浅谈企业员工职业承诺

【摘 要】员工职业承诺的概念虽然在上世纪八十年代刚刚提出不久，但很有现实研究意义。目前，随着国家经济形势的变化和企业的变革，使企业组织与员工之间的关系都发生了变化。大多数的企业都会存在这样的问题：员工的焦点都集中在对自身职业的工作不熟识，而令到对自身的职业关注度大大提高。本文将围绕员工职业承诺的个人与组织因素展开分析。

【关键词】员工职业承诺；前因后果变量；影响；建议

一、研究员工职业承诺对企业的现实意义

从组织管理层次的角度来分析，清楚的了解员工职业承诺的内容，可以极大的促进组织管理水平的提高，防止优秀员工的流失，促进员工有效工作。企业员工是知识和体力资源的承载者，随着时代的变迁和经济的发展，他们自身的各种能力得到了极大的提高和丰富，他们日益成为组织成败的关键因素，并且智力资本更是严重牵制着组织绩效的增长。然而，由于自身的多变和市场需求的弹性，使得作为企业核心资源的这个群体存在着极大的流动不稳定性，毫无疑问，这种极大的不稳定性必然与企业的经济效益背道而驰，将给企业带来巨大的损失，因此，充分的认识和了解企业员工的员工职业承诺是每个企业必须面对的事情，也是搞好企业管理的一个重要因素。每个员工都有他自身独特的思想行为，性格特征，作为企业只有充分的了解这个群体的特点和职业态度，才能因地制宜，制定出有针对性的管理措施，才能真正的人尽其用，充分发挥他们最大的才智，提升他们的能力，并且真正的实现激励效用的最大化。在这个以人为本的社会，只有管理好员工，充分尊重利用员工，才能以最优方式为企业创造最大利益，减少一些不必要的损失。

二、影响员工职业承诺的个人与组织因素分析

（一）性别对员工职业承诺的影响

一些学者的研究显示，不同的性别在员工职业承诺的五个维度上存在差异。男性比女性的员工职业承诺低一些，虽然说社会进步了，重男轻女的思想弱化了，但是在很多工作中仍然存在着歧视女性的问题，同时由于自古以来男主外女主内的思想，女性在工作的同时家庭的负担比男性重的多，因此女性在跳槽的时候成本很高。所以在员工职业承诺的几个维度里，女性显著高于男性。而在经济晋升承诺维度上，男性显著高于女性，这可能和男性争强的本性有关。因而总的来说女性的员工职业承诺更高一些，对工作的稳定性更强一些。

（二）年龄对员工职业承诺的影响

不同年龄的员工在员工职业承诺水平上存在着显著差异。总的来说年长的员工比年轻的员工职业承诺更高一些，年龄与员工职业承诺呈正相关。青年员工大部分都具有良好的教育知识、可塑性较强、感知反应能力都较敏锐，接受新的事物、事件都比较快。青年员工更关心自己的职业发展，属于企业中流动率较大的一个群体。而年长的员工，无论是心智还是经历都相对成熟和丰富一些，无论是家庭责任感还是工作责任感都更强一些。并且，由于一个人的工作经历越丰富，他的各方面相应资源也就越多，离开的损失也就越大。因此，年长的员工相对于年轻的员工职业承诺更高一些。所以，年龄对员工职业承诺都有一定的影响。

（三）婚姻状况对员工职业承诺的影响

总的来说，在员工职业承诺上已婚员工显著高于未婚员工。对于已婚的员工来说，工作不是一个人而是一个家庭的事情了，自己的工作直接关系到家庭的生活，负担较重了，对于工作是追求稳定了，而未婚者，可能较为年轻，没有承担家庭责任。已婚者往往大部分年龄也不小了，工作经历和资源积累也比较丰富，一旦跳槽，丰富的资源也就没了，代价相当大，所以相对于未婚者已婚者的员工职业承诺更高一些。

（四）学历对员工职业承诺的影响

不同教育程度的员工职业承诺差异显著，本科及以上学历的员工职业承诺比中专及以下学历的员工职业承诺高一些。具有本科及以上学历的员工，所受教育程度较高，专业水平与专业能力也较高，在企业中是较为受到重用和重视的群体，对职业的社会责任感和规范认识也较高，同时，这个群体在初次就业的时候年龄也不小了，对职业的人是较为现实。因此，受教育程度越高，员工职业承诺越高。

