构建企业文化管理新模型

内容摘要：从二重假设前提出发，物本管理与人本管理的共同作用导致了企业文化的差异和定位，这是现实中形成企业文化个性的原因所在。所以，企业文化管理模型的建立，不仅使我们了解企业文化受文化结构的脉络影响，也了解到企业文化形成和发展的硬约束和软约束是企业文化管理不可忽视的重要因素，更使我们了解企业文化的成因和环境，并且可以通过自身的努力，改变这种文化结构和约束要素结构，重新塑造适合管理发展的企业文化模式。

关键词：企业文化 经济人 社会人 物本管理 人本管理 管理模型

像中国这样一个未能经历过长期工业化的新兴国家，跳跃式地跨越了欧美国家早期长时间的原始积累过程，伴随着高速经济增长，在市场经济发育还不完善的情况下，就快速进入了一个知识经济、信息经济与工业化、全球化过程叠加的混合经济时代。这个时代充分地体现了以人为中心的经济多元化、多层次、多类型，以及企业文化相互融合、相互渗透，既不相同，又个性突出的多文化中心的企业发展环境。在这个时代背景下，企业往往试图在改革和创新的浪潮中，或是通过内部改革，追求管理的制度化；或是通过外部的重组购并，追求快速增长或冲出困境；或是通过CIS战略，大搞“门面工程”，或是……企业为了生存和发展，提升自己的核心竞争力，做了大量的企业文化建设工作。但事实却不尽人意，在很多情况下，企业常常处于停滞不前，面临不进则退的险境，包括一些知名企业，也难以抵挡如此的命运。我们不得不叹息：中国的企业怎么了？有资料显示，中国的集团公司平均寿命只有7-8年，中小企业的平均寿命更短，只有2.9年。如果撇开重组购并中的特殊因素和完全的经营失误，企业短命的第一大杀手应是企业文化管理出了问题。因为，今天我们所面对的企业管理问题已经变得复杂，包括人所处的社会经济背景、企业的管理环境以及人性的表现形式等等。

看似一个个不起眼的管理问题，反映的却是管理中对人的管理定位，即管理的出发点和终结点――假设前提的问题，乃至于企业文化如何定位的问题。

传统的管理假设前提已经耳熟能详。现在回味起来，无论是“经济人”假设，还是“社会人”假设及企业文化的其他假设，它们对管理思想的定位和阐述，一直以来都是指导管理实践得以发展的价值所在。但是，面对今天新的经济时代和管理环境所体现的人以及人性所能折射出的二重性，要真正解决现有企业文化的评价问题，就显得有点机械式的力不从心。正是基于此，本文意在重新审视管理假设的基础上，通过所确立的二重管理假设前提，进而对企业文化基因的传承和再造重塑加以分析，对物本管理和人本管理的要素进行考察，最后建立这种假设决定下的企业文化管理模型。

模型建立的假设前提：人的二重性假设及其决定

管理假设的历史研究

“经济人”假设，其涵义源自亚当・斯密于1751年出版的《道德情操论》、1763年由他的学生纪录的《关于法律、警察、岁入及军备的演讲》（后来由坎南编写出版）和1776年出版的《国富论》，这三本巨著汇集了他对人的自利性所做的分析，后来经过众多经济学家发展并最终成为各种自由主义经济流派的基本理论假设之一。

受这种假设的影响，面对18世纪西方大机器生产和雇佣劳动如何在生产线上有效地协调起来的问题，科学管理之父――泰罗针对劳动的工作定额、标准化、计件工资制，及管理决策和监督的例外原则等管理问题，于1911年出版了《科学管理原理》。这部力作的面世，使“经济人”假设，被公认为首次出现在管理学领域作为管理研究的前提，并长期影响着管理理论的发展。

“社会人”假设是完全对立于“经济人”假设的管理前提，其源于行为科学创始人梅奥的“霍桑试验”，成形于其所著的1933年和1945年出版的《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。这个假设的建立，开创了行为科学管理的时代。

在此之后，管理研究进入了一个“管理理论的丛林”时代（孔茨语），管理假设也由此呈现出多种提法，如1943年马斯洛在其《人类动机理论》中提出的需要层次论，对“自我实现人”给予了高度的概括。1965年，埃德加・沙因在当年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设：理性经济人，社会人，自我实现人和复杂人。1970年，约翰・莫尔斯和杰伊・洛希发表的《超Y理论》也对前述人性研究作了总结，并认为“复杂人”的观点揭示了人的多维结构上的多面性。上世纪80年代初迪尔和肯尼迪提出了“文化人”的观点；其后期，博弈经济学又抛出所谓“理性人”的假说和“多维博弈人性假说”。

