高新技术企业研发人员激励机制研究

[摘 要] 技术创新是企业的生命之源与市场竞争的制胜法宝，从事技术创新活动的人力群体将成为企业发展的关键因素。本文对高新技术企业研发人员的激励机制进行了系统的论述和分析，分析了我国高新技术企业研发人员的激励现状，并对高新技术企业研发人员的激励机制进行了详细的研究和阐述。

[关键词] 高新技术企业 技术创新 研发人员 激励机制

随着技术更新加快、市场竞争全球化,企业逐步意识到构建技术能力的战略意义。企业提高技术能力、增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发人员的积极性和创造性。然而,许多企业往往缺乏有效的研发人员激励机制,导致企业对研发人员的吸引力小,研发人员积极性低,最终造成人才大量流失。因此,如何对我国企业研发人员进行有效的激励成为众多管理者关注的一个焦点。

一、对高新技术企业研发人员进行激励的意义

研发人员在企业中的价值主要体现在以下三个方面。

1.研发人员是技术企业价值的重要组成

技术企业的知识资本即智力资本，已成为公司业务中最重要的部分。研究表明，企业60%的价值可以由有形的价值体现出来，其余的均由企业的无形资产，特别是智力资产来体现，即便是传统的制造业，其财富、工作、竞争优势也不是由生产工具全权控制，而是由大脑所有者利用大脑创造的。他们通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值的超额价值，控制财富的最终创造水平，这是企业成功的潜在的影响力。

2.研发人员是技术企业生产要素的核心

马克思在资本论中是这样论述的：生产要素包括劳动者、劳动对象、劳动资料，而劳动者包括操作工人、管理人员、技术人员，人、物是生产要素包括的两个核心。而现在随着经济的发展，这两个核心要素也在随之发生着变化，随着知识经济的到来，知识便成为社会发展、经济运行的核心要素，同时也是企业能够生存、发展的立足点。因此，对企业来说，最重要的是不断创造知识、运用知识的能力，而这一知识只有通过人的因素才能得以实现，更确切的说人的因素指的就是研发人员，因此，在当前环境下，研发人员就是生产要素的核心。

3.研发人员是企业生存、发展的根本保证

在市场经济激烈的竞争中，应该说技术企业面临的风险最大，其生产和发展的紧迫感和压力是一般企业无法比拟的，领先的技术是技术企业发展的关键因素。它这就要求研发人员不仅是项目技术攻关者，还要是项目的重要管理决策人员；他们不仅是实施产品开发的主体，还要掌握业界最先进的技术知识，能结合自己完善的知识体系和丰富的产品开发经验，不断为企业的产品注入新的技术活力。

从某种意义上说，研发人员主宰着公司未来生存和发展的命运，特别是核心技术人员，他们的主要作用不仅体现在新产品的开发上，同时还要具有将先进技术和市场结合起来的超强素质，只有对研发人员进行有效的激励，才能使其发挥更大的作用。

二、我国企业研发人员的激励现状

我国对研发人员激励的现状并不令人满意，根据劳动和社会保障部劳动工资研究所2001年对141户企业有关科技人员分配问题的调查，现行分配制度存在诸多弊端，具体表现为:（1)目前广泛采用岗位技能工资制，实际上没有直接与贡献挂钩。（2)研发人员工资主要取决于工龄而非人力资本存量。（3)平均主义仍是主要倾向，没有把科研人员的收人与技术创新效益挂钩。（4）分配的是企业的正常平均利润，忽视了对研发人员创造性劳动带来超额利润的分配。(5)缺乏股权、期权等长效激励等问题。因而在当前现实背景下，研究研发人员激励机制，以激发他们的积极性和创造性，就显得至关重要。

三、高新技术企业研发人员激励机制相关内容

1.薪酬激励

(1)知识经济时代薪酬特殊作用

知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。那么，对于研发人员来说，什么是最合理的、令人满意的薪酬制度？换言之，研发人员期望从企业得到什么样的薪酬呢？美国《财富》杂志在一次对 100家大公司的雇员调查中发现，在回答“为什么你留在公司？”的答案是五花八门，但最令人吃惊的是没有任何人提到“钱”这个因素，由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高收入，还包括许多金钱以外的东西。

(2)全面薪酬理念

为满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑），培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人际关系等。

2.绩效考核

随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。只有对研发人员实施科学、合理、公正的考核和评估，才能使分配制度更合理，激励机制更健全。研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：

(1)结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主

对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，显然是不合理的。结果应该用四个维度来测量：质量、数量、时间和成本，强调投资回报。

(2)外评与内评相结合，以外评为主

内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

(3)价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主

只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

(4)评价系统要尽量客观

在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。

3.企业文化激励

企业文化是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质、行为和竞争能力。企业文化的本质是要有正确的价值观，而正确的价值观是在教育过程中形成的，好的教育氛围就能有好的价值观，也就会有好的文化。企业文化是员工工作动力的源泉。

4.培训激励

研发人员都希望工作在一个可以持续提升自已的“学习型组织”中，有更多的接受教育培训的机会，由此获得终身就业能力，为个人需要的满足、自我评价的实现提供更广阔的天地。因此，培训和教育正成为企业吸引和留住研发人员，进一步提高员工的新视角。

知识经济时代，新知识新技术的出现使知识更新加快，知识沉淀越来越快。知识陈旧期的加快，决定了培训的必然。在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。

四、结语

总之，我们必须以全新管理理念，努力营造一个优良、自立、宽松的工作环境，让企业的研发人员能愉快地工作，最大程度地发挥他们的才智，真正从实处做到待遇留人，事业留人，环境留人，感情留人，从而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。

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