拓展训练对改善企业员工归因方式影响的研究

[摘 要] 采用文献资料、数理统计等研究方法，对参加拓展训练的111位企业员工进行实验研究。结果显示：拓展训练使企业员工归因方式从外控型转向内控型；拓展训练使企业员工善于将原因源归因于内部原因即稳定性的因素；性别和教育水平的高低不是影响拓展训练对企业员工归因方式培训效果的主要因素。

[关键词] 拓展训练 归因方式 自我效能

一、前言

归因是指人们对自己或他人的行为结果进行分析，形成因果性解释的过程。根据韦纳的归因理论，假定成就动机或成就行为的形成过程是一种序列的、历史的发展过程，即成败结果―评价―归因―情感―期望―行为或动机，归因起着关键作用，人们对结果的不同归因，会产生不同的情感反应和期望水平，继而引起成就动机或行为的变化。从这一理论来看，改善企业员工的归因方式对员工管理和提高企业效益具有积极的意义。

由于企业绩效与员工管理一直是企业老板和高层管理人员共同关注的焦点，而目前新兴的用于提升企业群体凝聚力的拓展训练备受广大企业的青睐与关注，因此研究和探讨拓展训练对企业员工归因方式的影响具有极其重要的现实意义。

二、研究对象和方法

1.研究对象：由企业集体组织，自愿参加拓展训练的111位高级员工。

2.研究方法：文献资料法、观察法和访谈法、数理统计法、心理测量法。

3.测量工具：《内控性、有势力的他人及机遇量表》。

四、结果与分析

1.内控性变化

美国心理学家伯纳德・韦纳认为，个体对先前的活动原因稳定性的知觉影响他对随后活动结果的预期，而后影响了他从事进一步活动的动机，成就动机随归因变化的基本规律：第一，失败被归因于稳定的、内部的、不可控的原因，将会弱化进一步活动的动机，若归因于不稳定的、外部的、可控制的原因，则不会弱化甚至会强化进一步活动的动机；第二，成功被归因于稳定的、内部的、可控制的原因，会强化进一步活动的动机，若归因于不稳定的，外部的、不可控制的原因则无助于强化甚至弱化进一步活动的动机。

由于控制点的不同决定人们的归因方式，而归因方式的不同直接影响其以后的行动，所以控制点理论一直是归因理论研究的重点。

(1)被试训练前后内控性、分值比较

对111名员工训练前后内控性分值进行比较，训练前后内控性分值分别为：（±SD=30.90±5.52、±SD＝32.81±6.01），对其进行配对样本t检验，P=0.001

韦纳认为对成就行为的内控或外控判断影响到这一行为对个人的“价值”，并进而影响着其成就动机。人们更看重由内部原因所致的成功，并为此而奖励自己。根据韦纳的控制点理论，内控型的人自我效能感高，外控型的人自我效能感则低，而班杜拉的自我效能理论的中心思想是：个体的自我效能感决定他在成就情境中的行动动机，自我效能感高的人在有关的活动中行动的积极性高，乐于付出努力和采取策略来应付遇到的问题，解决面临的困难，而当问题和困难得到解决和克服时，他当初的效能感就得到了证实，这就维持了动机，即便当个体偶尔遇到前所未有的困难时，他对有能力取得成功的信心也有助于克服先前操作的消极方面，诱发动机行为。

归因理论者设想，人们在活动中表现出不正确的归因，会导致不良的情绪和行为，如果采用一系列干预法，纠正或改善不适当的归因方式，随之就能改变情绪和行为。经过拓展训练，企业员工归因方式发生变化，其内控性增强，根据以上分析可知，内控性增强的归因方式将会使企业员工逐渐转化为自我效能感高的人，如果企业员工都能成为自我效能感高的人，当企业遇到困难时，企业员工将会用积极的方式去应付困难，帮助企业渡过难关。

