民办高校薪酬体系浅析

摘 要：随着人力资源重要性的日益突显，人才特别是高层次人才的争夺战越来越激烈，人才流动也越来越频繁。民办高校在教育行业迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着新的更大挑战，无论是资金财力、办学条件、科研水平，还是学术环境、工作环境等方面与重点高校相比较都处于劣势地位。在诸多劣势条件中如何保持民办高校建设的活力，科学合理的激励机制对人才队伍特别是高层次人才队伍的引进无疑是一个非常重要的因素，建立激励性的薪酬制度已成为民办高校人才引进的必然需求。

关键词：高层次人才 薪酬 激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（c）-0138-02

激励作为一种刺激能改变人的行为，很多高校都把激励政策贯穿于薪酬制度中，既能提高教职工的工作积极性，又能更好地发挥薪酬的功能。美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工的激励研究中发现，按时计酬的分配仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥80%-90%，其间幅度差距60%[1]，当人们得到充分的激励，个人才能会更好的发挥，由此可知，薪酬激励机制的应用在民办高校高层次人才个人能力发挥中将起到举足轻重的作用。那么何谓薪酬？薪酬的分类？薪酬的职能及组成部分又有哪些呢？该文将以某民办高校为例浅析如下。

1 薪酬的定义、分类、职能及组成部分

1.1 薪酬的定义

薪酬定义分为两种：广义薪酬和狭义薪酬。所谓的广义薪酬包含物质类报酬和非物质类报酬。物质类的报酬通常指工资、津贴部分、奖金部分、带薪休假和非货币形式的福利等。而非物质类报酬一般指的是劳动者对所在的单位及所从事工作的内心感受。通常意义上人们所说的薪酬大多是指广义的薪酬。狭义薪酬通常定义为劳动者通过付出的体力劳动和脑力劳动后所应获得的包括工资、奖金等货币形式或者实物形式的回报。

1.2 薪酬的分类

目前来看，薪酬既不是单一的工资，也不算是纯粹的经济性报酬。从激励性角度上看，通常将薪酬划分为两类：第一类指外在的激励部分，如工资、奖金部分、固定津贴部分、物质性的奖励、社会强制性的福利和和非货币形式的福利等。第二类指的是内在的激励性因素，如高层次人才的个人成长方向、富有挑战性的工作、青年教师培训等。

1.3 薪酬的职能

薪酬的职能划分主要有抵偿、激励和调节的职能。学校制定的薪酬政策必须符合国家的法律法规，赋予的各项职能都需要得到教师们的认同。民办高校发展中需要引进高层次人才，而这些人才在教学工作中会消耗大量的精力、脑力及体力等，用人单位应考虑到这些消耗和如何尽快恢复，抵偿是作为人力资本恢复和再生产的动力是薪酬的第一个职能，而抵偿职能的充分发挥也决定了民办学校高层次人才的工作热情和生活质量。薪酬激励指的是在充分满足高层次人才基本生活的同时，给予适当的激励，提高高层次人才的待遇，发挥高层次人才的能力，激励他们在教学中的创新和奉献、对民办高校产生归属感，进一步促进高层次人才的稳定。如果想要得到丰厚的报酬高层次人才就必须要付出更多的体力劳动和高质量的脑力劳动。第三种是调节职能，指为了稳定高层次人才队伍，留住的更多的人才，让他们能放心地工作，民办高校会在人才引进政策上不断的调整如将薪酬与职称、学历、教学水平、科研能力、工作岗位、工作量等与之相适应。职称、学历高获得薪酬就高，科研、教学水平高也会获得高薪酬。建立合理的薪酬激励机制不仅能充分发挥以上三种职能，更能提高民办高校的高层次人才对于学校的满意度，增强民办高校和公办高校在高层次人才引进中的竞争力。

1.4 薪酬组成

民办高校不断的发展进程中发现传统的薪酬体系（支持考勤数据也薪酬数据相对接）过于单一，民办高校为了引进更多的高层次人才必须建立完善的符合民办高校自身发展特点和要求的薪酬激励政策，故将薪酬分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬和特殊薪酬四个组成部分。

