探索企业人力资源精细管理体系的构建与实践

[摘 要] 无论是国家、地区还是企业，要想维持自身的生存与发展，要在激烈的国际经济竞争中立于不败之地，一定要有一支高素质的人力资源队伍和人力资源精细管理体系。而人力资源精细管理的构建，则是从战略角度和长远规划的视角来解决全景问题（是管理也是创新，是经营也是战略）。这种精细管理体系将涵盖人力资源管理的各个方面，特别是人才队伍的建设与管理细节？不是一朝一夕、一方一处的简单工作，而是要结合企业的发展和现实需要来制定高效的管理体系。企业的人力资源管理与规划最终强调是经济回收，是为实现企业的目标做出根本性的保证。没有对人才的人尽其用就没有企业近期经济目标的实现，没有对人才的精细管理体系就不能建立长远人力资源的发展机制。

[关键词] 人力资源；精细管理体系；构建与实践

【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-183-2

科学管理和管理创新是企业生存与发展的永恒主题。事实证明很多公司在面对生存危机与发展机遇时，是依赖卓越的管理创新走出了绝境或在市场竞争中鹤立鸡群的。面对变化的市场环境，企业如何运用管理技术，科学制定出符合自身实际的未来发展之路，使企业走上生存与发展的大道，这无疑对企业的人力资源管理工作提出了革命性的挑战。本文将对此进行论述。

一、企业人力资源精细管理的产生

随着经济全球化的推进，国内经济市场化进程也不断加快，科学技术日新月异，企业人力资源管理的外部环境发生了巨大的变化，外界环境的变量和信息，都会对企业管理不同程度地产生影响，管理经营战略甚至工作过程的战术管理都会发生改变，而管理人员是无法改变外界环境的，也只有了解认识环境、适应环境，别无选择。

美国管理学家哈罗德，孔茨等人认为，企业管理外部环境主要包括外部经济环境、外部技术环境、外部社会环境、外部政治法律环境、社会责任与伦理规范等，这些因素对企业管理及管理过程产生着深刻的影响。信息技术与知识经济的革命性进展，必将导致企业管理的理念或哲学发生根本性的转变。20世纪最负盛名的管理学家德鲁克认为，在知识社会的重点已经转向“知识工作者”，知识迅速成为经济的基础和发展经济的资本。所以，企业只有抓住了具有知识的人才，利用了信息革命的成果，管理才算得上是科学的。人力资源管理从美国的泰勒、法国的亨利・法约尔、德国的马克斯・韦伯等，再到马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈、洛尔施、西蒙、钱德勒等人管理思想的一系列变化，意味着个人经验管理、科学管理到管理科学的转变，这一转变过程，更多更细地考虑了企业管理过程中，系统（体系）的影响因素及其影响程度，使精细管理思想突显出来。

（一）企业精细管理思想的形成

由于管理思想的日趋复杂化，传播渠道的多样化，很多管理思想和方法脱离企业经营管理的基本考核和实际要求，不适用于企业的应用和普及。事实是，管理理念只有真正通俗易懂并得到应用，才可能产生效益。1985年，由麻省理工学院发起的“国际汽车计划”是一次现代管理的革命。该计划组织了一支国际性的研究队伍，最后出版了《改变世界的机器》一书，推出了一种以日本丰田生产方式为原型的“精益生产方式”。得到广泛认可和实践，这种形势下，人力资源精细管理思想便应运而生。

（二）企业人力资源精细管理体系的构建

人力资源精细管理要求做到对每一件事都有措施去落实，有指标核查，有责任追究，向管理要效益。人力资源精细管理体系的核心思想是以最小的资源投人，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。其关键是以顾客驱动为动力，即根据顾客的要求提品和服务，而不是将顾客不满意的产品或服务推销给顾客。在生产过程中，它表现为所有生产指令都唯一来自其下游工序，从而保证不生产顾客不需要的产品，不提供顾客不需要的服务，追求产品的“零库存、零缺陷、零等待”这种认识是自日本丰田公司在汽车行业率先实行这一精细管理方式以来而产生的。后来扩大到了其他的行业领域。因此，美国麻省理工学院的经济学家们指出，精益生产将成为知识经济时代“改变世界的机器”。

二、企业人力资源精细管理体系的应用价值

精细管理是企业管理走向科学化的必然要求，是科学管理发展到一定阶段的产物，是对管理实践的科学性概括和总结，是对企业管理创新的一个系统化的梳理，因此，实施人力资源精细管理，需要有一定的管理工作实践经验和方法为基础。

（一）人力资源精细管理体系的实施环境

人力资源精细管理体系的企业理念和管理方法的实施，是对一切可利用的管理技术进行有效组合，取得员工的支持与配合，在所有管理层次上，以系统化的方式追求管理的实效性。因此，它是在特定组织环境、结构、要素配置下的管理方法，包括企业所有层次的管理工作，对人的管理、对物的管理、对工作过程的管理与控制、寻找好的工作方法等等，都是其管理对象的构成。对企业有效的管理方法就是好的管理方法，无论多么先进的管理方法，只要无效，就应该被淘汰。

（二）人力资源精细管理体系在企业内的推行

人力资源精细管理体系是一种闭路循环系统，企业的每一个部门或个人都能够在这一闭环中找到自己的位置和相应的职责，并且各自形成自己的不同闭环，大大小小的闭环像链一样构成企业的有机整体，不断地推动着也业向前发展。只要有一个闭环链发生断裂，企业就要进行修复，就要付出代价。企业的每一个部门或个人，运用各种管理工具，以最佳的协作与沟通，确保企业这个大闭路循环系统的生命力。

