论企业绩效文化及其构建

内容摘要：本文认为企业绩效不仅取决于企业运行和管理机制，同时也取决于企业文化。绩效文化是以绩效为导向的企业文化，具有创造凝聚力、产生驱动力、激发创造力、产生归属感和安全感的功能，这是一种不断创新、积极向上和内含高效的文化。绩效文化的构建要以文化的方向性、文化的渗透性、文化的强度为着力点，通过制定明确的绩效目标，实施以人为本战略，善于适时创新，创建强势绩效文化。

关键词：绩效 企业文化 绩效文化

研究背景

绩效的概念最早在工商企业中使用。由于现代企业所面临的外部环境瞬息万变、组织规模日益庞大、组织结构日趋复杂，早期科学管理时代的机械效率方法已无法全面反映企业的表现、行为及成就。因此，绩效的概念就被引入现代企业管理过程中。

绩效是指既定目标的实现程度以及取得相应结果的有效性和效率（张少春，2005）。绩效概念，可以综合反映企业在一定时限内，完成任务目标、效果、影响及管理等方面的内容，涉及效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标体系。通过绩效的指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。

绩效管理作为提高资金分配使用有效性的重要手段之一，近几十年来已在西方发达市场经济国家广泛开展，并日益完善。随着我国市场经济体制的建立，“绩效”和“绩效管理”越来越受到人们的关注和重视。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果，包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任（张龙华，2011）。企业绩效不仅取决于企业运行和管理机制，同时也取决于企业文化。管理理论认为，企业文化与企业生产计划、营销、控制、激励和领导一样，是企业发展战略的组成部分和重要环节，企业发展战略的每一个组成部分和环节都对企业经营绩效产生直接或间接的影响和作用，即企业文化建设效果的好坏会直接或间接影响企业经营绩效的好坏。因此，构建企业绩效文化对于企业持续发展、提高企业经营绩效将起到重要的积极作用，关于企业绩效文化的研究是当前亟待解决的问题，具有现实意义。

绩效文化的内涵、功能与特点

（一）绩效文化的内涵

企业文化是企业在一定的社会经济条件下，经过社会实践所形成的并为全体成员积极认同、共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一种以人为本的企业管理方式和非正式约束。而绩效文化是以绩效为导向的企业文化，是企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务团队建设等一系列资源的有效整合与绩效评价考核体系的建立与完善，让员工确立起企业所倡导的共同价值观，形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。

（二）绩效文化的功能

企业文化是一种复杂且综合的构成要素，是企业成员共享的价值观，是一种内在化的规范性信念。绩效文化作为一种优秀企业文化和非正式制度，是依靠潜移默化地影响和支配员工的思维模式、行为方式和价值判断而进行的绩效管理模式。绩效文化具有如下功能：

一是创造凝聚力。具有绩效文化的企业，构建清晰具体的企业愿景，当员工致力于某项任务或使命时，可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。二是产生驱动力。绩效文化是一种竞争文化，通过建立完善的激励机制和营造良好的氛围，鼓励良性竞争，促进员工潜力的最大发挥，利用有限的人力资源为企业获取最大的效益。三是激发创造力。绩效文化构建了完善的绩效评价考核机制，激励员工积极进取，勇于创新，不断激发出员工无限的创造力。四是产生归属感和安全感。绩效文化下的企业愿景目标明确，为员工指明了长远发展和努力的方向，企业愿景是企业全体员工发自内心的愿望，愿景自发转化为员工个人努力的方向，使员工自然产生归属感和安全感。因此，绩效文化可以使员工们充满信心、积极向上，创造出巨大的效率和效益。

（三）绩效文化的特点

创新与保守、进步与落后的较量是人类社会活动永恒的主题，也是企业经营活动最突出的表现，是企业文化的本质特征。绩效文化具有如下鲜明的特点：

一是不断创新的文化。具有绩效文化的企业，企业员工富有紧迫感和危机感，勇于创新，积极进取。创新思想已深深印在全体员工的脑海，并转化为他们的行为习惯。具有绩效文化的企业，对市场变化和顾客需求非常敏感，而且能够对之做出迅速反应。

二是积极向上的文化。绩效文化能动态地不断摆脱落后、摆脱过时的文化，不断吸收新因素，适应新环境，创造新市场，使企业不断蓬勃向上。

三是内含高效的文化。绩效管理并不是单纯的一些措施或方法，而是一个非常广义的概念，是一种以目标为导向、以成本为衡量、以考评为核心，并贯穿企业管理全过程的管理机制，绩效管理的目的就是要实现成效和效率。绩效文化是内含高效率、高成效的文化。

企业绩效文化的构建

企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续发展的不竭动力。让企业在短期繁荣的方式有很多种，但要使企业经营业绩长期持续增长，必须依靠绩效导向的企业文化。

研究表明，企业文化的影响力，主要在于三个方面：第一是文化的方向性，影响员工的行为，进而影响企业运作方向的正确程度；第二是文化的渗透性，文化被员工所共有的程度；第三是文化的强度，员工对文化信守的程度。因此，企业绩效文化应以上面三个维度为着力点来进行构建。

（一）制定明确的绩效目标，定位企业文化的方向

企业的绩效目标是企业在一定时间内以最低成本和高效率获得的最大收益，实现企业资源的“3E”原则，即经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）。绩效目标具有非常鲜明的导向性，一旦确定，绩效目标所覆盖的工作内容就成为所有部门和员工所关注的焦点，为员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色。同时，绩效目标的设定，明确了企业对员工的绩效期望，对员工的行为进行有效的引导和激励。因此，定位企业文化的方向，首先必须制定明确的绩效目标。

