单位员工培训问题及对策

1对培训的导向较为片面

学历教育主要指学校教育，用获得更高的学历文凭来证明自身能力;职业教育注重提升职业素质，为获取更高的工作技能继续教育。企业要把培训内容和培训后的使用状况衔接起来，高学历人才与高职业技能人才同样重要，管理人才和技术类人才都应有相应的培训和晋升途径。但一些企业未能全面考虑员工的综合素质与岗位要求的匹配度，一味只看重高学历，还存在重技术、轻管理;重执业资格、轻职称考评等诸多不正确的导向，没有按相关岗位的特性要求对员工进行定向培训，片面地偏重学历教育和技术类执业资格有可能导致员工过度追捧学历和技术证书方面的提高，盲目参加社会名目繁多的进修课程去“镀金”，忽视了现实岗位真正需要的职业能力和综合管理能力，造成“有学历、无能力”“只会技术、不懂管理”等遗憾局面，而使企业没有得到想要的人才储备，员工没有选择适合自身岗位发展的培训途径。

2对员工培训的激励措施不完善

员工期待公司能够提供平台，用以来不断提升其个人职业能力。如果看不到发展的前景和进步的希望，他就会因得不到有效的激励而失去信心、失去工作激情，长此以往，整个企业也将失去激情、失去竞争力。许多企业激励方法不够得当，只采用带薪培训、报销学费、提升工资等简单物质方式，没有与职业生涯规划、晋升和提供展现自我的平台等挂钩。作为员工主要组成部分的80后、90后群体来说，他们关心自己的工资、待遇，更关心与企业的价值观是否相同，企业是否能提供展现自我价值和个人成长发展的机遇。如果企业的培训还一味使用传统的行政式管理模式，不能提高专业化激励水平，培训难免流于形式，企业的人力资源培养计划也会止步不前。

3对培训效果缺乏监督和评估

如何评估一项培训效果，这是一个好问题。需建立严格的考核机制，根据考核结果来进行奖惩，并与晋升挂钩。在现实中，企业往往对培训效果的评估和监督走过场，未建立专业的效果评估体系，从事人力资源工作的人员往往身兼多职，没有足够的精力专门从事这一看似并不重要的“事后工作”。所以，目前的培训考评往往只包括培训的组织情况、人员的签到情况、教师的课堂效果、培训内容的答卷结果等，没有认识到正确的评估是培训最重要的，也是员工最关注的部分。

4建议和对策

针对以上建设管理单位员工培训中存在的诸多问题，笔者提出了以下几点浅见，以促进企业提高培训效率，增强企业核心竞争力。1)高度重视，建立健全培训机制。很多企业认为培训无用，无疑是本末倒置，形成了某种恶性循环。正确的做法是，企业高层应重视和支持员工培训事业，建立健全培训管理部门和完整的评估监管制度，配备专业化人力资源管理人才和专业化的管理系统，提供充足的培训费用，制定有针对性的培训计划。良好的培训机制是培训工作顺利实施的保障，也是培训效果的关键与基础。如此才能形成人才培养和提高企业竞争力的良性循环。2)细分需求，提高培训的针对性。要细分培训需求，从企业整体发展战略、不同岗位需要以及员工个人职业发展等方面全面综合分析。要确保培训计划符合公司整体的培训需求，适应不同岗位所须知识、技能和态度，有针对性地为员工设计职业生涯和发展规划。3)研究形式，使培训更生动。要在确定培训计划前认真研究培训的模式和培训内容，合理设计培训方案，并周全考虑培训的时间、地点等。要换位思考，将培训形式和内容搞得灵活生动一些，比如脱产培训与在职培训相结合、专家集中授课与现场实践教学相结合、员工自学与定向培养相结合等等。因材施教、因教选才，方能取得显著效果。4)科学评估，将培训效果落在实处。企业往往缺乏对培训效果的科学评估，认为培训本身才重要。事实上，这一环节极为重要。培训效果的评估可以改进培训体系，对企业建立良好的培训机制、步入人才培养和战略发展的良性循环大有帮助。并且，严肃公正的考核和晋升挂钩等机制将使员工对培训工作更为重视，这种积极的反馈将作为一种正能量不断激发员工的学习、报效企业的热情。综上，建设管理单位在面临北京轨道交通高挑战性的工作中，培训与教育成为提高人才职业素养，进而提升企业核心竞争力的法宝。企业要从战略性角度重视培训工作，做好人才储备和开发工作。

作者：郝琳 单位：北京城市快轨建设管理有限公司