时间：2022-10-04 03:13:58
企业与劳务派遣公司串通起来规避法律、损害劳动者权益，此种用工制度在法律模糊地带行走自如，谁之罪？
要不是因怀孕而失去了在家乐福当促销员的工作，35岁的女工盛玉不会知道，自己看似明明白白的劳动关系，竟然如此难以认定。
纠纷始于2009年5月1日。当天下班时，家乐福北京方庄卖场分管日化销售的课长，对怀孕六个月的盛玉说：“明天你不用再来了。”具体事宜，则会有“公司”来安排。
课长说的“公司”，指威莱(广州)日用品有限公司(下称威莱公司)。2007年8月31日，盛玉通过面试，成为威莱公司的销售员。2008年3月，她被该公司派往家乐福从事长期促销直至怀孕。
肚子虽日渐显形，不过盛玉觉得自己还能再干一个月。威莱公司却并不打算留用她。“家乐福不要你了，我们能把你安排到哪儿？”公司主管给出两个选择：要么打掉孩子，要么走人。同时，公司也答应：“等你生完孩子了再回公司来上班。”
但这不是盛玉想要的。她知道按法律规定孕妇不应被辞退，因此提出要求：要么享受产假及生育保险待遇；要么辞工，由公司给予经济补偿。
“借来的”销售员
盛玉经过咨询，原以为只要向劳动部门投诉就能获得支持，没想到在劳动关系认定上“卡了壳”。
投诉时她才发现，需要对她负责的单位，既不是威莱公司，也不是家乐福，而是远在广州的一家名为南方人才资源租赁中心(下称南方人才)的劳务派遣公司。
在南方人才看来，这只是一场“莫须有”的纠纷。尽管家乐福和威莱公司不再使用盛玉，但南方人才并没有因怀孕而辞退盛玉，倒是盛玉自己离开了工作岗位，属于主动离职，既不用向其支付经济补偿金，也不需支付其产假期间的工资待遇。
盛玉对此极为困惑。实际上，像她这样身份的工人不在少数。家乐福卖场的各个货架前，人们都能看到穿着蓝色背心、佩带家乐福员工胸牌的销售员。尽管他们接受家乐福统一管理、售卖其卖场内的商品，但身份和盛玉一样，并非家乐福正式员工。
这种关系的形成，与国内卖场通行的代销模式有关。传统意义上的代销，即销售，相应的销售服务要零售商提供，其回报是销售佣金。
曾对各大超市用工模式进行调研的北京致诚农民工法律援助与研究中心(下称致诚中心)律师白羽介绍，十年来，经零供双方的磨合与博弈，由供应商派驻销售员“代销”的模式已成行业规则。
供应商与家乐福签订《厂商促销员协议》，同时供应商还要出具劳动关系、社会保险等诸多证明，且由供应商担保风险。因而家乐福得以免费使用大量的销售员，而不用承担任何责任。
劳务派遣浮出水面
不过，承担用工成本的供应商，并未就此罢休，而是使用劳务派遣的方式，再一次转嫁风险。
2008年1月，已为威莱公司工作了四个月的盛玉，签署了第一份劳动合同，期限一年。用人单位一栏，并非威莱公司，而是南方人才。与此同时，南方人才再与威莱公司签订派遣用工协议，将盛玉派至威莱公司工作，工作地点为家乐福。
所谓的劳务派遣，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。
南方人才的工作人员说，采取劳务派遣的方式，可为用人单位在劳动合同管理、社会保险办理等方面提供专业服务，降低管理成本。劳动者的工资、社会保险待遇，实际上等于也是由用人单位承担的，它们支付的费用当中，包括这笔开支和劳务派遣公司的服务费。
不过，供应商们选择劳务派遣的原因不仅于此。《劳动合同法》对用人单位辞退员工的约束更严，若是改为劳务派遣，则用人更加灵活，辞退成本更低，同时也可以避免与员工签订无固定期限劳动合同。
例如，按照《劳动合同法》的规定，在劳动合同期满且非劳动者原因而不再续签的情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；若是劳务派遣，用人单位则可直接将劳动者退回劳务派遣公司，不用再支付任何费用。
不过，当劳动者被退回后，派遣公司同样要依法支付工资，并承担相应的责任。盛玉与南方人才的合同也约定，非因本人原因而被用工单位退回，南方人才可以另行安排工作任务，执行不低于本合同约定的工资，或安排待岗处理。
