市人才队伍建设情况调研报告

全国人才工作会议指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。小康大业，人才为本，着力建设高素质的人才队伍，是我市经济建设和各项社会事业发展的战略需要。为了进一步摸清我市人才队伍建设的情况，我们从6月份开始组织专门力量，采取听汇报、看资料、召开座谈会、走访等形式深入12个县区、498户企业、3个事业单位进行了重点调研。基本摸清了我市党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设情况的现状，找出了存在的问题，初步探索了进一步加强人才工作的对策及建议。

目前的现状

截止20*年*月底统计，全市共有各类人才10.04万人，占总人口2.73%。其中，党政人才1.52万人，企业经营管理人才0.20万人，专业技术人才8.32万人。

从学历结构看，全市党政人才中,大学本科学历3195人，其中第一学历为大学本科的972人,占30.4%；党校本科学历1860人，占58.2%。研究生104人，其中第一学历为研究生的3人，党校研究生21人。企业经营管理人才中，大学学历的292人，研究生以上学历的44人，第一学历为大学本科的140人。全市59175名专业技术人才中（不含中央、部省属单位和党政机关），大学学历7422人，研究生37人，大专21376人。

从年龄结构看，全市党政人才中，35岁以下的5170人，36岁至45岁的5627人，46岁至55岁的3525人，55岁以上的930人,分别占总数的33.89%、36.89%、23.11%、6.09%；专业技术人才中，35岁以下的36876人，36岁至45岁的23783人，46岁至55岁的17046人,55岁以上的5464人，分别占总数的44.31%、28.60%、20.50%和6.61%；企业经营管理人才中，35岁以下的307人，36岁至45岁的767人，46岁至55岁的790人，55岁以上的138人,分别占总数的15.33%、38.31%、39.46%、6.89%。

从职称结构看，企业经营管理人才中，具有专业技术职称的1405人，其中高级职称231人，中级职称534人，初级职称640人，分别占企业经营管理人才总数的9.62%、22.25%、26.67%。专业技术人才中，高级职称2344人，中级职称15402人，初级职称37206人，分别占总数的3.96%、26.*%、62.87%。

从行业分布情况看，农、林、水、牧3067人，教育、文化、广播电视事业35264人，卫生、体育和社会福利事业8227人，制造业5577人，分别占总数的5.18%、59.59%、13.9%、9.42%。

工作的成效

从调查情况看，近年来,全市各级党组织坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党和国家关于人才强国、加强人才资源开发的一系列精神，紧紧围绕经济建设这个中心，坚持党管人才工作的原则，把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。促使各级领导班子管宏观、管政策、管协调、管服务，树立强烈的人才意识，发现人才，培养人才，集聚人才，服务人才，坚持“三支队伍”一起抓,积极实施“人才强市”战略,促进了全市经济和社会事业的快速发展。全市上下形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，各司其职，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

一、大力培养选拔优秀年轻干部，切实加强党政人才队伍建设。

多年来，市委、市政府一直把党政机关人才队伍建设作为培养党和国家事业接班人的重要工作来抓，努力营造尊重知识、尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好社会环境和氛围，全市党政人才队伍的结构、素质已经得到明显改善。

一是认真做好领导班子调整配备工作。市委始终坚持正确的用人导向和德才兼备原则，从事业发展和工作需要出发，严格按照《条例》规定办事,不断优化班子结构，增强班子整体功能。经过市县换届，目前，全市县区党政班子187名成员平均年龄41.8岁，大专以上文化程度的185名，妇女干部20名（其中正职2名），非中共党员干部11名；市级部门和直属机构287名领导干部平均年龄47.5岁，大专以上文化程度的275名，妇女干部35名，非中共党员干部23名。县区和市级部门班子总的特点是：成员政治素质好，年轻化、知识化、专业化程度提高，改革进取、开创工作新局面的信心与魄力较足，从而在整体上增强了领导班子的活力和战斗力。

