基于教师发展的绩效考核微观行动

义务教育学校绩效工资制度的实施，使教师的收入水平和社会地位得到了依法保障。教师绩效工资制度隐含的价值导向，是通过调节收入分配机制，推动事业单位改革，促进基础教育均衡发展，提高公共服务质量。教育部《关于做好义务教育阶段学校教师绩效考核工作的指导意见》也指出，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，更好地发挥激励功能。但在实施的过程中存有如下现象：教师直观地把绩效工资制度理解为提高工资，增加收入；学校简单地将绩效考核作为年终发放奖励性绩效的凭据，并没有把绩效考核和促进教师专业发展、提升学校服务质量真正联系起来思考，《意见》强调的对于教师发展“极其重要的导向作用”被忽视与弱化了。学校在构建和完善教师绩效考核评价制度时，需要不断反思、调整和改变，从关注教师基本需求的满足提升到注重教师成长需要的满足，让绩效考核由外在动机成为教师发展的内驱动力，引领教师成长、发挥自我潜能和自我实现，追寻教师职业的意义和价值。

一、关注对象：从着眼部分的个体成长到面向团队的“人人发展”

现行的绩效考核方案基本都采用了扁平的结构方式，将不同职业发展阶段的教师放在基本相同的制度和标准下，以基本相同的权重进行考核评价。同时比较关注教师在典型活动中取得的成绩，特别是各种类型、各种级别教学比赛的得奖情况，更是作为评定教师绩效的重要依据。这体现了培养和激励年轻教师成长的取向，如何肯定中老年教师在教育教学中所做出的诸多个性化的努力，激励其终身发展积极性的考量相对而言较少，甚至缺失。

按发展水平的差异以及职业的年龄特征，可以把教师群体分为新手型教师、适应型教师、成熟型教师、专家型教师。针对处于不同职业发展阶段的教师，绩效考核需要积极寻求一种相对公平的标准，使团队中的“每一个”都能在坐标体系中找到自己的目标位置，获得处于最近发展区内的成长。比如对于职业发展中后期的教师，要与新手教师区分开来，一方面可以降低备课等方面的要求，另一方面可以增加指导青年教师、带领学科组教学科研等要求，促使其发挥经验优势，实现“人人发展”。

二、内容指标：在显性的工作量化中融入隐性的素养导向

绩效考核的主要内容包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。学校的绩效考核方案考量较多的是教师的显性工作，如工作量、学科考试成绩、公开课、论文等可以量化的内容。这些内容提供了具体参照，激励教师通过努力达成目标，实现自身发展。但事物常有两面性，事实上也会导致这样的倾向，教师不自觉地放弃职业乐趣和组织归属等内在需要，转而追求外部功利，表现为过于重视“我”的绩效，看着绩效方案做事，为学生成长服务的能力、质量与外显的绩效数据却没有同步提升，这就偏离了教师专业发展的本义。

教师的服务对象是学生，决定了教师工作具有特殊性。一些不易量化的内容，诸如教师的职业操守、专业态度以及对学生学习兴趣、学习习惯、心理品质的关注与培养等，对教师工作的质量影响更大。教师专业成长成熟的标志之一，是形成科学而理性的教育观念、教育态度、教育行为，在日常教育生活中，按教育规律办事，尊重儿童成长的规律。绩效考核应综合考虑教师各方面的表现，关注教师的隐性工作，综合与教师教育活动密切相关人员的观点，学生、家长、同事多主体参与评价，多角度、多渠道收集信息，增加定性评价，设定在考核中所占的比重，导向教师健康持续地发展。

三、操作路径：由固定的节点考核转化为动态的过程管理

学校绩效考核中，存在着重绩效轻管理的问题，一是表现为考核方案制定后，就“束之高阁”，缺少对其中关键性要点的学习和解释，没有强化教师的深度理解和认同；二是通常在学期末或年末进行集中考核，而期间对教师的相应的工作状态和工作表现却不闻不问，使绩效考核成为“为了发放奖金”的刚性评价，削弱了引领教师发展的力量。

只注重教师业绩的总结与评定，使绩效考核窄化为单功能的评价工具。绩效考核是绩效评价的重要环节，应该由节点考核延展为线状渐进的过程管理，建立绩效指导机制，并化解于日常工作之中，适时为每一个教师实现绩效目标提供指导。教师达成目标是否存在困难，行动轨迹是否有所偏离，应及时掌握情况，做出反馈和分析，及时跟进，提供专业支持和专业帮助，引领下一步的合理行动，促使教师经过不断追求、不断改进达成目标，得到发展。

四、结果反馈：自单一的被动接受走向双向的互动沟通

绩效考核的结果反馈，有助于更好地开展下一轮绩效考核。目前学校绩效考核的结果，一般采用自上而下以书面分值的形式告知教师，并据此核定教师一个阶段的奖金、薪酬。至于构成考核结果的评价细节、绩效水平现状以及今后发展的方向，因为面对面沟通环节的缺省，教师无从获得清晰的自我认识和定位，因此也造成了教师“为发放奖金而考核”的片面理解。

陈玉琨教授认为，对于教师来说，帮助他们提高和发展，在大多数情况下比判定他们工作的等第报告更有意义。考核结果的反馈过程是考核者和教师之间进行交流沟通，实现绩效考核激励功能的契机。一个阶段的绩效考核结果形成以后，应该安排相关人员与教师进行一对一、面对面的沟通，对绩效评定进行解释、分析，并倾听教师下一步的绩效发展目标，使总结性的考核结果真正成为教师专业发展的导向、改进和激励因素。

总之，绩效考核不能仅“面向过去”，止于“总结奖惩”，更应“面向未来”，充分彰显发展功能，通过考核过程提高教师工作内驱力，促使教师有效诊断自身优势与不足，确立积极的自我提升目标，超越“绩效考核”，走向“绩效管理”。

（作者系江苏省无锡市隆亭实验小学校长）