IT企业也赢在有效激励

“铁打的团队，流水的员工”，在IT企业亦然。

许多成功企业的发展范例显示，企业加强人力资源的开发与管理，尤其重视对员工的有效激励，才使企业具有强大优势，在市场竞争中常常立于不败之地。

因而，能否吸引、培养、留住优秀人才，能否激发优秀人才的潜能并得到充分发挥，是关系到IT企业可持续发展的重要因素。

5大因素影响IT人才管理

IT企业相对于其他行业特点突出，人力资源特色鲜明。主要表现为：企业员工素质较高；员工队伍年轻化；员工强调自主性，富有创造性；追求自我价值的实现，追求独立性和个体化，他们对自身的成长和发展具有高期望值。

而相对于人才资源，IT行业人才争夺激烈，企业员工流失率较高。这种不稳定性对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，对于公司的稳定成长非常不利。

目前，IT企业人力资源管理主要存在如下问题:

1. 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。众多IT企业的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有能力去分析和开发企业的人力资源，更没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

2. 重“事”而轻“人”。据了解，目前人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，有很多IT企业往往只是承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，却没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性管理。

3. 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。很多IT企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。不少企业的激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。

4. 忽视人力成本的核算。虽然不少IT企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的原则，对于人力资源的资金、人力、物力以及时间的投入明显不足。

5. 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理者队伍。

完善激励体系 促进企业发展

针对以上存在的问题，如何有效激励人才为企业发挥更大作用？我们提出以下一些措施和建议――

建立科学的考核评价体系

只有掌握好考核的全面性和实用性的尺度，提升考核的价值，才能为人才的合理使用提供依据。

目前，IT企业大多已建立了一套破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，但如何完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是企业人力资源管理工作要研究的重点内容之一。

传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，称之90°考核。实践证明此种单一的考核渠道存在诸多弊端，而被考核者应该接受来自四个角度的考核，即直接领导的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核，以及公司上级的考核。

这四方面的考核形成了360°的考核体系，体现了合理性与全面性。同时，在考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面：即工作态度、工作能力和工作业绩。由于工作业绩往往是前两个考核因素叠加作用下的结果。因此，为了提高考核的效率和实用性，企业的日常考核应以员工的业绩为考核主要内容，可简化对工作态度以及工作能力的考核。但在年终考核以及对员工岗位调整的考核时，应该权衡以上三个因素，按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标必须紧密结合公司的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、科学、具有公正性和说服力。

另外，考核方式的定性和定量要密切结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，要求考核项目内容具体化、具有很强的可操作性，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。

还有，就是让考核结果与员工个人利益密切相关，实现对员工的激励和约束，使员工的薪资调整、晋升、奖励、岗位变动等变化的依据主要来自于考核结果。

健全薪酬分配制度

通过薪资对员工的贡献做出合理的回报，真正体现出不同员工的不同价值，并能起到激励所有员工的作用。

在此建议采用“岗位加绩效”的基本工资体系。它的特点是：根据每一员工所在岗位的职责、工作难度、重要性、贡献价值等要素评定其岗位级别。

实行岗位加绩效的基本工资制度，将员工的薪酬收入与其岗位以及业绩相挂钩，由于岗位的确定是以员工的能力为主要依据，因此这种基本工资制度实际上是与员工的能力、岗位和业绩三者紧密关联。这不仅有利于向关键岗位人才以及业绩优秀者倾斜，而且有利于员工积极主动地创造更大的业绩，从而更好地发挥工资的激励作用。

在确定了基本工资制度之后，IT企业还应建立专业技术职务和行政管理职务两条职务序列，这两条职务序列平等互通。员工可根据个人的素质以及特点去选择适合自己的职务晋升路线，而且不同系列同一级别的职务(或岗位)对应的岗位工资区间是相同的，这样既解决了长期以来专业技术人员晋升通道狭窄的难题，也为专业技术人才以及管理人才提供了平等晋升和成长发展的道路。

建立多层次、多内容的人才激励机制，努力调动员工的积极性和创造性，是符合马斯洛“社会需要层次论”原理的。据此，可为IT企业设计出一套以成就激励、能力激励、环境激励和物质激励四者相结合的有效激励体系。

成就激励。知识型员工追求事业成就感，成就激励是IT企业员工激励中非常重要的组成部分。根据激励方式和作用的不同，我们可以把成就激励分为组织激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励五个方面。

能力激励。每个员工都有发展自己能力的需求。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。培训激励对IT企业员工尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在国内外许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。此外，用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式，员工得到最喜欢的工作本身就是激励。

环境激励。公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策要保证员工自己是在平等、公平的公司中工作，会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

物质激励。针对不同员工的需求，应设计以年休假、旅游、商业保险、住房无息贷款等可供选择的员工福利方案，充分体现现代人文关怀。

完善人才培训开发机制

实践证明，完善人才培训开发机制，形成一个学习型的企业，将为企业的可持续发展提供可靠保障。

为此，IT企业可从两个方面来加强人才培训开发的力度：一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和通用管理的在职培训。

同时，在建立人才培训开发机制的过程中还要注意：在员工培训经费的投入上，要切实转变观念，不应简单地将其当做企业人工成本支出，而应视为获取企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

并且要确保培训内容的实效性和超前性，培训内容要能充分体现企业的竞争需要。对此，应多关注前沿技术研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人才的最大潜能创造机会。

另外，在完善企业自身培训体系时，要充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训，使企业培训工作收到事半功倍的效果。每项培训结束之后，要收集员工对培训实施情况的意见和建议，对培训效果进行科学评估，以进一步完善今后的培训管理工作。

人才是企业发展的不竭内驱力，科学的人才激励体系会点燃员工的工作热情，激发员工的潜在能量，为企业的长远发展而不懈努力。

一个成功的IT企业往往赢在有效激励。