企业人力资源基于员工“事业人”的激励

引言：

随着管理科学的不断发展，我们对于管理的着重点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，也就是把“人”作为管理的核心，强调了利用和开发组织人力资源，而人力资源就成为了社会发展与进步的主要驱动力。在此基础上，对于任何一个企业来说，员工激励，尤其是对中高级的管理者的激励都是一个永恒的话题。越来越多的企业都认识到，如若想把企业经营成功，必不可少的一个条件就是：将企业中的员工紧紧团结在一起，激发出员工的内在潜力和工作热情，使他们能够把自身的需要、能力和智慧与企业的长期发展目标有效的结合在一起，从而去努力和创新。我国的企业改革经过了长期的发展和探索，取得了卓有成效的进步，但是我国企业对于员工激励管理的应用却不是十分成功。很好的研究和应用适合我国国情的一种激励方法是有着非常深刻的现实意义和战略意义的。

一、我国企业员工激励普遍存在的问题

随着我国经济的迅速发展而言，我国的激励管理却并没有随之改革，依然沿用的几十年前的激励手段：物质激励或者薪酬激励。而这种激励已经不能够适应目前我国的经济发展的速度和企业的不断改革创新，存在着诸多的问题。具体表现在把对于员工的激励简单的等同为是物质激励，即使有着简单的精神激励也没有研究过员工真实的心理状态，不知道员工真正需要的是什么，所以所谓的精神激励也没有达到我们所要求的结果。对于很多企业管理者来说，对于企业的中高级管理者频繁的流失很是苦恼却无能为力，因为对于这些中高级的管理者来说，他们企业中并没有很强的归属感，如何挽留这些企业的高级人才在企业，或者说如何使这些高级人才在企业中踏实的一直干下去，成为了企业管理者迫切想要了解的内容。

目前为止，大部分的企业管理者依旧简单的认为激励就是物质激励，更或者是钱财的奖励，并没有对激励管理进行深入的分析和充分的理解，更没有精确的把握到激励的精髓。轻视了甚至是忽略了其他必要的激励措施，例如：必要的精神激励。根据马斯洛的需求层次理论：人的需要可以归结为五类，按其从低到高的先后顺序可以排列为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。层次之间存在着先后性和重叠性，即：只有满足了低层需要的同时才会产生其上层的需要，但是并不是说每个人只能有一层的需要，可以同时拥有相邻基层的需要。企业应该积极设法满足员工由低到高的需要，开发员工潜能，调动员工的积极性。随着社会不断发展改革，对现代的企业员工而言，尤其是对于中高级的管理人员来说：位于需要层次的最低两层：生理需要和安全需要已经得到了满足，企业大部分的员工目前最需要的就是社交的需要和尊重的需要，而很显然的是，企业都没有意识到这一点，或者说意识到了这点却不知道用什么样的具体措施来实施，所以还只能依旧使用物质来达到激励员工的目的。用赫茨伯格的双因素理论来解释的话就是：这些一直被企业使用的物质激励已经在这漫长不变的激励措施中成为了保健因素，连续长时间的物质激励只能使员工达到没有不满意的状态，消除了不满意，也就是处在平和的状态，而不能到达企业所要求要达到的激励员工的效果，使员工竭尽全力的为公司服务，而本文所着重讨论的以“事业人”为基础的精神激励就可以成为一个相对不错的激励因素，可以大力的激发员工的内在潜力，使员工能够发挥其最大的力量为企业做出贡献。

二、以“事业人”为基础的精神激励

既然连续的物质激励已经不能够达到企业所要求的达到的员工状态，那么就应该实施除了物质激励以外的另一种有效的正激励：精神激励。而如何达到有效的精神激励就需要领导者有着强大的沟通能力以及一个很好的切入点，能够很好的把握员工的心理，使员工可以发自内心的为企业效力，把自身的目标与组织的目标有效的结合在一起，达到双赢的最好效果。而我认为以“事业人”为切入点切入员工的“心理防线”就是一个很不错的选择。

1.什么是“事业人”？

在日常的生活中，许久不见的同学和朋友碰面时，不可否认的是双方所必要问的几个问题必然是“现在在哪儿工作呢？”“待遇怎么样？”“任什么职？”如果回答是在微软、麦肯锡等知名公司；待遇十分优越；任职是XX总监的话肯定会羡煞一干众人，而自己的回答如若是与之相反的话无论其他人反应如何，自身就会觉得面上无光，在当下必然会有一种要出人头的冲动，这就是我们所说的“事业人”，而作为人力资源管理者的任务就是把这种一时的冲动转化实实在在的生产力，我们应该做的就是以“事业人”为基础的激励措施了。

可能会有人认为“事业人”与“自我实现人”是一样的，其实不然，“自我实现人”是以实现自身的价值为终极目标的，处于马斯洛需求层次下端的四个需要：生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要都已经得到了满足。而“事业人”的社交需要和尊重的需要都没有得到完全的满足，只是为了使自己的事业上升到一定的高度，可以拥有一定的社交范围和尊重的需要而奋斗，这就是我们所谓的“事业人”。

