的行为态度、如何形成主观规范和什么影响知觉行为控制。那么影响这些维度变量的突显信念又是什么呢？

本研究将探究上述问题，并最终构建科技人员创新意愿影响因素多层次模型。

4.研究方法、设计与实施

4.1研究方法

扎根理论是由Glaser和Strauss所建立的一种定性研究方法，该理论既可以用于发现新理论，也可以使已有理论更丰富。该方法的基本研究逻辑是：通过深入情境的研究收集数据和资料，通过对数据间的不断比较，进行抽象化、概念化的思考和分析，从中归纳提炼出概念和范畴并在此基础上构建和发展理论。其中，资料的搜集与分析是同时发生、同时进行、连续循环的，是扎根理论中最重要的一环，主要通过三级编码来实现。扎根理论有严格的操作程序，本研究采用Strauss和Corbin的程序化扎根理论进行研究。

4.2研究设计

本研究对科技人员采用面对面的访谈方式，以获得其“原生态”的心理输出信息。根据研究目的，将访谈对象确定为工作所需创新特征较为明显的科研院所的研发人员、企业的研发与设计人员和高校的科研教师。样本数的确定则按照理论饱和原则进行，即直到新抽取的样本不再提供新的信息为止。理论上看，样本数越多，越趋于理论饱和。但从经验来看，样本在20～30之间为宜。为保证样本的理论饱和性，本研究根据扎根理论研究的成熟经验标准，最后选取确定26个样本。样本分布为：企业研究人员10人（38.4%），研究院设计人员7人（27%），高校科研人员9人（34.6%）；博士10人（38.5%），硕士8人（30.7%），本科学历6人（23.1%），其余2人；年龄在25岁以下的4人（15.4%），25～35岁的5人（19.2%），35-45的11人（42.3%），45岁以上的6人（23.1%）；其中男性15人（57.7%）。

4.3研究实施

本研究的具体实施步骤为：首先进行访谈，包括一对一的深度访谈，每人/次访谈时间约1小时，共14人次；焦点小组访谈进行了3组，每次访谈时间约2小时。采用笔记和录音两种方式记录访谈，而后整理成文本资料。访谈问题包括“您和您身边的同事在工作中愿意创新吗”、“那么致使您想（或不想）创新的原因有哪些”以及创新原因产生的背景及相关联系。其次，针对理论并不非常充分的论点，进行了几次基于理论抽样的回访，对理论所需的资料进行补充。再次，按照样本的比例随机选择了18份访谈记录进行编码分析，另外8份用作理论饱和度检验。最后，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码分析数据。

在编码过程中，本研究严格遵守Strauss和Corbin的编码技术程序进行范畴归纳和模型构建，以保证研究的信度和效度。为了避免编码者个人偏见对编码结果的影响，研究者组成编码小组，经过培训后，共同对访谈资料进行概念化、范畴化等讨论和处理，以使得意见一致。为了提高编码的客观性和科学性，对一些有争议的概念和范畴，在听取第三方专家意见的基础上，进行甄别、修定和删减。

5.研究数据分析

5.1开放式编码

开放式编码（一级编码）是对原始访谈资料逐字逐句进行编码、标签、登录，以从原始资料中产生初始概念、发现概念范畴。尽量使用受访者的原话作为标签以从中发掘初始概念。一共得到347个原始语句，从中抽象出47个概念。由于初始概念的数量非常庞杂且存在交叉，对获得的初始概念进一步进行分解、剖析、揉碎、整合。在概念进行范畴化时，剔除重复频数极少的初始概念（频次少于2次）和前后矛盾的概念，最后得出了14个范畴。

5.2主轴编码

主轴编码（二级编码）的任务是发现范畴之间的潜在逻辑关系，在范畴之间建立关联。对此，需要分析范畴之间是否存在潜在的脉络或因果关系，并辅以必要的原始资料挖掘，对不同范畴进行归类。通过主轴编码发现14个范畴可归纳为6种关系，在6种关系中发现了创新态度、主观规范和知觉行为控制三大主范畴。它们的关联关系详见表1。

