稳定高校餐饮合同制骨干队伍措施研究

摘 要：在合同制职工成为高校餐饮发展的中坚力量的形势下，稳定的合同制骨干队伍是确保高校餐饮工作可持续发展的关键。文章对稳定高校餐饮合同制骨干队伍的相关措施进行了研究，指出高校餐饮单位要在“合法、公平、激励、经济”的原则下，给予合同制骨干职工提供合理的薪酬、基本的保障、增长的本领以及发展的空间，一定程度上满足其生理需求、安全需求、情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求，用“待遇留人、感情留人、事业留人”。

关键词：高校 餐饮合同制骨干队伍 待遇 感情 事业

中图分类号：F240；G64

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-172-02

世界一流大学建设，需要世界一流的后勤餐饮保障服务。为构建满足世界一流大学建设需要的餐饮服务保障体系，一支政治思想好、文化水平高、管理能力强的管理干部队伍和一支业务精通、责任心强、能打硬仗的职工队伍不可或缺。然而，随着高校餐饮社会化改革的不断深入，高校后勤餐饮队伍结构发生了根本性的变化，校编人员比例大幅降低，合同制职工逐步成为高校餐饮发展的中坚力量。面对新形势，高校餐饮队伍建设面临着机遇和挑战。

一、现状

当前，高校餐饮职工大都以合同制为主。由于国家学校政策限制，事业编制人员补充越来越难，随着现有高校校编职工陆续退休，今后合同制职工比例将进一步提升。

然而，合同制职工大多是外埠农业户籍，年纪轻，学历偏低，出门打工就是为了赚钱养家。且由于身份的特殊性，在福利待遇、社会保障、职务晋升等方面与校编职工存在差异，其归属感低，集体意识、主人翁意识不强，队伍稳定性存在隐患。然而，为了确保高校餐饮工作的可持续发展，建立稳定的管理层骨干队伍，留住厨师长、领班、助理、副经理及以上的合同制管理骨干，让普通厨师、厨工、服务员、保洁人员等流动起来，是十分必要且重要的。因此，如何留住培养中的后备力量，建立稳定的有梯队的合同制骨干队伍，并激励其学习上进不断进步，为餐饮工作的发展贡献力量，成为急需解决的问题。

二、稳定合同制骨干队伍原则

为留住优秀的合同制管理骨干，要始终坚持以人为本，遵循“合法、公平、激励、经济”的原则。

1.合法性。建立稳定的合同制骨干队伍，合法用工是前提。各项劳动用工政策必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等政策法规，在合法基础之上，以人为本，兼顾情理，始终做到合法合理合情。

2.公平性。要想保证队伍稳定，确保公平是关键。亚当斯的公平理论指出报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。因此，劳动用工政策必须体现公平，需将高校传统的身份管理逐步转变为岗位管理，同工同酬，按劳分配。

3.激励性。劳动用工政策还须体现激励性，才能留住优秀骨干。激励性原则体现在两个方面，一方面是给职工提供有竞争力的薪酬待遇，多劳多得，体现工资分配的导向作用；另一方面是给予职工一定的上升空间，使其看到不断发展进步的希望。

4.经济性。经济性是制定相关劳动政策的基础，提高各项薪酬待遇，固然可以增强激励性，稳定合同制骨干队伍，但不可避免地会造成人工成本的上升，过高的薪酬待遇必然导致负担过重，不利于餐饮工作的长期发展。因此，劳动用工政策的制定必须遵循经济性原则，受到单位效益等经济条件的制约。

三、稳定合同制骨干队伍措施

稳定合同制骨干队伍，要解决的关键问题就是留住人才。马斯洛需求层次理论指出人有生理需求、安全需求、情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求五个层次，由低到高依次排列。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。因此，要想留住骨干人才，就要在“合法、公平、激励、经济”的原则下，给予合同制骨干职工合理的薪酬、基本的保障、增长的本领以及发展的空间，一定程度上满足其不同层次的需求，用“待遇留人、感情留人、事业留人”。

1.合理的薪酬。合理的薪酬包含三方面的内容，分别为：有竞争力的工资水平，合理的工资结构以及健全的工资增长机制。通过合理的薪酬，满足合同制骨干生理和安全的需求。

首先，高校餐饮人力资源部门应开展薪酬调查，通过政府人力资源和社会保障部门的工资指导价位以及对同地区同行业同岗位其他企业薪酬结构、薪酬水平的调查，为合同制骨干职工提供“大于等于同行业”的薪酬水平，赢得人才竞争的优势。

其次，依据岗位设置，进行岗位分析，设计合理的薪酬结构，建立以绩效为基础，岗位技能为导向的组合工资制。分别依据绩效、技术、岗位、工龄等因素确定工资额，体现职工的工作年限、技术能力、管理水平和责任大小，使薪酬制度更加合理公平，按劳分配，劳有所得。

最后，在合同制骨干职工中开展薪酬满意度调查，调查结果结合单位效益、单位人工成本状况、行业薪酬水平等，为工资变动机制提供合理依据，在“大于等于昨天”的原则下，设立合理的工资增长机制，抑制工资过快或过慢增长，稳定职工队伍，提升薪酬满意度。

