试论酒店员工的高流动率及对策分析

摘 要:本文结合目前河南酒店中人才流动现状及特点、规律和趋势,对产生酒店人才流失的社会、组织和个人三大方面的因素进行分析,并根据酒店人才流失可能给酒店带来的影响和后果,提出了有效预防和控制的措施,保证酒店和员工的生存和发展,最终达到双赢。

关键词:酒店 员工流动 人力资源管理

一、酒店员工流失现状及原因分析

(一)目前河南省酒店员工流失的现状

通过调查询问或者拜访的形式,初步了解到酒店人力资源流动呈现一种流动态势,具体表现为:

1.酒店方面的流动现状

(1)层次上的流失:高层流失慢,中层留不住,基层熟练工流失过快。调查表明:我省星级酒店高层流动约需要2~3年,中层流动约需要1.5~2年,纯技术工流动则约在5至12个月左右,一线员工流动只要4~9个月左右。

(2)部门中的流失:前台流失快,后台流失慢。餐饮部门流失率位居第一,客房部与销售部次之,分别有6个酒店这两个部门的流失率位居第一;财务部的流失率最低,采购部位居倒数第二。

(3)星级酒店间流动:普通员工则从低星级向高星级走,期望到管理先进的环境中学习更多的知识和技能。中星级酒店熟练员工流向低星级酒店,成为中层管理者。高星级酒店中层管理者流向中星级酒店,成为高层管理者。

2.员工方面的流动现状

(1)年龄上的差别:年轻的流失快,年龄大(40岁以上的)流失慢。20岁以下的员工流失率位居第一;26~30岁的员工流失率位居第二;而31~40岁的员工几乎被一致认为其流失率位居第三;41~45岁的员工被认为流失率位居第四;而51岁以上的员工认为几乎不流失。

(2)学历上的差别:大专以上高学历员工流失率偏高于低学历的普通员工,高中或中专以下学历的员工流失率最低。

(3)在流失去向上:管理层员工多流向外企等高薪行业,基层员工多流向其他行业,对181名离职人员的访谈中,80%的员工明确表示不愿从事酒店业的工作,多倾向于工作轻松或待遇水平较高的行业。

(二)酒店员工流动的原因分析

导致酒店员工流失的因素比较复杂,而更多情形下是多个因素的复合作用的最终结果。

1.酒店员工流失的社会原因

(1)酒店业的快速发展,择业观念的转变,加速员工流动

近几年来,我国的酒店每年都以10%以上的速度增长。不断新建的酒店急需有管理经验和服务经验的熟练员工,员工就业的选择增多,渠道变得通畅,可以选择自己的就业机会和喜欢的工作岗位,人们愿意流动并借此显示和体现自己的存在价值。

(2)受世俗观念的影响,而酒店业自身的特征为优秀员工的流失提供了更好的平台

受传统思想的影响,人们大多认为酒店服务职业没有技术含量,一些员工也认为自己所从事的工作低人一等,因而一旦有机会就会跳槽到其他行业。而事实上出入酒店的客人更多的是公司的管理者,有才能的优秀员工更容易被这些中高层管理者所发现并被挖走。

(3)酒店员工薪酬偏低,劳动强度大,工作机械化

在我国,酒店行业工资相对于其他行业缺乏竞争力,而且工作时间长、可自由支配时间少。郑州的四月五月、九月十月是黄金季节,员工可能要不断地重复会议接待、团队接待的工作,除了会让员工的身体感到疲劳,也会让员工产生倦怠心理,最终导致员工流失。

2.酒店管理方面的原因

(1)酒店管理制度和理念落后

我国很多酒店员工同工不同酬的现象和身份地位上的区别使得有能力而身份低的员工其工作成就感得不到体现。酒店的传统管理理念讲究“军事化”的严格管理,而从事酒店业的员工大多个性更张扬,渴望更多的人本关怀和个人尊重。