二是加快培养选拔优秀年轻干部步伐。市委制定了《关于抓紧选拔优秀年轻干部工作的意见》，提出了选拔优秀年轻干部的总体规划，并逐年制定工作计划，采取措施，抓好落实。对换届和机构改革人事安排方案中年轻干部数量达不到规定要求的不审批；在届中增补领导班子成员时，优先配备年轻干部，一时没有合适人选的，空出名额积极物色人选；本县区本部门一时难以产生合适人选的，通过交流选配予以解决；对职数已满，但班子成员年龄不符合要求的，采取先进后出的办法充实年轻干部；在公开选拔领导干部中对年龄提出明确要求，严格把关。目前，县区党政班子中40岁以下的干部达到87名，市级部门领导班子中40岁以下的干部48名，全市乡镇党政领导班子成员平均年龄37.7岁，有95个乡镇配备了30岁以下的领导干部。

三是设置行政班子助理。针对县级班子特别是市级部门和市属企事业单位班子中，40岁以下干部和具有高知识层次干部相对较少，而新提拔的年轻干部进班子后，进入角色比较慢、适应周期比较长的实际，在调查摸底的基础上，99年在全市范围内，选拔了105名年龄35岁以下、具有国民教育大学本科学历、现任科级领导职务的干部，分别安排到12个县区政府、22个市政府工作部门和46个市属企事业单位担任行政班子助理。任职时间两年，任职期间，享受原职级待遇，对他们实行动态管理。2000年我们经过考察，对9名不认真履行助理职责的干部取消了助理资格。对任职期满，经组织考察认为条件比较成熟的，及时提拔到领导岗位。截止目前，已有50多名助理被提拔到领导岗位。

四是抓好后备干部队伍建设。提出并实施了后备干部队伍建设“1121”工程（抓好100名县级党政一把手后备人选，100名近期能进县级领导班子，200名三五年能进县级领导班子和100名35岁以下的优秀年轻干部后备人选），切实做好后备干部的选拔、培养和管理工作。建立后备干部名单，根据培养目标和个人情况，按照缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，实行动态管理，坚持备用结合。对不适合作后备干部的，及时调整出后备干部队伍名单，对条件成熟的及时提拔到领导岗位。与此同时，我们先后分三批从应届大学毕业生中通过公开招考，择优录用了88名市级机关预备公务员，下派到乡镇、市属企业锻炼。并从应届大学毕业生中招录了22名乡镇长助理，从大学毕业生中招录了118名农村基层工作者，为后备干部队伍建设积蓄了人才。

二、加大选拔和管理力度，充分发挥专业技术人才作用。

一是在分配制度上，认真贯彻落实省上《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前我们重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。

二是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立开放了市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立人事人才网站，每年举办两期大型人才交流会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000人，打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。

三是推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展。坚持人才资源开发与经济社会发展相谐调，把人才作为制定国民经济和社会发展规划的重要内容，紧密配合国家重大发展战略的实施，开发和配置人才资源。一方面加大农村乡土人才开发力度。制定了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从2000年开始，五年内全市培养800名县级乡土人才、8000名乡级乡土人才、8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。另一方面围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。两个中心分别被国家和省外专局授予引智示范推广基地。

三、以“创建好班子，争当模范带头人”为主体，进一步加强企业经营管理人才队伍建设。

近年来，全市认真贯彻落实党的十六大和十六届三中全会精神，紧紧围绕促进国有企业改革发展和实现“工业强市”目标，不断加强企业经营管理人才队伍建设，取得了显著成效。在企业班子建设中，以“创建好班子、争当模范带头人”活动为载体，努力营造知难而进、奋力拼搏、争创一流的舆论氛围。市委组织部下发了《关于在全市国有企业中开展“创建好班子，争当模范带头人”活动的实施意见》，从98年开始，每年“七一”集中评选表彰一批国有企业“好班子”和“模范带头人”。全市共评选表彰国有企业好班子29个（次），模范带头人40名（次）。有16名企业经营管理人才分别荣获省、市有突出贡献拔尖人才和中青年拔尖人才称号。

