基于连续统一体理论的高校教师评价制度研究

摘要：高校教师评价制度对教师的专业发展有着至关重要的作用。教师评价包括奖惩性教师评价和发展性教师评价，两种评价制度都有一定的优势和劣势。通过两种评价制度在各方面内容的比较，提出奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度连续统一体的关系模型，为高校教师评价制度选择提供借鉴。

关键词：教师评价制度；比较；连续统一体

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）22010602

教师评价，是按照一定的价值标准，对教师的教育教学工作进行系统描述，评价教师的素质水平和教育教学效果，是对教师的工作成绩一个综合的评价。目前，高校教师评价制度主要有奖惩性评价与发展性评价两种。在教育理论界和高校工作实践中，对两种教师评价制度的争论一直在持续。本文依据统一连续体理论，通过对两种教师评价制度比较分析，构建两种评价制度的统一连续体模型，为高校教师评价制度选择提供借鉴。

1发展性教师评价和奖惩性教师评价的差异

1.1评价目的的差异

奖惩性教师评价是根据教师在过去的一段时间里的工作行为、已经获得的素质条件以及工作绩效为依据，是注重结果，以结果为评判标准的评价，是以奖励和惩处为主要目的。奖惩性教师评价的核心部分在于甄别与选拔，设置相关规则来核查教师的工作表现，确定他们的工作绩效水平，为教师的解聘、晋升、调动、降级等处理提供依据。发展性教师评价立足于未来，关心注重教师的长期未来发展。

1.2评价主体的差异

奖惩性教师评价在评价主体的选择上更多的是考虑学校的立场，将学校的领导和管理部门放在主要的位置。评价过程容易缺乏民主性和人性化，评价主体有限的主观经验也经常造成评价结论缺乏客观公正性。而评价对象是教师，他们只能接受评价的过程和结果，不好进行自我评价。对于这种评价制度，有些心理不认同的教师很容易有抵触和厌倦感。发展性教师评价在评价主体上选择较全面，往往由学校领导，同事，学生，校外专家和评价对象共同组成的评价委员会担任。这种评价制度强调教师在评价过程中的主体地位和作用，教师不仅是评价对象，而且也是评价者，让教师能够对整个的评价制度进行更好的了解和把握，教师可以对自己进行评价和改进，激发教师内在发展动力。

1.3评价标准的差异

奖惩性教师评价标准和发展性教师评价标准是完全不一样的。奖惩性教师评价标准一般由上级领导确定，让领导及同事或专家组进行评判，不同教师之间的评判尺度及标准是一样的，所以这种评判标准往往带有一定的局限性和偏见性。发展性教师评价是选取多维度的评价标准，让自我作为一个非常重要的评判参与者，不同教师之间的评判尺度及标准往往是动态的，不一样的，所以这种评判标准具有一定的灵活性。奖惩性教师评价标准和发展性教师评价，一个是单维的，一个是多维的，一个从同一个尺度来把握评判的公平性，一个从个体差异上来充分对教师的尊重和未来的发展性。

1.4评价方法的差异

奖惩性教师评价标准和发展性教师评价方法存在着很大的差异。前者的评价方法主要是以量化指标为主，量化指标的好处在于能够对不同的对象不同的结果进行更好的比较排列，得出教师的业绩和水平优劣的考核结果，对不同的结果进行不同的处理对待。这种评价得到的结果与教师的名誉和各种利益有很大关联。后者的评价方法采用定性和定量相结合的评价方式，目的在于通过此种评价，让教师可以充分认识到自己的不足和发展方向，为未来的成长和能力的培养起到很大的促进作用。这种评价方法评价得出的结论主要用来进行纵向比较。

1.5评价过程的差异

奖惩性教师评价是终结性评价，是每学期或每学年依据一定的评价标准和方法对教师进行评价，为学校各级管理者提供评判的依据，也是监控教师教育教学效果的手段；而发展性教师评价是动态及循坏评价，在评价过程中会及时发现问题并反馈问题，让教师可以及时了解评价过程，并且能很好的进行自我评价，从而提高教育教学效果。奖惩性教师评价主要是为区分教师优劣，特别注重教师评价的结果，较少关注教师专业发展的过程，收集信息、评价定论相对时间较短；而发展性教师评价要将教师的在教学过程中的一切都教学有关的项目进行同步评价，周期较长，不仅关注评价结果，更关注教师专业发展过程。