可以看出，无论是斯密的“经济人”假设，还是泰勒的管理假设前提，都有一个共同的基本诠释：“经济人”是利己的，是追求效益最大化的，这完全是按机器的逻辑理解人的动机和行为。但是，也不难在他们的著作中发现人在社会中的另一面。斯密在其《道德情操论》中说道：“既不是完全利己，也不是完全利他，利己心和利他心都是人性中自然存在的不同侧面。”泰罗也在其《科学管理原理》一书中说过“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓”。这些话实际是进一步认识人性的社会意义的潜台词，也说明人性的经济性和社会性的统一体关系，即人性中的“利己”，是人性中不能消失的一面，只有在“利他”的另一面中或过程中得到实现，才能逐步提高。显然，这个按人的逻辑理解人的动机和行为的结果被忽视了，却在当今这个时代环境凸显出来。

自二战以后，虽然，随着人的需求多元化、个性化发展趋势，人们并没有停止围绕着“人的动机和行为”对人性假设的探索与研究，使假设由外延不断地派生出许多新的假设命题，但它们不过是“社会人”这个最基本的管理假设的发挥和延伸。实际左右人的动机和行为的基本因素仍然是“经济人”和“社会人”定理。

另外，还可以看出，先后出现于不同历史时期的这两种假设，它标志着人从传统的人身依附关系（是人的奴隶）中解放出来，从人的依赖关系走向以物的依赖性为基础的人的独立性（是机器的奴隶），进而以物的依赖性转向以人的个性发展为基础的人的社会性（以对方的存在为存在的人――是人的平等物）。

二重管理假设的客观性

20世纪末，经济的多元化和全球化所带来的各种文化的融合贯通及其多中心化，为二重管理假设衬托出了大的经济和管理背景。企业中的人既有“经济人”的一面，又有“社会人”的一面。这无疑地意味着“社会人”假设前提的成立并没有取代和排斥“经济人”假设前提的存在，而先前“经济人”假设也没有否定人的社会属性的真正存在。这种人性的双重性现象，在当今这个时期的管理实践中得到了充分的体现：即人性化管理中有制度化管理，制度化管理中有人性化管理；既注重管理中的利益机制，又注重利益中的精神需要，把人性中的两面性（“物欲”与“精神”）在制度创新和安排中合理地完全地统一了起来。对此，我们不得不面对这样一个现实：在企业管理过程中，“经济人”和“社会人”假设前提存在的客观性。

其依据有两个：一是，现实社会经济背景显示，一方面新兴国家处在多重经济类型同时存在的混合经济时代，另一方面客观上存在着多层次生产力发展水平以及由此决定的多文化中心，它们成为假设载体即包括管理者和被管理者互为存在的依据。新兴国家自上个世纪80年代以来进入了一个多元化个性化的多类型经济时代，先进的管理理念与各种结构和各种层次的经济不同步和不协调发展，对人性表现不同的人群实施有效的管理，就必然会以严格的物本化的制度管理和人本化的含蓄弹性管理为存在的前提，以适应工业化、信息化、市场化过程中的资本与人的双重需要；二是，人性的两面性，即经济性和群体化的个性。前者是指人对经济利益的充分追求，显示了物质财富的差别成为功利性存在的基础。人们参加工作是把企业作为生活的谋生载体。企业管理者面对这种人与物的联系，为实现人的经济利益增长，只好通过企业的各项制度和规定，约束被管理者的行为；后者是指人在群体中对精神产品的高级追求，是个性在社会性中的表现。它在客观上决定着人性的主动性和能动性在管理过程中的发挥。所以，不难理解，一场旷日持久的哲学争论一直把人的善与恶对立起来，实际上在人的发展中，这两者是统一的，并在一定条件下是可以转化的。也就是说，在变动的管理环境和条件中，在是否接受教育的前提下，统一于人性的经济性与群体化的个性，是可以相互转化的，此消彼长的。因此，人的发展过程是一个不断斗争和自我修炼的过程，也是制度的约束化过程。

二重管理假设的存在和决定

企业作为一种组织，从静态来看，是由各种要素组成的。在这些要素中，除物质形态外，人是最活跃、最积极、最具有能动性作用的要素，而且也是最复杂、最容易转化、有可能成为消极作用的要素。人在有目的的活动中，以物质基础为前提的各种不同层次的需求，往往是置于程度、范围不同的制度和培训教育以及企业内部习惯约束之下的。对于人的需求来讲，考虑到马斯诺需求层次理论在实践中的应用，因消费的多层次重叠和难以将其划定很清楚的客观因素，可以概括性地被分为两种模式：一种是在工作中以人的吃穿饱暖为主的基础需求，其更趋经济利益的追求，一种是在工作中以人的快乐和学习求发展为主的高级需求，其更趋精神满足的追求。而这两种需求和追求在现实情况中很难分离地交错地出现在人的较短时空（在商品比较丰富的市场经济条件下，需求层次的转换周期缩短）中的同一行为动机上。在一个具体的企业环境中，它有时表现的“物本”突出，以功利为主，管理者和被管理者在“我赚钱和你吃饭”的简单公式下和“被强迫”的方式下，极易物化为制度下的操作工具，成为制度规范的附庸，即使强调企业文化建设，也很难改变第一种需求模式所定格的“经济人”假设无形中形成的管理环境；有时，这种行为动机表现的“人本”突出，以追求精神产品和环境舒心为主，使管理者和被管理者在自愿的原则下建立一种互信的管理关系，通过建立种种包含情感投资的分配机制，使被管理者由物本附庸的工具转化为“我是企业主人”，即使在一定的制度管理过程中，也很难改变第二种需求模式所定格的“社会人”假设无形中形成的和谐的管理环境。由于这两种需求模式共存的客观性，面对企业依存的市场经济环境和挑战，企业内部管理不能没有基础性的制度和规范，也不能没有人的个性和适合人的发展的管理文化。这正是“经济人”和“社会人”假设成为企业文化管理二重决定的客观规定性。

