构建高校青年教师发展的评价激励机制

一、青年教师的发展需要合理的评价机制

近年来，伴随高等教育的跨越式发展，教师队伍的结构发生了根本的变化。据教育部人事司统计，2006年全国普通高校专任教师为107.60万人，其中30岁以下教师为30.02万，31-35岁的教师为19.99万，36-40岁的教师为17.21万，也就是说40岁以下的教师占总数的62.47%。可以这么说，青年教师正在日益成为高校教学科研的生力军，若学校能为他们提供有效的保障，制订合理的评价激励制度，使青年教师保持专业发展势头，必将对教师队伍整体素质的提高产生长效作用。

因此，在人事制度改革不断深化的形势下，努力构建科学的评价机制，关心、尊重、满足青年教师的合理需求，激励、保护、促进青年教师的专业成长，实现青年教师的全面发展，是高校面临的一个现实问题，也是高校能否实现可持续发展的关键所在。绍兴文理学院是一所地方性普通高等院校，2007年专任教师1070人，40岁以下教师数639人，占59.7%。伴随着跨越式发展的进程，学校较好地构建起了有利于青年教师成长发展的评价激励机制，既重视他们的专业成长过程，又重视他们的阶段性成绩，把发展性的评价与绩效式评价有机结合起来，创新了一种互补的评价机制，使各类考评对于青年教师来说，成为了一种自我检验的机会，一个实现自我提高、自我完善、自我发展的过程。

二、促进青年教师发展的评价机制

1.以导师的评价帮助青年教师尽快站稳讲台。由于教学任务重，许多青年教师在没有教育学理论基础和教学经验的情况下就开始教学生涯。他们面临的首要问题是要过教学关，解决好“教什么”和“如何教”的问题。为了帮助青年教师尽快地站稳讲台，学校在采取岗前培训、进修学习、教学基本功大赛等基础上，进一步完善了青年教师导师制工作。学校规定导师的评价旨在促进青年教师的专业发展，不涉及奖惩因素，评价结果与教师年终考核不直接挂钩。这样做容易使得新教师把导师当作医生那样，坦诚地反映自己存在的问题，希望得到最好的“诊断”；导师也能够抛开种种顾虑，热情帮助，“对症下药”，共同探讨先进的教学理念与教学方法，形成一种平等、真诚、合作的评价关系。

另外，学校专门设立了教育教学总督导（校长助理）1名，成立督导处，组建校院两级督导组织，投入专项经费支持导师制工作，除了提出具体的指导任务和要求外，还进行定期地检查、考核与奖励，为导师制工作提供了必要的保证。

2.以教学激励机制激发青年教师的教学驱动力。在实施导师制基础上，学校还制定了“青年教师课堂教学达标”制，要求教学一线的青年教师都要进行教学达标认定，鞭策青年教师提高教育教学技能。达标成绩与院系教学工作评定挂钩，以此促进院系领导重视。学校每年举办教学基本功、优秀教案、多媒体制作等竞赛，要求青年教师必须参加其中一个竞赛，形成了“比、学、赶、帮、超”的教学风气。通过竞赛让那些课上得好、深受学生欢迎的教师尽快脱颖而出，成为青年教师学习的榜样并作为骨干教师培养。

另外，学校还花大力气积极组建教学团队，注重在“重点课程”、“教改项目”等建设载体中注入青年教师的力量。通过“专项培养基金”、“参与重点学科建设及项目研究”等措施，大力推进青年教师成长工程。学校为青年教师预留了一部分科研和教学经费，如：规定每年学校的教改项目接近1/3由青年教师担任，使绝大部分青年教师能够“一年起步”、“三年上路”、“五年形成自己的路”。

3.以学生工作经历促使青年教师提升师德修养。相关调查表明，青年教师中师德修养相对欠缺和育人意识比较淡薄具有一定的普遍性，对一个称职的青年教师或者说对所有教师而言，教书育人是一个最基本的要求，是教师的职业道德所在。国家级教学名师崔运武教授说，“在目前社会利益多元化和选择方式多样化的环境下，高校应该根据实际情况设定一个切实可行的、使青年教师不断向着教书育人方向成长的评价指标体系”。

普通高校尤其是地方性本科院校，面临着一个两难的困境，既缺乏重点本科院校长年积累的优势，又不像高职院校那样比较容易得到社会与企业的欢迎，部分学生对专业感到迷茫，学习目的性不甚明确，自控能力低下，需要得到正确的引导。而这些引导光靠辅导员队伍的力量是不够的，需要我们的专任老师尤其是年轻教师的参与。而在市场经济条件下，对于刚走上讲台的青年教师，仅靠泛泛说教并无多大用处，必须通过制度建设，让他们有一个很好的职业养成。为此，教育部在2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：“新聘任的青年专业教师，原则上要从事一定时间的辅导员、班主任工作”。因为担任班主任或短期的辅导员工作，有助于青年教师的职业道德的培养和教书育人、为人师表观念的确立。

本校也专门出台了《辅导员队伍建设规划》和《班主任队伍建设规划》，对青年教师担任班主任或辅导员作了明确的规定：专任教师晋升高一级职称时，在本任职期限内应有担任两年以上班主任工作的经历。同时，学生工作部门与教学管理部门时常共同探讨，帮助青年教师搭建工作平台，加强对青年教师的师德培养和班主任工作的考核和评价；大力宣传优秀班主任事迹，加强正面引导；采取各种渠道加强对学生工作的研究讨论，结合新的形势解决学生工作中存在的新问题，为青年教师开展学生工作提供新的方法和形式。以此促进青年教师提高自身修养，努力使教书与育人并举。

4.以人文关怀机制保障青年教师身心健康发展。青年教师由于学历高，又面临结婚生子、住房等压力，对待遇的期望相对高一些。另外，在利益多元化和选择多样化的环境下，他们对待遇的满意度和对自己的发展也更在意。因此，本校努力从物质和精神两方面加以激励，多从人文关怀的角度想青年人之所想，帮助他们创设一个和谐的外在环境。在安排教学任务时，确保青年教师的工作量控制在合理的范围之内，使他们有足够的学习、培训与提高的时间。在教育教学改革中尊重他们的意见和感受，从而增强他们对学校教学与学生管理的责任心。

（作者单位：绍兴文理学院）