“互联网+”时代的员工招聘

摘 要：“互联网+”时代的“+”是指传统的各行各业，在这个过程中，互联网和传统企业联合。 “互联网+”时代给企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。文章指出了“互联网+”时代员工招聘趋势，并在此基础上提出了“互联网+”时代的员工招聘。

关键词：互联网+；大数据；网络招聘

所谓“互联网+”，就是让各行各业附身互联网，通过深度融合，实现如虎添翼，像“传统集市+互联网”产生淘宝，“传统百货卖场+互联网”诞生京东，“传统银行+互联网”变身支付宝，“传统红娘+互联网”创建世纪佳缘，“传统交通+互联网”有了快的、滴滴等，都是成功的范例。

可见，“互联网+”时代最显著的特征是创新，虽然 “互联网+”顾名思义，就是互联网+传统行业，但并非简单地将传统产品放到网上去卖，而是更深层的变革。不仅是手段的升级，更是思维的刷新。

1.传统招聘模式的不足之处

当前我国企业在传统招聘方面存在着一些不足。总的归纳起来是两个方面原因所导致，一方面是由人力资源产业发展的现状造成的；另一方面是企业自身的原因。

目前我国整体的社会环境还不具备完整的标准化的职位体系和推广发展的条件，使得很多企业人力资源部门的工作不能完成规范化、系统化的改造过程。在企业招聘的各个环节中，依靠主观经验的招聘方式占了首要位置。一般招聘的标准流程为：根据规划，明确招聘要求确定招聘方式（专业招聘网、人才招聘会、员工推荐、公司网站、校园招聘、平面媒体及猎头公司等）选择招聘渠道（内部、外部）招聘广告履历审读与筛选考核与面试（交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试）资历审核体检与录用。不同的企业根据自身情况和招聘的岗位需求有所简略和侧重，但一般都要有这样的8个步骤，罗列出来虽然很简单，但企业真正执行起来较为复杂麻烦。

招聘成本是指企业在为了获得有价值的员工而付出的代价，以招聘的直接成本为例，主要是一些显性的花费，如企业在笔试和面试时租用大型酒店会议厅的费用、参与招聘的人员的差旅费等。此外，还有招聘的重置成本，指初次招聘不妥而发生重新招聘的费用；机会成本和风险成本。传统人工招聘方式所花费的时间以及人力、财力费用给企业人力资源管理带来了沉重负担。调查显示，我国企业在人员招聘时所花费的成本占人力资源管理的总成本的比例仍然高达50%以上。虽然当前我国的企业大都没有对招聘成本进行单独核算，但招聘成本的降低已然成为实现高效招聘的必然要求。

2.互联网+时代下的招聘模式

随着互联网+时代的来临，现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站、再到目前流行的移动互联网、悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代。互联网+时代的招聘模式归为以下几种：

综合招聘模式，这种模式是通过综合性人才招聘网站，以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。不过，综合性招聘聘网站的模式是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品。目前，我国有三大综合性招聘网站：前程无忧、中华英才网以及智联招聘。

移动招聘模式，它是将移动通信和互联网二者结合为一体的一种新型招聘模式。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接和匹配用户的需求。继前程无忧推出手机APP之后，各大招聘企业在2013-2014年相继推出移动端产品。从全行业的角度看，私密性、碎片化、移动数据是移动端相较于PC端的特殊优势。

社交招聘模式，这是一种在社交网络平台上开展的具体招聘行为。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

垂直招聘模式，这是一种利用爬虫程序到其他招聘网站去搜集职位的方式。初期的商业模式是竞价排名、网络广告，之后逐渐地演变到可以吸纳简历、招聘信息等。垂直招聘搜索的亮点来自各大招聘网站丰富的信息，它没有自己的数据库，核心是搜索，而不是招聘。

分类信息招聘模式，以赶集网、58同城为代表的分类信息平台正在依托于其广泛的用户基础、灵活的市场布局以及明确的市场定位快速布局网络招聘市场。赶集网、58同城先后将“招聘”作为首推板块。目前，信息服务平台在招聘领域的核心定位在于基层、蓝领求职者群体，商业模式主要以广告费、会员费为主。

3.互联网+时代下的招聘优势

3.1能扩大招聘选择的范围

通过互联网招聘可以使企业获得更大规模的人才储备库，因为企业的招聘信息可以通过互联网在全世界范围内被人们看到，而不是仅从报纸或杂志的招聘专栏获取信息。另外，企业还可以从互联网上直接获得大量现成的求职申请，需要招聘雇员的企业可以根据自身的需求等关键词在其中进行电子查询和筛选。利用前程无忧等求职网站的搜索引擎，自动配比分类装置，企业可以迅速找到符合公司发展需求的潜在人才。而自动反馈功能可以使求职者立即收到企业的确认提示。

