绩效考核在企事业人力资源管理中的应用

摘要：随着经济全球化的发展，人力资源管理对企业发展有着重要作用。企业必须掌握人力资源管理方法，坚持以人为本，构建高效的人力资源管理模式。而绩效考核在人力资源管理中处于核心地位，对人力资源管理有着重要影响。本文将对绩效考核在企事业人力资源管理中的应用进行分析。

关键词：绩效考核；人力资源；管理；价值；应用

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02

绩效考核是站在企业经营目标的角度上，进行职工业绩考核，将考核结果与人力资源管理职能结合起来，实现企业经营目标。因此，企业需要加强绩效考核在人力资源管理中的应用。

一、绩效考核在企业人力资源中的价值

改善绩效考核工作，是加强企业人力资源管理的核心。绩效考核结果直接决定着企业人力资源活动能否有效开展。绩效考核对企业人力资源管理的重要性具体体现在以下方面：

第一，绩效考核工作对人员培训的作用

开展准确、有效的绩效考核，有助于企业领导者全面了解职工在德、能、勤、绩等方面的优势和劣势。再根据职工的具体情况，开展针对性的技能培训，从而避免一些不必要人员在培训上的浪费。

第二，绩效考核对人力资源开发的指导

绩效考核结果反映职工的工作成绩，所以绩效考核是企业开发职工资源的重要依据。根据绩效考核结果，给与优秀人才更多发展空间，比如，晋升职位、岗位培训等，对于考核成绩不理想的职工，给予其一定的提升时间，如果在规定时间内没有提升自己，则需要进行惩罚，如降级、辞退等。

第三，绩效考核是激励的有效手段

根据马斯洛需求理论可知，生理需求是人的基本需求，而人的生理需求是不可能得到满足的，所以生理需求是推动人进步的动力。生理需求是其他需求的基础，当人的低层次需求得到满足时，人才会追求更高层次需求。即使人们产生了高层次需求，低层次需求也依旧存在并发挥着作用。现代企业激励要求是采取各种方法，激发企业职工的创造性，不断提升企业的整体绩效。

二、绩效考核与企业人力资源间的关系

企业要想做好人力资源管理工作，需要付出一定的代价。人力资源管理的代价具体包括两个方面，即人力资源的开发和优秀人才的选拔和培养。这些成本发生在以下阶段：企业职工招募、录用、选拔、组织、运用、定向以及培训等。人力资源成本在企业的绩效考核工作方面有如下关系：

第一，选拔和培养人才所耗的成本。安排招聘、招聘信息，选拔和培训人才，进行人员绩效考核，这些工作都需要耗费相关费用。

第二，引导和帮助职工熟悉工作环境、业务处理流程等，这些工作都需要费用。

第三，了解职工后，有针对性、计划性地安排职工岗位，必要时对职工进行技能培训，这些都属于人力资源成本。

第四，人力资源保障成本。主要是指当人力资源暂时或者长期失去价值时的生存权所耗费的成本。第五，人才流失风险。为了留住优秀人才，企业不仅需要给予职工舒适的工作环境，同时还要解除职工的后顾之忧，这些都需要成本。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用

首先，确定科学合理的考核标准。在进行绩效考核时，企业需要制定明确的绩效考核标准，为考核工作顺利开展提供依据。同时，需要建立健全职工工作绩效评价系统，在考核职工工作能力和成果时，将定性考核和定量考核方法结合起来，建立客观的管理标准，实施定量考核，用数据说话。根据职工分工具体情况，确定绩效考核内容要素。即根据职工的个人素质以及岗位职责来确定绩效要素。

绩效考核标准应该具体、明确：将绩效考核标准量化，坚持以实际观察标准为主，简化标准，从而减轻考核组织者的工作量和工作难度；在确定绩效考核指标时，应该结合企业自身发展特征，建立针对性的指标体系。

