不要让弹性工作制下的员工失控

对于一个企业的运营者来说，他需要关心的已经不仅仅是顾客的感受了，对于他的员工也需要加倍的照顾。当社会进入一个人的价值凸显的时候，员工也就不再是企业中的一个劳动力，而是老板的一个工作伙伴和一种资本，经营者是否照顾到他们的感受，最直接的影响就是，员工是否会照顾到你的生意。

为什么弹性工作制会流行

现为美国丘博保险集团（Chubb）芝加哥营业部副总裁的欧拉马目前负责着芝加哥营业部，需要处理美国整个中西部地区的客户理赔，他手下有163名员工。最近他对部下工作时间的安排做了一次大的调整，他告诉员工，他们可以根据自己的情况安排上班时间，只要不耽误公司的工作，即他们可以选择弹性的工作时间。结果有120人选择弹性工时。有一名员工选择早上六点上班，下午两点半下班，好让她可以去读夜间部大学；还有一名员工则是每周两天选择在家工作，这样做让他有比较多的时间陪小孩和看医生。在实施弹性工作制度之后，欧拉马发现他的团队生产力显著提升：24小时内与有需要的客户接触的比率，从原来的82%提高到91%；实时理赔比率从90%提高到100%；而且因为有人早上班，有人晚下班，公司业务有人照看的时间，比原来拉长三小时。作为一种福利形式，公司给予了员工自由安排工作时间的条件，与此同时员工也给公司带来了业绩的提升，公司和员工获得双赢。这是目前美国很多公司都在推行的一项制度，如今在中国的企业中这样的工作模式也正在被越来越多的公司采用。

公司选择弹性工作制度的原因不仅限于上述案例中的考虑，据全球开创性的人力资源解决方案的领导者――万宝盛华集团雇员服务事业部负责人徐一平介绍，弹性工作制下，公司在运营中会得到相应的管理弹性：

1.考核内容简化。在实行弹性工作制后，公司的考核目标转向了以工作结果为导向，免去了对弹性工作制员工次要目标的考核，例如出勤率等，这使得公司的考核工作变得相对简单。2.运营成本得到控制。对于公司中项目制的一些业务，公司往往需要在一定的时间内完成任务，在传统工作制度下，员工关注工作时间胜过于关注工作进度，在项目要求紧急的情况下，公司可能需要临时性地增加人手完成任务，但是任务完成后新增人员的安置会成为公司的一个负担，而实行弹性工作制后，员工以绩效考核的结果为导向，追赶进度，从而帮助公司完成或者提前完成项目。3.人才吸引力增强。公司实行弹性工作制后，塑造了一个更加开放的企业文化和雇主形象，对一些有意愿兼具工作与生活平衡的人群以及愿意从事兼职工作的人更具吸引力，招聘的渠道和范围也会扩大，为公司解决了招聘难的问题。

万宝盛华对中国的弹性用工现象进行了专项调研，在《中国企业弹性用工调查》结果中发现，弹性用工形式无论在国有、外资还是民营企业都呈现多样化的局面。在工作时间的弹性控制上，企业主要通过综合工时制、不定时工时制、兼职和小时工、在家办公等用工形式，实现工作时间与业务需求变化之间的平衡。其中综合工时制、不定时工作制占到参加调查企业的15%。综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。

弹性工作制的适用范围

目前在公司中推行弹性工作制比较顺畅的企业主要集中于大型企业和跨国企业，它们内部通常有良好的管理机制和员工配置。一般推行弹性工作制较为成功的企业都具备以下特点：职位的绩效考核有一个非常清晰的量化考核指标；企业文化具备包容性，对岗位的管理已经形成完整的理念；在公司实行弹性工作制的过程中，公司管理程序比较复杂，这使得公司在管理中具有伸缩性；在公司的管理规章制度中，采用弹性工作制的企业具备规章制度的严谨性，在具体操作的规定中，员工可以做哪些事情，不可以做哪些事情，公司都会有明确的规定，对于公司内部信息的保密制度，有一个完善的体制，保证最后信息不会因为员工在外工作而泄露。上述弹性工作制实施的先决条件决定了这些内部管理完善的企业在推行弹性工作制的过程中具有一定的优势。

即使如此，在一个公司中，弹性工作制度只适合于有针对性的部门，在公司内部有一些岗位便于实行弹性工作制，例如公司销售、设计、或者媒体中工作机动性比较强的岗位等，公司可以适当给予灵活的工作时间安排；而有些岗位只适合实行坐班制，例如公司的客服接待、行政文案岗位以及一些需要在主管监督下完成的岗位等。据徐一平女士介绍，一般来说在公司内部，类似的部门之间不应该采用差异太大的工作制度，这是出于公司内部影响的考虑。当公司中一部分人享受到弹性工作的特殊待遇，而另一部分人却只能实行坐班制的时候，后者可能会产生待遇不公的心理阴影，这不利于公司内部的团结，并且会对员工的工作积极性产生负面影响。如果一个部门内部组成成员大部分是职场新人，他们的工作过程中需要主管的监督，就不便于实行弹性工作，那么对于部门内部已经可以实行弹性工作的员工，也应该尽量避免其弹性工作，以避免新员工的心理失衡。另一方面，由于公司内部各部门之间是相互关联的，当公司内部部门间的工作制度差异太大，会使得公司中各部门之间不能很好地协调。

