也谈人本管理的内涵

收稿日期：2006-06-08

作者简介：朱润农（1978―），男，江苏宿迁人，武汉科技大学中南分校商学院教师。

（武汉科技大学中南分校 商学院，湖北 武汉 430023）

摘要：在急需服务式创新的知识经济与全球化背景下，再次讨论人本管理的内涵及其发展便具有了新的意义，本文比较分析了学界对人本管理内涵的理解，并对此提出了笔者的看法。

关键词：人本管理；人性；以人为本

信息时代给企业带来新的机会，快速、激烈的竞争将迫使企业越来越趋向民主化，因为这是取得竞争优势的唯一途径。在重新构建的企业文化中，人的价值的自我实现在于创造而不在于权力，在于工作而不在于等级。开放的机会使得人们对级别、地位的看法发生了根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值基础，对级别和地位的竞争将渐渐淡化，这将净化企业内的文化，净化企业内人与人之间的关系，促使员工形成多元化的价值追求，这不仅仅是需要的满足，而且是创造力的源泉。信息时代决不只是几种先进的技术的应用，而是整个社会经济的深度变革，当然也包括管理思想乃至管理体制和管理方法的深刻变革，因此在新形势下重新认识人本管理的内涵非常必要。

人本管理的核心是以人为本，这是一种哲学，一种思想与理念，甚至被尊为管理的基本原理。今天的企业的人本管理――“以人为本”的内涵，学者们一般概括为以下几个方面：一是员工是企业的主体，而不是附属物；二是要吸纳员工参与企业的管理；三是强调现代管理的核心是要使员工的人性得到完美的发展；四是管理要以服务于员工为目的。概括起来就是：尊重人，依靠人、发展人和为了人。也可以理解为：企业是大家的；管理权也是大家的；管理的手段是教育员工，管理的目的是服务于员工。笔者认为，解读以人为本应本着时代性、全球化和实践的利益多元化的原则来看待以人为本，不能只从哲学的、单方面主体利益的与静止的角度来看待以人为本。以下具体从人本管理的主体、客体和以人为本的内容来分析以人为本的内涵。

一、以人为本的主体

“以人为本”四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本、管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当“以人为本”的主语，即企业是以人为本的。然而随着时代的发展，尤其是知识经济的崛起，越来越多的企业将以人为本放在更重要的位置。美国管理学权威彼德•德鲁克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。诺基亚的“科技，以人为本”更进一步，让人大开眼界，原来不光是企业可以以人为本，“科技”――企业文化的代表也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因在于明确地阐释了诺基亚是以高科技立足的，即科技是诺基亚的产品和服务的核心，是诺基亚的特色。从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵，把企业文化和员工、客户的利益紧密地结合起来。因此，企业文化“以人为本”比笼统地说企业“以人为本”显得更为具体实际，也更显出企业文化的特性和活力。

二、以人为本的对象

一般的理解是，这里的对象也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因此管理中人性化的东西很多，很富有人情味。“以人为本”中的“人”字也可以有不同的理解，归纳起来主要有如下几种观点：

第一种也是最普遍的观点认为，企业应该以所有员工的利益为重，平等对待和尊重每一位员工。如，尊重每一个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境，另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。甚至有的从员工的生活入手来“实施员工援助方案”。

第二种观点认为，企业应该按贡献或者按价值区分员工，把员工分为“成本型”和“资本型”，以人为本的核心在于要抓住“资本型”员工的需求，创造此类“关键岗位员工”(Key Staff，也叫核心员工)的满意度。“资本型”员工是运用资源或者资本来创造和满足消费者需求的代表，是企业的核心和骨干，其满意度在非常大的程度上决定了顾客满意度，从而创造让员工发挥高绩效的条件。

第三种观点认为，用什么样的人取决于企业不同阶段的发展的需要。例如：诺基亚偏重于本土化人才的选拔，他们认为本地人更熟悉当地的市场和需求。微软则更喜欢用反应敏捷的聪明人，以求更有创见地理解并深入研究复杂问题。美国的蓝色巨人IBM公司的成功经验就是用不恭顺的人，用带刺的人。IBM总裁沃森说：“我宁愿用那种脾气不好、但敢于讲真话的人，作为老板，身边这样的人越多，办成的事也越多。”

第四种观点认为，从员工的不同的人性假设来看，人本管理是以敬业员工为管理主要对象。“敬业人”是对所从事的学习、工作或事业专心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何问题、任何客户，能给公司创造效益的人。“敬业人”的定位是站在企业家的角度分析问题。由于劳动分工是必然的，对于企业家来说，他总是期望员工在其岗位上兢兢业业，把每一件事做得最好。要达到如此目标，惟有敬业员工才会做到。

第五种观点认为，“目标人”才是人本管理的主要对象。人活着是为了不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标。目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的，代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想，并自然地影响着其具体的行为策略。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。形成人的行为动机，这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地迎合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在原因和动力。人的更高层次的目标即是自我发展目标。不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。人，总是会有意无意地寻求一个适合自我发展的空间，在那里，他们才能最大限度地发挥其本能。这就需要注意一个根本性问题，“管”与“被管”只能将其视为一种结构的表现形式。

第六种观点认为，企业还也应该以与其命运休戚相关的消费者为本。例如，从诺基亚的提法中我们看到企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足消费者的需要。