5.3选择性编码

选择性编码（三级编码）是选择概括性较强的核心范畴来整合主范畴。本研究确定“科技人员创新意愿影响因素”这一核心范畴，围绕核心范畴构成“故事线”，并概括出创新态度、主观规范、知觉行为控制三个主范畴对创新意愿存在显著影响；主范畴又分别从不同的维度揭示了对科技人员创新意愿产生的影响；影响主范畴的六大关系进一步解释了对主范畴的影响机理。据此，构建了科技人员创新意愿影响因素的理论构架模型，如图1所示。

5.4理论饱和度检验

理论饱和度检验是指不可以获取额外数据以使分析者进一步发展某一个范畴特征的时刻，是作为决定何时停止采样的鉴定标准。本研究将剩余的8份访谈记录进行相同的编码和分析，进行理论饱和度检验。结果显示，模型中的范畴已经足够丰富，没有发现新的关系和范畴，对于影响科技人员创新意愿的因素也很充分。因此，本模型在理论上是饱和的。

6.科技人员创新意愿影响因素模型阐释

通过三步编码构建的理论模型可以看出创新态度、主观规范和知觉行为控制是影响科技人员创新意愿的主要因素，三因素又各自有构成维度，它们是由不同的突显信念决定的。

6.1创新态度

创新态度是科技人员对创新的看法和喜好程度的评价，创新态度对其创新意愿的产生起关键影响作用。这意味着，个体如果非常喜欢创新，就会有创新冲动，并容易产生创新意愿。创新态度包括两方面：一是发自内心的喜好，即内生态度；另一是在需求激励下产生的喜好，即外生态度。

内生态度是科技人员源自内心的对创新喜好的真实感受。其中，人格特征、责任感和兴趣取向是影响科技人员内生态度的主要因素。人格特征表现在主动性人格、好奇心强等方面，已有研究也证实本研究结论。通过访谈我们发现，某些科技人员将创新视为自己的工作责任，认为创新是份内之事，具有这种责任感的科技人员就会自觉产生创新意愿。另外，兴趣取向是科技人员兴趣爱好的偏向，以创新作为兴趣爱好的科技人员内心深处是喜欢创新的，从而驱动他们具有较强的创新意愿。

外生态度是由于外界的物质或精神的激励而使科技人员产生的态度想法，受经济需求和精神认可的影响。物质激励的影响已被相关研究所证实，即创新可以带来较高的工资及丰厚的奖金，可以满足个体的经济需求。而我们的研究发现，荣誉、社会地位等精神方面的激励也影响科技人员对创新的喜好程度。在中国文化背景下，一些科技人员认为创新会使他们获得名誉、地位和被他人赞美。在他人认可的激励下，科技人员会产生强烈的创新意愿。

6.2主观规范

科技人员创新意愿的主观规范是指在产生创新意愿时个体所感知到的社会压力，这些压力主要来自于科技人员感知到的身边重要他人或组织所形成的一种规范。我国是一个崇尚集体主义的国度，很多场合下群体压力形成了中国人的社会规范，约束着公众行为。本研究发现主观规范对创新意愿的影响主要体现在指令性规范和示范性规范两方面。

指令性规范是组织或组织中重要成员要求科技人员去创新，这种要求往往是一种书面或口头的“指令”。一方面组织制度是科技人员不得不遵循的规范，会给科技人员带来一定的压力，促使科技人员产生创新意愿；另一方面领导的倡导会对科技人员的创新意愿产生影响。在“等级观念”和“服从上级”的中国儒家文化氛围下，当领导在组织内部大力倡导创新时，科技人员出于对领导意志的“屈从”，会将这种倡导默认为一种规范，从而产生创新压力和意愿。最后，他人的期望（主要是关系比较好的同事）也会影响科技人员的创新意愿。

示范性规范是指科技人员身边重要的人已经进行积极创新活动，他们的创新行为对科技人员产生一种示范效应而影响创新意愿。研究发现，示范性规范来自于领导创新行为和同事创新行为两个方面。前者指领导身体力行的创新行为对科技人员形成了一种潜在规范，并对下属起到示范和效仿作用。同事创新行为的影响作用，国外研究显示更多体现在技术与方法的帮助方面。而我们的研究发现，这种促进作用在心理方面表现得更为突出。这可能与中国人的爱面子和攀比心理相关。一些科技人员见到能力相仿的同事有了创新成就，自己不甘落后，会受到感染形成一种潜在的规范，激励其产生创新意愿。

