浅析如何为员工提供更大的发展平台

科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，对于企业来讲发展的核心就是指员工，员工是企业发展的主力，员工是企业最宝贵的财富，是企业的最大竞争力。国家局姜成康局长在2012年全国烟草行业工作会上指出要始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点。江西省局结合实际，提出了“三个放在心上”的根本方针，其中，“把员工放在心上”明确了“为员工提供更大的发展平台、更多的学习机会、更好的工作条件”的具体要求。

一、当前我省员工成长与发展形势及问题

从近期对我省多个市局调研的情况来看，各市局自2011年深化用工分配制度改革以来员工的成长与发展环境已有了相当的提升表现在以下方面：第一，完成构建新的薪酬体系，使全体员工能在一个薪酬体系中发展成长，逐步淡化并最终打破员工身份界限。第二，成功实现分类分级管理与定岗定编，实现以岗位管理制度规范用工的良好局面。第三，员工晋升通道逐步打通，通过实行岗位分类、分级管理，将过去只有职务晋升这条员工晋升的独木桥，拓宽为职务晋升、专业技术职务和职业技能评聘等多种晋升通道并存。但当前在构筑员工发展平台方面主要有以下几个主要问题：

（1）员工成长发展的机制还不健全。一是以岗位为核心的竞争机制不健全。人力资源量的过剩与人才资源质的短缺两种矛盾同时存在，干部能进不能出、能上不能下的问题仍未得到有效解决。二是以“绩效为王”的考核机制不完善，尤其是机关绩效考核结果仍难以作为衡量部门岗位业绩、部门贡献的主要依据，致使各部门考核不在同一平台上，造成员工之间，体现不出按劳分配、“多劳多得”的原则。

（2）员工晋升通道还没有进一步打通。虽然初步建立了专业技术职务和职业技能的管理体系，但同时也存在四个方面的不足：一是没有专门的内设机构负责全局专业技术人员的评聘管理工作，尤其是对全市局的科技创新、QC活动、专业攻关等缺乏统一安排、部署，对专业技术人员缺乏统一的管理和考评。二是岗位设置方面，没有统筹兼顾，合理布局。目前各市局（公司）基本情况是中级职称往往只需获得国家认可的资格就评聘，并未明确与本单位、本岗位工作密切联系的评聘条件。三是现有岗位设置和专业技术职称、职业技能存在不匹配的现象。对一些专业性较强或主营业务方面的岗位没有根据岗位要求来进行合理设置。四是考核不到位，没有依据各级专业技术职务和职业技能岗位特点，建立一套以工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价的绩效考核制度。

（3）员工培训发展制度建设还有待加强。一是员工培训没有得到应有的高度重视，认为培训是一件吃力不讨好的工作，不愿意耗费精力去开展培训。二是员工培训存在覆盖面小、周期长、效率低的毛病。三是没有完善员工培训的激励体系，培训模式、培训内容没有得到员工的理解和支持，培训没有成为员工的自觉行为。四是各种培训专业性太强，人文知识、基础知识、风险知识、交叉知识比较少，不利于员工整体素质的提高，不利于员工自学意识的增强。

二、为员工提供更大的发展平台的主要措施

1. 深化干部人事制度改革，搭建公平、公正的晋升平台

通过继续深化干部人事制度改革、继续深化用工分配制度改革，搭建一个公平、和谐、利于员工发展的成长平台。以使全体员工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性，参与企业的生产、经营、管理，从而保证运营的高效，保证企业的长远发展提供人力资源上的保障。坚持干部人事制度改革方针，健全完善公平用人的竞争机制，积极推动干部“能上能下”。一方面要坚决贯彻执行近年来中央、国家局、省局关于干部人事制度改革的一系列文件精神，坚定不移地按照民主公开的方向和依法办事的原则，从整体上加快推进干部人事制度改革。另一方面量化“德能勤绩廉”考察标准，把干部考核落实到实处。结合省局考评标准量化各项考评指标，做到定期考核与日常考核相结合，重点考核与普遍考核相结合，多角度地拓展干部考核渠道，有效延伸考核工作触角，同时量化考评指标，建立“职位能上能下、收入能升能降”的机制。