二重假设决定下的企业文化管理：物本管理与人本管理及管理模型决定

关于企业文化的概念理解，自美国人威廉・大内概括定义以来，已经历了近半个世纪的讨论，基本上是围绕人格化的企业所应具备的精神、理念、行为、语言等给予了多个则面的表述，在理解上虽有细微差别，但都比较趋于一致。这里只需补充的是：人是企业文化表现的实质载体，企业只是文化表现的形式载体。在这个前提下，本文认为，企业文化管理是以人的发展为前提，以管理有效为目标，根据企业的具体实际，运用物本管理和人本管理，营造企业自主积极性环境的管理过程。

物本管理和人本管理及其质的规定性

“物本管理”是以“经济人”假设为管理前提，管理者利用纯粹的工资和有限的福利手段，对被管理者实施制度管理。如同价格竞争是低级的传统的必要的竞争手段一样，工资管理包括有限的福利也是低级的传统的必要的管理手段，而且是制度管理的基础内容，即使随着物质财富的极大丰富，只要存在基础的标准化的劳动岗位，它就有存在的必要，那么，物本管理也就有存在的必要。物本管理是在制度硬约束下的功利关怀，其处处体现的是一种冷冰冰的“人机关系”的服从式工作氛围。物本管理的本质是对立管理思维，管理者是管治人的，被管理者是受人管治的，管理者和被管理者在管理过程中始终处于对立面的角色，正所谓“劳心者治人，劳力者治于人”。这样，经济利益成为管理关系的基础，功利成为各自追求的出发点，制度和规范是最好的约束框架，“工资+福利”是惟一最好的经济手段。

而“人本管理”是以“社会人”假设为管理前提，利益安排服从于人的发展，制度建设植根于人的自觉和人与人以及人与组织行为的和谐，人际关系和企业风格有利于精神健康的以人为中心的企业文化管理。它在企业管理过程中具体体现在柔性（有限的弹性）约束下的人性关怀，其处处体现的是一种亲善的工作氛围。人本管理的本质是换位思维管理，无论管理者还是被管理者是作为“你是人，我也是人”一个主体思维的。这样，人的七情六欲成为主体内人际交往的基础，和谐成为管理有效的机制，理解（人际交往中所需要的关爱平和、相敬和睦、遇事果敢、处事干练与恰当等）成为管理者管理思想的召唤和行为动机的出发点。管理者容易理解被管理者，被管理者很容易理解管理者。当制度过于“偏激”，就会通过组织形式和被管理者的影响力而被拉回到被管理者容易接受的程度，而接受理解的被管理者受到尊重，信心提高，积极性就高，工作就卖劲，企业整体管理效率就高。可以看出：管理效率是与企业的人际理解、激励制度、社会保障等因素相关联的。如果假设：理解程度取决于人际感受和评价，需求满足度取决于激励评价系数，社会保障是一个常数，则可以用下列公式表示：

管理效率=理解程度（∑人际感受和评价）+需求满足度（∑激励评价系数）+社会保障系数… …（管理效率取值在0，1之间）

物本管理与人本管理决定

人是管理的主体对象，又是管理活动和管理实施的活的载体，同时，人在一定的条件下所表现出的功利性和群体化个性在管理过程中始终处在矛盾的统一体中，于是，企业在运行中通过作用于人的管理，最终形成非此即彼的主导型企业文化管理。但是，一个企业的企业文化管理归根结底属于什么风格和企业文化模式，其是不是适合这个企业的发展，很大程度上取决于在两种管理假设前提的决定下，在企业文化脉络和模型建立的要素的影响下，人本管理和物本管理的应用和发挥。而应用和发挥的程度如何，决定着两种管理文化在企业文化管理模型中的主导地位和定位，决定着这个企业所形成的管理风格和企业文化模式，或者管理中的功利性突出，或者管理中的群体化个性突出。

由于人存在着不同的欲望与需求，存在着不同的教育背景和受不同的文化驱动，要面对不同的工作任务，处于不同类型的企业，这样，也就不难理解企业文化管理模型在不同的企业运行中，由于物本管理与人本管理的决定导致了企业文化模式的差异。这正是现实中形成企业不同的文化个性和不同的管理模式的原因所在。（待续）