其次，及时反馈绩效考核结果，建立完善的绩效面谈机制。反馈绩效考核结构的目的是改善和提高绩效工作质量。通过反馈，被考评者能够了解和知道自己以往工作中的不足和进步，进行反思，总结经验，从而在以后的工作中进行改进。为了有效地反馈绩效考核结果，企业需要建立完善的绩效面谈机制，绩效面谈对象是企业职工和主管人员，面谈内容是职工工作业绩。通过面谈，有利于挖掘职工潜能，拓展职工发展空间，为职工的发展创造良好的条件。同时，通过面谈，上级管理人员能够全面了解职工的工作态度和感受，加深双方的交流和了解。

最后，选择合适的绩效考评方法。常见的绩效考核方法有目标管理绩效考核方法、平衡计分卡和3600考核法等。

第一，目标管理绩效考核方法

“目标管理”理论最早是由管理大师彼得・德鲁克提出的，重成果思想是目标管理的依据，企业应该先确定某时期内期望达到的总目标，各部门再根据总目标制定合理的分目标，并付诸行动的一种管理方法。采用目标管理考核法，首先需要建立具体的职工工作目标列表，目标的制定者实际上也是目标实施者。其次，确定业绩衡量方法。在对某项目进行绩效考核前，需要收集与该项目相关的数据资料，确定目标衡量业绩操作程序，建立完善的平衡机制以及检查机制。最后，合理评价职工业绩。在规定的时间内，将职工业绩和目标进行对比、分析，合理评价业绩，识别技能培训需要，评价发展战略的有效性和成功性，或者制定下一时期的目标。

第二，平衡计分卡

1992年，著名教授罗伯特・卡普兰和大卫・诺顿提出了平衡计分卡。平衡计分卡是以企业发展战略为核心，将各种衡量方法进行整合，表现为一套使企业管理者全面、综合考察企业业绩的管理体系。平衡计分卡打破了传统的侧重财务指标的绩效管理体系。该方法认为，企业主要通过职工、技术、革新、供应商、组织流程、以及客户等方面的投资，推动企业的可持续发展。

基于这种认识，平衡计分卡不仅包括财务指标，同时也包括学习、成长、内部流程以及客户满意等财务业绩指标。平衡计分卡是以企业战略为依据，进行考察和评估，最后的业绩评估是看企业是否实现这些目标。这四个财务指标是相互联系、相互促进、相互依托的，构成了一个有机的整体。通过这四个财务指标的平衡设计，利用平衡记分卡，企业能够追踪财务情况，及时掌握能提高企业整体实力并实现企业长远发展的无形资产等方面的信息，企业需要关注最后的财务结果，也需要关注改善财务结果的业绩驱动因素。

第三，3600考核法

3600考核法也称为全视角考核法，主要是指直接上级部门、同事、客户、其他上级部门以及下级等对个人进行全方面、多维度、多层次的考评方法。3600考核法的优点有：一是不同评价者应该站在不同的工作角度考察和评估被考核者，所以考核结果可以反映被考核者在各方面、不同场合的工作业绩以及行为特征，将各种评价结果进行综合，得出全面、客观、系统的评价；二是这种评估方法操作简单，便于理解；三是多方评估者都参与到其中，提高了评估的民主性和科学性；四是提供分析的信息量非常大，管理者能够及时掌握第一手资料。但是3600考核法也存在一些不足之处：参与面广，组织难度大；在某种程度上，不同评估者反映了自身的利益以及性格特征，容易受到主观因素的影响；偶尔会出现小团体主体，从而降低了绩效考核的公正性和准确性。

四、总结

综上所述，企业在进行人力资源管理的过程中，需要根据自身发展情况，建立一套完善的工作绩效考核体系，确定具体的绩效考核标准，制定明确的业务流程，选择合适的绩效考核方法，从而激发职工工作的热情，促使其充分发挥自己的主观能动性，推动企业的长远发展。

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