6.3知觉行为控制

知觉行为控制通过影响科技人员所感知到的创新行为的难易程度来影响创新意愿。即知觉行为控制越高，说明感知到的不可控因素越少，实现创新越容易，则创新意愿就越高。创新的知觉行为控制主要表现在内部控制力和外部控制力两方面。

内部控制力反映科技人员对内部因素的感知，主要受科技人员的自我效能程度以及所具备的知识能力的影响。自我效能是个体对自我办事能力的自信程度，是一种对自我的肯定或否定态度。一个相信自己能处理好各种事情的人在生活上会更积极和主动，所以自我效能感高的科技人员会对实现创新更有信心，从而感知到的困难程度降低，而产生较高的创新意愿。另外，知识能力也会影响科技人员对困难程度的感知，当科技人员感知掌握充分的创新所需的知识和能力时，会认为创新的阻碍很小，更容易产生创新的意愿。

外部控制力反映科技人员所感知到的对外部资源的控制程度，主要受科技人员感知到的所掌控的创新资源和时间、精力的影响。一方面，因为科技创新活动具有不确定性和复杂性特征，在创新过程中会遇到很多未知的阻碍因素，当科技人员掌握充足的科研经费、先进的仪器设备以及高水平的人员支持时，更有信心克服创新中的困难，从而更容易产生创新意愿。另一方面，创新活动是复杂而又漫长的过程，如果时间充裕，科技人员会迸发出尝试新方法解决问题的想法，否则，更倾向沿用老方法快速完成任务；另外，许多科技人员具有多重角色，如既是科研人员又是管理人员或同时参与多项研究，角色冲突往往使他们精疲力竭，泯灭创新意愿。已有研究也显示，科技人员处在高度的工作自治情境中，时间充裕、精力充沛，更容易产生创新的意愿。

7.结论与讨论

本研究主要结论如下：（1）影响科技人员创新意愿的因素主要有创新态度、主观规范和知觉行为控制；（2）创新态度由内生态度和外生态度构成，人格特征、责任感和兴趣取向是影响内生态度产生的突显信念，而外生态度的突显信念为经济需求和精神认可；（3）主观规范由指令性规范和示范性规范构成，前者的突显信念为组织制度、领导倡导和他人期望，后者的突显信念为领导创新行为和同事创新行为；（4）知觉行为控制由内部控制力和外部控制力构成，自我效能和知识能力是前者的突显信念，创新资源和时间精力是后者的突显信念。

本研究的理论贡献在于：（1）拓展了计划行为理论的应用领域，利用该理论框架对科技人员这一特殊群体创新意愿的影响因素进行了探索，整合了已发现的一些一般员工创新意愿影响因素，同时也挖掘出一些新的影响因素。（2）系统探索了科技人员创新意愿关键影响因素的内涵构成及其深层次作用关系，深入揭示了科技人员创新意愿产生的内在机理，在此基础上，构建了基于中国情境的科技人员创新意愿影响因素模型。

同时本研究结论也有着重要的管理实践价值。管理者为了激发科技人员的创新意愿应从以下三方面着手：（1）要保持科技人员对创新的喜好。具体措施有三：一是在人员甄选时，注意选择好奇心强、具有主动性人格等人格特征的员工；二是充分考虑他们的兴趣爱好方向，将恰当的人置于恰当的岗位上；三是要建立、实施完善的物质、精神等外部激励制度，充分调动创新积极性。（2）要注意营造创新的组织氛围。具体而言要通过以考核为代表的组织制度、领导倡导等措施建立创新的“政治气候”；同时创新组织的领导应身体力行，并注意树立普通员工的创新典型，让员工感到浓厚的创新“民间气氛”。（3）要让员工感到创新是自己可掌控的，并非遥不可及。因此，一方面创新组织要加强员工创新知识的培训、交流与积累，同时不断鼓励员工，认可其创新能力，增进创新自我效能；另一方面，应尽量在创新设计、创新时限等方面充分授权，同时合理配置创新资源，让科技人员感知到足够的创新控制力。