四、深化干部人事制度改革，为优秀人才脱颖而出创造条件

中央《深化干部人事制度改革纲要》颁布后，我们结合实际，制定了贯彻《纲要》的《实施意见》，按照全面规划、整体推进、分步实施、重点突破的思路，积极推进干部人事制度改革，收到明显成效。

在党政领导干部人事制度改革方面，一是加大公开选拔领导干部的力度。99年以来，先后4次公开选拔县级领导干部56人，并指导县区公开选拔科级干部138人。在公开选拔中，我们不断扩大选拔范围，完善选拔程序。2000年一次就推出20个市级部门和4个市属事业单位副县级职位进行公开选拔，选拔领导干部23名，选拔数量超过了前几次公开选拔人数的总和；2002年，又为县区公开选拔了7名妇女干部。根据以往工作实践，改革公选程序，将公示与考察预告合并，置于组织考察之前进行，不但增加了考察的针对性，保证了公开选拔的质量，而且避免了重复公示和重复考察，降低了成本，提高了效率。二是全面推行竞争上岗。99年，在市县机关进行了竞争上岗试点。2001年以来，在市县机构改革中，我们在市县机关全面推行了中层岗位竞争上岗。市级党政机关共有59个部门、4*个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到949人，4*人通过竞争上岗，26人由原职位落选；县区党政机关共有643个部门、3258个中层领导职位实行了竞争上岗，参与竞争上岗的人数达到5637人，3237人通过竞争上岗，218人由原职位落选。三是积极探索干部能上能下的有效途径。加强和改进对干部的考核工作，加大了考核结果的运用力度，将考核结果作为干部选拔任用和奖惩的重要依据。99年以来，根据班子届末考察和年度考核情况，市委和各县区委分别对不称职、不胜任现职的17名县级干部和100多名科级干部进行了调整。同时，我们规定年龄达到58周岁的市级部门领导干部，在到龄的当月免去其领导职务改任非领导职务。这一制度推行以来，先后有97名市级部门领导干部改任非领导职务。

深化企业人事制度改革，不断优化国有企业经营管理人才管理机制。一是及时调整市属国有及国有控股企业领导班子管理权限。坚持党管干部和管少、管好、管活的原则，在市委的统一领导和管理下，对企业领导班子和经营管理人才实行分层分类管理。市委委托市委企业工委（市经贸委）管理市属工商企业领导班子。市委委托市级企业主管部门党组管理所属企业领导班子。市委组织部负责全市国有及国有控股企业领导班子建设及领导人员管理工作的宏观指导。二是拓宽选人视野。针对一些企业选人难，特别是困难企业无人可选的情况，我们打破两个界限，拓宽选人视野，努力把素质较高、企业真正需要的人才选进班子。打破所有制和身份的界限,眼睛向下，在坚持干部“四化”方针和德才兼备原则的前提下，积极从优秀工人中选拔企业经营管理人才。先后有20多名工人走上了厂级领导岗位。三是改进企业经营管理人才选拔任用方式。按照党管干部和公开、平等、竞争、择优的原则，改进国有企业领导人员选任方式方法，对担任不同职务的企业领导人员，分别实行委任、聘任或选举等任用方式。市委组织部提出了《关于市属国有中小型工厂制企业行政班子聘任制和选举制试点的意见》，规定在民主推荐、组织考察的基础上，民主选举产生厂长（经理），行政副职由厂长（经理）聘任。并在3户市属国有企业进行了聘任制试点，取得了较好的效果。

切实加强专业技术人才管理工作。在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市事业单位4．68万名专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。

五、完善制度，强化监督，进一步健全激励约束机制

一是严格执行《条例》，完善党政人才选拔任用制度。先后制定和实施了《关于实行干部考察预告制的意见》、《关于实行干部考察工作责任制的试行办法》、《关于公开选拔党政领导干部工作的意见》、《关于提拔任用党政领导干部实行任前公示制的意见》、《关于实行党政领导干部任职试用期制度的意见》、《关于年满58周岁市级部门领导干部改任非领导职务的意见》、《关于县区政府、市政府工作部门和市属企事业单位行政班子配备助理工作意见》等7个规范性文件，促进了我市干部人事制度改革的制度化、规范化。

