组织中自我领导对个体创新行为的影响研究

摘 要：一直以来，组织领导学的研究重点在于团队或组织领导者以及领导者与下属之间的关系。自我领导以及自我领导对组织个体创新行为的影响的研究在国内研究成果不多。本文试图通过对自我领导的概念内涵、组织中个体创新行为的界定、以及自我领导对组织个体创新行为的影响的研究，总结出自我领导与个体创新的关系模式。本文的研究结果不论对领导学研究领域还是创新性研究领域都有一定的借鉴作用。

关键词：自我领导 个体创新行为 影响 关系模式

日益激烈的全球竞争使创新逐渐成为组织生存发展的内在动力。尽管组织是创新的市场主体，但创新的根本源泉却在于员工。员工的创新思维和创新活动才是组织持续创新的源泉和基础。如何激发组织个体创新行为成为学者们关注的热点。组织领导力过去一直强调一种官僚型的层级结构式模式，即下级受到上级领导者的管理、影响和控制。而新兴的组织领导力的研究者提出领导力能够在组织中与员工分享，员工在完成工作任务的过程中被授予相关的决策权和自。由此出现了关于组织中自我领导的新概念。自我领导和个体创新行为是两个相互关联的概念，两者相互作用产生的协同效应使组织在当今激烈的市场竞争中能够提升竞争优势。

一、自我领导的涵义

自我领导起源于自我影响理论，与自我导向、自我管理和自我控制等概念紧密相联。它主要是指一种为了实现自我导向和自我激励、获得预期的行为与结果而进行的自我影响的过程。自我领导包含行为注重策略、自然回报策略和建设性思维策略，这三种策略相互影响、相互作用并能改变人的认知能力和行为模式。

行为注重策略包含自我了解、自我设定目标、自我奖励和自我惩罚，是一种帮助认识自我，强调积极的、正面的行为，消除消极的、负面的行为的策略。自我了解帮助组织员工确定哪些是积极的、正面的行为，哪些是消极的、负面的行为。自我设定目标能提高员工的工作主动性和自我激励，有助于完成工作任务。自我奖励可以体现为内在和外在的形式，如完成某项重要的工作内心充满喜悦与自豪是内在形式，而历经千辛万苦签下一个大单后犒劳自己一个奢侈的礼物则表现为外在形式。自我惩罚包含一种积极构建的和内省的对于失败和不当行为的审视，但应该避免过度的自我批评，因为由此产生的内疚感会严重影响员工的工作积极性和能动性。

自然回报策略是指工作本身以及工作过程能够给员工带来愉悦的、积极的体验。当工作任务存在相关价值、能带来回报和具备激励因子时，工作任务本身就具有内在激励和自然回报机制。自然回报有两种方式：一种是对工作任务的巧妙设计和安排使之令人愉悦，从而使工作本身成为奖励因子；另一种是提高员工自我认知、自我管理和自我效能感，促使员工以积极正面的态度对待工作，由此提高工作绩效。

建设性思维策略指本质上表现为积极的、建设性的思维模式。与之相对应的是由压力与困扰所引发的破坏性思维模式。员工所具有的建设性或破坏性思维模式会影响其情绪和行为状态。具有建设性思维模式的人遭遇挫折的时候会具有乐观的态度，不会轻易知难而退，而是会想方设法解决所遇到的问题，努力去实现预期的目标。员工通过自我意识和自我了解，可以把破坏性思维转变为建设性思维， 可以把消极的自我观察转变为积极的自我观察。自我观察是一种心理上自我审视、 暗示和应对的方式，能促进自我了解和自我效能感，形成积极的思维和行为模式。

二、组织中个体创新行为的概念

有学者把组织中个体创新行为定义为员工通过不断找出更新更好的方法和理念让有益的创新产生、导入并且运用在组织中任一层级的所有个人行为。有益的创新包括新产品构想或新技术开发、为了改善工作过程所作的管理方法的改变， 或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。个体创新活动可以发生在组织的每一个层级、每一个单元和每一个员工身上。它是持续的、呈常态化的， 因而能稳定地提高组织的工作绩效。个体创新活动的形式是多种多样的， 例如：人力资源管理人员设计出更能激发员工工作积极性和主动性的激励性薪酬方案；销售人员总结出一套能更有效与客户沟通的交流模式；生产车间工人发现一种能更节省生产时间的零部件码放方法。组织个体创新行为体现为三个层级的循序渐进。在第一个层级，员工在工作中发现问题，提出构想解决问题的方法和创意。在第二个层级，员工在组织内宣扬自己发现的问题，提出自己的解决方案，试图寻求各方必要的支持。在第三个层级，已展示出创新行为的员工，通过创作出能被某一工作角色、某一群体或整个组织所体验和应用的创新模式实现其创意。因此，个体创新行为是一个具有多层次的过程，在该过程中员工发现问题、构思解决问题的方案与创意、试图获得对这些方案和创意的支持、创作出适用的模式在整个组织内部或组织的某些部门运用并带来益处。

