市场经济体制下医院人力资源管理

【摘要】 从市场经济这一大的经济背景出发,介绍了医院人力资源的特点,分析了现阶段医院人力资源管理的现状和问题,并就上述问题提出了自己的措施和方法。

【关键词】 市场经济;医院;人力资源;人才培养

我国正处于由计划经济向社会主义市场经济转轨的重要历史时期,知识经济的发展和入世给我国卫生人才队伍建设带来了机遇,同时也带来了空前的挑战。如何加强人才引进、使用、培育等工作,促进医院人才管理,提高医院在行业对外开放和医疗保障制度改革形势下的适应、生存与发展能力,成为卫生系统人事管理部门的工作重点。针对目前形势和医院发展现状,本人提出了了一些方法与措施。

一、医院人力资源的特点

1.社会性。医学人才的工作对象是社会的人,这种特殊劳动以人类健康需要而存在,社会的不同需要,造就出各种不同专业、类型的医学人才。直接服务社会是医学人才劳动的基本特点。

2.探索性。医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过90年的探索,才基本查清了人类自身的结构与功能。从阿尔勃雷希特・柯塞尔历经25年辛劳阐明核酸的结构,到标志着未来临床医学诞生的基因疗法应用于临床,医学界作出了几十年的探索和研究。临床诊治过程中,由于受到技术条件和经验的制约,只有经过不断探索,才能最终征服疾病。医学人才必须具有探索问题的能力,其劳动也就具有探索性的特点。

3.精确性。医学人才的劳动,以促进人的健康、延长人的生命为目的,不容许丝毫的疏忽和大意。在现代科学条件下,医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域,更加突出了医学劳动的精确性。医学人才的劳动要求观察细致,实验精确,诊断无误。

4.协作性。现代科学已由个体研究发展到协作研究阶段。在现代医学条件下,无论是临床工作还是科研工作,完全依靠个体劳动已不适应现代医学的发展要求,其趋势是越来越多地依赖于医学人才的协作劳动。1901～1990年90年间有81项医学成果获得诺贝尔医学奖,其中45项是多人协作完成的,前45年协作研究项目仅占获奖项目的31.4%,后45年协作研究项目占了获奖项目的76.9%,增加了45.5个百分点,这充分表明协作性已成为医学人才劳动的一个显著特点。

5.晚熟性。医学是一门实践性很强的科学,临床医学人才的成长具有晚熟性的特点,在人力资源管理中要重视队伍中年龄层次的连续性和互补性。

医院人力资源的特点综合表现在:人员的知识结构,智力结构比较复杂,专业性技术性强,它构成了一个多系列、多层次、高素质的动态综合群体。针对医院人力资源的特点,人力资源管理也应全方位、多层次、高素质的模式。实行全员人力资源管理模式也应是不容置疑。

二、医院人力资源管理现状和存在的问题

(一)对人力资源管理认识不够

医院目前的人事管理只是管人的“进出”,具体业务也仅停留在考勤、工资调整、人事档案管理等事务性工作方面,这不仅背离了人力资源管理的根本目的,导致了人事部门在医院管理中地位被削弱。一些医院管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够,缺乏正确的人力资源管理的观念。机制上的缺陷和认识上的误区,是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。

(二)缺乏科学的绩效评估体系

现在,医院仍然被国家列为事业单位,行政机关、事业单位工作人员年度绩效考核制度仍然被大部分医院沿用。在医院,不同专业层次的人员都在使用同一种考核标准,所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工实际发挥的作用难以对应。

(三)薪酬体系不健全

解决国有医院人力资源的管理和效率问题,同时面临制度、环境和管理三大难题,医院除了受到政府卫生政策和外界环境的影响之外,医院领导不力、内部管理不顺、医院激励机制不健全也是非常重要的一环。国有医院应实行绩效定量管理,即量化考核,进行效率、工作质量的综合评定,打破“大锅饭”,进一步拉开收入差距,体现按业绩取酬。目前大部分国有医院仍然在沿用过去的等级工资体系,尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平,国有医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的目的。

(四)缺乏一个完整的人力资源体系的支持

医院的人事管理部门只是为领导提供某些建议,并参与决策,从职能上讲只是纯粹的业务管理,其他的部门都只是管理自已本该管辖的一块,都各自为阵,各个部门的局限性决定了任何一个部门都没有能力独自根据医院发展的战略目标,相应地建立人力资源管理系统从而造成医院缺乏一个完整的人力资源体系的支持,这就需要医院上上下下形成共识,所有的医院管理者都把人力资源的开发和管理为视为自已的职责,才能建立一个现代人力资源管理体系,才能发挥出其整体效益。