二是在专业技术人才队伍建设方面，先后制定了《培养、引进、开发高层次人才的意见》、《人才“十五”计划暨2010年规划》、《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》等政策性文件，重点抓了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理工作。首先是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。制定了《有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由五、六年评选一次变为两年评选一次；将评选范围由只评市管单位的科技人员,扩大到驻市部、省属单位的科技人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市科技人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。同时，推选11名同志为省管专家，推选16名同志享受了政府津贴。选拔12人为省“三五人才工程”第二层次人员，选拔50人为市“三五人才工程”第二层次人员。其次是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。第三是建立并落实市级领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。

三是在企业经营管理人才队伍建设方面，99年，市政府制定了《关于市属国有及国有控股工业企业领导班子年度经营实绩考核奖惩办法》，对盈利企业和扭亏企业分别制定了奖励标准。2000年3月，市委、市政府对1999年7户经济效益最佳企业和5名扭亏脱困工作先进个人进行了表彰奖励，2001年8月市政府对在2000年企业扭亏增盈工作中做出贡献的14户企业进行了表彰，并按规定对这些企业的领导班子分别给予奖励。98年初，市政府下发了《全市国有企业经营者年薪制试点实施意见》，确定在26户市县属国有企业进行试点。根据企业的实际及不同领导职务的特点，制定考核办法和标准，坚持每年考核一次，对工作实绩做出比较全面准确的评价，并根据考核结果实施升降奖惩，及时解决班子和成员中存在的问题。另外，注重加强对企业经营管理人才的监督和约束。在充分发挥党内监督和职工民主监督作用，健全公司制企业法人治理结构，发挥监事会监督职能的同时，坚持实行厂长（经理）离任审计制度。今年又制定下发了《国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计实施办法（试行）》，进一步加强审计监督。96年以来，对即将离任的市属国有大中型企业厂长（经理）、董事长逐一实行了离任审计。

六、加强教育培训和实践锻炼，全面提高各类人才队伍的素质和能力

在党政人才教育培训中，坚持一手抓思想政治教育，一手抓知识更新和业务培训。先后在市委党校举办县处级领导干部进修班、优秀年轻干部培训班等主体班次60多期，培训干部4070人次。根据形势和任务的需要，市委还有针对性地举办县处级领导干部WTO研讨班、乡镇主要领导干部现代农业管理知识学习班、《干部任用条例》学习研讨班等专题学习班31期，培训干部2530人次，有效地提高了党政人才队伍的政策理论水平和业务能力。结合农村整组、困难企业整建、“学教”活动等工作，先后选调3000多名干部到基层进行锻炼，从市级机关选派了40多名干部到县区任职，同时加大了市级部门之间干部交流的力度，并选派13名干部到市属企业进行为期2年的挂职锻炼。结合苏陕、鲁陕干部交流和工作，先后选派50多名干部到经济发达地区学习熏陶，选派6名干部赴阿里地区挂职锻炼，选派30名干部到广东“留学”取经，使这批干部开阔了视野，更新了观念，增长了才干。

为了提高企业经营管理人才队伍思想政治素质，2001年下半年，按照中央和省委的部署，在全市16户国有大中型企业开展了“三讲”学习教育活动，在全市51户未开展“三讲”学习教育活动的国有及国有控股大中型企业中深入开展“三个代表”学习教育活动，使企业经营管理人才加深了对“三个代表”重要思想的重大意义、科学内涵和精神实质的理解，增强了实践“三个代表”的自觉性和坚定性。同时加强培训，不断提高业务素质。制定了《全市“九五”期间国有企业领导人员培训规划》，举办岗位适应性培训班6期，培训企业经营管理人才330名，抽调27名同志赴深圳学习企业管理知识、外经贸知识和企业改革经验，选送部分企业经营管理人才到国外考察，学习国外各类先进管理经验。据统计，各县区共举办企业领导人员培训班51期，累计培训企业领导人员2180人（次）

切实做好专业技术人才的继续教育工作。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训，考试、参训人员达6000多人。市教育、卫生等系统结合业务特点，坚持经常性的继续教育培训，全系统专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间都在30－40学时以上。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。

