试论民营企业行政部门人力资源的开发与利用

【前言】试论民营企业行政部门人力资源的开发与利用由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。1.2 积极调动人尽其才，提高企业整体效率质量 人力资源开发与利用，就是采取多为“主动开发型”的策略式管理，以人为中心，为他们提供创造各种条件，充分调动其主观能动性与自身的劳动潜力发挥。对可能利用的人力资源加以系统规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配...

摘要：在知识经济时代，企业间竞争致胜点更是关键取决于人才。人才开发、管理和合理利用的好，就能真正体现出因才而用，用尽其才，在合适的岗位发挥出完全的潜能，为企业创造出更多更大的社会与经济财富。目前，随着市场经济的持续深入，社会用工体制的灵活性，人才流动日渐频繁。一方面用人单位渴求人才，面临短缺、断层的境况。而另一方面，人才又找不到好的工作平台来发挥自身才华。由此可见，创新企业行政部门的人力资源工作已迫在眉睫。本文以人才流动性大的民营企业为范本，指出了行政部门在人力资源开发与利用上，存在的现状且分析导致的主要原因，以及提升的途径，最后提出了具体的践行措施，具有重要的现实意义。

关键词：人力资源 民营企业 行政部门 开发与利用 研究对策

1 民营企业行政部门人力资源开发与利用的重要性

在时下知识经济的社会中，民营企业已经意识到了人才的重要性，要求行政部门加强人力资源的开发与利用，充分发挥出人才的积极性和主观能动性，挖掘他们的创造潜力，激发他们的开拓精神。其重要性主要表现在以下方面。

1.1 帮助注入新鲜血液，促进企业机体健康活力 人力资源开发与利用是把人当作在激烈竞争中生存、发展中始终充满生机和活力的特殊资源，能跨越分割视角局限，把人员的录用、培训、考核、调动、升降、奖惩等有机地联系起来，进行全过程管理。为用人部门及时填充急需人才，以求得人力资源的投资最佳效益。同时使在岗的人员感觉到有危机感，促使自觉加强学习，力求不断发展。

1.2 积极调动人尽其才，提高企业整体效率质量 人力资源开发与利用，就是采取多为“主动开发型”的策略式管理，以人为中心，为他们提供创造各种条件，充分调动其主观能动性与自身的劳动潜力发挥。对可能利用的人力资源加以系统规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，让人才在合适岗位上，贡献出所有个人价值，从而带动工作效率，提高整体效益。

1.3 主动创造社会财富、促进企业发展巨大源泉 人力资源开发与利用，不仅是自然资源，更是一种重要的资本性资源。充分开发和有效利用，表现为人才创造出环境，让人才广泛占有大量知识并创造性运用知识，产出更多的社会财富，促进生产力的发展。因此，投资于人力资本的收益率高于其他一切利益形态资本的收益率，是回报最好的投资。

2 民营企业行政部门人力资源开发与利用的现状

目前，民营企业一方面是面临人才短缺、断层的境况。而另一方面，许多人才又找不到好的工作平台来发挥自身才华。这都是因为长期以来，行政部门对人力资源的开发和利用上存在误区，导致出现偏差，主要集中体现在如下方面：

2.1 对人才管理上，只重“理”而不重“实” 在进行人力资源管理过程中，行政部门易忽视人力资源中人是最活跃、最积极的因素，不重视“人”的研究，长期以来，惯于用“命令”和压服的办法解决工作中存在的问题。把人才看成是简单的被管理对象，只提要求和任务，忽视保障其完成任务的物质和精神激励因素，从而经常背离人本原理，忽视了被管理者的主体作用，使人才的工作热情倍受打击，影响工作质量与效率。

2.2 对人才培养上，只重“岗”而不重“德” 由于市场竞争加剧，为了创造更多更好的经济或者有所建树，民营企业对人才十分渴求，特别是含金量高的工作岗位，往往花大精力引进人才，却忽视个人道德品质、行为规范，使一些品行素质差的在人才队伍中滥竽充数，结果造成一些如商业秘密泄露、贪污腐化的事件发生。

2.3 对人才培训上，只重“投”而不重“效” 在人力资源的培训上，行政部门容易走两个极端。要不不投入，培训机会偏少，这种现象比例较少。更多是对培训走过场、搞形势，装门面，没有计划、分层次、针对性的开展培训来不断适应企业发展的新形势、新变化，致使培训后的人员无法具备在新环境下开展工作技能和本领，在竞争中保持人力资源优势。

2.4 对人才开发上，只重“拥”而不重“用” 民营企业行政部门攀风气势严重，热衷于引入渡金的“海归派”、“明牌大学毕业”的，片面认为拥有高学历人员所占比重多了，人才质量就高，没有合理配置和科学分工。结果恰得其反，“空降的人才”难以适应没有创造的良好环境，最终选择了离开，而“原生状态”人才，又因少有关注开发他们，倍受冷落而离开岗位，从而造成人力资源匮乏、浪费和流失。

3 提升民营企业行政部门人力资源开发与利用的途径

3.1 树立以人为本，转变人力资源开发理念 做好人力资源首先要有正确用人理念，对人才要做到“不求我所有，但求我所用”。要转变工作思维方式和工作方法，避免在人才开发上引入人情关的人才、大材小用的人才、不适合的人才等，真正体现出合适人才在合适岗位上去创造性劳动。其次，要实现人性化管理，尊重他们价值，关心他们需求，进行科学引导、控制和协调思想、心理和行为，不能把人当机器用，这样才能让员工充分发挥自己的主观能动性、积极性和创造性，全身心地投入到工作当中去。

3.2 综合两个激励，促进人力资源利益机制 建立完善激励的机制与掌握合适手法，是人力资源开发与利用的中心任务。一是普遍的物质激励，通过岗位绩效工资制度，更多体现在收入分配制度上。并做到人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。另一种是人性激励，最基本就是要让员工有发言权，有参与，感受到尊重和关怀。

3.3 优化配置使用，疏导人力资源流动畅通 人力资源就是要能用人所长，才尽其用。一是加强岗位优化配置，有效引进高、中、低级人才，根据每人性别、年龄、知识结构、体力等方面，结合自身特点和优势来开发潜能。二是采取公开竞聘方式，通过考试和技能测试，双向选择，让有一技之长员工到更适合他们发展的岗位上去努力做到人尽其才，才尽其用。并能知人善任，各得其所。三是建立完善的内部流动机制，实行机构开放、人员流动、公开竞争、择优选用、动态调整、激励竞争的新机制，既有利人才成长，也有利长久发展。

3.4 培养架构人才， 确保人力资源后备力量 在人才培养上，行政部门要增加投资，制定人才培训计划，切实加大对应用型、复合型、创新型人才培养的力度，为长远发展储备好人才资源。要坚持内外结合，采取定期与不定期、脱产与在职，面对发展需求，不搞形式，针对进行培训，具有可操作性；要确保人人都有培训机会，进一步提高自身素质或得到更大发展空间。要建立人才资源信息库，增加发展后劲，鼓励员工成为“能工巧匠”和多面手，制订特殊政策“筑巢引凤”，将急需和紧缺的人才引进来。