(2)不同性别被试训练前后内控性分值比较

对训练前后不同性别（男62人，女49人）内控性分值进行配对样本t检验，实验前后男内控性分值为：（±SD=30.97±5.72、±SD＝32.79±6.10）：0.01＜P=0.015

对不同性别训练后内控性提高值(男:±SD＝1.82±6.41、女：±SD＝2.02±7.19）进行两样本t检验，P=0.691＞0.05,差异不显著，可以认为性别不是拓展训练对内控性的影响因素。

(3)不同教育水平训练前后内控性分值比较

对不同教育水平（大学60人，中学51人）的受试者进行配对样本t检验，大学教育程度的受试者实验前后内控性分值为：（±SD=31.13±5.70、±SD=33.112±5.87），0.01≤P=0.010

对不同教育水平的受试者训练前后内控性提高值（大学：±SD=1.99±4.74、中学：±SD＝1.61±5.08）进行两样本t检验，P=0.504＞0.05，差异不显著，说明拓展训练对人的内控性的影响不受知识水平的限制。可以认为拓展训练能帮助不同教育水平的受试者的内控性提高。

2.稳定性变化

韦纳以成败行为的认知成分为中心，提出了一个归因模型。他认为，“内外控制点”和“稳定性”这两个维度是相互独立的，对一个人成就动机的产生和质量分别起着不同的作用。“稳定性”维度对以后类似情境中是否成功的期望或预测产生重大影响。如果某人将某项任务上的成功归因于稳定的原因，他自然会期望自己在以后类似情境中继续成功。如果成功被归因于随情境变化而变化的不稳定原因，如工作努力或运气不错，显然对下一次成功就没有把握了。

以上我们依“内控型”维度分析了不同的归因方式对后续行为结果的影响。为了进一步探讨拓展训练对企业员工归因方式的影响,研究者用有势力的他人量表和机遇量表又做了进一步的研究。

(1)被试训练前后有势力的他人和机遇分值比较

对训练前后被试有势力的他人（±SD=17.09±7.76、±SD=14.63±6.88）和机遇（±SD=17.72±6.76、±SD=14.93±6.55）分值进行配对样本t检验，二者P=0.000

(2)不同性别被试训练前后有势力的他人和机遇分值比较

对训练前后不同性别(男62人，女42人)有势力的他人(男：±SD=17.69±8.16、±SD=14.97±7.19；女：±SD=16.33±7.25、±SD=14.20±6.51）和机遇（男：±SD=18.24±7.43、±SD=14.89±7.02；女：±SD=17.06±5.82、±SD=14.98±5.99）量表进行配对样本t检验，P

对训练后不同性别有势力的他人和机遇量表的降低值进行两样本t检验，有势力他人P=0.116＞0.05、机遇P=0.058＞0.05，差异不显著，可以认为性别不是影响拓展训练对归因方式的影响因素。

(3)不同教育水平训练前后有势力他人和机遇分值比较

对60名大学程度的受试者训练前后有势力他人和机遇分值进行比较，有势力他人：实验前（±MD=17.28±7.6744）实验后（±MD=17.28±7.6744）,t=2.345,0.01

对不同教育水平的受试者训练后有势力他人和机遇降低值进行两样本t检验，P＞0.05，差异不显著，未达到数理统计意义上的显著性水平，可以认为教育水平不是影响拓展训练对改变人们归因方式的影响因素。

四、结论

1.拓展训练使企业员工归因方式从外控型向内控型转变，这种归因方式的变化将会使企业员工逐渐转化为自我效能感高的人，如果企业员工都能成为自我效能感高的人，当企业遇到困难时，企业员工将会用积极的方式去应付困难，帮助企业渡过难关。

2.拓展训练使企业员工善于将原因源归因于内部原因即稳定性的因素，这种归因方式的变化将容易使企业员工产生高自我效能感，而这种高自我效能感将会进一步提高其后来类似事件成功的概率。

3.性别和教育水平的高低不是影响拓展训练对企业员工归因方式培训效果的主要因素。

参考文献：

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