（三）人力资源精细管理体系效果评价

实施效果是人力资源精细管理的客观要求。实施人力资源精细管理体系的目的是实现组织当时环境下的预定机能，这就要求把这种机能转化为组织的目标及经济价值，这些目标体系经过不断的分解，变为各部门及个人的行动目标，不管如何变化，其目标的基本点永远不变，即效率中心与消除浪费（效率是指多方面的协作、沟通、工作实现等；不能实现最高效的价值实现就是浪费，而实施人力资源精细管理体系就是要消除这种浪费。）也就是说，目标可能是千差万别的，但其最终都表现为效率中心与消除浪费。所以，员工可以用任何科学的工作程序与方法；管理者可以使用任何的管理创新和制度创新等，全方位地不断地寻求永无止境的改善，以用“最少的要素投人或最短的时间、用最为节约的方法获得最大的产出”。在这一过程中，所运用的一切管理技术和手段，都是以精简节约为出发点，不放过任何微小的浪费，不间断地追求成本降低、费用降低、质量保证和生产率的提高，其基本目标还是效率中心和消除浪费。

三、人力资源精细管理体系的实践

人力资源精细管理实施是将精细管理构想转化成精细管理行动的过程，这一过程以战略的思路保证其实施。美国管理学者波奈玛就管理战略实施的重要性曾说到：“一个合适的管理战略如果没有有效的实施，会导致整个管理战略失。但是有效的管理战略实施不仅可以保证一个合适的管理战略成功，而且还可以挽救一个不合适的管理战略 或者减少它对企业造成的损害。”精细管理的实施是一项系统工程，做好从精细管理发动、精细管理计划、精细管理匹配到精细管理调整等多方面的工作是保证精细管理实施的关键。因此，企业人力资源精细管理的实施要做好以下几个方面的工作：

（一）有效沟通与协调

有效沟通是对管理的领导职能提出的要求，它包括指导、指挥、领导、激励、代表、沟通和协调等管理职能。这些都与人的因素关系密切，影响着人们对组织和集体目标贡献的大小程度。这要求管理者要了解人的个性、需要、志向、态度、责任感、愿望、具有的知识和技能、潜力等，以便有针对性地进行有效沟通。切斯特巴纳德认为，信息沟通就是组织中的成员联系起来以实现共同目标的手段。显然，没有信息沟通，既不可能进行协调，也不可能实施变革，当然就不可能进行企业有效经营。即便是精细管理体系建立好了，没有有效的沟通精细管理就不会有任何效果，也就谈不上精细管理的科学性，其将很快坍塌。所以，只有那些三方（劳、资、客户）都满意的精细管理方案，才称得上是科学的管理。

（二）提高员工对人力资源精细管理的认同度

针对具体人力资源管理的工作，寻找其工作系统的所有影响因素，建立与目标相一致的因素处理机制、组织机构、权力、利益、职责、考核评价指标体系，甚至标准的工作程序与创新的基本方向，精细管理的效益就会显现。而这些都有赖于管理基础工作的建立与健全。如劳动定额、计量、标准化、信息系统等工作。

一项新的管理制度出台和实施，做好宣传和发动工作是必不可少的。只有让广大员工了解人力资源精细管理的意图，并在认同人力资源精细管理目标的前提下，才能调动他们的积极性和主动性，激发出他们的参与热情。要做到这些，首先是通过耐心细致的动员，把大家思想和认识统一到企业的价值观和精细管理的目标上。第二，要向员工讲清楚内外部环境给也业带来的机遇和挑战。第三，明确实施人力资源精细管理对员工自身的影响和长远利益的影响。

总之，要依靠人力资源精细管理勾画出的生动而富于创造性的远愿景来鼓舞员工士气，使人力资源精细管理得到员工的充分拥护和支持，从而奠定精细管理的实施和推进基础。

（三）用四个“精细”在各个环节中实施人力资源精细管理

精细管理体系包括“四个精细”。要求：在经营上精打细算；在管理上精心组织；在生产上精心施工；在工作上精益求精。人力资源精细管理体系在实践中要求：一是将人力资源精细管理总目标、总任务做时间上的分解，明确进度规划和分阶段目标，并分析论证既定时间框架下的可行性；二是做空间分解，制定各职能部门相应的人力资源精细管理细则，并在精细管理和分任务明确之后，进一步制定相应的措施和策略；三是明确企业不同时期、不同部门人力资源精细管理的重点，哪些指标需要确保，哪些指标可以相对灵活，当指标之间相互冲突时的取舍问题，要明确人力资源精细管理目标优先权的规则，以便有重点地全面推进企业人力资源精细管理战略，保证人力资源精细管理目标实现。

四、结论

总之，人力资源精细管理体系是一个系统化的工程，并不能一蹴而就。实际上，任何一个精细管理体系，不论是企业的、部门的、班组的还是个人，都是一个综合体，包含所有方方面面的问题和因素。我们不可能建成一个理想化的、适合所有企业的人力资源精细管理体系，但是，人力资源精细管理是通过实践检验的科学管理体系，有助于企业的竞争力增强，有助于经济效益最大化。

参考文献：

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[4]石峰.人本管理――激活人力资源[M].北京：中国物资出版社，2004.

作者简介：宋丽，女，汉族，上海人，中国资源卫星应用中心人事主管，研究方向：人力资源招聘、培训、劳动关系管理。