1.4.1 基本薪酬

基本薪酬是民办高校高层次人才获取的最稳定的报酬。当今社会，人才是最宝贵的，对于民办高校来说更是如此，引进并留住高层次人才是民办高校未来发展的重要支撑。为了更好适应高层次人才引进的需求，学校通常将基本薪酬定为适当高于当地最低基本工资标准（据报道2015年3月1日起，山东省月最低工资标准按地区分别调整为三档，1600元、1450元、1300元）。教师只要在岗就能得到基本薪酬，基本薪酬每月应定时发放，并应以消费价格为基础适时调整，如今年3月起，济南市基本工资每月上涨100元。国家相关法律、法规中也明确提出薪酬政策必须合法，遵守公平和法律原则。基本薪酬中必须包括国家法律中规定的“五险一金”即工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、养老保险及住房公积金。

1.4.2 岗位薪酬

民办高校快速发展所需的资源大多是从市场中获取的，符合优胜劣汰的竞争原则，优劳优酬的前提条件下，应该合理设置岗位薪酬比例，根据岗位所需的学历、技能要求、教师的工作积极性、对学校发展的贡献程度、专家教授的评价、同行的评价及学生的评价等具体情况来调节教师收入结构，建立和完善能体现教师岗位职责、能力的薪酬体系。岗位薪酬的设立是以岗位工资作为基础的。民办高校的教师工作岗位分为专职教师、兼职教师、行政管理、辅导员、宿管员、后勤工作人员等。职位越高，岗位职责要求也相应提高，薪酬设定也应该越高。这其中专职教师本身数量不足、消耗脑力及体力劳动强度最多、长期奋斗在教学一线、对这些教师来说个人资历要求最高。而与公办学校教师不同的是民办高校教师相对年轻化，呈现专职教师数量少，兼职教师数量多，这些教师又属于上有老、下有小的压力较大的一个年龄层，对于物质有较强的需求，基本的生活需求是否得到满足极大的影响了他们工作的积极性，提高教师岗位薪酬，既可以改善生活条件，帮助教师解决后顾之忧，又可以激发教师的工作热情，更积极的投入到教学工作中。

1.4.3 绩效薪酬

在薪酬分类中，需要加强管理的是绩效薪酬。绩效薪酬是激励职能的充分表现形式，行业不同，绩效薪酬的制定也不相同。民办高校绩效薪酬的实施需要一套合理可行的绩效考核制度相匹配，对于工作中表现突出的教师给予更多的奖励。从招生就业的角度将对招生过程中任务完成出色的教师给予奖励，实习就业工作中表现突出的应给予奖励，从行政管理角度看每年都会对辅导员工作中成绩突出的教师给予适当奖励。而从目前民办高校教师薪酬组成上看，绩效薪酬通常会占教师总收入的60%-70%，另一角度讲也就是说学历越高的人才绩效薪酬的比例也越大。如某民办学校A：基于民办高校教师注重教学质量的同时也需要提高科研能力的现状，为了实施名师工程和双师工程，提高人才培养质量，促进教学和科研的水平进一步提高将绩效薪酬通常分为教学和科研两个层面。当授课教师完成所承担的基本教学任务同时超出的课时量即计算为教学绩效薪酬；以的数量，参与的课题项目，获得的科研成果奖等作为科研绩效薪酬的评价依据，并与民办高校总的科研成绩相比较，能反映高层次人才的科研能力的强弱，民办高校未来发展中也将更加努力地创造教学科研条件，为高层次人才们脱颖而出营造良好的环境。

1.4.4 特殊薪酬

民办学校的快速发展不仅是教育事业发展的重要组成部分，也对国家和社会发展起到具大推动作用。制定高层次人才引进措施时应明确薪酬激励机制，为高层次人才创造良好的工作和生活条件，增强对优秀人才的吸引力。发展依靠人才，民办高校引进的高层次人才中有一小部分教师属于特殊人才，特殊人才需要特殊对待。对重点学科建设中急需的人才和特殊技能人才，甚至可以适当放宽人才引进条件。聚人才就是抓发展，特殊人才虽然数量不多，但做出的贡献着实不少。如学科带头人将在学科建设过程中可发挥其在学科建设、专业建设、课程建设以及教学科研等工作中的引领和示范作用。中青年教师在教学和科研工作中表现突出、有培养前途，在教学水平评估、升本、申报部级科研课题等重要工作中，都能发挥领头羊的作用并取得优异的成绩。从惜才角度出发，省内民办高校应该考虑为特殊人才设立特殊薪酬，尤其是对热爱教育事业，具备团队精神和带领学科发展的能力并取得较高成绩的稀缺人才，应将人才取得的成绩与合理的薪酬相适应，根据教学工作需要实施高学历工程，立足师资队伍现状，积极推进人才引进机制的实施和改进。