(2)酒店内部沟通机制不健全

良好的双向沟通是酒店健康发展的重要因素,如果让员工感觉企业的发展前景黯淡,自身发展受限、升职无望,为实现自身价值、谋求发展也会选择离开原酒店,其中资历深、学历高的员工占据了相当大的比例。

3.酒店员工遇到的问题

(1)薪酬原因

在调查中发现,大部分的普通服务员多为20~30岁的年轻人,他们购买欲强烈,但平均月薪只有800元左右,除去生活基本用品、必备的化妆品开支等所剩无几。相比其他行业,酒店工作时间长,尤其是餐饮部员工的周工作时间往往会超过45个小时,生意好的时候还要加班加点。酒店对员工的要求提高了,但却不一定在薪酬上体现出来。有些酒店把绩效考核与考勤挂钩,不少流失员工反映酒店只会罚而不会正面教育激励员工,造成员工极大的心理抵触。

(2)难以克服心理障碍,看不到个人的职业发展前景

在我国酒店业普遍存在着一种观念:服务人员吃的是青春饭。这一根深蒂固的传统观念迫使相当一部分普通员工从上岗的第一天起就在考虑出路问题,而酒店的管理岗位尤其是中高层管理岗有限,那些有能力、有经验的优秀员工难以得到提升, 也看不到发展前景,为了个人发展,不得不寻找更好的工作机会。

二、针对员工流失应采取的对策

努力创造一种有利于吸引并留住优秀员工的环境,酒店也达到了预定的企业目标,实现员工与酒店双赢的局面,酒店人力资源管理者为此应抓好以下几方面:

1.确立以人为本的管理思想

从本质上讲,酒店的主要产品是服务,而服务的提供者正是酒店的员工,只有让员工满意,才能提高顾客的满意度。服务的关键在于真诚,酒店员工对企业满意是真诚服务的源泉。如果员工对酒店不满,他的情绪和态度会直接影响顾客的满意度,使销售和管理工作的执行力大打折扣;依靠管理和培训可以改变员工的外表行为,却无法提高服务的实际质量。

2.通过培训全面提高员工凝聚力和素质

培训也是酒店减少人员流失率的一个好方法:事实证明,酒店增强企业凝聚力和创造力的预备性手段――军事训练,极大地激发了员工的热情和团结力。而通过理论培训让员工对酒店的品牌、企业文化、酒店情况进行了初步的了解并产生认同,结合各部门进行的技能培训,对员工的上岗进行技术支持,而进入岗位后的轮岗交叉培训及专业技能培训业使满足岗位需要和员工需要的重要条件。

3.加强人力资源甄选,给员工以更多的选择

酒店在选拔员工时,应对空缺的职位进行细分,根据职务特点和职务要求,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。根据行为科学的理论,人只有在做他喜欢做的事情时才会有最大的主观能动性。所以应尽可能尊重每一个人的选择权,鼓励大家勇于“自荐”,努力为他们创造必要的条件,推动他们进入最佳心理状态,尽快成才。

4.帮助员工解决问题,鼓励员工参与酒店经营

管理者应做员工的朋友,主动了解员工的困难和要求并尽力帮助解决,使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。要使所有员工真正融入到企业文化当中,鼓励员工参与酒店的文化活动和技能比武,激发员工创新思维、鼓励员工发现问题,使员工参与管理并增强责任心和使命感,提高整个酒店的服务质量。

5.彻底改变传统的薪酬设计理念,为员工制定职业生涯规划

传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。明确酒店的商业战略后把核心能力与人力资源体系相整合,以能力(而不是身份)为基础制定资薪体系。酒店应该为员工设置合理而可行的目标和达标途径,以帮助他们正确规划自己的职业生涯,并使其能够看到未来发展的方向和目标。

“水能载舟,亦能覆舟”。酒店管理者必须正视员工跳槽率居高不下的这一问题,从酒店和员工两方面找原因,切实做好酒店人力资源管理工作,不断提升酒店的核心竞争力。

作者单位:河南建筑职业技术学院