2.如何实施以“事业人”为基础的激励

众所周知，在管理学的角度上，我们都是“复杂人”，不同程度上扮演着“经济人”、“社会人”或者“自我实现人”等等。但是，在生活中我们每一个人都不同程度上扮演了“事业人”的角色，经过多年的寒窗苦读上大学是为了找一份体面的工作，职场努力奋斗多年后，从开始的经济人之后就转变我们所说的事业人，并不是为自身的生理需求和安全需求而奋斗，而是为了社交和尊重的需要努力。这就是我们激励的很好的切入点。使员工与企业荣辱与共，认识到只有企业壮大了，自身对于社交和尊重的需求才会得到满足。可能有人说跳槽到大公司岂不是更快，但是我并不认为这是一个好方法，不论说跳槽能否成功是一个未知之数，而且频繁的跳槽并不能成为一个人所炫耀的资本，对于一个人力资源的工作者来说你，频繁的跳槽只能说明这个人的不稳定性，对于个人自身的职业发展道路来说也是不利的，而一个组织过高的流动性对于企业的发展也是有一定的负影响的。只有在一家企业以自己的能力为企业奋斗，使企业尽可能的壮大强盛，才能赢得自己的社交和尊重，而把这些思想不断地内化成为员工的思想，使员工认为这就是我的使命，发自内心的为企业的壮大而不断努力。可以是用领导与员工一对一的谈心方法也可以是用一对多的开会的方法来内化，而这就是该种激励方法的过程。

三、以“事业人”为基础的激励的优劣势

每一种激励方法都有着自身所不可避免的优势和劣势，例如长久的物质激励可以消除员工的不满意，但是一旦取消却能够引起员工的不满意，这种不满意若在企业中大幅度的存在是十分影响企业的生产效率和员工士气的。而这种以“事业人”为基础的激励方法也有着优势和劣势。

1.以“事业人”为基础的激励方法的优势

这种方法是用长久的潜移默化的力量灌输到员工的思想中，可以说是所有基层员工和基层管理者的共同想法，可以组织这些员工共同开一个动员的大会，共同激励这些大批的员工，不需要一个个的轮流谈心，节省了员工还有领导者的共同时间。这样就能使这些员工的切身需要与企业的发展目标有效的结合起来，使之能够自发的为企业做出贡献，也就是说这种激励的方法和大多数的精神激励方法一样，拥有成本低、收效大事倍功半的效果，而这种激励与其它的精神激励所不一样的就是可以有较长时间的“功效”，而不是段时间的效果，使员工认为自己的命运是与企业的命运相一致的，可以自发的开发自身的潜力为企业效力。这种方法对于占企业总人数比例最多的基层普通员工以及最基层的管理者都是十分有效而且易于实施的，因为每一个人都有“水往低处流，人往高处走”的年头，没有人会永远的甘于人后，不想当将军的士兵永远不会是一个好士兵。而以“事业人”为基础的这种精神激励就是抓住了人们的这个心理才会有了这个奇效。

2.以“事业人”为基础的激励方法的劣势

任何的一种激励方法都有劣势，这种方法也不会例外。

首先，这中激励方法对于领导者的领导力、沟通能力以及对于下属的影响力有着较高的要求。如果这家企业的领导者，没有足够的能力，对下属没有一定的约束力和震慑力的话，员工认为跟着这样的上级没有出路，而此时实施“事业人”的激励方法的话可能就会产生相反的效果了，甚至是贻笑大方。而对领导者的沟通能力也是一种极大的挑战，如果沟通得当，会使员工由心地为企业服务，如若不得当，可能就是浪费彼此的时间，产生负效果了。

其次，这种激励方法它需要不断的强化，只有长时间的不断连续巩固才可以使这种激励方法达到最好的效果，而这种激励方法的使用间隔时间也需要一定的技巧，时间太短，员工会产生倦怠甚至反感的心理思想，时间间隔太长，员工的这种与企业荣辱与共的思想会逐渐淡下去，产生不了我们人力资源想要达到的效果。并且这种激励方式只适合高级人才的激励，比如说中高级管理人员或者是企业高级技术人员，对于企业的低层管理者或者一线的工人来说，最重要的还是薪酬的获得。所以以“事业人”为基础的激励方法的使用范围有一定的限制和要求。

最后，这种激励方法实施后，如果使员工满足了社交与尊重的需要之后，使企业发展到一定的程度之后，员工也得到了自身能力的提升和潜力的开发，就可能会产生一种后果，那就是员工由原先的“事业人”转化成了“自我实现人”，在这个时候如果员工对于企业的归属感不是很强的条件下，为了追求自身价值的进一步实现，员工就会产生跳槽的想法，这对于企业是十分不利的，对于每一个企业来说，培养任何一个方面的员工使他到达业界的优秀状态时十分不容易的，如果员工在这个时候跳槽对于企业的损失无疑是巨大的，因为企业想要培养像这样的一个员工需要花费大量的时间和精力。所以我们要注意在实施这种激励方法之余要在另一方面加大员工的归属感来降低人才的流失率，这又是人力资源的另一个重点问题了。

四、结论

以“事业人”为基础的激励方法是对主流激励方法的一种补充。这种激励的方法适用于所有的企业（即使是国际的知名企业也会有着竞争对手的激励）中所有的基层员工以及基层的管理者，使之能够最终形成一种良好的企业内在的文化，使所有的员工都能在这种良好的氛围之下竞争，在都能够为组织的发展壮大贡献自己力量的同时也为自己赢得了尊重。但是我国目前企业中利用这种激励方法的可谓是少之又少，在激励措施十分匮乏的今天，我们必须加大对各种激励措施的探究，这种“事业人”的激励方法不失为一种，所以我们必须正确对待我国企业面临激励措施匮乏的现状，并且积极的加以解决，并且能够正确的运用这种以“事业人”为基础的精神激励方法。

作者简介：

刘佳（1990.11-），女，汉族，内蒙古呼和浩特人， 学历：研究生在读。

（作者单位：内蒙古工业大学；内蒙古 呼和浩特 010000）