三、自我领导对个体创新行为的影响

有国内外学者指出善于运用自我领导策略的员工更可能提高工作主动性和自我效能感，因而可以提高个人绩效和组织绩效。自我领导在组织内部的广泛运用能够促进在组织内部建立一种鼓励个体创新行为和活动产生的群体和心理氛围。在这样的组织中员工更可能激发出创新潜能、进行创新尝试、开展创新活动。自我领导力较高的员工更可能拥有较高程度的创新性潜能，而具有创新性潜能的员工身处鼓励自我领导和个体创新行为的组织中时更可能尝试创新性实践。

1.工作团队中的自我领导对个体创新行为的影响

有学者指出当工作团队感受到拥有自我领导、工作自和自决权时创新性相应会提高。获得和维持团队竞争优势的一个重要因素是创造性的团队协同作用。有四种因素会对团队协同作用造成破坏：社会惰化、从众心理、生产力阻滞、下行的规范制定。虽然团队的创新性是由个体创新行为所决定的，但团队的创新行为并不是个体创新行为的简单相加。团队创造性受到很多因素诸如多元化、凝聚力、规模、问题解决策略和社会信息化进程的影响。团队和个体创新行为不是简单的叠加关系，但是两者是紧密相关的。团队创新性必然会受到个体创新行为的制约和很大影响，反过来，个体创新行为的产生无疑会受到团队的创新性的影响。

2.管理层及其自我领导对个体创新行为的影响

个体创新行为的产生极大程度上依赖于工作场所中的管理效能。组织领导者必修做到既保持必要的管理控制，又能提供鼓励和支持个体创新行为的组织环境。当领导者能够在组织内部建立一种鼓励员工自我领导并参与到决策过程、愿意与员工分享工作自和自治权的氛围时，员工归属感和工作满意度会显著提高，员工就更能在工作中质疑现状、发现问题并努力解决问题，从而有效增强组织内部的个体创新行为。组织领导者必须愿意且能够承担风险，同时鼓励员工尝试承担风险，在组织内部营造一种勇于尝试、敢于承担风险、允许失败并善于从失败中总结出有益的经验和教训的氛围。另外，在绩效评价当中，经常得到消极评价反馈或不称职反馈的员工在工作会呈现消极状态，不愿意承担分外的工作，更不愿意进行新的尝试并为之承担风险。管理者必须在组织内部建立一种透明、公平、公正和积极的绩效评价和奖励机制，从而有效促进员工的内在激励性、提高个体创新行为。最后，组织领导者本身也必须具有较强的自我领导，能够自我观察、自我评价和自我指导。

3.组织的工作环境对个体创新行为的影响

组织的工作环境对员工的个体创新行为具有深远和决定性的影响。组织愿景、组织资源和创新管理方法是组织中影响个体创新行为的三个重要因素。支持创新的组织愿景展现出鼓励挑战现状、承担风险并且对组织未来有渐进的、导向的战略远景。组织资源包括组织的人员、知识和设施，主要有人力资源、关系资源、信息资源、金融资源、形象资源和物质资源六大类。鼓励个体创新行为的组织应保证相应资源的充分供应。创新管理方法主要是指在组织中创建员工自我领导的能力并且对于员工能力和绩效进行持续的、告知性的反馈的管理方法。为了促进个体创新行为，组织内部必须减少管理层级、增强员工参与性、根据任务性质建立跨部门的工作团队、鼓励有益性冲突、强调内在激励的同时对展现创新行为并带来组织效益的员工给予丰厚的回报等等。

四、结束语

研究组织员工自我领导对个体创新的影响对于追求持续创新性的组织来说具有重要的意义。总的来说，为提高组织内部个体创新行为，组织必须从工作团队中的自我领导、管理层及其自我领导和组织的工作环境三个层面鼓励员工成为自我领导者、营造支持个体创新行为的工作环境，从而最终通过实施员工自我领导来积极促进组织中个体创新的产生。

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