三、优化医院人力资源管理的对策

(一)树立正确的人力资源观念

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,人力资源管理的关键就是坚决贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地融合起来。实现医院和员工共同发展,达到“双赢”。在知识经济时代,人力资源是由拥有知识资本的智能型劳动者组成,即身体健康、受过系统教育或自学、熟练掌握获取国内外信息、对新知识新技术有认知和应用能力、并拥有丰富的隐性知识、能及时淘汰旧知识旧技能、并有适应时代需要的智慧与能力的个体群。人力资源是医院的战略性资源,是为医院创造价值的个体,是医院兴旺的根本。

(二)建立科学、公正、公平的绩效考核制度

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性,能有效地激励员工、鼓舞士气。根据医院战略需要、结合员工能力制定个面的绩效管理体系,包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每个过程,在此基础上再根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及薪酬状况等因素,再结合本医院的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系,确保既能吸引优秀人才加入,又能留住核心人才。

(三)薪酬分配制度的完善

分配问题一直是医院改苹的难点与热点,医院因其行业的特殊性,要兼顾各方面的利益,既要做到充分利用有限的卫生资源更好地为患者、为社会服务,又要做到在提高员工的经济收入的同时不增加患者和社会的经济负担,还要考虑到在拉开个人收入差距的同时又能兼顾公平等。医院现行的分配制度还在执行国家几十年沿用下来的工资制度,虽然现在也引入了一此竞争激励机制,但在执行过程中还存在着奖金分配没有拉开档次,没有体现“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。绩效薪酬可以把医院与员工的利益统一起来,员工为自已的职业日标奋斗的同时,也为医院创造了价值,以达到双赢的目的。医院根据绩效考核结果确定相应的、具有吸引力的薪酬制度并应随着员工的职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与取得的工作成绩进行相应的调整。

(四)建立新的人员聘任制

打破传统的计划模式,在医院建立新的员工聘任制,签订聘用合同,取消终身制,聘用注重业绩,大胆启用对医院有贡献的优秀人员,让他们走上医院的管理岗位。聘用合同可以针对医院实际需要,签订多种期限形式合同来搞活用人机制,提高工作人员的积极性,促使优秀人才脱颖而出。

(五)坚持引进与培养并重,选拔优秀人才

按照发展规划招聘所需人才,注重人才的实用性。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,也是建立战略人力资源管理体系的基础首先要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人,必须做好岗位分析、岗位评价、制定岗位职责规范等基础工作,在选拔才时要严格按照招聘程序运作其次在招聘时应与招聘者充分沟通,应让应聘者了解他到医院后将要承担的工作任务,需要具备的工作技能,以使应聘者能判断自已是否喜欢并胜任这份工作。这样可以让最终录用的人能相对稳定地为医院工作,减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。招聘人,不要追求“门当户对”,不要一味追求学历高,应该注重实用性和适用性,合理引进,否则会造成人力资源的浪费。

注重对现有人才的培养,加强继续教育培训。医院管理者在大量引进人才的同时,切记不能忽视现有人才的培养和使用。不然会成医院现有人才的心理不平衡,对外来人才产生敌对、反感情绪,使双方的才能都得不到发挥,也会造成医院现有人才外流。注重人才培养加强继续教育培训是关键,继续教育培训可采取两个力面的结合:一力面在职学习和脱产学习相结合在实际,工作中,让人才挑大梁、唱主角,提高解决问题的能力和开发应用新技术项目的能力,从人才成长需要出发,合理安排进修培训和继续教育;另一方面请进来和走出去相结合定期邀请省内外有威望的专家进行讲学和学术交流,组织人员前往发达地区进修考察,了解最新医学发展动态和学术、技术水平前沿,接受新技术、技能的培训。

综上所述,人力资源管理创新是医院对生存和发展至关重要。医院在观念转换的过程中面临生存的考验,也而临发展的机遇。要知道如何瞄准市场需求,占领、开拓,甚至引导医疗市场。为此医院就必须大胆进行人力资源改革;树立创新观念。医院也努力刷新旧的积弊,建立起个充满生机与活力的管理机制,为医院创造一个良好的发展契机。

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