裁员纠纷多,操作需谨慎

案件回放

案例一：网站裁员遇“刺儿头”

某团购网站成立不到三年，人员从自始的十几人扩充到后来的几千人，2011年8月，此团购网站基于业务情况，为“过冬”需要，欲精简裁撤全国部分站点，这便涉及到了裁员。由于总部外站点并未设置相应的人力行政人员，又为了尽量缩小影响，该网站选择了尽量和员工协商解除劳动合同的方式，在总部HR与被裁撤站点员工的沟通过程中，大部分员工选择了“N+2”的补偿方式，但个别“位高钱重”的员工拒绝了网站提出的补偿方式，要求公司将其调至另一站点继续履行原劳动合同，且其中个别员工系处于“三期”的女职工。HR在与此类员工协商多次未果后，事情陷入僵局，先前已经同意“N+2”补偿形式的员工也开始犹豫不决。

为尽快解决此事，该网站向笔者求助。笔者介入后，根据公司提供的相关资料，针对不同对象拟定了谈判方案和解决方式，并提供相应的法律文本文件等；最终，上述员工均与企业达成统一的“N+2”的补偿协议并顺利离职，该网站的“裁员”行动也未对企业造成较大的冲击和不良影响。

案例二：财大气粗硬裁员

某药业集团为提升企业生产技术水平，决定调整生产线，对于一些低效能的生产线予以取消，对于这些生产线上的员工，则决定一次性裁减。集团HR多次与被裁减人员协商解除事宜，但双方均无法达成一致。由于集团系地方支柱产业，财力雄厚，集团领导要求HR限期解决此事，HR遂直接和相关人员解除了劳动合同。

事后，某一个周末，被裁减的员工约400多人（均为中年女性），相约到当地省级劳动部门“反映”问题，此事恰逢笔者值班时间（笔者原为专职劳动监察员），一时间花花绿绿的颜色涌满了劳动部门以及其门前的街道。

这些员工和笔者沟通时，情绪大多非常激动，根本无法听进任何意见。此后经省政府相关领导以及省级劳动部门领导和单位多次协调，最终，部分愿意回到集团的员工，仍回原单位工作；部分愿意领取补偿的员工，额外再领取一笔费用后离职。

下面就以上两个不成功的裁员案例处理中的关键环节进行分析并给出建议。

焦点分析及风险应对

员工拒绝被“裁员”，企业能否解除劳动合同

企业的裁员可以分为广义和狭义，广义的裁员泛指双方解除劳动关系，狭义的裁员仅指“经济性裁员”。本文中将从广义的角度进行论述。

《劳动合同法》将劳动关系解除的方式大致分为这样几类：双方协商解除劳动合同，非过失性辞退，过失性辞退，经济性裁员以及违法辞退等。而一般企业大批量解聘员工的方式主要有三种：一是由单位提出解聘意向，双方协商解除；二是非过失性辞退中的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同解除；三是经济性裁员。

对于第一种方式，用人单位要先提出解聘意向，并基于双方协商一致而解除劳动合同。此种情形下，用人单位要按员工每工作一年支付一个月工资的标准支付解除劳动合同经济补偿金。这种情形成立的关键在于劳动者与用人单位解除的意愿达成一致，如果劳动者拒绝协商和解除劳动合同，则以此方式解除劳动合同的目的一般无法达成。

对于第二种方式，首先要明确什么是劳动合同订立时所依据的客观情况。根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中的规定：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。可见，根据法律规定，客观情况的适用情形比较有限。

目前司法实践中的理解也不统一，所以依据此种理由解除劳动合同，要么发生的事实符合上述的情况之一，要么要有证据证明已经发生的事实足以达到某种严重的程度导致合同无法履行。除了事实条件以外，还需要满足程序要求，即：经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位拟用客观情况发生重大变化解除劳动合同，程序上还需要和劳动者经过一个协商程序，而不能直接单方面解除劳动合同。

对于第三种的经济性裁员方式，《劳动合同法》有明文规定的适用情形和程序要件，即：当用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形之一时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

无论以何种形式解除劳动合同，用人单位或者个人都必须按照法律的规定或者先前双方的约定履行义务。

上述案例一中，该团购网站考虑到最近一段时间裁员事件频发，为避免事件扩大化，公司决定低调处理，前期采取了尽量和被裁减员工协商处理的方式解除。态度严肃谨慎，这一点值得肯定。但在处理过程中，出现了一些拒绝协商解除的员工，尤其还涉及一些“三期”女职工，导致整个事件几近陷入僵局。企业能不能因协商不成，径直和这些员工解除劳动合同呢？答案是否定的。