2 如何处理好薪酬与人才引进之间关系的几点思考

如果把激励性薪酬制度对员工创造性、主动提高个人素质的意愿等因素放在一起考虑的话，激励性薪酬对于员工的绩效影响就更大了。国以才立、政以才治、业以才兴、校以才强。因此，对于民办高校来说处理好薪酬与人才特别是高层次人才的关系显得尤为重要。

2.1 薪酬制度应体现公平公正的原则

公平是人力资源管理中比较重要的一个原则，也是激励性薪酬制度建立的根本原则，民办高校人才引进制度中更应该体现出这一原则。对于高层次人才来说，如若薪酬不公平将严重影响到教师的工作情绪，情绪不好自然影响教学、科研等工作，随之影响薪酬激励效果。同一学历背景下，取得相同层次成绩的教师应该获得相同奖励，薪酬应立足现实、兼顾公平，虽然可以拉开差距，但要避免形成两极分化现象。例如：薪酬机制不但要和高层次人才的基本课时是否按时完成相挂钩，还应充分考虑职称、学历、教学质量、严重超出的工作量等因素，避免量的追求而忽视质的提高，提高专职教师队伍的科研水平，进一步促进高层次人才自我素质的提高。

2.2 提高薪酬满意度，突出薪酬激励功能

作为职工的基本享有权利，基本薪酬应按月及时发放，教师及时拿到薪酬奖励才会安心工作。发挥薪酬的最大积极作用，突出薪酬的激励作用成为薪酬机制设计的关键。如何突出薪酬激励功能主要取决于民办高校高层次人才对薪酬水平的满意程度，一般认为当教师获得的薪酬超出预期值则表示对薪酬满意；仅达到预期数值满意度表示为基本满意；如果低于预期值则表示不满意。只有当获得的薪酬水平符合高层次人才的意愿，与期望值非常接近时，薪酬满意度才会越高，才会产生明显的薪酬激励作用，高层次人才也就会更加热情、努力地工作，得到更多同行的认可和民办高校领导的肯定和赞赏，收获更多好评的同时获得更高的薪酬，这就形成一个良性循环。提高教师对薪酬的满意度能促进省内民办高校引进更多更优秀的人才，真正体现薪酬正向激励作用的特点。反之，会造成民办高校大批高层次人才的迅速流失，得不偿失。

2.3 建立合理的薪酬激励体系

薪酬体系建立是否合理关系到高层次人才的切身利益，这是省内民办高校高层次人才越来越关心的一个问题，也将影响到高层次人才教研工作积极性的发挥。民办高校的薪酬体系应以一定的理论依据为框架，争取做到做到于情于理，让高层次人才更加容易接受。从民办高校的长远发展和人才强校战略的实施的角度出发，结合科学合理的年季度绩效考核体系，奖罚分明，有利于更多高层次人才的引进，形成良好的学术氛围和工作环境。

2.4 薪酬激励机制的创新思考

2.4.1 创造优良的高层次人才引进环境

把薪酬作为一种科学的激励方法，为人才的应聘创造优良的竞争环境，把压力转换成高层次人才培养的动力，为进一步提高学校教学科研水平和人才培养质量，加大引进高层次人才力度。

2.4.2 建立合理的薪酬机制

美国心理学家亚当斯提出公平理论，指出组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值[3]。人才的流动符合市场经济发展要求，薪酬激励作为有效调节途径应运而生。民办高校要想引进高层次人才，建立相对稳定的师资队伍，必须调整薪酬待遇，制定出具有竞争性的薪酬激励政策。

2.4.3 加强与高层次人才的有效沟通

激励是为了是满足人的需要，民办高校应通过与高层次人才的有效沟通充分了解人才激励的需求，保证高层次人才的合法权益，如提供稳定扎实的安家费用，负责为有需求的高层次人才配偶安置工作，协调子女上学问题等。

参考文献

[1] 王薛，杨士英.民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建[J].现代商贸工业，2014-08-15.

[2] 安强萍.民办A学校绩效工资方案设计[D].西安：西北大学硕士论文，2008.

[3] 韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京：中国经济出版社，2007.

[4] 王晓辉.高校的激励机制分析[J].包头职业技术学院学报，2005（2）：45―47.

[5] 周文霞.管理中的激励[M].北京：企业管理出版社，2003.