应对弹性工作制下的挑战

在弹性工作制度实行的前期，告诉员工什么是弹性工作制度，区别弹性工作与迟到早退之间的差异是很有必要的，在弹性工作制实行的前期应该在员工中间做好充足的准备，以避免实施过程中出现混乱。通常在一种新制度的推行过程中，最可怕的事情是员工明白推行该制度的目的是什么，但是不明白在推行过程中遇到困难应该怎样解决。所以人力资源部门要及时与各部门进行沟通，对于即将实行的制度，要充分征求内部人员的意见，及时说明在实施过程中可能遇到的困难。

在实行弹性工作制的过程中，公司顾虑的因素主要为三个方面；一、面对新的工作形式如何对员工进行绩效管理；二、在员工脱离了主管的监督视线的情况下，如何保证他们在工作的过程中能够按照公司规定操作；三、在员工长期脱离公司的工作环境之后，如何保证他们能坚持公司的文化和价值观。

绩效

在实行弹性工作制之后，公司在对员工的绩效考核的形式方面会有不同以往的方式，通常公司在考核员工的过程中会有硬性指标和软性指标两种方式。其中硬性指标都会有一个相对明确的数据作为考核的标准，当公司实行弹性工作制的时候，公司需要为员工设定合理的考核目标，这需要公司对于员工以往的绩效有充足的数据做依据，使当下的绩效目标具有可实现性；在软性指标的考核中，弹性工作制下的考核方式发生了很大变化，以销售人员的考核为例，公司在考核销售人员的工作业绩这一重要指标外还需要考核员工的服务态度等次要指标，在传统的工作之下，公司可以通过统计员工打电话的数量，以及观察员工在为客户服务过程中交谈的语气等方式判断他当时的服务态度。但是在实行弹性工作制后，员工日常的工作地点和时间已经脱离了公司的监管范围，公司需要通过与客户的交流来了解员工服务中的质量，由原来公司内部的观察转变为了解客户的反馈意见，这是在弹性工作制下，绩效考核方式的转变。

监督

在弹性工作制中，主管的顾虑在于，他们对于员工工作过程不能进行很好的监督，这使得一些公司部门的主管对于这种新的工作形式形成一种抵触心理。例如，在部门进行某一个项目的过程中，由于每个员工工作的质量都会对最后部门的结果产生影响，主管往往会在工作的过程中对员工的工作进行监督，对于一些错误进行纠正，以避免最后因为员工个人的失误给整个部门造成损失。但是在弹性工作制后，部门主管失去了现场监督的条件，他们只能查看员工的工作结果，而一旦员工工作过程中出现错误而没有得到及时的纠正，当员工将最后的结果提交给部门主管的时候，主管已经没有了补救的可能。所以在对员工工作过程的监督方面，弹性工作制仍然面临着挑战。在实行弹性工作制的过程中，公司不仅要对员工个人的能力有充足的认识，而且还要对员工个人其他方面的素质做综合的考虑，一般能够被允许实行弹性工作制度的员工，应该具备良好的责任心。根据徐一平女士的建议，可以允许公司中资深的员工实行弹性工作制。

文化

由于公司一些弹性制工作的员工长时间在外工作，脱离了公司的整体文化氛围，往往会造成公司的文化以及价值观会在员工身上淡化，徐一平女士认为，要保持员工具有公司文化和价值观，保持公司内部的交流畅通很重要。

一方面，弹性工作制下，员工并没有脱离了公司制度的管理，公司应该定期为员工进行培训，以保证公司文化在公司内部的传递。在对于员工的培训中，虽然培训的内容不会产生太大的影响，但是在培训的形式上会有很大的不同。公司在实行弹性工作制之后，员工的培训以及沟通更加依赖于现代化的技术，例如网络视频、课程软件等，对于一些员工比较分散的公司，公司在实行弹性工作制之后，还应当为他们提供就近培训的基地。但是无论以哪种形式进行培训，在培训的后期公司应该要求员工回到公司接受一段时间的集体培训，以便对于员工的培训结果进行考察以及深化公司文化。

另一方面，在当前的技术环境下，公司与员工之间的交流已经不再局限于在一个具体的办公空间内部，对于在外地的员工，公司可以通过网上工具例如邮件、微博等与员工一起分享公司的内部文化。公司的高层通过网络与员工的交流，可以更加直接地将公司的文化以及发展目标传递给员工。此外，由于员工长时间不在一起工作，定期组织员工活动尤为重要，如非正式的员工聚餐或旅游活动，增进员工彼此间的交流，提高员工对公司的归属感。

人物简介

徐一平 万宝盛华集团（中国）雇员服务事业部负责人，专注于集团中国区雇员服务事业部的管理，负责灵活派遣、弹性用工、职能外包等全球化服务产品在中国市场的拓展。此外，徐一平女士还兼任万宝恺迪公司总经理职务，负责政府服务产品在中国市场的拓展。