1.6评价结果的差异

奖惩性教师评价结果和发展性教师评价结果也存在着很大的差异。奖惩性教师评价制度是直接对应奖励或惩罚的决定。由于该评价制度的评价主体主要由领导担任，评价标准是由上而下制定、提前预设的，因此，评价对象不能对评价结论进行介入和干涉，也不能和评价主体之间进行过多的沟通和协商。即使评价对象对评价结论可以有异议，但更多的时候只能是被动接受，缺乏更多的沟通和反馈机制，评价结果带来的结果会让考评对象有极大的不满和抗拒性，造成后续的反馈不太好。发展性教师评价制度目的在于评价过程对教师的成长的促进作用，让教师能够接受并认同。发展性教师评价制度强调过程，在过程中教师能接受认同评价的内容和结果，并对此进行探讨和改正，这样能使评价结果和教师的发展紧密结合，激发教师的内在发展动力。

2发展性教师评价和奖惩性教师评价的关系

通过对比我国的教师评价制度，可以发现很多高校是以奖惩性评价为主的，取不到很好的评价效果，但是要提倡发展性评价制度是不太容易的。

为了更好的将两种评价制度结合起来，本文借鉴连续统一体理论的思想，构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度的关系模式这样一种权变的教师评价制度。连续统一体的概念来自于坦南鲍姆和沃伦・施密特提出的领导方式连续统一体理论。这种理论实际是管理学中的代表性理论。在这个理论当中，根据七种不同的领导方式对应七种不同的领导模式，不同的领导模式中领导的权威和对应的下属的自由度存在着反向关系。领导者应在不同的情景下，适当选择连续体中的某种领导风格。

2.1教师评价模式

无论采取何种教师评价制度，归根结底都要选择一定的评价模式运用到教师评价实践中去。有学者把评价制度进行了分类，不同他的评价制度划分到不同的评价模式中。这种完全区别开来的独立分类是有失偏颇的。现实中并不存在绝对的单一的教师评价模式。不管是何种评价模式，都可以在教师奖惩和发展上有所影响和促进。其实，评价模式的选择，只是代表一种教师评价制度的倾向，不能绝对归于某种评价制度。

2.2教师队伍发展阶段

高校教师队伍的发展阶段大致可分为初创期、快速成长期，稳定发展期和成熟期。不同发展阶段的教师队伍对评价制度的选择较大差异。初创期的教师队伍，教师数量较少，质量亟待提高，仅仅能维持日常的教学工作，大力引进人才是其当务之急。通过奖惩性教师评价的短期利益刺激，可以为高校引进大批紧缺的人才。快速成长期的教师队伍，教师数量和质量得到了一定程度的改善，奖惩性教师评价仍然是其主导评价制度。新建院校的教师队伍大多停留在初创期和快速发展期，普遍存在教师数量和质量问题，采取奖惩性教师评价的制度会更加贴近现实需求。稳定发展期的教师队伍，教师数量、质量和结构等趋于合理，要注重教师个性发展，促进教师队伍的全面发展。在这个发展阶段，应该要考虑奖惩性教师评价和发展性教师评价的融合，构建“外有压力，内有动力”的评价机制。我国大多数高校教师队伍处在稳定发展期，要在传统的奖惩性评价方法基础上，引入发展性评价。成熟期的教师队伍，教师的素养，能力和自我发展意识都很强，此时，高校应当建立起发展性教师评价为主导的制度，引导教师积极参与评价过程中去，与学校同发展。

2.3教师职业成熟度

教师的职业成熟度是指教师在工作的过程中，个人的特质和情感和教师工作的融合程度。关于教师职业成熟度的标准很多，从心理学、学生培养目标、教师专业发展、教师职业素养来进行细化的衡量。教师职业成熟度是在具体教育教学实践过程形成和发展的，从两种教师评价制度的界定和关系的角度考虑，以教师专业发展角度衡量职业成熟度更加结合实际。

通过以上三种影响因素的分析，可以构建奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度连续统一体的关系模型，如图1所示。

从图1中，可以看出奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度并不是像有些西方学者所认为的是完全割裂，不相容的。其实，可以把教师评价制度看作是一个连续统一体，奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度是这个连续统一体的两个极端。在图1所示的关系模型中，教师评价制度的选择主要取决于教师评价模式、教师队伍发展阶段和教师职业成熟度三种因素。由于在高校教师评价实践中不存在绝对的奖惩性教师评价模式或发展性教师评价模式，我们可以根据教师评价制度连续统一体关系模型把评价制度分为奖惩性评价为主型，奖惩性和发展性并重型和发展性评价为主型，这样的分类代表对评价制度选择倾向。因此，在高校选择教师评价制度时，根据连续统一体模型的教师评价制度，确立适合学校发展战略的教师评价制度。

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