关于科研事业单位专业技术人才流失的思考和对策

摘要：在竞争激烈的21世纪，人才是关键。对于科研事业单位来说，专业技术人才是最重要的战略资源，是一个科研单位的核心竞争力。随着市场经济竞争的加剧，人才流失现象愈显严重。本文浅析了我国科研事业单位专业技术人才流失的原因和对策。

关键词：科研事业单位 人才流失 原因和对策

一、科研事业单位的性质和特点

科研事业单位主要是指那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。从定义上来看，科研事业单位区别于一般企业的特点在于不单纯以盈利为最终目的。科研事业单位具有以下几个特征：一是在组织形式上，科研事业单位是一个独立的组织机构，主要以项目组、研究室为组织形式，直接监督控制较少，大多实施自我管理，并且宽容和民主氛围较重，硬性的指挥和命令较少，柔性的协调和服务较多。二是在人员构成和文化特征上，以高学历、有良好科技知识背景的人员为主，大都具有较高的个人素质，注重团队合作和自主创新。三是在工作领域和性质上，由于资金来源多为国家全额拨款或者差额拨款，所以多从事各类服务于社会的非营利性项目，包括科技、教育、文化、卫生等各个领域。

二、科研事业单位人才流失的现状

目前我国专业技术人才流失严重。薪酬福利、学术环境和研究设施与国外发达国家存在着较大差距，使得人才外流现象十分严重。据统计，近十余年间中国出国留学人员累计数量达到114.1万人，回国人员只有30.3万人，累计回归率只有26.5%，个别年份的回归率只有15%。据美国“全国科学理事会”统计，2006年美国大约35%的科学与工程博士在国外出生，而这些外国出生者有22%来自中国大陆，4%来自中国台湾，使中国成为向美国提供科学工程博士的第一大国，而排在第2名的印度，这一数字只有14%。人才的大量外流，不仅浪费了我国投入的巨额教育培训经费，而且带走了附加在他们身上珍贵的知识和技能，对我国科技进步产生了一定程度的负面效应。同时，大批人才流失海外，也在一定程度上影响了国内实体经济的创新能力，对我国的战略转型，特别是公益类科研事业和高精尖科研项目的长远发展将形成严重威胁，不利于我国经济的可持续发展。

三、科研事业单位人才流失的原因

（一）不够合理的薪酬体制

1、工资收入存在外部的不公平

目前，我国科研人员的收入水平虽有所提高，但仍与市场经济下人才竞争趋势不相适应。很多企业都以高薪聘用高技能人才，采用多劳多得的高薪激励政策。科研事业单位员工同其他行业或企业比较，在付出同样努力的情况下，薪酬待遇偏低。当科研人员的经济收入很低或者无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

2、工资分配存在内部的不合理

科研事业单位在工资改革中虽然初步形成了基本工资、津贴补贴、岗位绩效的三元工资结构模式，且绩效考核制使单位内部形成了“市场竞争”，有利于激发科研人员的积极性，弥补了我国人才竞争机制缺乏的困境。但实施过程中，一方面存在着考核评价制度不科学，侧重于选择易于量化的指标，很多科研人员追求短期效应，造成研究方向与社会需求相脱节，重理论成果轻实践产出。为突击上职称很多科研人员把精力放在拉课题上，产生了许多无实用价值的应付性科研成果，造成了大量科研经费的浪费。另一方面存在着奖励性绩效工资没有真正向关键岗位、业务骨干和成绩突出的科技人员倾斜，而是向领导岗位、科级人员倾斜的怪相。

（二）不够人文的工作软环境

软环境建设的缺失是造成我国专业技术人才流失的又一个重要原因。科研事业单位的性质是非营利性，竞争性较小，容易造成管理者不重视工作环境建设，包括生活环境建设和科研环境建设。而且我国历来强调个体对于集体的服从，下级对于上级的服从，不注重个体解放和个性需求，人们习惯于去寻求集体的统一性、一致性，以集体的标准作为自己行为的标准。但高素质的新型人才，一般都希望有一个宽松舒适的人文工作环境和一个先进的科研硬件环境来辅助自己提升专业素质，使自己在专业领域中有更大的发展空间。然而，据研究表明，我国每年都有大量的留学生和科研人员到国外进行学术研究和深造，国内薪酬福利、工作环境、基础设施以及科研条件与国外发达国家存在的巨大差距导致大量的高技术人才流失在国外从事相关领域的研究。此外，中国论资排辈现象仍然存在，没有为人才的可持续发展提供良好的机遇和环境，人为阻挠了人才成长的客观规律。