绩效指标是绩效目标依附的载体，其科学性是绩效目标有效性的基础，基于绩效指标对员工进行管理就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励。在绩效指标的设计上，没有一套现成的绩效目标管理模式可以通行天下企业，可以借鉴国内外其它企业的经验。但是，由于各个企业文化环境的不同，更应该立足企业实际，探索适合自己的模式，在不同的发展历程中，针对不同部门与岗位，设定与企业战略相结合的差异化的绩效指标，逐渐形成独具特色的企业绩效文化。

（二）实施以人为本战略，根植绩效价值观

以人为本与绩效导向是企业绩效文化两个根本的文化特质，这两个文化质具有内在的统一性，以人为本不仅可以而且也必须要和绩效导向进行有机结合，才能实现企业的绩效目标。

实施以人为本战略，企业必须从关注员工自我实现的角度出发，尊重员工的人格、尊重员工的工作、尊重员工的合理需要，应以尊重员工的价值创造为主旨，凝练绩效核心价值观，使员工产生凝聚力、驱动力、创造力和归属感。

以人为本战略的具体实施：一是为员工提供一个相对宽松的工作环境、保证较松的控制、有效的监督、给予员工更多自主性，发挥其最大潜力。二是开展绩效管理宣传，消除员工可能存在的对绩效管理的误解，使管理者与员工在绩效管理中由被动变主动，将绩效价值观深入人心。三是建立一套基于绩效核心价值观的企业管理制度，价值观与管理制度是相辅相成的关系，制度本身的合理性体现了价值观的正确取向，同时价值观也是制度有效执行的重要保证。企业制度清晰地表达管理层真正需要和重视的是什么，例如鼓励或反对什么样的行为、需要什么样的员工等，将核心价值观转化为员工的实际行动。企业管理系统的运行，主要通过制度约束，特别是绩效考核评价等举措，确保绩效目标的实现。因此，必须通过完善的制度设计，特别是考核与分配制度，对员工的行为进行调整和引导，促进员工逐渐转变观念，树立绩效意识与责任意识，引导员工价值观与企业价值观的统一，把绩效核心价值观根植企业之中，让全体员工共同接受。

（三）善于适时创新，打造强势绩效文化

强势文化有较大的影响力，具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，此时员工目标一致，具有共同的价值观，满意于其所做的事，而更能全心投入工作之中，创造更多的价值和绩效。

但是，强势文化的形成必须适时创新和变革。科特在他的《企业文化与经营绩效》一书中指出，凡是能够促进企业绩效提升的文化都有一个共同的特点，那就是不断促进企业创新。企业的创新过程也就是企业文化创新的过程。企业文化的塑造不可能一劳永逸，而是要顺应企业的发展而及时进行企业文化的创新。企业文化创新包括方向创新和强度创新两个方面。方向创新是指企业文化的主要价值观和类型发生变化，从维持主导文化转变为绩效主导文化。而强度创新则指企业文化对企业的渗透力和对员工的影响力变化，从弱势的企业文化转变为强势的企业文化。

企业文化的发展不仅要适应外部环境，同时也要遵循企业自身的规律性，企业要经历生长、发育、成熟、衰亡的生命周期，企业文化的作用也会经历着一个有益于企业生存，促进企业发展到阻碍企业发展的过程。于我国企业而言，绩效文化是一种新型的企业文化，尚处于生长、发育阶段，很多企业绩效的观念还很淡薄，绩效考评的方法和制度还有待完善。因此，实行企业文化创新具有必要性和必然性。结合企业所处的生命周期，以创新为手段，打造强势绩效文化主要有三种路径：

1.企业文化积累。已有的企业文化模式不变，基本价值规范体系未动，保持和贮存现有文化中的“精华”，但通过鼓励员工学习、重视培训、完善制度、提倡良性竞争、重视沟通等树立员工的绩效意识和责任意识，吸收绩效文化质和文化参数，并形成和强大绩效核心价值观。对于发展成熟的企业，形成了企业文化传统，通过文化积累，沉淀优秀的企业文化，企业在文化上才是强大的，在精神上才是一脉相承的，在行为上才是前后一贯的。

2.企业文化融合。随着企业联盟、兼并等形式的发展，会出现多元文化的冲突。企业文化冲突的形成是多种多样的，在企业组织内部一般表现为组织与团体、团体与团体、团体与个人以及个人与个人之间的冲突。不管冲突形式如何，企业文化冲突在内容上包含文化模式的冲突、文化质的冲突。企业文化融合就是将几种不同模式的企业文化质相互融合、相互补充，形成一种以绩效为导向的新的文化模式，在新的绩效文化模式中，仍然内含和体现各种文化模式的要素和影子。但须对融合文化不断完善和充实，实现绩效文化质的持续增长，使绩效文化变得日益强大起来。

3.企业文化变迁。对于重组企业，必须破除那些阻碍企业继续前进的旧传统，否定那些不合乎企业生存发展需要的旧文化质，企业才能获得新生。因此，须通过企业文化变迁，使企业文化的价值规范体系发生根本性的转变，构建一种崭新的以绩效为新文化质的企业文化模式。

参考文献：

1.张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践[M].中国财政经济出版社，2005

2.张龙华，孟凡亮.企业文化与企业绩效.中小企业管理与科技[J]，2010（1）

3.张晓娟.组织文化对组织绩效的影响研究.当代经济[J]，2011（7）

4.赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望.外国经济与管理[J]，2011（10）

5.李永壮.企业管理文化表征及对绩效管理的影响.现代管理科学[J]，2010（11）

6.约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社，2005