综合以上观点，不难发现，总是会存在各种方式的厚此薄彼。然而在知识经济的今天，以人为本同样也应以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技、推广科技的人，而消费者则是享用这些科技的人，顾客和员工都是“科技”链条的主体，将顾客定义为上帝，员工定义为奴隶，这不可能使链条能有效运作。中国海尔集团前首席执行官张瑞敏说：“我们重视两种人的价值：一是员工，二是用户。要不断地为员工创造一种发挥价值的氛围。”他认为尊重一个人不仅要在生活上关心，而且在制度上要建立激励机制，充分发挥每个人的潜能，发挥每个人的价值，使人有一种成就感、归属感。其实，以人为本中的“人”不仅仅限于企业的员工和消费者，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴，从更广的意义上说还包括企业的潜在顾客群、甚至整个社会各个方面的相关人员。

三、以人为本的内容

对“以人为本”中的“本”字也需要做进一步的剖析。它既可以解释为“根本”；也可以解释为“资本”，比如：人力资本、挣钱的根本；还可解释为“原本”或“本性”，即企业的管理方式着眼于员工的本性需要。这些答案都或偏颇，缺乏对利益均衡性的考虑。我们可以具体从以下几个方面来分析人本的内容。

（一）“本性”为本

人本原理强调，现代管理的核心是使人性得到完美的发展。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”和“文化人”，到“目标人”与“敬业人”，可总结为三种结论：即人性向善（社会性需求的一面）、人性向恶（个性化需求的一面）、人性亦善亦恶。只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的来说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望，从而引导员工从外在的自我到内在的自我再到整合的和实现的自我。正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。当然在我们现实的管理实践中，不可能使每个职工的人性得到完美的发展，人性的复杂性也使得可操作性较差，即使是在世界著名的大公司，也很难做到这一点，但管理者在管理过程中能影响下属人性的发展，管理者的心智模式又是其自身的人性反映，所以企业首先要提高管理者的认识，完善自身的修养。

（二）“欲望”为本

欲望是人本性的外在流露与表现形式，从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。柳传志谈到对人的管理时深有感慨。他说企业管理要针对不同的人采取不同的激励方式。高层管理人员，更重视自己的对外形象和声誉，因此联想更多地为他们创造在公众场合露面的机会；中层管理人员，更重视自己的职位升迁，因此联想尽可能地为他们创造担当重任的机会；基层工作人员，更多地考虑自己工作的稳定性，因此尽可能地为他们创造宽松的工作环境，改善生活状况。

（三）“智力”为本

如何管理人的智力，始终是管理的重中之重，这在知识管理已经到来的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理权威德鲁克就已得出结论：员工不是成本而是资源。人的智力不仅是一个组织所拥有的最宝贵的战略资源，而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉。知识经济之所以又称为“智力经济”，乃是因为在知识经济条件下对知识工作者集体智慧和创造力的管理已成为管理的主要任务，努力激发和提高人的智力已成为管理的核心内容，不断发掘和充分利用组织内外部人员的创意、灵感、诀窍、思想等已成为管理者的重要职责。这一发展趋势我们可从人们对“工具人”到“组织人”再到“智慧人”的认识轨迹中看到，智力已经成为社会生产力的内核，知识至上的时代已经开始，智慧管理的热潮已经到来。我们重视员工的智力，着力为激发员工的智力、营造个体与群体学习氛围等创建平台。

（四）“士气”为本

Elton•Mayo认为士气就是工作积极性、主动性和协作精神等结合成一体的精神状态。“士气不壮，事业无望”。士气不仅是组织文化的集中反映，而且也是组织成员精神状态的直接体现。“士气管理”已成为管理核心问题的核心。旺盛的士气犹如强大的磁场，内可增强凝聚力和向心力，外可增添吸引力与感召力。士气高昂的组织，少才可揽才，乏智可聚智，无利可生利。

（五）“情感”为本

人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。关注人的情感已成为人的管理一个极其重要的方面，优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类感情的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师，“有情领导、无情管理、绝情制度”可见一斑。情感管理的基本原理可概括为“通其情，达其理，导其行”。

四、结语

企业目标是由企业的组织目标与员工的个体目标共同组成的。企业的组织目标就是利润目标，只有追求并实现利润，组织才能发展；员工的个体目标就是满足员工的个人需要，只有满足需要，个人才能发展，追求个人需要的满足，是员工工作的动力，一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。可以说，两个目标没有主次，企业组织目标与员工个体目标互为前提，相互依赖，同时，又互相斗争，相互对立，正是二者的对立统一，才促进了企业的发展。因此我们应该坚持从经济性的角度辨证地去看人本管理的哲学理念，不可以单纯强调员工人性最完美的发展，当然也不容许企业胡萝卜加大棒般的管理，更不可把以人为本作为手段去思考企业的经济效益增殖途径。当代任何谋求发展的企业都要考虑对员工的人文关怀，但这种关怀不仅是要最有效地激发企业核心资源（即人的资源）的积极性和创造性，而是也要保障对员工基本权利的底线关怀。企业管理只有以人为本，尊重人的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，最终建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，才能不断提升企业核心竞争力，最终实现企业的可持续发展的目标。

我们常说：“小企业家成功靠精明，中企业家成功靠管理，大企业家成功靠做人”。谋事在人，成事也在人。应当从思想深处找力源，用道德力量提升员工的思想境界，净化员工的心灵。在这个物质激励的边际效用递减的时代，企业只有努力做到“靠事业聚人，靠感情暖人，靠机制激励人”，才能真正使员工长久树立起以企业为“家”，企业文化就是企业的“家教”，企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种认识的制度建设，才能启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望，反过来这些认识到人生意义的人们，才是有信仰的人，是幸福的人。而企业无非是一群追求共同人生目标与体现生活意义的价值趋同者的集合体而已。

参考文献

[1]周三多等.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社,2003.

[2]孙卫敏.组织行为学[M].济南：山东人民出版社,2006.

[3]邓世敏.我们的路――中国企业管理模式探索[M].北京：中国商业出版社,2003.