对某些高技术性的工作来说，网络招聘所能够获得的应聘者的素质会相对比较高，这是因为这些在线应聘者已经接触到了网络招聘的广告，那么这就等于他们已经通过了一次基本的计算机测试。

3.2降低招聘成本

对网络上所公布的空缺职位感兴趣的求职者，可以直接通过网络将其求职简历传送给有招聘需求的企业。同样的一个招聘信息如果是刊登在报纸上的情况下，通常需要6～7天才能完成。

网络招聘没有空间、时间、地域的限制，供给方和需求方双方都可以足不出户就直接进行交流。而且，在互联网上招聘信息的价格也比较便宜。社交网络可以充分发挥企业以及企业员工的人脉关系，有效地扩散招聘信息，传递到企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目的扩散。尤其是一些大企业，一般拥有众多的求职粉丝，因此其招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标的受众群体非常准确，几乎可以说是零成本。

3.3信息真实、对称、透明

通过互联网上的求职媒体推荐过来的人，企业既可以通过求职简历获取其相关信息，也可以通过其人人网状态、微博文章、博客内容、微博关注等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过企业的微信或者微博公共账号对该企业进行了解、互动，以此来获得较充分的信息。

在互联网+时代，一个人的微博、朋友圈等，比求职简历更能真实地展现一个人。通过其微博的关注以及与别人进行的互动，可以了解这个人的个性、工作风格、兴趣、行为习惯等，他关注什么话题，他对一些事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。比求职简历更加真实可信，招聘者可以通过浏览这些周边信息，辅助面试的进行和录用决策的与否。

4.在互联网+时代招聘工作的完善

互联网+时代下的网络招聘虽然能弥补传统人才管理招聘的不足，有效地管理企业碎片化招聘渠道，为客户和企业提供求职和招聘的平台，但也还是存在着需要完善的地方。

4.1保证求职信息的真实有效

对于企业来说，招聘者要尽量在字数较少的招聘信息中尽可能完整的表达岗位职责以及自己所需要的人才应该具备的条件和职业素养。对于求职者来说，用简历来介绍自己，这就要求我们尽量突出自己的优点来吸引招聘者，这就可能没有线下面对面的招聘获取的信息的真实度高。

所以，根据简历所提供的求职者的能力阐述，应该尽量附注相应的文字证明。这样设置几条录取线，既可以减少招聘的程序，又可以保证招聘信息的真实有效。

4.2 回应速度与质量

企业在发了招聘广告后，对相关应聘者提出的问题或者是有更多的进展需要要及时做出回应。否则招聘广告写得再好，求职者求职信息发过去后久久收不到回应，自然也就放弃了。对于求职者来说，求职信息发出去后，就可能会有企业浏览信息而关注，那么求职者自身也要及时查询信息并回应对方，抓住机遇。

因为企业名气或者品牌效应，所以一些知名大企业的网络招聘效果更好。知名的大企业拥有众多的粉丝，这些人多从事或密切关注相关行业招聘，简历匹配度更高。

4.3选对目标群体

电子商务、计算机IT、时尚流行等行业中，员工大多都为80、90后，网络利用率非常高，是网络招聘的主要领域。而类似招聘普通工人、餐厅服务员等基础技能的人，去人才市场会更有效率。

通过互联网招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘的企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识的向这类群体推荐宣传这一企业，通过互联网的传播得到越来越多的关注。

4.4健全流程，加强管理

企业人力资源管理从业者很难通过互联网进行系统的招聘及面试，所以企业除了通过其官方微博和官网收集简历信息外，还要建立一个具有人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列招聘流程的管理平台，帮助企业整合招聘过程中的所有环节，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而实现网络招聘的规范化。

网络招聘是个招聘的媒介，但是缺乏规范、成熟的制度体系对其进行约束。要让网络招聘这一行业健康发展下去，除了职位者本身要加强自律以外，还需要相关网站和政府相关部门的主动介入，加强对信息的真实性的监管和规范。

综上所述，在“互联网+”的时代背景下，市场竞争日益激烈，企业管理为此面临着种种的机遇与挑战。企业招聘进行创新，是企业把握机遇、顺应时代的要求。虽然我国的网络招聘的起步较晚，但是发展得十分迅速，由于毕业生数量日益增多、企业的迅猛发展等原因使得我国网络招聘市场的潜力巨大，处在高速发展的时期。招聘网站需要通过自身不断的努力，与传统招聘相结合，发挥优势互补，把握好的机会，提高招聘的服务质量，完善招聘的管理，实现网络招聘的安全又高效，促进网络招聘的长远发展。（作者单位：中南林业科技大学商学院）

参考文献：

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[2] 赵奇，武侠.互联网时代的企业管理创新[J].企业研究，2012，11：78-80.

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