2.完善职业技能、职称评聘制度，搭建广泛的职业发展平台

以完善的制度体系构建员工发展的平台，使每位员工对未来都有一个愿景，实现企业以事业发展员工，用待遇优待员工，充分调动全体员工积极性，形成企业与员工共同成长发展的良好局面。根据目前我省实际主要应完善职称和职业资格的配套制度。一是建立行之有效的职称、职业资格的评聘制度。根据企业经营实际合理设定各类岗位的职称、职业资格的岗位数，按照“因事设岗”的原则设定恰当的比例进行评聘；二是充分体现职称、职业资格的岗位价值性，把职称、职业资格作为促进企业健康发展，员工职业发展成长的通道，而不仅仅是员工薪酬增长的途径，这就要求我们必须做到，按照“权责匹配”的原则对各级职称、职业资格，梳理出明确的工作职责，通过制度促进获得聘任职称和职业资格的员工运用自身的才能更好的为企业服务；三是建立完善职称、职业资格的考评机制，定期对获得职称和职业资格者进行考核评价，组织职称和职业资格评聘委员会对聘期内人员按照工作业绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量化的指标进行评价，根据考评结果做出解聘、续聘的意见。

3.实施“绩效为王”的考核思路，搭建高效、有序的竞争平台

企业必须讲求效率，建立以业绩为导向的激励机制和分配机制，同时考核激励机制是提高员工积极性，增强员工满意度，提高员工工作效率的重要条件。一是抓住重点，优化县、区局的考核指标。根据省局下发的考核标准，结合实际，通过科学的分析探索建立出一套更能反映县区局工作业绩的简洁、实用、有效的指标，为县、区局做出明确的工作指导。二是深化对机关的考核。机关考核一直考核工作中的难点，存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、各部门细化指标不稳定、不统一，难以在大范围进行比较，使得考核结果可比性差。对此，应采取绩效考核与质量管理体系结合的方法，通过科学梳理工作职责、工作流程，通过过程方法、结点控制，使机关各部门、各岗位的员工有了同台竞技的目标和标准；注重机关各部门对各县区局的指导和服务，把为基层服务作为考核的导向，这将为基层工作的开展创造更好的条件，更好的为基层员工服务。三是绩效考核与制度建设相互辉映。依靠绩效考核体系，将静态层面的制度要求转化为动态层面的质量，使企业管理制度达到系统性、规范性、有效性。

4. 完善教育培训机制，提供丰富、自由的学习成长平台

加强教育培训，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。把培训当成员工最大的福利，科学制定培训规划，积极为员工提供各种教育和提高技能的学习机会。立足岗位促进学习，努力提高员工的整体素质和创新能力。以技能竞赛为突破口，丰富培训方式，注重理论联系实际的能力，创新技能竞赛内容、形式，组织好专卖、营销、配送各个队伍的竞赛；充分发挥人劳部门在培训中的统筹规划作用，健全和完善教育培训的组织体系、制度体系，进一步夯实教育培训管理的基础；加强内训师队伍建设，重视一线队伍技能培训，开发针对一线行之有效的技能培训课程；建立培训费用管理机制，对培训经费合理预算、划拨，激发内部各部门组织培训的积极性，和开展精品培训的创造性；在加强技能培训的同时，为全体员工提供更多的机会参与综合素质培训，提高员工的可塑性，使员工感到企业对员工的重视和高度期望。

5.理顺用工关系，规范收入分配，创建和谐稳定的工作环境

用工关系和收入分配事关广大职工的切身利益和积极性的发挥，也是体现社会公正、公平的重要方面，对构建和谐企业具有重要影响。一是企业的各项劳动用工管理规定都应分充分体现了以人为本、依法依规、公平公正原则和理念，企业每一位员工都必须无差异遵守执行。根据实际情况出现该换岗就换岗，该待岗学习就待岗学习一视同仁，使用工管理作业规范化、制度化和统一化，在企业内部形成有法必依，令行禁止的执行文化，使企业员工的管理有章可循，实现以制度管理的良好局面，从而构建和谐劳动关系。二是规范各项收入分配，开支渠道合理合规，推进医疗改革，所有员工都参与基本医疗保险、大病统筹、补充医疗保险，解除员工的后顾之忧，使员工有充足的精神和热忱投入工作。三是加强创新奖励，绩效向优秀员工倾斜，不断激发全体员工的创造热情，形成鼓励干事业、支持干成事业、帮助干好事业的环境；同时，收入向基层倾斜，不断改善基层工作环境，抓好网点建设，使员工安心在基层工作。