区域推进中小学校长队伍专业化的思考

[摘 要]《义务教育学校校长专业标准》为校长专业化提供了参照，校长专业化必将推动教育的发展。在城市新区义务教育校长专业化的建设中，应该有严谨、开放的任用机制，系统、专业的培养培训机制，科学、规范的督导评价机制和人本、高效的激励奖惩机制。

[关键词]区域；中小学校长；专业化

[中图分类号]G451

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2014）33-0023-02

[作者简介]吴慧君（1979―），女，浙江临海人，本科，浙江省杭州市江干区教育局。

办好教育的前提条件之一是打造一支高素质的校长队伍。陶行知说，一位好校长就意味着一所好学校。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称规划纲要）特别强调“倡导教育家办学”“促进校长专业化”。因此，培育和造就一批教育家型的校长显得十分紧迫。那么，在区域内该如何推动中小学校长队伍的专业化呢？杭州市江干区坚持“积极培养、适度引进、合理使用”的校长队伍建设总思路，加大培养力度，提升队伍素质，优化队伍结构，为教育优质、均衡发展提供了组织和人才保障。

一、任用机制：开放、严谨

委任、选举和聘任这三种校长选拔任用制度，在历史发展中都曾发挥过积极作用，但同时也都相继暴露了出各自的不足，特别是存在熬资历、论资历的情况，一般的从普通教师到校级干部需要10年甚至更长的时间。但是，江干区校级干部的数量严重不足。常规的干部选拔机制难以满足教育现实的需要。因此，我们整合多种制度的优势，创立了“三荐两考一测评”的校长选拔任用机制，即由组织推荐、群众推荐、个人自荐、理论考试、组织面试和民主测评组成，面向社会、面向全体教师公开聘任校长。

据统计，江干区校级干部2011年有156人，目前有192人，增幅高达23.1%。自2011年来，我区共开展了4期校级干部公开选拔活动。2014年，我区从100多名优秀教师中选拔任用了10名校级干部，他们平均年龄为36岁，最年轻的仅为29岁。同时，江干区搭建了与杭州师范大学东城教育集团的合作平台，共从全国公开聘任校级干部7人，其级教师4人。在具体操作中有四点做法值得借鉴：

1.拓宽选任渠道。统一招聘标准和条件，按照对外引进和对内选拔相结合的思路，利用各级教育行政官网、各类报刊、广播电视等媒体公布信息，并向高校传递抛出“橄榄枝”。

2.扩大民主参与。坚持以“群众公认为基础，实绩为导向”的原则，把群众参与贯穿于干部选拔任用始终，让群众在民主推荐、考察预告、考察谈话、任前公示等各个环节都能充分发表意见，使干部选拔任用在“阳光”下运行。群众来电、来信、来访等反映的问题，组织人员进行调查核实。

3.严格选任程序。在拟提任干部前，严格组织考察、任前公示、试用等程序，进行谈话、测评，全面了解和掌握拟任对象的真实情况，并自觉接受上级组织部门的监督。实行干部选拔任用过程全程记录制度，全面、准确、清楚地记录选拔任用干部各个环节的情况，做到提一人记一人，为责任追究提供依据。

4.实施岗位聘任。自1998年起，该区便开始实施校长负责制下的学校领导岗位聘任制，每三年由教育局在考核的基础上，聘任新一轮任期的校级干部。2010年和2013年分别完成了第五轮和第六轮的校长聘任工作。

二、培养培训机制：系统、专业

近年来，江干区出台了《关于进一步加强教育系统干部队伍建设的实施意见》（江教委[2013]30号）等一系列前后衔接、相互配套的文件，完善了长线培养、分类培训的校长培养机制，主要包括以下措施：

1.组建后备干部梯队。储备后备干部，开辟干部上升通道。建立完善《校（园）长助理选拔管理办法（试行）》，对于校长培养对象，专门设立校长助理岗位进行锻炼考察。自2011年至今，共有17名同志通过助理岗位走上了副校级岗位，有了前期的管理经验，他们能迅速适应校长工作。

