招聘市场转向:供方利好

销售职业最火

保健及药品业长期需求量最大

咨询及物流业薪酬最高

这个时代总是充满了变化，我们已经习惯了频繁的跳槽，习惯了招聘会上的人头攒动，也习惯了企业之间无休止的人才争夺战。

面对目前的招聘市场，应聘者是跳槽还是留守？雇主是待价而沽还是主动出击？

为此，《职业》特别邀请了翰德国际顾问有限公司亚洲区首席执行官利嘉伟先生（GaryLazzarotto），请其就中国才市的走向作一个分析。在国际人力资源领域有超过16年从业经验的利嘉伟先生，结合翰德的多次调查数据，对目前的招聘市场及应对策略提出了专业意见。

长期职位需求量最大的两大行业

Q：现在的招聘市场到底是买方市场还是卖方市场？

A：可以说，在过去两年中，中国招聘市场的乐观升势非常明显。而翰德2005年第三季度的就业调查报告显示，63%的被调查公司计划在第三季度增加人手，不仅比2003年同期数据增长近两倍，而且是1998年以来的最高水平。

从职位来看，各个受访行业均急需管理人才；从行业来看，长期职位需求量最大的行业是保健及药品业和消费品业，并将继续增长。同时，在银行业完全对外资开放、中国商品开拓海外市场等因素的推动下，相关行业对人才的需求也会持续增长。

中国正面临着严重的人才短缺，精通外语、掌握适当技能，并拥有跨国公司工作经历的员工非常缺乏，以至于公司经常要面对40％的员工流失率。而翰德第三季度的调查显示，63%的受访公司经常或有时被所中意的应聘者拒绝，其中媒体/公关/广告业吃“闭门羹”的情况最为严重，制造业招聘专业人才及管理人才的竞争十分激烈。

在翰德第三季度的调查中，总体上有27%的企业会到港澳台地区及海外物色人才，55%的保健及药品公司、42%的物流及运输公司、37%的媒体/公关/广告公司准备或正在通过这样的途径招聘人才，因为很难在内地招聘到保健及药品研究技术专才、具有物流相关技能及经验的人才，而广告行业的重要专才则往往会跨国工作。

当然在另一方面，一些应聘者发现自己的选择余地大了，跳槽变得容易，还可以要求更好的薪资。

应聘者机会增多薪资见长

Q：目前关键人才短缺的现象将长期存在，抑或只是暂时现象？

A：从全球抽样调查来看，在某些行业确实存在人才短缺的现象。而人才短缺问题在中国尤为突出，这样的状况是无法在短时间内得到解决的，毕竟人才需要经过相当长一段时间的培养才能成长起来。

虽然一些公司正在培养应届毕业生或自己的员工，但这仍然无法满足市场的需要。而另一方面，越来越多的跨国公司来到中国，进入招聘市场延揽本土人才，他们愿意为精通外语、拥有跨国公司工作经历及丰富管理经验的人才支付更高的薪酬。我们会看到，人才招聘的竞争将愈演愈烈。

Q：能否预测一下，在未来几年，对人才的需求将会呈现什么样的发展态势？

A：未来几年中各个行业对管理人才的需求还将持续。出于员工成本的考虑，跨国公司会招聘更多的本土员工，精通外语，拥有管理技能、经验和沟通技巧，有过跨国公司供职经历的人才仍然是招聘市场上的“宠儿”。

不过，我们也发现了一个趋势，“海归”越来越多，这些“海归”来自新加坡、加拿大、美国和澳大利亚，另外还有不少香港人到内地求职，他们主要集中在上海和北京两个城市。这也许能在某种程度上缓解人才紧缺问题。

Q：身价看涨，机会增多，是非常值得应聘者高兴的。他们又应如何理性面对目前的局面呢？

A：翰德的薪水调查和顾问的反馈都显示，薪酬最高的行业是咨询、投资和物流行业。而无论在什么行业，精通外语并拥有跨国公司工作经历的应聘者都会要求更高的薪酬。

我们建议应聘者挑选建立了良好培训体系和合适的个人发展计划的公司。进行职业规划，长远的眼光非常重要。从长远来看，下面的选择会更有益，即选择拥有良好品牌和培训体系的企业，而不要选择有较好薪水但职业提升机会渺茫的企业。

企业打好人才争夺战的六项准备

Q：面对目前的人才争夺战，企业应该采取什么样的应对措施？

A：中国经济持续繁荣，对关键员工的需求正持续增长。对于高层管理者来说，留住关键人才比招聘更为重要。我们建议公司可以采取下列措施保留人才。

首先，建立长期的人才保留计划，而不要到了危机出现才临时采取一些人才挽留措施。这里有几个关键问题需要注意。

长期发展计划――企业应该向员工表明，员工拥有的不只是一份就业的保障，更是一份详细的职业发展规划。企业应该让核心人才尝试不同的职位角色，为将来升职到更高的管理职位做准备。

培训――企业应该以业务的变化为出发点，帮助员工提高技能和应变能力以适应变化，只有这样才能更有效地激励员工。

管理模式――不要让人才把精力花费在应对难以让人满意的人际关系上。直线经理需要协助及培训，从而建立一种管理风格，让员工感觉到他们是有价值的，是被尊重的。

在一个快速变化的市场上，企业必须灵活应变。一项有效的员工保留战略应该是动态的，无论面对市场变化还是员工的期望，都能及时作出反应。

其次，激励和培养员工。因为核心人才并不只是被金钱所激励，相关反馈显示，在员工考虑跳槽的诸因素排序中，薪酬因素靠后，决定工作满意度的因素通常是职业安全与发展、职业兴趣与激励，以及与上司的关系。

第三，确保关键员工得到了回报。企业要确保薪酬水平与现阶段的市场行情一致，确保核心员工得到了公平的回报。虽然不能只靠薪酬激励，但薪酬政策不具竞争力的公司在人才市场上的竞争力也会减弱。翰德2005年一季度的调查显示，中国企业使用最多的四项人才保留措施，依次为内部培训及发展、提成奖金、员工沟通计划、加薪。

第四，为核心员工建立明确的职业提升计划。对极具发展潜力的员工，可以结合人才测评，为其制定明确、连续的职业发展计划，包括适应特别角色的培训、在不同部门或地区轮岗、执行力培训以及资深员工的指导。当然这些良苦用心还需要通过良好的沟通让员工理解并接受，从而实现个人发展和企业发展的双赢。

第五，提供额外的福利。例如更多的脱产学习机会和更多的探亲假。

第六，建立更好的沟通制度。在日常工作中，企业高层应该就公司发展和价值观与员工进行沟通，综合运用制度管理、即时邮件、员工通讯、公司的内部网络等沟通手段。