对企业调岗行为的分类认定

摘要：现实中，用人单位对劳动者进行调岗会直接影响到劳动者的切身利益，常常引发劳动纠纷。如何平衡企业用工自和保护劳动者合法权益是需要解决的现实和理论问题。本文试将用人单位的调岗行为粗略地归纳为三类并分别进行审查认定，以期实现两种权益的平衡。

关键词：用人单位；劳动者；调岗；分类

中图分类号：F241.4 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01

市场条件下，企业为了生存发展和正常生产经营管理的需要，不可避免地需要对部分劳动者的岗位进行变动调整，但工作岗位的调整又往往会引起劳动者职务、劳动报酬和工作地点相应变动的连锁反应，会直接影响到被调整岗位劳动者的切身利益。现实中的确存在部分用人单位利用在劳动关系中处于管理、支配方的优势地位随意对劳动者进行调岗降薪，侵犯劳动者合法权益；同时，也有部分劳动者不服从用人单位的合理调岗安排，滥用法律对其权益的保护，向用人单位提出没有依据的要求。

那么，如何正确处理企业行使用工自、对员工合理调岗与保护劳动者合法权益之间的关系呢？综合有关的法律条文和实践中可能出现的情形，可将用人单位实施的调岗行为在性质上粗略地归纳为以下三种情形，并应区别对待之。

（一）用人单位和劳动者经协商就劳动合同的变更达成一致的意思表示后用人单位对劳动者进行调岗的情形。根据劳动合同法第十条和第十七条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且劳动合同中应当对劳动者的工作岗位和劳动报酬作出明确的约定。在双方没有同时约定用人单位可以根据需要调整劳动者工作岗位的前提下，双方在该劳动关系存续期间均应诚实履行合同约定的权利义务。在此期间，基于用人单位生产经营的合理需要以及劳动者生理状况和劳动技能的变化等理由，双方均可向另一方提出变更劳动合同中关于工作岗位和相应薪酬约定的要求并进行协商。另外，从劳动合同法第四十条第（三）项的规定来看，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，需要变更劳动者工作岗位的，双方亦可以协商变更劳动合同中的相关内容。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采取书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。对于该种情形下的调岗，如果发生争议进入了仲裁和诉讼程序的，应审查双方关于变更劳动合同、调整工作岗位的意思表示是否真实合法，是否存在欺诈、胁迫或乘人之危等情况。如果存在上述情况使得对方在违背真实情况下同意变更劳动合同的，根据劳动合同法第二十六条第一款第（一）项的规定，应认定该变更无效，即双方仍应履行原劳动合同的约定。

（二）双方未签订书面劳动合同或者用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定了用人单位可以根据需要单方调整劳动者工作岗位的，用人单位根据生产经营的需要对劳动者进行调岗的情形。双方没有签订书面劳动合同的，用人单位往往会认为双方就劳动者的工作岗位并没有明确的书面约定，就可以对劳动者的岗位随意进行调整；双方签订有书面劳动合同的，用人单位也经常在劳动合同中与劳动者约定用人单位可以根据经营管理者的需要或劳动者的工作能力、业绩及健康状况等因素对其工作岗位进行调整，用人单位同样会误以为在双方有这样的书面约定后自己就可以随心所欲地对劳动者进行调岗调薪，甚至利用调岗调薪对员工进行打击报复或变相辞退。对该种调岗情形，应要求用人单位对其调岗行为是否具有“充分合理性”进行举证说明。至于用人单位的调岗行为是否具有充分合理性可从其是否同时符合以下几方面要求来进行审查：（1）调岗是用人单位生产经营的合理需要。对此可从企业的经营状况和生产模式、相应岗位的工作技能要求、劳动者的身体状况和劳动技能的变化等方面来进行判断。（2）调岗后劳动者的工资水平与原岗位的工资水平基本相当。劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。（3）调岗不具有侮辱性和惩罚性，如将高管调整到普通生产岗位，将技术人员、生产工人调整到清洁、保安等生产辅助岗位等，这种带有侮辱性或惩罚性或真实目的在于变相裁员的调岗行为，侵犯了劳动者的基本权利，不应得到支持和认可。

（三）用人单位根据法律的规定对劳动者进行的调岗，该种情形有：首先，《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。也就是说，劳动者因工受伤致五级或六级伤残难以再从事原工作岗位工作的，用人单位应在康复后与其保留劳动关系，并根据伤残程度和康复程度为其调岗、安排适当的工作。此外，劳动合同法第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从该条文看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以根据劳动者的康复程度对其工作岗位进行调整。上述用人单位根据法律规定单方进行调岗的情形，应从患病或受伤职工在医疗期满后是否确实无法从事原工作以及用人单位另行安排的工作是否与其伤残等级和康复程度相符的角度进行审查和认定。

前述的这三种调岗情形只是一个粗略的分类，实际发生的往往交叉重叠、更加复杂，需要根据不同标准和方法进行审查认定。总之，在调岗问题上，既要保护劳动者的基本权利，引导其正当表达利益诉求，同时也要注意支持企业合理行使用工自，维护企业的正常经营管理，从而实现两者之间的平衡和双赢。