存在的问题

一是人才观念比较陈旧，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上观念还比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制。对人才强国战略、党管人才的原则认识尚不很到位，没有真正树立人才资源是第一资源的观念。

二是人才总量不足，结构及分布不合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称的人才以及科技带头人、专利发明人比重偏低，且高学历、高职称的人才主要集中在城区的教育和卫生行业，而在农村卫生和教育方面的人才奇缺。直接从事技术开发的人才相对不足，能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约我市新型工业化发展和高新技术的引进与推广。

三是人才引不进、留不住的问题依然突出。近年来，国家在西部地区人才开发方面出台了一系列优惠政策，但是由于我市地处西北内陆，自然条件相对较差，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区差距较大，收入水平普遍偏低，特别是高级人才在科研条件、工资待遇、生活环境等方面无法与发达地区相比，人才特别是高层次人才引不进、留不住的问题还比较突出。近三年，我市考入各类高等院校的本科生19678人，但回来工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生回来工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。

四是人才队伍建设有关政策措施不配套。公务员招录虽然明确规定“凡进必考”，但招录渠道比较单一，只招录应届大学毕业生，往届大学毕业生和社会其他方面的优秀人才难以通过公开招考进入公务员队伍，导致“入口”不畅。加之招录权限在省级以上组织、人事部门，市、县、乡急需的党政人才难以及时补充。对于事业单位人员录用，至今没有明确的规定和办法，录用对象、程序缺乏统一标准。企业经营管理人才市场化配置的机制尚未形成。

造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的指导也不比有些地方迟，但真正落实却阻碍重重。一是人才引进还处在领导说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，即使引进了，政策也兑现不了。结果造成了人才再度流失，增加了人才以及成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重。四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用，专业不对口、所用非所长、闲置半闲置等现象比较普遍；我市人才开发意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策方面，市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才质量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，我市地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、建设、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

对策及建议

1、对传统的人才观进行重新审视和定位。传统的人才观把人才定位在具有中专以上学历和初级以上技术职称这个层面。随着社会的发展和进步，人才形成的途径日趋多元化，内涵日趋丰富，这就要求必须对传统的人才理念重新进行审视和定位，树立包括具有相当学历和专业技术职称人员、乡土人才、在某个行业或领域有突出贡献者、具有一技之长的人员在内的大人才观念。

2、制定优惠政策及配套措施，促使更多人才向西部地区和基层流动。在继续落实好西部地区人才开发现行政策的同时，围绕吸引人才、留住人才、用好人才，制定更加优惠的政策，探索人才向基层流动的有效途径。比如每年从总量上安排一定比例的应届大学毕业生到西部地区就业；设立西部地区人才开发专项基金，对在西部地区工作满一定年限、做出贡献的人才给予适当补贴，对西部地区人才创业从资金上给予一定的扶持和帮助。

3、加强人才继续教育，提高整体素质。建议中央和省上尽快出台加强各类人才继续教育的有关法规，对人才继续教育的目标任务、工作原则、基地建设、激励和约束机制、经费投入、管理体制等方面做出明确规定。进一步规范人才学历教育工作，加强党校系统学历教育管理，理顺党校系统学历教育和国民教育的关系，提高人才继续教育水平。

4、进一步创新人才工作机制。从实际情况和工作需要出发，拓宽视野，允许各种身份的各类优秀人才参加考试，不断完善公务员招录机制。建立分级分类考试体系，给予地市一定的自主录用权限，解决党政人才队伍“入口不畅”的问题。探索建立企业经营管理人才市场化配置机制。以促进人才市场化配置为目标，建立与资本、技术、管理等生产要素相贯通的人才配置途径。推行专业技术人才聘任制，尽快制定有关配套政策，妥善处理人才引进与编制管理之间的关系，疏通人才交流渠道。建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

5、研究制定加强非公有制经济组织人才工作的意见。出台非公有制经济组织中专业技术人员职称评审办法，积极探索人才向非公有制经济组织流动的有效途径。