基于“学习人”假设理论的高校青年教师管理

摘 要 目前，高校青年教师队伍不断壮大，其是否受到有效管理，事关高校教育教学质量、教师队伍整体素质以及高校的可持续性发展。本文借用管理心理学中“学习人”假设理论，关注“学习人”的培养，从加强青年教师的管理提出对策。

关键词 学习人 青年教师管理 假设理论

中图分类号：G451 文献标识码：A

1 “学习人”假设的理论概述

20世纪80年代彼得・圣吉提出学习型组织理论后，“学习人”的人性假设也随之产生。正如彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》一书中指出的那样：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。”

1.1 “学习人”的基本特征

“学习人”具有以下特点：（1）具备自我超越意识。“学习人”渴望实现内心愿望，具有自我超越需要，不断创造自己的未来。（2）具备现代复杂性系统思考能力。“学习人”能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质把握和有效处理周边事物的动态变化。（3）具备双赢意识。“学习人”辩证看待个人利益与组织利益，在共同目标下通过团队学习追求个人和组织的共同发展，创造和扩展个人和组织未来。（4）具备以变应变、与时俱进能力。“学习人”总是不断地改变自己的思维模式，以开放心态悦纳新想法。

1.2 “学习人”假设下的管理策略

“学习人”假设把学习看作人的天性，学习动机与生俱来，对未来前景的憧憬和追求不断激发“学习人”自我学习。基于此，管理重点是以人为本，创建人性化氛围。在学习型组织中通过学习与磨练使员工真正成为组织中的主人，使组织内全体成员彻底改变旧观念，接受新理念，让员工的潜能得到最大程度开发。此外，强调组织内个体员工与领导要进行自主学习，团队要进行自我管理、自我服务。

2 高校管理中青年教师现状分析

2.1 职业信念不稳定，尊重需要没有获得满足

目前，高等教育迅猛发展，教师的工资待遇和社会地位都得到提高。然而由于高校经济条件有限，高校教师在工资收入、生活待遇等方面与其他行业同学历、同职务人员相比，仍存在较大差距。面对差距，青年教师的职业信念难免不发生动摇，价值取向也相应产生偏差，于是便出现青年教师不安于自身现状，纷纷跳槽、下海、出国，这不利于青年教师的成长和青年教师队伍的稳定。

马斯洛的需要层次理论将人的需要分为五类：生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中尊重的需要属于高层次需要。尊重是人类的基本需要，青年教师同要希望受到他人的尊重。但不少青年教师在刚开始工作时通常会受到来自各个方面的责难，无所适从。部分青年教师甚至还会受到上一级领导的训斥和否定，自尊心受到伤害。

2.2 科研和教学的压力大

知识信息时代，知识技能的更新速度十分迅速，教师以自己的知识、能力和人格因素来对学生施加影响。高综合性知识结构、较强科研能力、较高外语水平和对学科最前沿发展动态的掌握，都是青年教师所应具备的。青年教师学历虽较高，但社会经历不够，知识面仍比较狭窄，难以引导学生跨学科思考问题和创新。目前，青年教师在教学中存在两个难题：一是高校学生人数急增，学生学习能力和水平存在差异，无法做到因材施教，无法最大程度促进学生的全面发展；1是现代科学技术发达，学生通过各种渠道尤其是网络获取知识，教师威慑力受到挑战。因此，教师在科研与教学方面所面临的压力加大。

2.3 所处管理环境不佳，职业竞争大

青年教师所处的管理环境不佳，职业竞争加大。一方面，现行聘用制度改革，高校按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则招聘人才，教师工作不再是铁饭碗，想要长久干下去，教师必须增强自身的责任心与义务感，尽职尽责做好自己手头工作。另一方面，在职称评定方面，学校对教师数量、日常教学时数、科研水平及外语等级等做了硬性规定，使得青年教师单纯追求论文的篇数和外语成绩，忽视了实际教学工作。如此环境也造成新老教师、青年教师之间恶性竞争，影响日常教学工作。

3 基于学习人假设的管理策略建议

3.1 青年教师管理中“学习人”假设的内涵

从青年教师的特点出发，高校的“学习人”假设的内涵大概包含以下几方面： （1）青年教师不断地调整自己的观念和行为，整体认识自己所处环境，提高学习能力。（2）青年教师将学习作为自己的主要需求，学习的意义不仅在于学会具体知识和技能、满足归属、获得尊重等方面，还在于积极主动创造，实现自我超越。（3）青年教师实现自我管理、自我提高。青年教师的管理者不仅通过制度规范进行管理，还需采取多种方式使青年教师实现自我管理、自我服务。

3.2 青年教师管理策略的建议

（1）建立有效的激励机制，满足青年教师各方面需要。在管理中尽量采取奖励、鼓励、表扬等正强化手段，建立并不断完善激励机制，使表现优秀的青年教师能得到充分激励，增强他们的优越感，实现自我管理。在人事分配、科研、教学等方面给予青年教师充分重视，激发他们实现自我、超越自我的欲望。在职称评定上，废除职称终身制，绝不论资排辈，改革评聘制度，实现评聘分开，实行量化与质化考评相结合，为青年教师职务晋升扫清障碍。

此外，管理工作者应以平等、关爱的姿态积极投入到管理中，换位思考，真正关心青年教师生活和精神的需要。

（2）营造“学习型”氛围，建设学习型青年教师队伍。大力营造“在工作中学习，在学习中工作”的学习氛围，经常组织青年教师结合教育教学中的实际问题开展讨论，激发青年教师的学习激情和创新思维。学校应打造浓厚的学习氛围，为青年教师提供多方面的学习平台。首先，创建学习指导平台。组织校内名师和校外专家开展研讨、交流与讲座，充分发挥他们对青年教师的指导、示范作用，促进新老教师共同进步。其次，建立资源共享平台。给青年教师提供丰富的学习资源，尤其是各种网络数据资源，并在教学内部进行资源分享，同时开展多方位的对外交流，使得青年教师通过自我学习得到提升。

（3）推进青年教师自我管理、自我服务。目前，制度化的传统管理模式影响着青年教师主体性和创造性的发挥，故要从根本上调动青年教师的积极性，承认和张扬青年的个性，使工作动力从外部压力转为内部动力。让青年教师参与到学校管理中，学校领导要重视他们提出的意见，在学校的办学理念中融入青年教师的想法，让他们获得归属感和认同感。学校在制定办学策略时充分听取青年教师的意见和建议，最大程度激发其工作热情和创造潜能，实现自我管理、自我服务。