知识型员工的需求特征及激励模式研究

【前言】知识型员工的需求特征及激励模式研究由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。知识型员工(Knowledge Employee)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家彼得.德鲁克提出来的，他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”。今天知识型员工已经被扩展到大多数白领或者职业工作者，一般是指具有从事生产、创造、...

[摘 要] 知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的核心。作者借鉴了中外学者对激励因素的实证研究成果，结合我国知识型员工的实际情况，归纳出我国知识型员工的需求具有强烈的选择性、高度发展性、物质需求重要性、精神需求主导性的基本特征，并针对知识型员工的需求特征提出了薪酬激励、工作激励、成长激励等激励模式。

[关键词] 知识型员工 激励因素 需求 激励模式

当今世界，全球经济已从物质经济转向了以知识和信息的生产、分配和使用为核心的知识经济时代。在知识经济时代，企业在市场竞争中的地位主要取决于其所拥有的知识优势，谁拥有的知识资源多，谁拥有的知识型员工多，谁就能在市场竞争中取得有利地位。正确认识知识型员工的需求特征，并对其采取有效的激励模式以调动工作积极性、培育忠诚度，已经成为企业人力资源管理的核心问题。

一、知识型员工及其需求特征

1.知识型员工的内涵

知识型员工(Knowledge Employee)，又称知识工作者，最早是由美国管理学家彼得.德鲁克提出来的，他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”。今天知识型员工已经被扩展到大多数白领或者职业工作者，一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。与其他类型员工相比，知识型员工具有较高的学历，丰富的知识和一定的专业特长，具有实现自我价值的强烈愿望，希望得到社会的认可和尊重，热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智。

2.国内外学者对知识型员工激励因素的研究

国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉.坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。玛汉.坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)、金钱财富(7.07%)。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院列出激励知识型员工前五位的因素是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。

国内从事知识型员工激励因素研究的学者主要是中国人民大学张望军、彭剑锋，中国科学技术大学郑超、黄攸立，杭州商学院的杨春华。张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。郑超、黄攸立对多家国有企业进行了无记名问卷调查，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：提高收入(48.12%)、个人发展(23.71%)、业务成就(22.30%)、工作自主(5.87%)。杨春华的调查结果表明起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。

3.知识型员工的需求特征

(1)强烈的选择性。心理学的研究表明，需要的强度取决于需要主体对客观世界与对各种需要之间关系的认识程度，当主体不能认知某种需要在现实生活中的重要性，满足需要的动机就不能实现。知识型员工拥有的知识水平比一般社会群体高，接受新事物、新信息的速度比一般社会群体快。因此他们在面临多种社会需要时，他们通常表现出倾向于选择高层次需要的强烈要求。

(2)高度发展性。事物总是在不断发展，社会的不断进步向知识型员工提出新的要求，这些要求在被他们理解和接受的同时，他们又根据实际情况提出了新的需求。劳动过程中随着认知和心理水平的逐步提高，知识型员工需求的水平也从低级向高级纵向发展。

(3)物质需求重要性。中外学者的调查结果充分表明在目前我国经济不很发达，经济环境复杂多变的情况下，我国知识型员工十分重视物质报酬、工资福利的提升，希望获得到与自己贡献相称的报酬，使得自己能够改变生活条件，分享自己创造的财富。

(4)精神需求主导性。知识型员工既重视物质需求，也高度关注和追求精神需求。他们的精神需求具体表现为:①自我发展的需求。与普通员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。②尊重的需求。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多地被组织、领导和同事承认、肯定、理解与尊重。③工作自主的需求。知识型员工希望能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自，希望能够以自己认为最有效的方式进行工作。④取得成就的需求。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。

二、我国知识型员工的有效激励模式

1.薪酬激励

(1)实施宽带薪酬制度。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别为主要依据，而是以能力和绩效的评价为导向，只要知识型员工做出贡献，不论等级地位如何，都可以获得几倍于从前的薪酬，从劳动报酬方面满足知识型员工的成就感。

(2)改善薪酬结构，引进股权激励。为了充分发挥知识型员工的积极性，可以采用管理入股、技术入股、股票期权等形式激励员工。对知识管理方面的员工采用管理入股以调动其工作积极性；对技术型知识员工采用技术入股体现对技术价值的充分认可；而股票期权是企业最能栓住员工，特别是核心员工的有利工具。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，使得知识型员工的个人利益与企业的发展前途息息相关，有利于提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

2.工作激励

工作本身具有巨大的激励力量，为了更好地发挥知识型员工的工作积极性，管理者要考虑如何使工作本身更具有内在意义和挑战性，给他们一种自我实现感。

(1)安排最佳的工作岗位。人们最理想的工作状态是做自己喜欢的工作并在工作中体现个人价值。科学的工作岗位设计能够激发员工的工作热情，管理者在进行岗位分析时，要根据各岗位的工作特点安排合适的员工，用其所长，避其所短。同时也要建立员工与岗位的动态调整机制，给予那些与工作岗位不相适应的知识型员工调整的机会。

(2)使工作富有挑战性。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，他们更热衷于具有挑战性和创造性的任务，从而实现自身的价值。当他们通过独立自主的工作体验到责任感，认识到他们自身工作的重要性，就会获得一种内在激励。要使工作富有挑战性，可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换指当知识型员工感觉到职业倦怠，不再具有挑战性时，就将他们轮换到同一水平、技术相近的更具有挑战性的岗位上，以减少枯燥感。工作丰富化是对工作内容和工作责任的垂直深化，使员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、责任感和自身发展。

(3)实施工作授权。知识型员工主要从事创造性工作，注重独立自主,管理者可以让知识型员工参与企业管理,在工作中享有发言权、决策权。通过授权，让他们在工作中独当一面,激发更强的工作动力,使他们从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感。

(4)营造和谐的工作环境。知识型员工希望能够在宽松良好的氛围中工作，希望得到更多的尊重与信任，希望得到公平、公正的待遇。他们需要富有归属感的和谐环境，需要合作与支持。因此企业要关注他们的心理需要和感情需要，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，营造和谐融洽的工作氛围。

3.成长激励

(1)提供教育与培训的机会。教育与培训是员工不断成长的动力与源泉。知识型员工更注重个体成长，非常看重企业是否能提供知识增长的机会。因此，教育和培训成为企业吸引人才、留住人才的重要条件。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识结构,及时学习到最先进的知识与技术，成为企业最稳定可靠的人才资源,从而提高企业的核心竞争力。

(2)实施职业生涯规划与管理。知识型员工具有强烈的成长欲望和成才需求，十分重视自身的职业生涯发展。管理者要担负起为他们规划职业生涯的管理责任，从进入企业开始就要对其进行精心的指导和安排，从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估，并加以引导、保证和支持，制定与企业发展目标相一致的职业生涯规划。同时还要对员工的规划进行检查，了解任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，将个人发展融入企业的长远规划之中，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

参考文献：

[1]彼得・德鲁克:《变动中的管理界》，上海译文出版社1999年版，第110页

[2]刘 琴 徐拥军 陈幸华:论知识型员工的激励［J］．求索2002（5）

[3]张望军 彭剑锋:中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科学管理，2001，22(6)