2.基本的保障。除薪酬待遇外，子女、住房、医疗等福利待遇，也是职工的切身利益之所在，是满足生理、安全需求的重要组成部分。

（1）子女。孩子是家庭的希望，职工背井离乡外出打工挣钱，除了保障基本生活之外，最大的愿望就是给孩子提供一个更好的生活教育环境。而现今，由于职工大多为外埠农业户口，虽然《北京市对流动人口中适龄儿童少年实施义务教育的暂行办法》中明文规定五证齐全就可在京就读中小学，但实际申请中，每年政策都不一样，对五证的要求也越来越严格，即使所有材料都符合要求，在实际操作过程中，中小学还是可以以招生名额已满拒绝外地子女的入学申请，或者要求收取高额的赞助费。幼儿园及中小学都存在公立学校入园入学难，私立学校水平参差不齐，好的私立学校费用高昂的难题。因此，很多职工都选择将孩子送回老家，就读老家教学质量相对较好的公立中小学，孩子很小就开始长期与父母分隔两地，成为留守儿童。而高校餐饮单位作为高校后勤的重要部分，具有高校幼儿园、附小、附中等便利条件，如果能同校编职工一样，解决合同制骨干子女入园入学问题，将真正落实同工同酬，从身份管理转变为岗位管理，显著增强合同制骨干队伍的稳定性。

（2）住房。住宿住房是职工的基本生活保障，但合同制职工在住宿住房方面的福利政策与校编职工存在较大差距，工资收入很大一部分用来支付住宿住房的高额成本。现今，公积金提取政策条件越来越宽松，租房买房装修等都可以提取，还可以异地买房提取，能切实解决职工租房买房的一部分费用，是降低职工高额住房成本的主要途径。且公积金缴费在缴税之前，提高公积金缴存额度，也是为职工合理避税的一种手段。因此，高校餐饮单位可以提高合同制骨干公积金缴存额度，以提高其福利待遇。

（3）医疗。随着职工工作年限的增长，年龄的增大，疾病风险也随之增加，从职工个人和单位用工两方面的角度考虑，加强健康管理，每年组织体检都是十分必要的。对职工个人而言，可以早发现早治疗，防患于未然。对高校餐饮单位而言，可以掌握职工尤其是合同制骨干的健康状况，掌握用人主动权。此外，由于为职工缴纳了医疗保险，职工本人在定点医院就医实报实销，但医保报销有起付线的限制，同时医保范围外的用药和治疗不能报销，餐饮单位可为职工缴纳医疗补充商业险，或为合同制骨干报销部分医保范围外的医疗费用，以提高合同制骨干的福利待遇，让其感受到单位的温暖与关怀。

3.增长的本领。稳定合同制骨干队伍，除了合理的薪酬、基本的保障之外，还要满足职工情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求。高校餐饮单位作为技能服务部门，对职工厨艺技术有着较高要求。同时，合同制骨干尤其是青年骨干，渴望通过学习工作，得到锻炼和提高，长见识增本领。因此，加强培训，提高职工学历技术是单位和职工共同的目标，一定程度上可以满足合同制骨干归属、尊重以及自我实现的需求。高校餐饮单位可开展内容丰富、形式多样的培训，不仅仅局限于切配、主食、副食、服务、安全等，还可开展管理能力、沟通能力等多方面的培训，全面提升职工综合素质；同时，切实提供平台，让合同制骨干真正走出去，开阔视野和思路，了解现今餐饮业、高校伙食等的发展趋势和方向。此外，为鼓励职工学习专业技术和文化知识，还可以出台一定的政策，在约定服务期的前提下，对于取得技能证书或学历证书的职工报销其部分学习费用，真正让合同制骨干感受到单位的重视和培养。

4.发展的空间。高校餐饮队伍的稳定和可持续发展，要求给予合同制骨干一定的发展空间，以增强其归属感和事业感，满足职工归属、尊重以及自我实现的需求。高校餐饮单位可以建立轮岗机制和梯队制度，让合同制管理骨干切实感受到单位的培养，看到不断进步的希望。高校餐饮管理涉及到人财物的方方面面，如何经营管理到处都是学问。骨干在不同岗位上轮岗锻炼，不仅有利于个人综合素质的提升，也有利于高校餐饮单位发现和培养人才。同时，高校餐饮单位可建立管理层后备梯队，全面评估现有岗位所需的主要能力因素，以及后备骨干的个人能力和岗位适宜性，为骨干制定个人发展计划，并通过培养培训等，帮助其发展和进步。一方面，骨干职工可以看到清晰的上升路径及预期，明确提升和改进的方向；另一方面，单位建立了完备的培养梯队，当人才库足够丰富的时候，还可以组建人才“替补席”，形成有进有出、优胜劣汰、有序竞争的良性用人机制。通过轮岗机制和梯队制度，切实将职工个人事业与单位发展结合起来，不仅是感情留人，待遇留人，更是事业留人。

四、小结与展望

综上所述，在合同制职工成为高校餐饮发展的中坚力量的形势下，稳定的合同制骨干队伍是确保高校餐饮工作可持续发展的关键。高校餐饮单位要在“合法、公平、激励、经济”的原则下，给予合同制骨干职工提供合理的薪酬、基本的保障、增长的本领以及发展的空间，一定程度上满足其生理需求、安全需求、情感和归属感需求、尊重需求以及自我实现需求，用“待遇留人、感情留人、事业留人”。

参考文献：

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[2] 尉迟文珠.基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略.人力资源管理，2011（9）

[3] 牛阿娜.马斯洛需求层次理论对成人英语教学的影响.校园英语（教研版），2012（5）

（作者单位：清华大学 北京 100084）

（作者简介：李伟，清华大学饮食服务中心办公室主任；于瑞永，清华大学饮食服务中心副主任；朱昱漩，清华大学饮食服务中心办公室主任助理）

（责编：若佳）