但“另行安排工作任务”的处理，别有一番奥妙。北京市农民工法律援助工作站执行主任时福茂介绍，劳务派遣公司最常用的方式，便是变更工作地点。劳务派遣公司以自己的需要而不是劳动者的方便为原则，调整他们的工作地点，导致一些劳动者无法服从安排而被迫辞职。对于这种“主动”离职，劳务派遣公司则可规避相应的解雇成本。
此外，时福茂还介绍，时下劳务派遣公司的设立条件简单，缺乏行业准入的审批和管理，良莠不齐，甚至出现“皮包公司”。“一旦有了纠纷，连人都找不到。遇到巨额赔偿就立马注销，最终受损的都是劳动者的权益。”
2009年6月，在公益律师白羽的帮助下，盛玉将家乐福及南方人才诉至北京市劳动争议仲裁委员会。在随后的仲裁、一审程序中，仲裁庭和法院都认为家乐福公司仅为盛玉的实际工作地点，盛玉与家乐福之间并不存在事实劳动关系。与此同时，南方人才作为盛玉的雇主，应继续与盛玉履行劳动合同。
这一要求让白羽感到十分荒唐。“这家公司在合同中留下的电话和住所地都是虚假的，连一审法院也费尽周折才联系到该公司。一个连法院都找不到的公司，怎么履行对劳动者的义务？”
谁之过？
白羽强调，尽管与盛玉签署劳动合同的是南方人才，但销售女工对外代表家乐福形象，接受家乐福的统一管理，更为家乐福的利益而工作，真正的用人单位是家乐福。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，满足“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”等条件，即可确认劳动关系。
致诚中心曾对家乐福等超市的用工方式进行调查。调查显示，在超市工作的销售员，95%以上为女性，年龄在28岁―40岁。她们的劳务派遣公司并未为其缴纳社会保险或未完全缴纳，工人们常常没有加班费的长时间超时工作，从事着繁重的体力劳动，并可以被随意解雇。
盛玉曾经向公司反映过休假的问题。例如在春节，威莱公司下发通知，所有人都可以休息三天。但家乐福并不准假。盛玉向威莱公司提出加班工资，而威莱公司方面的理由很简单：“公司通知放假但你自己不休息，我们没法给加班工资”。
但无论是盛玉，还是她的同事们，都未想过要通过法律方式，讨要自己应有的权利。“现在工作不好找，得罪了家乐福，被列入‘黑名单’，再也进不了卖场。”正是息事宁人、逆来顺受造就了工人们当下的处境。
不过，上述用工制度在中国得以在法律的模糊地带行走自如，而在家乐福的“原产地”法国，数年前一起相似案件中，家乐福却被判有罪。
2002年1月，由警察、法官和劳动监察员共同组成的队伍，对法国第二大城市佩皮尼昂家乐福，以及其他连锁超市的分店进行了一次检查。这次检查，使法官确信家乐福超市有商业犯罪行为：工人们虽然在超市中工作，却由供货商或劳动力中介机构来支付工资，这“隐蔽的劳动力租赁”行为是法国劳动法明令禁止的。
所谓的隐蔽雇佣关系，国际劳工组织曾有所界定，其目的在于限制或削弱法律所提供保护，逃避劳动法的管辖，逃避提供社会保障以及逃税。
法官认为，家乐福让一些员工从事其正式员工的工作，却由供应商来支付工资。这些“销售人员”不能享受集体合约的权利，也被排除在正式职工都能享有的社会福利之外。尽管他们被供应商以及其他分包商合法雇佣，公司还可以不用为这些员工支付税款以及各种社会保险费。家乐福因为没有向这些员工支付工资而非法获益。法庭宣判说：“法律不应该被规避”。
最终，包括家乐福在内的超市、供应厂商以及劳动中介机构都被定罪并处以相应罚金。举报家乐福的工人Bruna Villegas最终获得了由家乐福支付的1.8万欧元的赔偿。她在家乐福工作了18年，曾经由32个不同的供应商和劳动力中介机构支付工资。
反观中国，大量类似纠纷中，家乐福很少被质疑，甚至有不少法律专家也认为，销售女工与超市之间根本不存在劳动关系。
企业应切实地承担起社会责任，而国家的司法更应在这场利益与正义的博弈中发挥应有的作用。（来源：《新世纪周刊》）