协商解除之外的解除条件是法定的，如果协商不成还想合法解除合同，则必须严格考虑法律风险，依据法律规定执行。上述案件中，在协商不成的情况下，该企业一般只能采取客观情况发生重大变化等事由按程序和员工解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿金。然而这一方式对于所有员工都适用吗？答案还是否定的，案例一中涉及“三期”女职工，根据《劳动合同法》规定，依据客观情况发生重大变化以及经济性裁员的方式是不适用此类员工的，否则也会被认定为违法辞退。

因此，笔者建议单位可以选取一些温和性的处理方式，例如双方协商由企业支付一定的费用让员工待岗一段时间，待企业好转或者有适合的工作岗位再行入职等等。这样既解决了员工焦虑失业的问题，又缓和了企业的经济负担，可谓一举两得。

用人单位依法“裁员”还会有风险吗？

企业与大批量员工解除劳动关系，除了法律风险外，还有一些非法律风险，尤其涉及人数众多时，员工极易形成“抱团”效应，上述第二个案件即是典型的一例，笔者在处理过程中，仔细审查过该集团的事实和程序性文件，准备得可谓完善，但由于过于相信先前“合法”的过程，导致最后的处理环节中，没有仔细分析员工情况和充分与员工沟通，最后竟然几乎酿成了一场群体性突发事件，不仅让该集团先前的努力成为泡影，还给企业带来了极坏的影响。

有鉴于此，针对上述案件，笔者总结以往处理案件的经验，提出两点以规避用人单位在解除劳动合同或者裁员情况下的风险。

一是走出思想误区，端正裁员理念。

违纪裁员不可取。当年第九城市公司与网络游戏“魔兽世界”的协议到期之后没有续约成功，被现在的网易公司获取了权。第九城市失去了“魔兽世界”，导致公司自身不得不裁员。而在裁员时，本是公司无法再提供工作岗位，却以有些员工旷工为由进行违纪辞退，意图不向员工支付经济补偿。结果导致上海市劳动监察部门的介入，以及员工的集体仲裁和个别员工的恶意勒索。

暴力裁员不可取。去年盛传的酷6网暴力裁员事件也许只是IT行业泡沫的一个缩影。该暴力裁员一度成为一大新闻热点，引发了国人的广泛关注和媒体的大肆批判。作为一个群体性裁员事件，能够做出这样幼稚的事件，令人深思。

欺骗性裁员不可取。2011年诺基亚中国的裁员中，采用转移劳动关系的手法，欲将中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲公司名下，意图不向员工支付经济补偿，这其实属于一种欺骗性手法的裁员。后来北京亦庄经济技术开发区劳动部门介入此事件的处理，而且在曝光压力之下，诺基亚也改变了自己裁员的做法。但早知今日，又何必当初呢？

二是规范裁员方式，预估防范风险。

实体上要有事实依据，且法律支持。解除合同涉及到员工的切身利益，当作出对员工不利的决定时，一定要遵守法律的规定，要有确凿的事实基础。

要充分满足程序要求，欲速则不达，不能图一时之快，要充分协商，沟通，及时报告，不能以单方通知的形式代替协商过程，同时要注意保留程序性证据。

要对员工进行分类，条件允许的情况下，尽量做到逐个分析，从工作情况到家庭情况，充分体谅员工的困难，尊重员工，晓之以理，动之以情。

要充分估计法律风险和非法律风险，在采取具体措施之前，要聘请专业律师或者相关专业人士根据事实作出风险分析，拟定解决方案，作出适当的前瞻性预测，防止发生突发性事件。

重视与政府机构的沟通。在裁员基础成立的前提下，不要过于担心政府机构的压力，有时候主动的沟通，要好于发生大规模争议之后的监察。

重视控制舆论风险。媒体对裁员事件的关注，往往会站在员工的角度，有时候进行报道和评论时，往往有失偏颇。实施裁员的企业，在裁员之初，就应当有意识地努力控制舆论的负面引导风险。

重视对裁员队伍的培训。裁员的实施，在很大程度上依赖于企业自身的HR团队。所以在裁员之初，就应当重视对HR裁员团队的培训，避免因为HR自身能力不足而产生意外的风险。