（五）从事本职业时间对员工职业承诺的影响

不同工龄的员工职业承诺也有显著的差异，工作年龄在1年或低于1年的员工，他們大部分都是处于实习期，而实习期这段时间，他们所面对职业认识是初步的，社会规范认识也仅限来于学校教育，对员工职业承诺是非常低；工龄六年以下的员工，经过几年的历练，比刚开始工作时成熟了不少，职业情感增加了很多，对工作的规章制度和责任感的认识既有学校教育烙印，也有在从事职业活动过程中所形成的对规章制度的认识，员工职业承诺较高；工龄在6年以上的员工，出于职业的上升和成熟期，职业和社会经验丰富，对职业的理想和希望达到了高峰，是企业的中流砥柱，对职业的社会责任感和社会规范的认识有自己的看法，与此同时，由于年岁的增长，已经不再年轻了，并且承担着家庭的重负，转行重来几乎是不可能的了，所以，员工职业承诺非常高。

三、实现员工职业承诺，完善企业人力资源管理的建议

（一）改善员工情感承诺的管理对策

要想改善员工的情感承诺，就要充分的了解员工的内在需求，为员工制定出合乎其实际情况的职业生涯发展规划，在满足其生理，安全，归属与爱及尊重的需要的同时，帮助其完成自我实现的需要，真正的做到以人为本，想员工之所想。

与此同时，要想获得员工内心的肯定，企业管理者应该建立和完善激励机制，要让员工觉得公平、公正，没有白白的付出自己的努力。并且，亲民的领导更能俘获员工的忠心，作为企业的领导者应该要经常的和员工沟通，了解员工的实际情况，关心员工的生活情况，不能总是摆出一副高高在上拒员工于千里之外的样子，要让员工有归属的感觉，最后，提高员工的感情承诺也是优秀企业应注意的部分。

（二）改善员工代价承诺的管理对策

要想改善员工的代价承诺就可以从如下进行着手：1.给员工提供有效的、公平的完善的培训课程和安排机制，公司为其员工所提供的培训课程不仅要帮助员工提高其对于组织的认可和信任、对自己职业的满意度和岗位的适应性，与此同时也要着帮助提高员工对市场的控制能力、自身的竞争力和对外部市场环境的适应能力，使员工的职业生涯发展与公司的发展状况紧密的捆绑在一起，进一步增强员工对职业的认可度。2.建立体系化、系统化的晋升机制，进一步完善和加强消极评价制度和体系，形成良好的薪酬评价体系和机制，加强和提高对员工的经济保证和承诺。对于在对其工作中出现倦怠和消极的员工，物质与名誉是最好的刺激，通过加薪，升职来提升员工对工作的认可和热情。

（三）改善员工规范承诺的管理对策

要想改善员工的规范承诺，就应该加强企业的文化建设和推广，建立企业磁铁效应，提高员工的规范承诺。同时，只有你足够优秀才能吸引相应同样优秀的人员加入，一个员工如果连企业的文化都不能接受，很难相信他是实心实意干工作的。纵观世界，所有出类拔萃的企业都有与之相对应的强大文化，文化作为企业的软实力，它就好比是一块吸铁石，吸引着优秀的人员，将他们不断靠拢，并且紧紧围成一团。

四、结论

对于员工的员工职业承诺的研究实际上是一个不断加快和升化的过程，即使其概念被提出来的时间不长，但是却具有非常重要的实际意义。人格特征，基本需求等，给他们提供一个有利于发展的工作环境。当然，笔者认为，在对员工职业承诺方面的研究上，我国仍然存在不足，对国内员工相关的员工职业承诺情况进行调研同时并进行相关先分析从中得出其相关的职业特点和对其产生影响的因素等的问题可能会发展成为今后很多学者研究的方向。

参考文献：

[1]都布林，姚翔，陆昌勤.职业心理学：平衡你的工作与生活[M].中国轻工业出版社，2011.

[2]俞文钊.职业心理学[M].中国教育出版社，2012，8.

[3]戴海崎，张锋，陈雪枫.心理与教育测量（修订本）[M].暨南大学出版社，2012.