2.拓展学习提升平台。加大学习培训力度，重视岗前和在岗培训。在职校长要全部参加300学时的任职资格培训，并且必须完成五年360学时的培训。开辟“钱塘论教”平台，定书目、亮笔记、谈体会、作报告，提升他们的理论素养。拓展网络学习社区，构建“钱塘冲浪”“钱塘扬帆”等学习空间。创新“院地合作”培训模式，先后引入北京大学、复旦大学等资源举办培训班，使校长具有开阔的理论视野和现代学校管理理念。

3.加强岗位实践锻炼。制定阶梯式培养制度，规定新任正校长要有两个学校副校长的任职经历，新任副校长要有两个中层干部的任职经历。对拟任用的校长按照“三通”法，即打破校际、区域和部门壁垒，实现学校与学校通用、学校与直属单位通用、学校与机关部门通用，进行多部门、多角度锻炼，以促进其领导力的提升。

三、督导评价机制：科学、规范

江干区坚持以“重实绩、重管理、重业务、重评议”为导向和标准，在广泛调研的基础上，较早开展了发展性评价，对原有的校长考核机制进行了改革，探索出了现代化的校长督导评估机制。每年五月，该区由教育工会牵头对所有校（园）级干部进行民主评议，从德、能、勤、绩、廉等各个方面了解干部的思想、学习和工作情况。通过民主测评、谈话考察、座谈调研等形式，不断接近多元化和客观化评价的目标。今年，该区还委托专业机构研究制定评价体系，构建网络测评系统，充分运用“大数据”的优势凸显校长评价的全面性和科学性。

四、激励奖惩机制：人本、高效

近年来，江干区义务教育呈现迅猛发展的势头，被《中国教育报》等媒体持续整版报道，校长队伍专业化是实现区域教育“填谷造高原”的关键因素之一。该区想方设法盘活人力资源，以正面表彰为主、反面惩戒为辅，不断拓宽激励渠道，主要采取了如下措施：

1.三色预警强化廉政建设。建立完善干部岗位廉政三色预警机制，按存在风险、影响程度、轻重缓急的不同，确定绿色、黄色、红色等级预警措施，对相关人员发放提醒卡、函询卡、警戒卡，采取批评教育、诫免谈话、限时整改、建议调离等方式帮助相关人员整改。

2.大力实施名校长工程。倡导教育家办学，开办名校长“何志英教育思想座谈会”，强化对业务型校长的理论引领。成立小学、中学校长管理委员会，策划出版校长教育思想研究专著，为优秀校长在市级、省级教育领域搭建展示平台。

3.加大对优秀校长的表彰力度。利用劳动节、教师节等契机，推荐优秀校长参评市级劳动模范、省级“春蚕奖”等荣誉，同时不断完善区级表彰奖励平台。在“人民教育基金”中安排专项奖励基金，激励在专业化发展之路上表现出色的校长。

城市新区义务教育发展是全社会普遍关注的热点和难点问题，建设专业化的校长队伍是发展城市新区义务教育的关键。校长专业化不仅需要校长个人的努力，更需要在区域层面优化和创新一系列机制，形成全面助推和保障的局面。当前，校长专业标准颁布刚刚一年有余，全面深化教育领域综合改革的历史机遇前所未有，我们应该审时度势，坚持“积极培养、适度引进、合理使用”的人才队伍建设思路，不断丰富选人、用人方式，不断拓展多样化、弹性化、个性化的培训类型，不断梳理完善校长队伍专业化建设的各项机制。一支数量充足、结构合理、素质优良，能够担当江干区教育优质均衡发展重任的校级干部和后备干部队伍已基本形成，这必将能够推进城市新区成为义务教育优质均衡发展的“高地”。

参考文献：

[1] 褚宏启，杨海燕，等.走向校长专业化[M].上海：上海教育出版社，2009.

[2] 陈永明，等.《中小学校长专业标准》解读[M].北京：北京大学出版社，2011.

[3] 肖远军，李春玲.中小学校长培训机制研究[M].杭州：浙江大学出版社，2011.