（三）不够健全的科研管理体制

科研事业单位在用人机制上存在缺陷，特别是在人才引进机制和管理体制方面。

1、用人制度的不科学

高学历是科研人员具有较高专业知识水平的很好证明，但是对于创新开发这样的智力型劳动，更需要注重科研人员的专业知识和技能实践，但这一点往往被科研事业单位被忽视。在我国现行机制下，引进人才时依旧实行重学历文凭，轻技能考核的录用机制，使很多具备一定潜质的优秀人才被拒之门外。

2、管理体制的不健全

科研事业单位的管理体制存在以下几个方面缺陷。一是以人为本的科研文化比较有限。科研事业单位从创立到现在，形成了具有一定特色的优良传统，提出了一些倡导人本精神的理论观念，但是这种历史传统和观念还没有转化为以人为本的科研文化，或者说以人为本的科研文化氛围有限，不能切实满足科研人员的精神需求。另一方面，很多科研事业单位并没有比较系统、完整、科学的管理机制，职责不清、奖罚不明，管理中的平均主义思想严重，导致了经济效益和收入水平得不到有效调剂，不能对人才形成吸引和激励。而更多的优秀企业更注重高技术人才的吸纳，导致科研事业单位一些年轻的专业技术人才选择到一些技术密集型企业或其他管理机制优秀行业发展自己，甚至出国。

四、防止科研事业单位人才流失的对策

（一）健全科学的激励机制

科研事业单位要实行人本管理，健全激励机制，在满足科研人员个性需求的基础上，充分激发其积极性、创造性，发挥潜能，实现个人价值与单位利益共同双赢。

1、改进现行的薪酬体制

在现行薪酬制度上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们提供基于工作表现和个人能力发展的薪酬体系，鼓励人才跨部门、跨团队进行广泛参与和合作，以激发其科研创新能力。在绩效管理方面，以创新能力和工作业绩作为主要衡量指标来对科技创新人才职称的评聘、成果评奖等进行考核。这样一方面从薪酬角度激发了科研事业单位技术人才的工作积极性和创造性，另一方面也改进了现行的职称评聘弊端，使科研事业单位管理机制尽快与市场经济环境相适应，使科研技术人才安心工作，开发出更多服务于社会需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激励机制

科研人员有着强烈的成就动机和多层次的需求，不仅要求提高生活待遇、改善工作条件，而且更希望得到他人的理解和尊重，尤其需要一种更高层次的自我价值实现的人生境界。为此，要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员较高的人格权利和个性追求，理解科研人员的个性心理、工作能力、思想道德、行为文化等方面的差异，在科研管理中学会欣赏科研人员的研究能力和研究成果，激发科研人员的成就动机。

（二）营造宽松的人文环境

留住人才就要注重人才的需要，要学会用情感留住人。首先，要打造舒适的外在环境。薪酬水平要尽量与国际接轨，跟得上国内物质生活水平提高的需求，积极打造健康舒适的生活环境，如舒适的办公室、弹性工作时间制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。其次，要注重科研基础设施的建设。物质待遇的差别也是人才流失的一个主要因素。从硬件方面说，中国的基础设施确实与发达国家存在差距，科研设备运行效率偏低，综合效益也有待提高。最后，还要营造相互尊重、相互信任、推动创新的工作氛围。特别是领导干部要强化服务意识、淡化领导者角色，引导员工敢想敢说、敢于创新。

（三）建立惜才用人的管理制度

美籍华裔学者、美国亚洲文化学院教授郭玉贵建议我国的海归政策要与知识经济时代接轨，加强对人力资源和高科技资源的关注，实行普适性的人才制度。做到惜才用人，既要有古人“三顾茅庐”的谦恭精神，更要有今天通过真正实现民主、自由和法制化的社会来吸引人才、留住人才。注重人才培训，鼓励参加各种技术交流、专家论坛等培训工作，不据个性小节，全力支持科研人才的创新活动。

五、总结

知识经济的发展离不开人的因素。在科研事业单位中，人本管理的有效实施，必将成为其可持续发展的决定性因素。当前，随着我国市场经济环境的不断完善，竞争将是当前国内各科研事业单位所面临的主要境况，而竞争的内涵也由传统的硬件设施转向人力资源的竞争。此外，从国家经济发展的角度来看，要进一步发展经济更离不开高科技人才，减少专业技术人才流失，是实现科研事业单位持续发展，进而实现我国经济创新发展的重要举措。我国科研事业单位专业技术人才的流失必然会对我国经济转型发展造成严重的影响，也会对我国公益类科研事业和高精尖科研项目造成一定的危害。单位要发展，就需要人才，就要留住人才。因此，要从根本上改革现有的人才管理体制，尽可能减少我国科研事业单位高技术专业人才的流失。

参考文献：

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[2]南青民.当前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战[J]. 国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究，2011

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