企业裁员对留岗员工离职倾向的影响机制

[摘 要] 企业裁员会引发留岗员工的工作不安全感，进而出现离职倾向。离职倾向的强度既与员工对裁员公平性的感知有关，也与裁员后工作环境的变化程度有关。管理者需采取措施减少裁员对留岗员工的消极影响。

[关键词] 裁员 离职倾向 心理契约 工作不安全感 公平感

裁员是“一项经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措，同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。原因主要在于这些企业更多地关注如何安抚被裁员工，而忽略了那些有幸留下来的员工（即留岗员工）的消极反应，比如情绪低落、恐慌不安、消极怠工、工作效率低下等。如果管理者不及时采取有效的应对措施，留岗者将可能出现离职倾向。

一、企业裁员对留岗员工离职倾向的影响机制

组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工工作态度和行为的重要因素。在裁员这种雇佣关系变革情境中，员工与企业间的心理契约遭到了破坏。员工以服从、努力和忠诚作为条件换来的工作稳定感已不复存在，员工失去了对企业的信任，容易产生工作不安全感。工作不安全感涉及员工对将来可能发生的威胁的心理感受，这种感受越强，工作压力越大，工作满意度越低，越有可能试图控制和逃离这种状态。

对留岗员工而言，企业裁员是一种心理契约的违背，它会使员工调整对工作和职业的信念和想法。虽然留岗员工不会遭遇被裁员工目前正经历的伤害或者损失，但可能会在未来面临相同的命运。亲历裁员的留岗员工会感到随后的雇佣关系不再稳定，他们的工作不安全感将会增加，当这些员工认识到需要为自身职业发展考虑，应忠于职业而非忠于企业时，就会为未来的雇佣机会做准备，表现出离职倾向。因此，企业裁员通过影响留岗员工的工作不安全感而影响他们的离职倾向。

二、留岗员工离职倾向的影响因素

当留岗员工认为裁员相对不公平，且工作环境的改变是一种威胁而不是机会时，他们对裁员的反应将是负面的。

1.员工知觉到的公平感。员工认为企业违背心理契约时，并非必然发生情绪和行为的改变，其中起关键作用的是员工对心理契约违背所做出的解释，而员工知觉到的公平感会影响这种解释。留岗员工对裁员公平性的评价取决于他们对“为什么会发生裁员”和“如何实施裁员”的看法。具体而言，员工会考虑以下与公平有关的问题:（1)在裁员前，企业是否事先通知;（2)在裁员期间，企业是否公正和注意细节，管理层是否对裁员做出清楚而充分的解释，裁减员工的标准是什么;（3)在裁员后，企业是否为被裁员工提供了有形帮助等等。如果留岗者认为裁员是公平的，那么劳动生产率和士气将会很高。相反，如果留岗者认为裁员是不公平的，那么裁员会严重削弱员工对企业和管理者的信任感，使员工的组织承诺水平下降，从而增强员工的离职倾向，导致工作绩效下降，缺勤率上升。因此，当留岗员工知觉到工作不安全感时，员工知觉到的裁员公平感越低，离职倾向越强。

2.变化的工作环境。裁员后工作环境的变化包括工作责任的数量或性质的变化，职业生涯预期的改变等。工作环境不仅影响留岗员工对裁员的反应，同时也决定这些反应对工作绩效和其他结果的影响。具体而言，留岗者会考虑以下与工作环境变化有关的问题：需要在多大程度为未来被裁而担忧？与裁员前的工作相比，现在的工作怎么样？在这个企业中的个人未来前景如何？等等。企业裁员后工作环境的变化对留岗者可能意味着威胁，也可能意味着机会。前者比后者更使员工的工作效率和士气下降很多。大规模裁员后的企业的工作环境往往呈现高度不确定和混乱状态。在这种不确定条件下，留岗员工会对自己的未来做出理性预期，对自己在企业的前途感到担忧，担心他们是否是下一轮被裁的对象，于是可能会去寻找别的工作机会，对本企业的信任度和忠诚度降低，离职倾向也会增加。因此，当留岗员工知觉到工作不安全感时，工作环境变化程度越大，离职倾向越强。

三、结论

企业可从下述三方面激发留岗员工的积极反应，降低或消除其离职倾向，培养员工对企业的忠诚度。

1.针对留岗员工的工作不安全感，企业管理者应与员工及时沟通并进行必要的心理干预，使他们释放情感，缓解压力，消除顾虑，进而鼓舞士气，稳定军心。同时，企业需加强员工职业生涯管理，设计可行的职业发展道路，使员工有信心继续留在本企业，重塑员工对企业的归属感。

2.针对留岗员工知觉到的公平感，企业应注重裁员实施过程的管理，尤其是裁员程序的公平性。另外，企业应妥善处理被裁员工，裁员的善后工作虽然不能完全消除员工的不满，但却可以降低员工的抵触情绪，有利于恢复留岗员工对企业的信任。

3.针对变化的工作环境，企业管理者可通过授权和培训等方式帮助留岗员工适应新的工作环境。向员工授权意味着使员工拥有自主决策权，有利于提高员工工作满意度和对组织的情感承诺。培训则有助于提升员工的工作技能，改善员工的工作态度，加强员工对组织的认同，进而增强员工稳定性。

参考文献:

[1]Freeman, S.J., Cameron, K.S. Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework[J].Organization Science,1993,4:10～29

[2]周文霞 肖 平:国外裁员幸存者综合征研究综述[J].外国经济与管理, 2008, 2:60～65